Universidade Candido Mendes AVM Curso Pós-Graduação Gestão de Recursos Humanos

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1 Universidade Candido Mendes AVM Curso Pós-Graduação Gestão de Recursos Humanos Monografia Tema: Implantação da Consultaria Interna de Recursos Humanos em Empresa Brasileira de Grande Porte Autor: Andrea de Sousa Figueira Orientador: Celso Sánchez Setembro de 2004

2 2 Universidade Candido Mendes AVM Curso Pós-Graduação Gestão de Recursos Humanos Monografia Tema: Implantação da Consultoria Interna de Recursos Humanos nas Empresas do Século XXI OBJETIVOS: Esta monografia tem como objetivo apresentar as necessidades que levam a implantação da consultoria interna de recursos humanos (RH) e qual o perfil do consultor interno de RH. Além de apresentá-la como um dos principais caminhos para o desenvolvimento gerencial e conseqüentemente de todas as pessoas nas empresas.

3 3 AGRADECIMENTOS: Agradeço a todos, sem exceções, que convivem comigo. São pessoas com quais tenho ou não afinidades, que gosto mais e gosto menos, ou até que tenho dificuldade de relacionamento. Mas, cada uma destas pessoas, dentro de sua complexidade, me apresentam o que vêem por seus olhos e me ensinam a respeitá-los e a compreender a importância de cada ser humano em minha vida. A complexidade das relações, a simplicidade da amizade, a importância da colaboração, a sutiliza do amor e a sabedoria para cuidar do outro são a essência do meu agradecimento. A fonte absoluta do meu desenvolvimento.

4 4 DEDICATÓRIA: Para Bruna, a responsável por minha busca de desenvolvimento profissional e, principalmente, pessoal. Para Marcos, que é tão companheiro que por pouco não fez a monografia para mim.

5 5 RESUMO: Uma grande empresa brasileira detecta a necessidade de implantar a consultora interna de RH para melhoria dos processos e excelência em sua atuação. São feitos o mapeamento e planejamento para identificar como realizar este processo. É traçado o perfil do consultor interno de RH e suas competências necessárias, além de determinar quais serão seus maiores desafios na atuação. Para ilustrar a implantação deste processo foi realizada entrevista com uma consultora interna de RH, Margarida Naves, que participou deste processo de implantação da consultoria interna de RH na empresa citada. Ela detalha as dificuldades e os resultados positivos da implantação da consultoria, além de relatar algumas experiências. Fechando as questões prioritárias da implantação da consultoria interna de RH está a mudança. O processo de mudança é detalhado no âmbito existencial, ou seja, em como as pessoas, no caso os gestores, lidam as mudanças e como é fundamental envolvê-las nos processos. Envolvendo as pessoas no processo de mudança, ou melhor, na implantação da consultoria interna de RH, elas se tornarão donas do processo e a implantação terá êxito.

6 6 METODOLOGIA: A metodologia de trabalho adotada na elaboração desta monografia foi de pesquisa explorativa com levantamento bibliográfico, entrevista com pessoa com experiência prática no problema e análise de exemplos.

7 7 SUMÁRIO: Introdução Capítulo I Consultoria e consultor Capítulo II Entrevista com consultor interno Capítulo III Fazendo acontecer as mudanças Considerações finais

8 8 INTRODUÇÃO: Esta monografia trata da implantação da consultoria interna de recursos humanos (RH) em uma empresa brasileira de grande porte com mais de cinqüenta anos de existência. A gerência de RH desta empresa existe desde sua criação, teve várias denominações e siglas, gerentes e linhas de trabalho. O histórico desta gerência de RH é similar ao das grandes empresas brasileiras. Quando foi criada a gerência era chamada de DP, ou melhor, de departamento de pessoal. O antigo DP cuidava de contratar, demitir e controlar os horários e pagamento dos seus empregados. Não pensava em qualidade de vida, em desenvolvimento de pessoas, aliás, não pensava, só operacionalizava. Atualmente, a gerência de RH faz a gestão de pessoas e esta alinhada com a alta direção da empresa para cuidar (também) de questões nobres como: valores, ética, cultura, desenvolvimento, emoções, sentimentos etc das pessoas. O RH cuida das pessoas que são empregados e não de empregados que são pessoas. As questões relativas à necessidade de implantação da consultoria interna de RH começaram a surgir. Com atualizações constantes o RH instaurou mais um movimento de mudança após levantamento e mapeamento dos seus processos. A gerência de RH detectou a falta de cultura e prática na prestação de consultoria interna de RH às demais gerências da empresa como fator de impacto negativo para atuação do

9 9 RH. Então era preciso implantar a consultoria interna de RH, mas como? O primeiro ponto trabalhado foi a equipe de RH. A equipe não possuía profissionais capacitados e qualificados para atuar com consultoria interna de RH. Era preciso aliar todo o entendimento da equipe de RH sobre seu papel e sua nova linha de atuação. O que estava faltando? O que precisava ser feito para o RH realizar a gestão de pessoas e a consultoria interna de RH? A gerência de RH definiu o caminho a seguir: educação, desenvolvimento, conhecimento, alinhamento com o plano estratégico, com a missão e a visão da empresa. Só assim seria possível mudar e realizar sua tarefa com excelência. Não bastava o RH pensar estrategicamente para o alcance destas metas, era preciso ser estratégico. Para ser estratégico foi necessário alinhar saberes e conhecimentos de processos entre os membros da equipe de RH. Entendimentos alinhados e comprometimento entre os membros da equipe de RH? Sim. Então o RH estava pronto para atuar sendo estratégico para empresa. Querer e acreditar. A gerência de RH conseguiu que sua equipe abraçasse a nova linha de atuação pretendida e o processo consentido para o alcance desta meta. Parte do sucesso estava garantido. A equipe estava confiante e segura para começar a agir.

10 10 O segundo ponto trabalhado foram as linhas de atuação do RH reestruturando a gerência de RH. Foram criadas três gerências setoriais: administração de recursos humanos (ARH), desenvolvimento de recursos humanos (DRH) e ambiência organizacional (AO). As três gerências subordinadas a gerência de RH. Deste modo, foi possível focar as áreas de atuação cruciais do RH na empresa. Equipe comprometida, gerência reestruturada faltava capacitar e desenvolver os membros da equipe, com perfil, para serem consultores internos de RH. O desafio da gerência de RH era planejar, desenvolver, implantar e avaliar a consultoria interna de RH. A partir da etapa de planejamento deste desafio se dá o objetivo desta monografia. O objetivo da monografia é definir o que é consultoria interna de RH e traçar o perfil do consultor interno de RH. O primeiro capítulo trata das definições de consultoria e consultor interno de RH. Não basta saber onde se quer chegar, é preciso saber como chegar. Para isso, os conceitos sobre consultoria e consultor devem estar claros e definidos formalmente. Esta parte do processo, de definições dos papéis, esta inserida no planejamento para implantação da consultoria interna de RH. O segundo capítulo é dedicado a entrevista com a consultora interna de RH, Margarida Naves. A consultora participou da implantação da consultoria interna de RH na empresa citada. A entrevista possibilita evidenciar a

11 11 qualidade do processo e o ganho que o RH e as gerências tiveram com a adoção da consultoria interna de RH como prática.

12 12 CAPÍTULO I CONSULTORIA E CONSULTOR Antes de problematizar o tema é preciso elucidar o que é consultoria e traçar o perfil do consultor interno de RH que se queria. A palavra consultoria tem origem do latim consultare que significa pedir conselho, opinião, parecer. Esta definição clarifica o conceito e o papel do consultor, como um mestre conselheiro, um sábio e experiente provedor de conhecimento. Já no âmbito empresarial, a consultoria é o fornecimento de determinada prestação de serviço, em geral por um profissional muito qualificado e conhecedor do tema, provido de remuneração por hora ou projeto, para um determinado cliente. Fazendo um paralelo entre a definição etimológica da palavra consultoria e a definição empresarial pode-se observar que a essência é a mesma. Definir o conceito de consultoria pode ser simples, mas, detalhar o papel e o perfil do consultor está distante da simplicidade e próximo da complexidade. Elizenda Orlinckas, em seu livro Consultoria Interna de Recursos Humanos, dá a seguinte definição ao papel do consultor:

13 13 O serviço de consultoria oferecido ao cliente acontece por meio de diagnósticos e processos e tem o propósito de levantar as necessidades do cliente, identifica soluções, recomenda ações. De posse dessas informações, o consultor desenvolve, implanta e viabiliza o projeto de acordo com a necessidade específica de cada cliente. (ORLINCKAS, 1999, p.22) A consultoria interna de recursos humanos é um processo que exige que cada profissional de RH, dentro de uma estrutura organizacional, seja ela indústria, comércio ou serviços, atue de forma multidisciplinar. Este perfil generalista da área de recursos humanos funciona com um caminho entre o cliente interno e os recursos humanos corporativo. Uma mostra da importância do papel do consultor nas empresas é seu código de ético. Pois é, uma entidade especializada em reunir profissionais de consultoria no Brasil é o IBCO (Instituto Brasileiro dos Consultores de Organização) que elaborou o código de ética do consultor. Existem diversas variáveis de consultoria: consultoria organizacional, consultor autônomo, consultor associado, consultor externo, consultor exclusivo/particular e consultor interno que o estudo do trabalho. Vamos elucidar o perfil em questão, o do consultor interno de RH.

14 14 Perfil do Consultor Interno de Recursos Humanos O consultor interno de recursos humanos é um funcionário da empresa que até então ocupava cargos como analista de recursos humanos, supervisor de seleção/treinamento ou até mesmo a gerência de recursos humanos. Era uma atuação especializada. Este profissional aplicava testes psicológicos, conduzia entrevistas seletivas, efetuava levantamentos e diagnósticos de treinamento, ministrava cursos etc, hoje, adquirindo a multifuncionalidade, tem sua atuação extremamente fortalecida e ampliada. O consultor interno orienta quanto à: Forma mais adequada de recrutamento (interno ou externo). Troca de idéias com seu cliente interno quanto ao perfil profissiográfico mais indicado para determinada função (se necessita de formação superior, inglês e quais as habilidades interpessoais e conceituais mais indicadas). Apresenta as ferramentas mais apropriadas para avaliar o candidato à vaga. Acompanha todo o processo oferecendo apoio para seu cliente. Em especial, a seleção de profissionais é um processo executado pelo próprio cliente, porém, a figura do analista

15 15 de recursos humanos ou psicólogo continua oferecendo apoio logístico, executando as demais etapas do processo, cabendo então ao consultor interno otimizá-los e atuar como elo de ligação entre o executor e o cliente interno. Tanto processos seletivos como reavaliações de programas de remuneração a serem oferecidos ao funcionário, são operacionalizados mediante a contratação de terceiros. Neste caso o consultor interno de RH permanece como um elo entre o cliente interno e o consultor externo. O consultor interno também compartilha com o cliente interno as necessidades de treinamento, ajuda-o no planejamento da carreira e dos benefícios a serem oferecidos, propõe soluções para eventuais conflitos, estabelece metas de RH para a área, adapta os produtos de RH às necessidades dos funcionários de seu cliente interno. Ele também pode ser visto desenvolvendo projetos junto ao RH corporativo. Neste contexto seu papel e de reavaliar a missão e as políticas de RH, bem como elaborar e acompanhar pesquisas de opinião sobre os produtos de RH oferecidos pela empresa. Sua atuação também pode ser voltada para a orientação sobre como conduzir todos os processos de RH, instruindo o seu cliente interno quanto às técnicas de entrevistas mais adequadas, quanto a forma mais prática e eficaz de elaborar diagnósticos de treinamento, como ministrar cursos e até como demitir.

16 16 Participa da avaliação dos colaboradores desse cliente e compartilha com ele os processos de promoção e demissão. O consultor interno de RH acompanha o cliente muito de perto. Auxilia na solução de problemas, elaborando diagnósticos, submetendo recomendações, sugestões, opiniões e críticas, sempre orientando para a solução. Este profissional, até então especialista, deve adquirir uma maior gama de habilidades tornando-se multidisciplinar ou multifuncional. Ser um conhecedor de todas as atividades da área de recursos humanos da empresa. Não precisa ser profundo conhecedor do conteúdo de um programa de treinamento, nem mesmo ministrar o curso, mas tem que ter uma boa visão dos benefícios e resultados desse programa para seu cliente interno e de como ele será ministrado. Apresentando essa visão generalista, o profissional poderá propor uma solução ampla e abrangente, e nunca mais um cliente interno irá ouvir: isso não é comigo! A necessidade da multifuncionalidade do profissional de recursos humanos surgiu da necessidade de se exterminarem as soluções isoladas e departamentalizadas e de se oferecer um único profissional para interagir com o cliente. Esse profissional, além de conhecer RH como um todo, mas não necessariamente em profundidade, deve também entender do negócio de seu cliente.

17 17 Ao conhecer o objetivo e as peculiaridades do negócio de seu cliente interno, o consultor interno poderá orientálo com maior eficácia quanto ao mais adequado instrumento de avaliação de potencial e poderá negociar melhor, junto ao RH corporativo, diferenciais de remuneração. Deste modo, os consultores internos podem contribuir como facilitadores desse processo para que os demais executivos, além de exercer suas competências profissionais de forma mais atuante, possam também se tornar gestores de seus colaboradores, demitindo, selecionando, promovendo, avaliando, propondo treinamento etc. Assim, de forma compartilhada, caminharão juntos em prol de um interesse comum: crescimento da empresa. Porém, vale reforçar que, em todo esse processo, o consultor interno atua sempre como facilitador, não cabendo a ele a decisão final. Essa tarefa é do cliente interno. Dependendo do seu grau de experiência, o consultor interno pode também oferecer à alta administração informações estratégicas. Existe uma forte tendência em proporcionar autonomia aos seus consultores internos seniores, com o objetivo de tornar o trabalho mais efetivo e dinâmico, bem como facilitar sua interação com o cliente interno. A nova fase da globalização, a abertura de mercado e a estabilidade econômica do país estão exigindo das empresas maior competitividade. Por sua vez, estão buscando

18 18 profissionais cada vez mais qualificados, motivados e atualizados. Neste sentido, o consultor interno de recursos humanos tem contribuído para tornar o RH uma unidade estratégica, que oferece serviços diferenciados e orientados à necessidade de seu cliente interno. O consultor interno agrega valor ao seu trabalho e à empresa, no momento em que se utiliza do modelo de consultoria interna de RH tendo como objetivo o crescimento da organização, a busca da sinergia, e a adaptação do produto de RH às necessidades do seu cliente interno, entendendo que pessoas diferentes têm necessidades diferentes. Isso só é possível se o consultor interno e o cliente entenderem a atuação dentro de um conceito de parceria, no qual ambos constroem o caminho e a união de esforços é importante e imprescindível para se atingir uma meta. Assim, elevando as chances de sucesso da atividade e reduz o investimento de tempo e energia de ambos. A atuação do consultor interno dentro de uma organização varia de acordo com a sua experiência na realização de outros trabalhos similares, dependendo ainda de sua senioridade e da necessidade da empresa, o que pode acontecer das mais diversas formas. Podemos citar sua contribuição na: Identificação das efetivas necessidades da organização e/ou de seu cliente interno. Cooperação para o aprimoramento de processos. Catalisação e disseminação de programas de treinamento. Orientação para a solução de problemas específicos.

19 19 Emissão de opiniões e críticas. Atuação como facilitador da consolidação dos serviços perante os demais executivos. Competências do Consultor Interno e seu Desafio na Atuação A carreira de consultor interno de RH dentro das empresas, mais do que qualquer outra exige, além da vocação de lidar com pessoas, a predisposição de lidar com constantes desafios. Aliados a isso, as competências profissionais inerentes à função e a firme convicção de fazer desse o seu futuro profissional. Mais do que isso, a carreira do consultor está focada mais naquilo que o profissional de RH sabe e é capaz de fazer do que propriamente nos cargos ocupados e expandem-se quando os profissionais estão dispostos a assumir riscos e tentar coisas novas. O papel do consultor é oferecer ao cliente o melhor serviço, com qualidade e dentro de suas reais necessidades. Mas por que muitos profissionais não dão certo nesse papel? Para estar apto a aceitar esse grande desafio e atuar como consultor interno, esse profissional necessita ter ou desenvolver as seguintes competências: Ser Facilitador da Transição Interna

20 20 Produzir uma mudança dentro de um processo implica a redefinição de papéis, missão, práticas, políticas, ferramentas, negócios e níveis de responsabilidade. O consultor interno, como agente de mudanças, assume a responsabilidade de assessorar seu cliente interno neste processo, não tendo, contudo, o controle sobre a decisão propriamente dita. Ele facilita sua realização e garante sua qualidade. Estar Comprometido como os Resultados O consultor interno precisa repassar ao seu cliente uma noção clara do seu comprometido com o resultado do trabalho, do contrário, questionamentos infindáveis surgirão. Uma vez envolvidos e motivados, todos estarão voltados para o seu trabalho, obtendo assim mais facilmente o comprometimento de seus colaboradores e dos demais profissionais envolvidos. Dessa forma, os resultados propostos serão alcançados de forma eficaz. Estar Inteirado O perfil de consultor deve ser o de um profissional inteirado nos acontecimentos mundiais e nas mudanças das situações interna e externa à organização à qual presta seus serviços. Isso caracteriza sua interatividade. Deve ser o regente das tecnologias e ferramentas-chave de RH. Mostrar Racionalidade e Isenção

21 21 Dentre de uma racionalidade coerente, o consultor interno deve mostrar neutralidade e procurar não se envolver em demasia com os eventuais problemas surgidos. Precisa se sentir livre para analisar de forma isenta, sem considerar implicações políticas ou dificuldades de implementação decorrentes das conclusões apresentadas. Precisa ser capaz de analisar o contexto de forma neutra. Ter Bom Nível de Cultura Geral Quem apresenta valores culturais consolidados leva a pressupor maior consistência em tudo que faz. Coerência em suas atitudes e em seus pensamentos também passam muita segurança ao cliente. Para conquistar a credibilidade nos seus trabalhos, essa deve ser uma preocupação do consultor interno. Conhecer sua Área de Atuação Conhecer profundamente sua área de interesse, bem como o serviço oferecido ao seu cliente e manter-se permanentemente atualizado em sua área de atuação devem ser suas principais preocupações. Atualização constante, leituras e trocas com outras empresas devem fazer parte da rotina do consultor que quiser destacar-se perante os demais profissionais. Agregar Conhecimentos Como agregar valor e tornar seu cliente mais competitivo? Quanto valor você tem agregado à sua empresa ou ao seu cliente interno?

22 22 Se a resposta do consultor interno for nada ou pouco, brevemente ele será colocado em disponibilidade. Ao agregar valor ao seu trabalho, estará mais uma vez diferenciando-se dos demais e conquistando a credibilidade de todos, norteando a transformação e agregando perícia ao cliente interno. Ter Facilidade de Diálogo e Relacionamento A predisposição ao diálogo enobrece o trabalho do consultor interno do consultor interno. Em certos momentos é preciso um forte jogo de cintura para não ferir suscetibilidades. A empatia e o reconhecimento ao direito do outro expor suas opiniões abrem portas e permitem assertividade. Entender que as contribuições do outro, se empregadas eficientemente, poderão gerar estratégias globais de gestão é fundamental para o bom desempenho do consultor interno. Estabelecer uma Relação de Confiança Estabelecer relacionamentos sólidos e calcados em confiança e respeito conquista a todos. O consultor deve ser capaz de, perante o seu cliente, mostrar ser uma pessoa com quem ele possa partilhar informações dúvidas. A relação precisa ser transparente, devendo haver alinhamento entre o discurso e a ação. O consultor não pode oferecer ao cliente aquilo que não pratica. Ter Perfil Negociador

23 23 O consultor interno deve ser um negociador por excelência, pois estará negociando quase que em tempo integral. Trata-se de um processo de busca de aceitação de idéias, propósitos e interesses pelos resultados. Alguns fatores podem facilitar a negociação, tais como: preparar a base da negociação, planejá-la para que transcorra dentro de uma seqüência predeterminada, utilizar e promover idéias que possam tornar sua argumentação mais atraente, estar disposto a fazer concessões, superar impasses e ser flexível. Cumprir e fazer cumprir metas e prazos estabelecidos facilitará a negociação de seu próximo projeto. Colocar Ênfase nas Pessoas É essencial atuar colocando ênfase nas pessoas, acreditando que o grande foco é o ser humano, pois é ele quem alavanca e quem faz com que as coisas aconteçam nas empresas. Também é essencial assegurar a participação intensa das pessoas no processo, acreditando no valor de suas contribuições e abrindo espaço para o seu desenvolvimento profissional e pessoal. Ter Comportamento Ético O consultor normalmente tem acesso às informações confidenciais e a dados sensíveis do cliente, necessitando portanto de um comportamento ético impecável.

24 24 Ter Perfil Inovador Os consultores devem estar voltados permanentemente para a inovação, bem como precisam estar abertos para aceitar novas idéias e incentivar o processo de criação. Esse profissional é um antecipador de tendências, precisa oferecer a diferença. É isso que faz sua vantagem competitiva sustentada. Inovar mais rapidamente que os concorrentes (internos e externos) oferecendo idéias únicas e com padrões diferenciados, deve ser sua preocupação. O que vai acontecer daqui a cinco anos? Que tipo de profissional precisarei no ano 2010? Um ponto especial é o de tomar cuidado para não viciar em ver e fazer as coisas da mesma forma. As pessoas mudam e as organizações também. E muito rapidamente. Ter Disponibilidade para Assumir Riscos A atuação como consultor interno exige do profissional a habilidade para lidar com um certo grau de risco, que pode estar relacionado tanto a seu estilo de atuação como às características do negócio e ao perfil psicológico do seu cliente interno. Todo consultor deve estar ciente da necessidade do fazer acontecer e do risco que isso implica. Consciente disso, deve saber administrar um possível fracasso na condução de um projeto. Os erros devem ser encarados como fonte de aprendizado, e ele deve aprender a lidar com a frustração. Lembre-se de que só erra quem está em permanente processo de experimentação. O aspecto a

25 25 considerar é a minimização desse eventual fracasso, que deve estar sustentado por adequado processo de aprendizado e conscientização por parte do profissional. Ter Senioridade e Equilíbrio À medida que o consultor interno adquire senioridade, sua contribuição deve gradativamente conquistar mais espaço. Somente a convivência com a incerteza e com os riscos trará maturidade e equilíbrio à carreira do consultor e fará com que aprimore o exercício de seu trabalho. Os diversos papéis exercícios pelo consultor interno de RH dentro da empresa podem enriquecer a relação clienteconsultor ou não. Se um trabalho não for bem-sucedido, por exemplo, poderá interferir na possibilidade de sucesso em outros projetos. Cuidado especial deve ser tomado quanto a isso. Ter Pensamento Estratégico Raciocínio e lógica estratégicos são base para o pensamento estratégico. Esse tipo de raciocínio pressupõe o sexto sentido por parte do consultor, e isso só é conquistado longe do tempo, com autotreinamento e muita perseverança, incluindo-se aí visão abrangente do negócio do cliente e seu ambiente. Saber Compartilhar Ações O consultor interno deve deixar claro que o sucesso do projeto é responsabilidade do conjunto de pessoas

26 26 envolvidas. Ele não pode carregar sozinho o projeto nas costas e sim partilhar responsabilidades, sucesso e fracasso. Ao não concordar com uma decisão tomada, pode esclarecer que não concorda com a opção adotada, entender por que não conseguiu remover os obstáculos e tentar rediscutir a questão. Porém deverá sempre ter claro que é um trabalho de time, e que isso exige trabalhar com diferenças individuais, aceitar opiniões divergentes, saber colocar-se no lugar do outro e principalmente saber ouvir. Perceber e Lidar com Sentimentos O consultor deve ler na entrelinhas, isto é, deve ser capaz de observar sentimentos e reações das pessoas envolvidas. Até que ponto seu cliente admite os sentimentos provocados pelas mudanças ocorridas na empresa, a razão desses sentimentos e sua ambivalência? O consultor interno precisa saber perceber e lidar com essas sinalizações na medida em que o cliente as explicite, verbalmente ou não, e deve estabelecer uma dinâmica de relacionamento interessante para ambas as partes. Sentimentos como necessidade de aceitação, afirmação, dependência, poder, status, se não forem bem gerenciados, podem interferir na relação cliente-consultor. Propor Ações que Possam Ir à Raiz do Problema O consultor precisa ser capaz de fazer uma leitura que vai além do manifesto. Assim, estará agregando capacidade

27 27 de análise ao cliente interno, instrumentalizando-o para que ele possa resolver sozinho seus problemas no futuro. Saber Lidar com Resistências Ao explicar suas análises e contribuições, precisa tentar minimizar reações defensivas, rejeições, medos. A habilidade do consultor está exatamente em fazer com que a pessoa resistente traduza em palavras o que está sentindo. Essa habilidade é um dos maiores desafios para o bom desempenho desse papel.

28 28 CAPÍTULO II ENTREVISTA COM CONSULTORA INTERNA DE RH MARGARIDA NAVES Para validar este processo de implantação da consultoria interna de RH da empresa citada e também reforçar o perfil do consultor interno de RH segue a entrevista com Margarida Naves. Margarida Naves tem 52 anos de idade, trabalha a 25 anos nesta mesma empresa, porém somente à 5 anos atua como consultora interna de recursos humanos. Sua entrada na empresa foi por concurso para o cargo de engenheira de petróleo. Durante os 15 primeiros anos atuou na área exploração e produção de petróleo na função de engenheira até chegar na função gerencial. Quando começou a atuar com gerente percebeu que precisava passar por desenvolvimento gerencial. Como era de interesse da empresa, esta patrocinou o desenvolvimento do potencial para gerenciamento da Margarida Naves com diferentes cursos, treinamentos e leituras Quando começou a estudar gestão de pessoas e a implantar as teorias em sua gerência, logo obteve resultados. Teoria e prática com resultados suscitaram o interesse de Margarida Naves para gestão de pessoas, conseqüentemente, para área de RH da empresa. Sua motivação foi tanta que ingressou, por sua conta, no curso de psicologia. Ao término da faculdade Margarida Naves participou de outro processo seletivo em sua empresa para o cargo de psicóloga. Passou no concurso e abandonou

29 29 gerência e carreira de engenheira para ser psicóloga na área de RH. Hoje Margarida Naves atua como consultora interna de RH, além de ter participado do processo de implantação da consultoria interna de RH na sua empresa. Como e quando a senhora começou a atuar como consultora interna de RH? Minha carreira primeira foi engenheira de petróleo na gerência de exploração e produção corporativa da empresa, na qual trabalhei por quinze anos, inclusive na função de gerente. Quando alcancei a gerência minha vida mudou em todos os sentidos. Logo que comecei a atuar como gerente senti dificuldades em lidar com as pessoas e iniciei cursos de gestão de pessoas para desenvolver esta competência. Apaixonei-me pela área de Recursos Humanos e decidi fazer o curso de psicologia. Abandonei a engenharia para atuar como psicóloga, na mesma empresa, na gerência corporativa de Recursos Humanos. Foi uma estória de amor, por isso deu certo. A função de consultora interna de RH teve início junto com sua implantação na empresa. Logo que a gerência de RH percebeu que seria preciso implantar a consultoria, fui cotada, pois tinha perfil adequado e os conhecimentos necessários. Você participou do levantamento de necessidade de implantação da consultoria interna de RH? sim, participei do processo desde o levantamento desta necessidade. Nos contatos com os gerentes, para tratamento de assuntos pertinentes a desenvolvimento de

30 30 pessoal, comumente ouvia queixas sobre o pouco contato do RH com eles. No início acreditava que esta queixa não passava de manha, um excesso, mas logo percebi que não. Os gerentes queriam os serviços, mas principalmente, suporte técnico de RH para suas decisões. E realmente não estávamos prestando suporte, ou melhor, consultoria. Nas reuniões internas da nossa gerência comentávamos sobre nossas rotinas e percebemos que as queixas não eram isoladas, foi quando a gerência fez um levantamento do caso e consensou que seria preciso implantar já a consultoria interna de RH. Como foi para você a implantação da consultoria interna de RH? Como participei do processo desde o levantamento da necessidade não tinha dúvidas sobre o que é consultoria e o perfil do consultor. Conhecer o processo e as necessidades me dava muita tranqüilidade e consciência do que eu precisava para ser consultora. Em relação ao seu perfil, qual sua maior carência para atuar como consultora interna de RH? Sem sombra de dúvidas foi apurar a escuta e percepção. Apesar de ter estado do lado de lá, ou seja, ter sido gerente e também de ser psicóloga. Sou naturalmente comunicativa, gosto de falar e principalmente de ensinar. Eu tenho uma necessidade pessoal de expressar. Além disso, minha percepção não era muito apurada para as pessoas. Com muito esforço, ou melhor, estudo mesmo, fui aprendendo a ler os sinais, interpretar palavras, olhares, gestos etc.

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