UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE Falta de Motivação no mercado televisivo: Um vácuo nas empresas Por: Alice Urbanetto Orientador Prof.ª Mary Sue Rio de Janeiro 2008

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE Falta de Motivação no mercado televisivo: Um vácuo nas empresas Apresentação de monografia à Universidade Cândido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista na Área de Comunicação. Por:. Alice Urbanetto

3 3 AGRADECIMENTOS Ao meu marido, minha mãe e irmã.

4 4 DEDICATÓRIA A minha mãe que sempre me ensinou que não se deve temer a vida e devemos correr sempre atrás dos nosso sonhos e realizações. Do meu marido que me mostrou como realizar os sonhos e sempre andou ao meu lado, incentivando um crescimento profissional e me apoiando emocionalmente, sendo o pilar principal de minha sustentação. A minha irmã que dia a dia me faz entender que somos todos diferentes e nas diferenças que declaramos nosso amor. Aos meus sobrinhos que contribuem para nunca esquecer o lado infantil da vida. E para a Tia Socorro, um presente de Deus que ganhamos na família.

5 5 RESUMO Este trabalho monográfico apresenta um estudo analisando a falta de motivação nas empresas do mercado de jornalismo televisivo nacional, onde pouco se leva em consideração as aplicações de teorias motivacionais muito usadas em empresas de grande porte e com um treinamento de pessoal de RH e administradores. O que se vê na área de comunicação é o oposto. Falta de investimento no intelectual e falta de incentivos. Mas em contra ponto, a empresa exige cada vez mais do profissional.

6 6 METODOLOGIA A metodologia adotada para este trabalho foi o estudo bibliográfico, não tendo como pretensão realizar uma pesquisa exaustiva, mas sim buscando referencias bibliográficas atuais e que sejam consideradas referencias no setor. Além disso, serão levadas em consideração observações de campo no mercado. Este estudo buscou estruturar os pilares para que seja possível concluir quais as principais dificuldades das empresas e funcionários de se sentirem motivados.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 0 CAPÍTULO I - A busca pelas técnicas de motivação em empresas do mercado de jornalismo televisivo 0 CAPÍTULO II - Benefícios X Motivação, o que mais importante para o funcionário? 0 CAPÍTULO III Dificuldades e oportunidades para as empresas implementarem as técnicas de motivação 0 CONCLUSÃO 0 BIBLIOGRAFIA 0 ATIVIDADES CULTURAIS 0 ÍNDICE 0 FOLHA DE AVALIAÇÃO 0

8 8 INTRODUÇÃO A palavra motivação famosa em empresas onde o RH atua de forma rígida faz um papel importante de desenvolver o profissional de uma forma gradual onde ele esteja sempre com energias destinadas a desempenhar um bom trabalho. As teorias de conteúdo motivacional estudam quais fatores agem sobre as pessoas para mover seu comportamento. Essas teorias vem se desenvolvendo já que os estudiosos seguem a linha de teoria de que o homem vive de prazer. Tanto que as teorias motivacionais modernas ainda se inspiram na idéia de identificar três tipos principais da busca do homem. Seriam elas: o ganho material, o reconhecimento social e a realização pessoal. Este modelo procura explicar o mecanismo da motivação a partir de um modelo simples de interpretação das motivações individuais que determinam o comportamento humano. Para isto, consideram três hipóteses principais: A motivação é a base do comportamento por não existir comportamento sem haver motivação; Todo comportamento volta-se para a realização de algum objetivo; O comportamento pode sofrer alterações devido a conflitos, perturbações ou ansiedade.

9 9 Cada empresa tem sua história, sua cultura, seus valores, sua missão. A comparação com o ser humano é absolutamente justificável e óbvia. Afinal, as empresas são compostas essencialmente de pessoas. E como são compostas de pessoas sofrem pela falta de comunicação. Um canal onde o funcionário pudesse de forma sincera dar alguns palpites sobre a empresa e o que poderia mudar para ele se sentir melhor dentro dela, e consequentemente produzir mais, seria um grande passo em busca da imparcialidade. Existem vários livros sobre o tema, muita gente vem apontando e estudando o que talvez seja o desafio mais sério das empresas. Um dos estudiosos do assunto, o empresário norte-americano Peter Russell, chegou a dizer que atualmente cerca de 90% dos problemas das empresas giram em torno da comunicação (da ausência dela). E que a tendência é dessa porcentagem aumentar muito mais. Os problemas tecnológicos são sempre fontes de lembranças em momentos de fracasso em alguma meta, quando na verdade os problemas de comunicação muitas vezes, nem são considerados ou lembrados - e são eles que estão na base dos grandes conflitos dentro das empresas, sabotando decisões, ações e metas. Grandes diretores não têm consciência da magnitude do desafio e acham que as dificuldades de comunicação são problemas menores, não relevantes. Investem em energia, gastam dinheiro, treinamento, atenção e não focam nas pessoas, ferramenta fundamental para o sucesso da empresa. O que as empresas devem despertar é de ter uma preocupação de motivar os funcionários, mas pelo fato de um funcionário motivado e realizado trazer um rendimento infinitamente maior do que um funcionário ocioso, sem agilidade, sem energia. A falta de motivação adoece o profissional, cega e deixa o ser humano sem determinação. Uma conseqüência em cifras no caixa da empresa.

10 10 CAPÍTULO I A BUSCA PELAS TÉCNICAS DE MOTIVAÇÃO EM EMPRESAS DO MERCADO DE JORNALISMO TELEVISIVO É comum no mercado de trabalho de hoje em dia, profissionais de alto nível técnico não obterem os resultados desejados em suas metas impostas pelas empresas. Acredita-se que isto ocorre por muitos motivos, como: o a exigência e pressão por resultados positivos, entre outros, por isso, cada vez mais se busca aprimorar e desenvolver novas técnicas. Dentre elas existe o treinamento psicológico, que vem se mostrando, com o passar dos anos, uma ferramenta muito útil para a obtenção de resultados positivos. Segundo Becker Jr. (2002), a utilização de técnicas de treinamento psicológico possibilitam aprender, variar e aperfeiçoar as capacidades cognitivas. Dentre elas existe a motivação, um fator chave para o desenvolvimento do interesse e auto-estima. Segundo Roberts (1995), a motivação tem um papel muito importante na vida das pessoas, mas, lamentavelmente, um fator pouco entendido no meio prático. Nas empresas são exigidas muitas capacidades dos profissionais mas infelizmente muitas corporações ainda não têm o interesse em trabalhar o fator psicológico do funcionário de uma maneira contínua, a fim de melhorar ainda mais sua performance. Segundo Weinberg e Gould (2001), por muitas vezes o treinamento psicológico é negligenciado por falta de conhecimento, percepção, falta de tempo ou à idéia de que as habilidades psicológicas são inatas ao ser humano e não podem ser treinadas. Becker Jr.(2002) ressalta, que o treinamento psicológico e o treinamento físico deveriam desenvolver-se juntos, até a formação de uma unidade, sendo que os programas de treinamento dos profissionais devem levar em conta e integrar ambas as formas de maneira bem

11 11 distribuída. O presente estudo pretende esclarecer a questão prática da motivação, com o auxilio de técnicas de treinamento psicológico. A incessante busca por fama, dinheiro e resultados milagrosos, fazem com que algumas pessoas não se beneficiem com os aprendizados de um treinamento psicológico sério. Felizmente o treinamento psicológico vem aos poucos recebendo uma atenção especial da área científica nos últimos anos. Mais, especificamente, a área corporativa está aderindo às mais variadas técnicas de Treinamento Psicológico, tanto para melhorar fatores psicológicos, quanto aperfeiçoar habilidades e competências dos profissionais. Além dos resultados positivos que alguns estudos trazem, psicólogos estão provando para o mundo que, além do treinamento prático, o treinamento psicológico também é imprescindível para a obtenção de resultados. Em um estudo científico, Scalon et al (2004), concluiu que o treinamento mental (uma das técnicas de treinamento psicológico) é uma variável importante tanto para a melhora da performance, quanto para a aquisição de habilidades motoras. O Treinamento Mental deve, também, ser planificado e bem planejado, respeitando a individualidade biológica e psicológica de cada indivíduo. Segundo Becker Jr. (2002) o treinamento psicológico proporciona a aprendizagem, manutenção e aperfeiçoamento psicofísico. Para Perez (1995), o objetivo do treinamento psicológico é melhorar as habilidades psicofísicas que influem no rendimento. Essas habilidades são: Organização da carreira; Automotivação; Confronto de situações estressantes; Controle da tensão;

12 12 Adaptação as mudanças Nitsch (apud BECKER JR., 2002 : 14) afirma: o objetivo e a meta do Treinamento psicológico é a modificação dos processos e estados psíquicos (percepção, pensamento, motivação), ou seja as bases psíquicas da regulação do movimento. Essa modificação será alcançada com a ajuda de procedimentos psicológicos. Através de medidas psicológicas de treinamento, os objetivos finais podem ser alcançados. Estes objetivos são (Becker jr.,2002): Auto- regulação das atividades; Influência sobre as habilidades; Manejo da auto-imagem; Motivação. O aumento da motivação se dá a partir de técnicas de preparação psicológicas. Em seus estudos, os autores Bandura, Duncan e Mcauley (apud BECKER JR, 2002), mostram resultados similares ao constatarem que técnicas de visualização incrementam o nível de motivação do profissional. Porém um fator importantíssimo nas sessões de imaginação é o conteúdo das mesmas. Bandura, sugere que a visualização seja positiva, contendo situações de êxito, para que a motivação aumente. Que motivos levam o profissional a alcançar seu objetivo ou se empenhar mais? Essa é uma questão muito individual e deve ser tratada como tal. Um treinamento psicológico, voltado para a motivação, pode ser a chave para que o profissional se automotive.

13 13 Este trabalho motivacional só acontece com a boa vontade do indivíduo e a boa estruturação das sessões de treinamento, de preferência, individualizada. (BECKER JR, 2002). Alguns autores ressaltam questões referentes à motivação: Perez, (1995 : 121): Estar motivado é querer obter um bom rendimento e fazer o máximo possível para consegui-lo. Roberts, (1995 : 31):...a motivação se refere a aqueles fatores de personalidade, variáveis sociais ou cognitivos que entram em jogo quando uma pessoa realiza uma tarefa a qual está sendo avaliada, entra em competição com outros e tenta expressar um certo nível de exigência. Becker Jr (apud SCALON, 2004 : 23):...fator muito importante na busca de qualquer objetivo.,...assim sendo, a motivação é um elemento básico para o seguir as orientações do treinador e praticar diariamente as sessões de treinamento. Heckhausen (apud SCALON, 2004 : 23): Motivação é um processo em busca de melhora ou manutenção da própria capacidade em todas as atividades, nas quais existe uma norma de qualidade (onde se pode medir qualitativamente o próprio empenho) e a execução pode levar ao sucesso ou fracasso. A motivação é um dos pontos determinantes para o sucesso ou o fracasso de uma carreira. Uma pessoa com motivação elevada, trabalha com mais entusiasmo, obtém melhora nos resultados da empresa, ganha confiança em si mesmo e, conseqüentemente, tem mais chances do que outros despreparados mentalmente. Ganhando, o profissional volta a se motivar e trabalha com mais entusiasmo, começando tudo outra vez. A partir deste pensamento, podemos visualizar o seguinte círculo virtuoso:

14 14 MOTIVAÇÃO BOM RENDIMENTO ENTUSIASMO CONFIANÇA COMPROMETIMENTO Para que o círculo virtuoso da motivação não se quebre, o treinamento psicológico contínuo e periódico deve merecer uma atenção especial na vida do atleta, sendo encaixado e bem estruturado na rotina esportiva do mesmo.

15 15 Segundo Weinberg e Gould (2001), a motivação interacional é a visão de motivação mais aceita por psicólogos do esporte e do exercício. Ela é composta por dois fatores: fatores pessoais e fatores situacionais. Esta visão estabelece uma relação entre os fatores tratando-os de uma forma conjunta sem isolá-los. Nesta visão os fatores pessoais e situacionais juntos resultam na motivação do atleta. Veja o quadro abaixo (Weinberg e gould, 2001 : 75): FATORES PESSOAIS: PERSONALIDADE, NECESSIDADE, INTERESSE E OBJETIVO INTERAÇÃO INDIVÍDUO - SITUAÇÃO FATORES SITUACIONAIS: REGUISTRO DE GANHOS E PERDAS O treinamento psicológico pode adicionar, melhorar, e/ou treinar os fatores pessoais do indivíduo, porém os fatores situacionais dependem muito mais da vontade e disposição dos envolvidos (Chefes, colegas, etc.), do ambiente e dos recursos que para ele são oferecidos.

16 16 Estes fatores integrados pressupõem uma grande chance de manutenção e treinabilidade da motivação de uma maneira duradoura e vitoriosa. Seiler e Stock (apud BECKER, 2002) destacam que antes da aplicação de qualquer técnica de treinamento psicológico, é necessário condições para que o aprendizado ocorra da melhor forma possível e com resultados expressivos; são os chamados Princípios do Treinamento Psicológico : Iniciativa própria: A decisão de participar de um programa de treinamento psicológico é somente dos próprios funcionários, não sendo imposta por terceiros. Compreensão: O funcionário deve entender todo o processo de seu treinamento. Conhecendo e se acostumando com a técnica, ele se envolve e se empenha, adquirindo uma vontade pessoal em atingir o objetivo. Confiança: A partir da confiança no sentido e objetivo do treinamento psicológico, a chance de êxito é muito maior. Individualidade: As mais diversas técnicas de treinamento psicológico devem respeitar a personalidade, experiências e posicionamentos dos praticantes, por isso deve ser concebida de forma personalizada. Disciplina: Aspectos como, regularidade, continuidade e conseqüência, devem ser incluídos para que o treinamento seja submetido a um sistema organizado e duradouro. Métodos: A partir dos primeiros efeitos do treinamento, ele passa a ser usado permanentemente no dia a dia. Economia: Treinar o mínimo possível com o máximo rendimento. Integração: A integração do treinamento físico junto ao treinamento psicológico de forma bem distribuída. Aconselhamento: Com o tempo os atletas podem usar as técnicas sozinhos, mas é sempre bom um aconselhamento de um profissional habilitado para quando necessário.

17 17 Sucesso: É um conjunto de fatores que leva ao sucesso. O treinamento psicológico é apenas um dos fatores e não é milagroso. Não adianta o funcionário atleta não estar bem na prática do seu trabalho e com todos os conhecimentos necessários sobre sua profissão À seguir, algumas das técnicas mais utilizadas para a melhora da motivação. Segundo Samulski (apud RUBIO et al, 2000 : 80): Sobre técnicas de motivação compreende todas aquelas medidas que uma pessoa aplica assumindo o controle sobre seu próprio comportamento, para regular seu nível de motivação. O treinamento de Auto-motivação se divide em três técnicas: Cognitivas, motoras e emocionais. Técnicas Cognitivas (RUBIO et al, 2000 : 80): Abrange as funções psíquicas como percepção, imaginação e memória. Por meio de processos avaliativos, determinações de metas pessoais, atribuição de causas e auto-afirmações, os praticantes modulam seu estado motivacional atual. Algumas técnicas abaixo: Imaginar as capacidades positivas; Imaginação de metas concretas; Estabelecer e modificar metas; Auto-afirmação; Existem reações/emoções estudadas como resultados das técnicas emocionais: Flow-feeling (sensação de fluidez): domínio total de seus afazeres

18 18 Winning-feeling (sensação de vitória): Sensação de sucesso durante a atividade. O profissional sente-se envolvido e completamente focado em seu objetivo. Group-feeling (sensação de união do grupo): Clima emocional positivo e união do grupo em torno de um objetivo e a satisfação dos membros desse grupo.

19 19 CAPÍTULO II BENEFÍCIOS X MOTIVAÇÃO; O QUE É MAIS IMPORTANTE PARA O FUNCIONÁRIO? O estabelecimento de metas consiste em traçar as metas verdadeiras de cada profissional dentro da empresa, para que o mesmo tenha sempre em mente seus objetivos, permanecendo focado e motivado nas atividades por mais tempo. Segundo Perez (1995), além de se traçar os objetivos, o gerente e o profissional poderão direcionar o trabalho para alcançar de maneira mais eficaz as metas almejadas pela mepresa. Segundo Weinberg e Gould (2001), as pessoas não tem dificuldade para traçar objetivos, mas, sim, em estabelecer metas efetivas, realistas e criar um programa para atingí-las. Assim sendo, temos três tipos de Metas objetivas: Metas de resultado: Focalizam-se normalmente em resultados competitivos, bem como bater metas anuais. Nesse caso, o resultado não depende só do funcionário mas sim, dos que fazem parte da equipe dentro da empresa. Metas de desempenho: são metas que dizem respeito somente ao funcionário sem levarem em consideração outros fatores como, chefes, companheiros de trabalho. É a típica comparação do desempenho próprio, onde se compara os resultados anteriores, por exemplo, em meses ou outras campanhas. Metas de processo: São ações praticadas durante o desempenho para atuar bem. É como se fosse uma mini-meta, com o fim de alcançar um objetivo maior.

20 20 Existem também as chamadas Metas Subjetivas, que são as metas globais do indivíduo. Estas metas são muito importantes porque alguns têm muitas aspirações e querem realizar muitas coisas ao mesmo tempo. Porém, traçando metas subjetivas ou globais eles selecionam as prioridades visando o objetivo maior, sem perder tempo com outras metas menos importantes. O feedback não é uma técnica de treinamento psicológico propriamente dita, porém ela pode ser direcionada para este fim, além de ser uma alternativa muito eficaz na detecção de várias sensações percebidas pelos funcionários. Williams (1991), define feedback como uma ferramenta para obter informações sobre a qualidade da execução da atividade. O feedback é muito interessante porque é uma troca de informações dos dois lados, da empresa e do funcionário. Um feedback bem realizado revela emoções, preferências e descontentamentos dos profissionais, nos possibilitando detectar seu nível de motivação para posteriormente prestarmos um atendimento mais próximo e mais efetivo. Para Williams (1991), o feedback é o fator mais eficaz para o controle da aprendizagem e, que, sem ele não existe aprendizagem. Quando um feedback mostra uma melhora de rendimento do profissional, mesmo esta sendo pequena, já serve como uma técnica motivadora. Weinberg e Gould (2001), definem a importância do chamado feedback motivacional destas três maneiras: Serve para dar um referencial de rendimento ótimo; Reforço, estimulando sentimentos Serve como controle de metas, (se elas estão sendo alcançadas).

21 21 Além de todas as técnicas apresentadas de motivação, muitas empresas têm uma política de tabela de salários e ainda, oferece uma série de benefícios, que diretamente influenciam no ganho do profissional. Abaixo a lista de benefícios e outros atrativos praticados por empresas no Brasil: Saúde: auxílio doença, assistência médica,assistência psiquiátrica e psicológica, cobertura para tratamentos de dependências química (droga/alcoolismo), homeopatia, infertilidade, terapia, acupuntura, check-up, plano médico com livre escolha, plano com cobertura também para agregados e aposentados, assistência ou consultório odontológico, cobertura para aparelhos ortodônticos, ambulatório, auxílio para aquisição de óculos e lentes de contato, desconto na compra de medicamentos e entrega no local de trabalho, ginástica laboral durante o expediente, academia e spa para executivos. Alimentação : tíquete, vale-supermercado, café da manhã grátis, lanchonete na empresa, refeições coletivas, cardápios diferenciados para funcionários que tem problemas como diabetes, colesterol e hipertensão. Educação e Desenvolvimento : seguro educação, bolsas de estudo, cursos de idiomas, instrução dos filhos, reembolso para cursos de graduação, pós graduação e MBA, grande oferta de treinamentos, inclusive à distância (via CD- ROM), job rotation, oportunidades de estágio e carreira em outras unidades do grupo e no exterior, biblioteca, videoteca, palestras variadas: planejamento familiar, orçamento doméstico, segurança no trabalho, apoio pré-aposentadoria, etc.

22 22 Carreira : política de promoção com base em avaliação de desempenho para os funcionários, prioridade ao recrutamento interno, aconselhamento de carreira, grandes oportunidades de carreira para mulheres, programas de trainees. Formas de Remuneração e Auxílios: remuneração por competências e habilidade, remuneração variável, participação nos lucros e resultados (salários extras), 14 o salário, programa de reconhecimento, previdência privada, seguro de vida, adicional por tempo de casa, concessão de opção de ações para todos os funcionários (stock options), ajuda no aluguel (em caso de transferência), empréstimo para aquisição de casa própria, financiamento para aquisição de automóvel, carro com despesas pagas, estacionamento, transporte da empresa (ônibus), venda de produtos fabricados pela empresa com desconto, auxílio para pais de filhos excepcionais, auxílio para compra de material escolar e assistência jurídica. Integração e lazer : clima de camaradagem no ambiente de trabalho, incentivo a paticipação dos funcionários em projetos filantrópicos, forte política de recepção e integração aos novos, clube, colônia de férias, área de lazer na empresa com sala de jogos, leitura e ginástica, atividades de recreação para os filhos de funcionários, promoção de festas Juninas e de Natal. Comunicação Interna : segurança e confiança na gestão, sinergia entre chefes e subordinados, avaliação 360 graus para todos os funcionários, política de portas abertas, valorização das sugestões dos funcionários, linha direta e ombudsman para reclamações, número reduzido de salas fechadas, pesquisa de clima periódica para medir a satisfação dos funcionários. Clareza e abertura na comunicação interna, política formal de não demissões, entrevista com potenciais pares de trabalho no processo de seleção, ambiente de trabalho onde as pessoas sintam-se livres para participar, criar e ter iniciativa.

23 23 Outras práticas: horário flexível de trabalho, jornada reduzida no verão, possibilidade de trabalho em locais remotos (casa, cliente, etc), informalidade nos trajes, licença não remunerada para projetos pessoais, berçário, creche, sala de aleitamento para mães, loja de conveniência e outros serviços dentro da empresa (videolocadora, salão de beleza, etc). Mas muito que se vem perguntando no mercado de trabalho é se realmente os profissionais de grandes empresas, com oportunidades de uma excelente formação acadêmica e incentivo eterno aos estudos está em busca de um bom plano de saúde ou de uma boa empresa, séria e acompanhando os estudos e desenvolvimento de RH com os funcionários. Uma empresa de grande porte que não tem um RH ativo, participativo, que com verse diretamente com os profissionais de cada área para saber o que e como deve mudar não é levada muito a sério por muitos funcionários da casa. Uma pesquisa de campo com 50 funcionários de um canal de televisão, todos os funcionários disseram preferir uma prevenção do que um tratamento das doenças. Até cerca de dez anos atrás, Qualidade de Vida significava, para muitos, cuidar das doenças quando apareciam ou, no máximo, algum tipo de cuidado com o corpo. No ambiente corporativo, a preocupação dos dirigentes de empresas e a conseqüente ação dos profissionais de Recursos Humanos limitava-se à elaboração de programas operacionais, baseados em concessão de benefícios ou algum outro apoio oferecido isoladamente.

24 24 Só nos Estados Unidos são gastos 120 bilhões de dólares por ano com saúde ocupacional, e no Brasil, 26 bilhões de dólares. Com o tempo, as empresas perceberam que Qualidade de Vida e Saúde envolvem dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas.

25 25 CAPÍTULO III DIFICULDADES E OPORTUNIDADES PARA AS EMPRESAS IMPLEMENTAREM AS TÉCNICAS DE MOTIVAÇÃO Até cerca de dez anos atrás, Qualidade de Vida significava, para muitos, cuidar das doenças quando apareciam ou, no máximo, algum tipo de cuidado com o corpo. No ambiente corporativo, a preocupação dos dirigentes de empresas e a conseqüente ação dos profissionais de Recursos Humanos limitava-se à elaboração de programas operacionais, baseados em concessão de benefícios ou algum outro apoio oferecido isoladamente. O que é e quais são os benefícios dos investimentos em qualidade de vida de funcionários? A questão mostra a importância da atuação das empresas no processo de valorização e produtividade dos profissionais. No entanto, as ações ainda precisam ser aperfeiçoadas e repensadas. Muitas empresas ainda acreditam que investir em qualidade de vida é pagar assistência médica para os funcionários ou manter uma academia. Os principais investimentos devem ser feitos no relacionamento entre as pessoas e no equilíbrio entre o tempo de trabalho e o que o profissional passa com a família, por exemplo. Para especialistas a empresa deve investir sim em estratégias que proporcionam qualidade de vida, mas não pode deixar de realizar um trabalho de conscientização de seus profissionais quanto a importância de procurar qualidade de vida para si mesmo. O profissional muitas vezes é o principal responsável por seu próprio estresse. Ele deve ser conscientizado que esse é um momento essencial, inclusive para seu desempenho. Promover qualidade de vida para os profissionais é uma estratégia essencial para se ter uma equipe motivada, eficaz e fiel.

26 26 Isso mostra o quanto a área de recursos humanos, que antes era apenas um centralizador de dados sobre cargos e salários, tornou-se essencial para o sucesso de uma empresa. Para as empresas que estão começando a descobrir essa relação, que os resultados podem ser um pouco demorados, mas são garantidos. Basta comparar o investimento em qualidade de vida com a ação de esvaziar uma piscina com uma colher. É demorado, mas se a equipe for persistente e trabalhar junta, o resultado é real e comprovado pelos próprios profissionais. A vantagem do incentivo seja ele qual for redução de gastos com saúde, desenvolvimento do capital intelectual e fortalecimento da imagem da empresa. A redução de custos é visível na medida em que diminui o número de casos de doenças e faltas, cresce o nível de satisfação dos funcionários e consequentemente, de produtividade. Fazer parte da lista das 100 melhores empresas para se trabalhar, por exemplo, é importante para a credibilidade e para os negócios da corporação. Estudiosos dizem que enquanto na Revolução Industrial a preocupação principal estava ligada às precárias condições de trabalho e aos prejuízos à saúde física, a partir da Era do Conhecimento os cuidados voltaram-se para o desgaste emocional das pessoas. Nos últimos 6 anos, 90% dos gastos das corporações brasileiras com saúde no trabalho estavam direcionados para o tratamento dos chamados episódios agudos e das condições crônicas, sempre remediando os problemas. Hoje, felizmente, isso mudou, já que pelo menos 40% dos investimentos são destinados a manter e promover saúde. Essa é a vantagem de investir em qualidade de vida. Com essa mentalidade, é possível promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua qualidade e produtividade.

27 27 São três vantagens: redução de custos, desenvolvimento do capital intelectual e fortalecimento da imagem da empresa. A redução de custos é visível cresce o nível de satisfação dos funcionários e consequentemente, de produtividade. Um processo trabalhista custa, em média, de 70 a 120 mil reais e esse é o preço de um bom programa de qualidade de vida para empresas de pequeno e médio porte. Por que não gastar então em algo muito mais proveitoso? A Nestlé é um exemplo de empresa que progrediu muito no campo da Qualidade de Vida dos funcionários. Hoje, beneficiam lazer e desenvolvimento humano, de maneira personalizada e de acordo com as necessidades e o planejamento estratégico da organização. Cerca de 2% das empresas brasileiras conseguem isso. Esse texto em seguida faz parte da divulgação no site da empresa: Sentir-se saudável, feliz e de bem com a vida não tem relação apenas com aspectos físicos: é preciso que o corpo e a mente estejam equilibrados e em harmonia para que se alcance esse objetivo. O Bem-Estar inclui a boa saúde e a boa forma. Ele abrange a dimensão emocional de parecer bem e se sentir bem. Portanto, ocupa um território maior onde a Nestlé como a maior indústria alimentícia do mundo - também tem um papel a desempenhar.

28 28 O Portal Faz Bem é dinâmico, atual e traz semanalmente novas informações de interesse de adultos, jovens e crianças, produzidas pelos melhores especialistas de diversas áreas. Traz também programas que ajudam a conhecer as bases de uma alimentação saudável, ferramentas que testam seus conhecimentos e a possibilidade da construção e acompanhamento de um plano alimentar didático e personalizado. O Portal Faz Bem é o resultado bem-sucedido de todos os esforços de um programa preocupado com a saúde e a nutrição, que procura informar e dividir o conhecimento que assegura a imagem de excelência da Nestlé em todo o mundo. As empresas estão mais preocupadas com a saúde de seus funcionários. Uma pesquisa concluída pela Vidalink, líder no mercado de gestão de benefícios, com apoio da área de Consultoria em Gestão de Capital Humano da Deloitte, uma das maiores empresas do mundo na prestação de serviços de auditoria e consultoria, mostra que 85% das empresas já concedem auxíliomedicamento entre os seus principais benefícios. A pesquisa contou com a participação de 112 empresas, das principais regiões brasileiras, que empregam mais de 500 mil funcionários e possuem faturamento combinado de R$150 bilhões (10% do PIB do País). As empresas atuam nos diversos segmentos da economia: indústria, serviços e comércio.

29 29 Cerca de 24% delas empregam mais de funcionários e 46%, entre e O ranking dos benefícios concedidos é liderado pelo plano de saúde (adotado por 97% das empresas), seguido dos itens auxílio-alimentação (91%); auxílio-medicamento (85%) e plano odontológico (70%). A pesquisa indica também que as empresas procuram melhorar a saúde de seus profissionais em busca de maior produtividade, com a vantagem adicional de reduzir custos, prevenindo faltas no trabalho e evitar o aumento no pagamento de prêmios às seguradoras que operam planos de saúde. As empresas pesquisadas gastam, em conjunto, R$140 milhões por mês com o plano de saúde (R$93, em média, por beneficiário); cerca de R$5 milhões por mês em subsídio direto à compra de remédios; e R$13 milhões mediante desconto em folha de pagamentos. O Brasil ocupa o segundo lugar no ranking mundial dos planos de saúde, com 38 milhões de usuários. O menor custo médio per capita dentre as que oferecem plano de saúde aos funcionários é das empresas que usam medicina de grupo, observa a pesquisa. O custo mensal do plano de saúde é de R$103 nas seguradoras, que lideram com 39% de participação no mercado; R$95 no sistema de auto-gestão, que responde por 20% das preferências das empresas; R$73 nas cooperativas médicas (18% adotam); R$68 na modalidade medicina em grupo (13% do total pesquisado) e R$118 nas administradoras de planos de saúde (10% das empresas ouvidas). Cerca de 30% das empresas ouvidas já subsidiam a compra de remédios. Porém, o estudo revela que o percentual de organizações dispostas a conceder esse benefício poderia atingir 73%, caso houvesse um mecanismo de incentivo semelhante ao Programa de Amparo ao Trabalhador (PAT), adotado pelo Governo Federal com ênfase na alimentação. O valor médio mensal subsidiado, conforme o estudo, é de R$30 na compra de medicamentos, o que equivale a um subsídio médio de 54% sobre o valor do produto.

30 30 Para reduzir custos de saúde, como evitar aumentos no valor do prêmio cobrado pelas seguradoras em decorrência de alta sinistralidade, as empresas (71%) ouvidas pela pesquisa estão preocupadas em rastrear e acompanhar os portadores de doenças/patologias crônicas. Mais de 65% dos custos com saúde nas empresas são gerados por apenas 10% dos funcionários com patologias crônicas, sendo que, muitos deles não tomam remédio por falta de dinheiro ou devido aos altos custos dos medicamentos. A estratégia das empresas é atuar preventivamente, subsidiando a compra de remédios e, desta maneira, diminuindo a incidência de faltas no trabalho e internações prolongadas. A maioria (73%) também faz campanhas e palestras para aumentar a informação dos funcionários. Outras (12%) estão utilizando os serviços de empresas especializadas em gestão na área de saúde, as chamadas PBM (Programas de Benefícios em Medicamentos) para reduzir seus custos nesta área. Nos EUA, mais de 80% das vendas de medicamentos são feitas pelas empresas de PBM. O auxílio-medicamento aparece em terceiro lugar no ranking dos benefícios concedidos. Dentre os beneficiários, estão os funcionários (99%); cônjuge/companheiro (73%); filhos (64%); aposentados (13%) e agregados (14%).Os funcionários de 31% das empresas têm o benefício com uso limitado a um pequeno número de lojas (até 10 pontos de venda), enquanto 38% das empresas oferecem o benefício que pode ser utilizado em uma rede mais ampla, mais de 110 lojas. Os descontos são significativamente maiores quando as empresas limitam o benefício a uma lista de medicamentos ou subsidiam o valor da compra. O desconto médio para empresas que possuem uma lista de medicamentos é de 19%, enquanto para aquelas que não possuem uma listagem, o desconto médio é de 13%. Segundo a pesquisa, 71% das empresas financiam a compra de medicamentos e o gasto médio por funcionário descontado em folha de pagamento é de aproximadamente R$36.

31 31 E 17% das empresas que subsidiam medicamentos arcam com mais de 80% do custo dos remédios. Para reduzir os custos com os subsídios, as empresas (56%) planejam terceirizar a administração do benefício; aumentar (44% do total) a compra de medicamentos mais baratos ou genéricos ou ainda (33%) limitar as compras a uma lista de medicamentos. Observa-se uma gestão cada vez mais apurada das empresas na direção da qualidade de vida de seus profissionais. Isso para muitos profissionais do mercado é um ponto importante para decidir onde trabalhar. Em seguida apresento um plano de incentivo a motivação e prevenção, além de agregar funcionários e família. A empresa seria a Vale: OBJETIVOS: Promover a integração e valorização dos funcionários de todas as unidades da Vale, incluindo todas as idades e sexo, em território nacional, incentivando-os às práticas desportivas alimentando neles a idéia de se obter através do esporte uma melhor qualidade de vida dos funcionários e, também, dos dependentes e terceirizados. Isto tudo feito através de uma comunicação direta. A participação dos filhos tem o intuito de utilização do share of heart, criando um envolvimento com a emoção dos funcionários. Prevenção e integração são palavras de ordem do programa Saúde é o que Vale, considerando a alta prioridade à preservação da integridade física e emocional de seus empregados no ambiente de trabalho e na vida social. As unidades da Vale vão contar com um abrangente calendário de eventos esportivos com competições mensais, denominado 1ª Copa Valesporte. Entre esses eventos destaca-se a ação de motivação e informação com a saúde. E o objetivo principal da empresa é minimizar o número de licenças médicas causadas por stress e falta de atividades físicas.

32 32 A integração dos funcionários também se dará através das viagens devido às disputas esportivas. O intuito dessa troca de cultura regional é também permitir que os funcionários conheçam outras sedes da Vale e consigam compreender a empresa como um todo e a importância de cada setor e de cada funcionário. JUSTIFICATIVA: Há 10 anos qualidade de vida significava, para muitos, cuidar das doenças quando apareciam ou, no máximo, algum tipo de cuidado com o corpo. No ambiente corporativo, a preocupação dos dirigentes de empresas e a conseqüente ação dos profissionais de Recursos Humanos limitava-se à elaboração de programas operacionais, baseados em concessão de benefícios ou algum outro apoio oferecido isoladamente. Com o tempo, as empresas perceberam que Qualidade de Vida e Saúde envolvem dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas. A vantagem do incentivo esportivo: redução de gastos com saúde, desenvolvimento do capital intelectual e fortalecimento da imagem da empresa. A redução de custos é visível na medida em que diminui o número de casos de doenças e faltas, cresce o nível de satisfação dos funcionários e consequentemente, de produtividade. Fazer parte da lista das 100 melhores empresas para se trabalhar, por exemplo, é importante para a credibilidade e para os negócios da corporação.

33 33 PÚBLICO-ALVO: Um dos desafios da empresa é conquistar a credibilidade e o sentimento dos funcionários pela empresa, atingindo o share of heart dos mesmos. Por isso, o programa será destinado ao público interno: funcionários e seus familiares. Com relação aos funcionários, poderão também participar: dependentes e terceirizados de todas as idades, homens e mulheres de todas as empresas nacionais da Vale. DESCRIÇÃO DO PROJETO: O projeto Saúde é o que Vale 1ª Copa Valesporte será realizado através de um campeonato esportivo nacional nas seguintes modalidades: pingue-pongue, basquete, futebol e vôlei. Com duração de uma ano, o projeto terá início no primeiro mês do ano e será finalizado no último mês. As etapas (inscrição, avaliação física, competições e premiação) serão devidamente programadas ao longo do ano. A primeira fase do processo da 1ª Copa Valesporte será a divulgação do projeto, que será feita, primeiramente, com um anúncio convidando os funcionários a participarem do campeonato. O convite estará nos jornais murais de todas as sedes, nos contracheques dos funcionários e também será feito pelos gerentes das áreas responsáveis. Para que todos os funcionários tenham acesso, a inscrição será feita através de fichas que estarão à disposição no setor de RH ou poderão ser adquiridas diretamente com o gerente. Depois das inscrições feitas e das equipes montadas e separadas, todos os funcionários passariam por um processo de exames médicos e avaliação nutricional.

34 34 Ao estarem aptos às atividades esportivas, todos ganhariam um kit com uniformes de treino e uniforme oficial de jogo. Todos os interessados deverão saber se estão aptos a participar. A mistura de idade e setores permitirá a integração social da empresa, visando à saúde dos funcionários, dependentes e terceirizados. Os treinamentos, acompanhados por profissionais e nutricionistas, serão realizados duas vezes por semana, antes ou depois do horário do trabalho, dependendo da modalidade esportiva. Algumas unidades da Vale possuem quadras. Nestas, os treinos poderão ser realizados. As empresas que tiverem quadras e espaços destinados ao esporte ficarão com horários reservados para os atletas, já as empresas com a falta desse espaço adequado alugariam algum clube perto das instalações, permitindo o funcionário ir a pé. As atividades seriam divididas em dois dias, antes ou depois do horário de trabalho, sempre orientadas e estimuladas por um treinador capacitado para a atividade. Após quatro meses de treinos, será dado início ao campeonato, onde serão disputadas partidas locais (dependendo do número de times de cada cidade). Os jogos serão realizados aos domingos pela manhã, pois segundo uma pesquisa feita pelo RH 99% dos funcionários atletas não trabalham neste dia. Os que trabalham terão o direito de fazer uma troca no plantão para não prejudicar o andamento do campeonato. As competições da 1ª Copa Valesporte serão realizadas no período de maio até agosto. As datas dos jogos locais e regionais serão marcadas pelo RH de cada departamento, dependendo do número de equipes inscritas. Nos dias de jogos, a Vale alugará o maior clube da cidade para poder contar com o apoio de todos os funcionários, familiares e amigos nas arquibancadas. Antes do jogo será oferecido um café da manhã reforçado com frutas, sucos e leite à disposição dos atletas e familiares.

35 35 Os vencedores das partidas locais participarão das disputadas regionais, e os vencedores das regionais, das competições nacionais. Todos os gastos em transporte, acomodação e alimentação ficarão por conta da empresa. O objetivo da viagem é também permitir que os funcionários conheçam outras sedes da Vale e consigam compreender a empresa como um todo e a importância de cada setor e de cada funcionário. Nas outras cidades, eles teriam além das atividades do campeonato, reuniões com os diretores e gerentes de área. Os finalistas das competições nacionais da 1ª Copa Valesporte disputarão a final na cidade do Rio de Janeiro. Além da competição, onde todos os funcionários estarão envolvidos, todos participarão de reuniões, almoços e eventos da empresa sempre mantendo o foco de permitir que todos conheçam e se integrem por inteiro à empresa Vale, nunca deixando de lado o share of heart. Premiação: os vencedores ganharão uma viagem de cinco dias podendo escolher entre: litoral, serra ou ecológica, com direito a levar seus cônjuges e dependentes legais. No caso de não ter dependente legal o atleta poderá levar um acompanhante. Levar a família seria justo já que é permitida a participação da família. O objetivo do torneio é que dure 1 ano. ESTRATÉGIAS DE DIVULGAÇÃO: Todos os funcionários serão convidados para participar da 1ª Copa Valesporte através de mensagens em painéis nos corredores, nos contracheques, e pelos gerentes de área responsáveis. Todas as etapas do projeto (do convite ao término do campeonato) serão divulgadas através dos jornais murais, boletins eletrônicos, house organ e portal Vale, e também, serão cobertas pela assessoria de comunicação da Empresa.

36 36 Toda divulgação também será feita por cartazes nos corredores, com os nomes das equipes, com os placares de cada jogo e ranking dos líderes. Isso permitirá que os funcionários que não estejam participando do evento fiquem por dentro do campeonato, acompanhando e se organizando para os dias de jogos, atraindo, assim, o interesse de todos. Os gerentes de cada departamento também fariam um convite informal para cada funcionário, incentivando à prática esportiva e divulgando o evento. CRONOGRAMA: A divulgação do campeonato acontecerá com um mês antes da abertura das inscrições. E com isso, os funcionários que estivessem de férias ou licença teriam a oportunidade de ficar sabendo e de se interessar pelo projeto. As inscrições seriam feitas do dia 02/01/2008 até 16/01/2008 duas semanas para os funcionários pensarem, incentivarem e convidarem os familiares. Os exames médicos seriam agendados e feitos entre os dias 17/01/2008 e 31/01/2008. Os treinos começariam em fevereiro e durariam até 30 de abril. As competições seriam do início de maio até 31 de agosto. As datas dos jogos locais e regionais seriam marcadas pelo RH de cada departamento, dependendo do número de equipes inscritas. De setembro até 31 de outubro seriam realizadas as rodadas nacionais.

37 37 Os finalistas poderiam agendar a viagem para os longos feriados do mês de Novembro. Assim os acompanhantes poderiam viajar sem perder compromissos profissionais. AVALIAÇÃO: Para a avaliação do projeto Saúde é o que Vale - 1ª Copa Valesporte seriam feitas tabelas explicativas, com exposição de fotos dos atletas, fotos das competições, dicas de nutricionistas, tabelas dos jogos e etc. Criando, também, uma página na intranet. Na sala do RH teria dois computadores sem a necessidade de senha e com acesso livre e disponível para os atletas sem acesso a internet. Para que estes possam ficar por dentro de tudo, avaliando assim o projeto. Assim como, o jornalzinho da Vale também teria uma editoria dedicada à competição, sempre com um funcionário/atleta em destaque. Matérias das pessoas dizendo que hoje estão mais felizes com as atividades esportivas. Pessoas que adoraram a iniciativa porque estão mais magras ou porque o sonho do filho era fazer uma escolinha de futebol e não tinha oportunidade. Enfim, histórias de sucesso que pudessem incentivar outros funcionários além de parabenizar as conquistas individuais de cada um, tudo pautado numa prática avaliativa de como está o andamento das propostas estabelecidas. Mantendo como palavra-chave de nossa empresa a transformação, a Vale apresenta o projeto Saúde é o que Vale - 1ª Copa Valesporte com o propósito de aplicar a mesma diretriz que norteia nossas unidades produtivas. Saúde é o que Vale se propõe a promover uma transformação nas vidas de nossos empregados e colaboradores. Através do incentivo à prática esportiva e à competitividade saudável, a Vale espera promover uma mudança de hábitos na busca por uma qualidade de vida e, consequentemente, de produtividade.

38 38 Mais do que isso, Saúde é o que Vale - 1ª Copa Valesporte promoverá, de forma esportiva, uma grande integração entre os quadros produtivos da empresa no país. Com o rodízio de finais, acompanhado de visitas à unidade acolhedora dos atletas/funcionários e a cobertura jornalística do campeonato, o projeto auxiliará a comunicação corporativa a melhor divulgar como os diversos setores produtivos funcionam e fazer com que os funcionários se sintam parte integrante da empresa como uma grande unidade produtiva e coesa. Seria mais bem disseminado entre eles - principalmente através da boca-a-boca, já que os atletas/funcionários teriam a experiência de ver como funcionam as outras unidades - a idéia de que todos da Vale são componentes essenciais de um processo produtivo de artigos que são essenciais para o dia-a-dia de todos os brasileiros, como aparelhos eletroeletrônicos, automóveis, computadores e materiais de construção civil. Saúde é o que Vale, valeria mais do que mil palavras para mostrar o quanto cada funcionário é peça fundamental no cotidiano da sociedade e o peso que a Vale, empresa da qual eles participam, exerce no país.

39 39 CONCLUSÃO Conclui-se que o treinamento psicológico, de uma maneira geral, serve muito para a melhora do rendimento de várias habilidades psicológicas e físicas, porém, desde que sejam levados em consideração vários fatores, como a própria decisão do profissional em participar de um programa de treinamento desse tipo e o bom preparo da organização em que trabalha. Mais especificamente, o treinamento psicológico voltado para a motivação vem trazendo muitos resultados positivos e ajudando muitos profissionais a "sobreviverem" neste mundo competitivo, estressante, mas apaixonante. O treinamento psicológico é uma área que precisa ser mais difundida nas grandes empresas de telejornalismoe e mais incentivada no meio científico, para que todos cresçam e se beneficiem de seus vitoriosos resultados.

40 40 BIBLIOGRAFIA BECKER JR., B e SAMULSKI, D. Manual de treinamento psicológico para o esporte. Novo Hamburgo: Feevale, MOSQUERA M., J. J. Psicologia do desporto. Porto Alegre: Ed. Da universidade, UFRGS, PÉREZ, G; CRUZ, J. e ROCA, J. Psicología y deporte. Madrid: Alianza Editorial, ROBERTS, G. C. Motivación en el deporte y el ejercicio. Bilbao: Biblioteca de psicología, RUBIO, K.(org.) Encontros e desencontros: descobrindo a psicologia do esporte. São Paulo: SCALON, R. M. (org.). A psicologia do esporte e a criança. Porto Alegre: Edipucrs, SCALON, R. M. e SOUZA, A. P. S. O treinamento mental como uma variável significativa na performance de atletas e na aprendizagem de habilidades motoras. Buenos Aires: Revista digital, E.F.Deportes.com, Nº 75, Weinberg, R. S. e GOULD, D. Fundamentos da psicologia do esporte e do exercício. Porto Alegre: Artmed, Williams, J. M. Psicologia aplicada al deporte. Madrid: Biblioteca nueva, 2001.

41 ATIVIDADES CULTURAIS 41

42 42 ÍNDICE FOLHA DE ROSTO 2 AGRADECIMENTO 3 DEDICATÓRIA 4 RESUMO 5 METODOLOGIA 6 SUMÁRIO 7 INTRODUÇÃO 8 CAPÍTULO I 12 CAPÍTULO II 30 CAPÍTULO III CONCLUSÃO 50 BIBLIOGRAFIA 57 ATIVIDADES CULTURAIS 59 ÍNDICE 60

43 43 FOLHA DE AVALIAÇÃO Nome da Instituição: Título da Monografia: Autor: Data da entrega: Avaliado por: Conceito: