Mestrado Executivo, Formação Gerencial e a Noção de Competências: Provocações e Desafios. Autoria: Roberto Ruas

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1 Mestrado Executivo, Formação Gerencial e a Noção de Competências: Provocações e Desafios Autoria: Roberto Ruas Este artigo pretende identificar e analisar alguns elementos importantes para o debate acerca da identidade dos Programas de Mestrado Executivo no Brasil. A partir de uma avaliação do tipo de demanda que está estimulando este tipo de programa, o artigo busca considerar o que seria relevante num programa de formação de gestores, considerando-se o atual ambiente de negócios. A partir de dois aspectos básicos dessa demanda, a complexidade e a necessidade de articular a formação com as condições do ambiente de trabalho, debate a dificuldade dos programas de especialização convencionais e dos mestrados acadêmicos para fazer frente a esses requisitos dessa demanda. Ao mesmo tempo, introduz nesse debate, a noção de competências, considerando-a como um elemento chave para a concepção e organização destes programas. Finalmente, apresenta algumas idéias de como conduzir esse processo. 1- Introdução: Na esteira de uma decisão da CAPES, e de uma grande demanda do mercado, tem se observado uma forte disseminação no Brasil, dos Mestrados Modalidade Profissional em Administração (ou Mestrados Executivos). O que parece estar por trás dessa demanda é a difusão no ambiente de negócios de uma espécie de cultura da mudança, que no país tem se expressado de maneira muito intensa, gerando uma pressão muito grande por resultados e como sub-produto desse clima, uma forte insegurança entre os gestores e trabalhadores. Essa dinâmica tem definido uma predisposição entre indivíduos e empresas por programas de formação gerenciais direcionados à problemáticas empresariais e pretendem ocupar um espaço diferenciado na preparação de executivos e gestores, atendendo a uma demanda direta dessa própria clientela, e também das empresas, muitas vezes sob a forma de cursos in company. Mas o que são esses progamas? À primeira vista, os Programas de Mestrado Modalidade Profissional são o resultado de uma combinação de três grandes vertentes de concepções e experiências em termos de programas de formação de gestores: a) Os tradicionais cursos de especialização ou pós-graduação lato senso, nos quais se expressa uma demanda por respostas rápidas baseadas em metodologias aonde predominam caminhos prontos e técnicas para agir em curto prazo; b) Os programas de mestrado acadêmicos, que têm a pretensão de ampliar e aprofundar os problemas empresariais, transitando para a problemática, origem e porquês desses problemas, mas programas que carregam consigo uma imagem de isolamento de suas formas e metodologias face às mudanças recentes do ambiente econômico-social; c) A transposição de modelos internacionais de Mestrado Executivo (os MBAs verdadeiros ), que aportam consigo uma imagem de excelência e modernidade, mas cuja adaptação à situação da maior parte das empresas brasileiras ainda é uma incógnita; 1

2 Dependendo da cultura, objetivos, condições e massa crítica da instituição proponente, a disposição final desses programas pode ser um tanto diferenciada, embora atendendo o mesmo tipo de demanda. Entretanto, considerando-se a ainda baixa experiência nesses programas no Brasil, entendemos que a consolidação de sua própria identidade vai exigir uma série de avaliações e redefinições, no curto e médio prazo. Esse artigo pretende levantar algumas questões e indagações relacionadas à construção da identidade dos Mestrados Modalidade Profissional em Administração, a partir de agora denominados de Mestrados Executivos. Nesse caminho contaremos essencialmente com uma base de experiências em atuação nesse tipo de programa. Nosso objetivo, muito mais do que buscar afirmações, é o de suscitar o debate. 2- O ambiente de negócios e a demanda por formação de gestores 2.1- A natureza da demanda por formação de gestores e a necessidade de diferenciação nos parece uma primeira e fundamental questão no processo de consolidação desses programas. Isso porque o ambiente de negócios têm se caracterizado por uma dinâmica da qual o mais visível e importante parece ser: velocidade, tecnologia, expansão e interdependência internacional, concentração de capitais via aquisições e fusões, homogeneização de processos e produtos e, muito visível no espaço organizacional enxugamento. Deste contexto resulta um forte processo de intensificação da concorrência e, em conseqüência, as empresas buscando elementos diferenciadores que as permitam distinguirem-se no mercado. É neste contexto que os Mestrados Executivos tomam forma. De um, lado para responder a uma demanda, em grande parte formada por gestores em início de carreira que buscam uma rápida apropriação daquilo que é importante no mundo dos negócios contemporâneo. Esse tipo de demanda dificilmente é atendida em ambiente de trabalho, especialmente para o caso de gerentes médios. Não é tampouco atendida em cursos ao nível de graduação universitária. Observe-se que parcela importante deste tipo de demanda foi até há pouco parcialmente satisfeita por cursos de especialização. Entretanto, uma outra dimensão dessa demanda não pode mais ser respondida por esses programas. É quando se trata de estimular e explorar, entre os gestores em formação, conhecimentos e experiências específicas que lhes possibilite pensar e atuar de uma forma diferenciada. Em outras palavras, construir alguma coisa de pessoal. Essa perspectiva tem base numa lógica simples, mas poderosa: num ambiente quase homogêneo em termos de padrões de gestão e tecnologia, mas complexo em termos de relações econômicas, sociais e culturais, gestores pensando e agindo diferentemente e agindo para que essas inovaçöes sejam internalizadas na organização, podem fazer a diferença. Ora, a idéia é simples mas impecável, uma organização não se diferenciará se o pensamento e a forma de agir predominante entre seus gestores não for diferenciada A Natureza da Demanda e a Complexidade das Decisões A dinâmica recente do mundo dos negócios, ao apropriar mais e mais espaços internacionais, resulta por envolver dimensões multiculturais, interesses dos mais diversificados políticos, sociais e demográficos-, além de evidentemente gerar uma mudança substancial no trabalho e emprego. Tudo isso significa maior complexidade e maior dificuldade para tomar decisões, especialmente decisões de âmbito estratégico, já que a massa de dados e informações associadas a esse processo se torna cada vez maior. Neste ambiente, o uso de modelos e técnicas mais sistemáticas passa a ser menos apropriado (embora o contrário 2

3 tenha ocorrida para o caso de decisões ao nível da gerência média, com o advento de sistemas do tipo ERPs). Ora, nesse ambiente, muito dificilmente a metodologia dos programas de especialização convencionais poderá dar conta de um tipo de formação suficientemente profundo que permita lidar com essa complexidade. Por essa razão, os programas de formação de gestores que pretendam compatibilidade com o atual ambiente de negócios, devem apresentar alternativas que considerem a possibilidade de responder rapidamente à problemas e necessidades estratégicas das empresas, sem sustentar-se ( ou sustentando-se pouco em visões simplistas e superficiais). Nesse sentido, esses programas devem apropriar, num autêntico equilíbrio delicado, uma formação que possa dar contar de duas diretrizes em oposição aparente: rapidez e complexidade. No tópico seguinte, ao introduzir a relação destes programas com a noção de competências voltaremos a esse assunto. Enfim, o exame mesmo impressionista das características da demanda por formação de gestores parece revelar que as respostas aportadas pelos programas de especialização convencionais, embora indispensáveis para uma preparação mais genérica, não são suficientes para preparar gestores atuando em ambientes mais complexos e dinâmicos 3- Programas de formação de gestores e a noção de Competência Uma outra questão que merece uma exploração maior e mais profunda é a que relaciona o tema do desenvolvimento de competências aos programas de formação de gestores. Entretanto, tratar desse tema nos conduz a uma incursão pela noção de competência, tratar das condições de aplicação dessa noção, bem como por seus pressupostos e práticas Elementos de Referência acerca da Noção e do desenvolvimento de Competências Não há dúvida de que a expressão competência tem sido, ao mesmo tempo, uma mais empregadas e uma das mais controvertidas no jargão da administração contemporânea. Muitos entendem estar tratando da noção de competência, mas de fato estão recorrendo a outros conceitos, como os de qualificação, atribuições, performance, desempenho, objetivos, sem contar as diversas formas de atributos que são tratados diretamente como competências. E isso que estamos tratando até aqui apenas de competências individuais. Atualmente novos conceitos mais estruturais e estratégicos, como o de competências essenciais (core competence) (Prahalad & Hammel, 1990), relacionados à competências organizacionais aportam elementos novos e fundamentais a essa noção, o que torna sua homogeneidade mais distante. Neste ambiente de diferentes entendimentos, um dos aspectos poucos aspectos convergentes é o da Composição de Competência: com base na escola francesa que relaciona o conceito de competência à sociologia e à economia do trabalho, a disposição abaixo parece ter conseguido uma grande difusão nos meios empresariais e acadêmicos, sustentada em três elementos fundamentais: saber (conhecimentos); Exemplos: Noçöes de Qualidade em Serviços; Métodos de Pesquisa acerca da Satisfação de Clientes; Cultura e Legislação acerca do consumo numa certa região; 3

4 saber-fazer (habilidades); Exemplos mobiliza grupos a realizar certo objetivo, coordena processos de planejamento estratégico; coordena processos de solução de problemas; saber ser (atitudes)- Exemplos: toma decisöes em situaçöes de incerteza, percebe e identifica o estado de satisfaçäo do cliente, é capaz de avaliar antecipadamente os impactos de iniciativas e medidas sobre a clientela; A partir desta lógica e de uma longa experiência no tratamento deste tema, Boterf (1994) se propõe a revisar a noção de competência: não seria essa um estado de formação educacional ou profissional, nem tampouco um conjunto de conhecimentos adquiridos ou de capacidades apreendidas, mas seria isso sim a mobilização e a aplicação de conhecimentos e capacidades numa situação específica, na qual se apresentam recursos e restrições próprias a esta situação. (Boterf, op. cit.). Em outras palavras, a partir desta noção de competências, observa-se que sua expressão compreende uma determinada composição entre conhecimentos, habilidades e atitudes, composição essa que vai estar sujeita aquilo que é requerido no momento em que a competência vai ser colocada em ação, no próprio ambiente e condições de trabalho. Assim, em determinadas situações gerenciais o aspecto conhecimento predominaria nesta composição, como por exemplo na construção de um processo de planejamento estratégico; já no mesmo processo de planejamento estratégico, talvez conte mais a habilidade para conduzir o compartilhamento de alguma decisão ou idéia, já em outras situações, como na construção de um padrão ético na organização, por exemplo, o predomínio seria do elemento atitude (associado à habilidade). E assim por diante. O que é certo é que em condições específicas de trabalho o equilíbrio da composição, no que se refere aos elementos conhecimento, habilidade e atitude pode ser alterado, dependendo das exigências da atividade e das condições e circunstâncias ali presentes. Como se pode observar, a noção de competência a qual compartilhamos neste trabalho constitui alguma coisa maior do que uma mera descrição de atividades a realizar, mas sim uma perspectiva do que é necessário realizar para atingir um desempenho gerencial esperado. Em síntese, as principais referências da noção de competências passariam pelos seguintes pontos: A competência seria o resultado da mobilização de conhecimentos e capacidades ( e não um estoque de recursos à espera de sua aplicação). A efetividade e a legitimação da competência somente ocorre em situação real de trabalho, ou seja, em condições específicas do ambiente de trabalho. Em outras palavras: ninguém pode ser competente a priori. Competências definidas de forma mais genéricas, mais amplas, tratando daquilo que é esperado são mais compatíveis com o estado atual do trabalho: multifuncional e abrangente (ao contrário da tendência especialista). Neste sentido, é mais apropriado estabelecer agrupamento de competências por finalidade. Mas a questão é: quais critérios empregar? Mais importante que a metodologia de gestão das competências ( noção, definição, composição e classificação), é tratá-la em função das necessidades (homogeneizar as competências organizacionais, desenvolvimento das pessoas, avaliação de desempenho, etc.). Assim, a metodologia de gestão de competências não deve servir como uma camisa de força. Segundo Fandt apud Wood Jr. (1999) 1 as competências gerenciais são inter-relacionadas e construídas umas sobre as outras como uma teia complexa. 4

5 3.2- Formação Gerencial e Desenvolvimento de Competências Muitos dos processos de formação gerencial de médio e longo prazo, mesmo aqueles com base em programas de mestrado convencional ou de pós-graduação lato senso, passavam geralmente pelo pressuposto de que essa formação viabilizaria, por ela mesma, uma mudança na maneira de pensar e atuar dos gestores, ou seja, geraria um desenvolvimento em suas competências. Entretanto, a metodologia desses processos de formação estariam concentrados sobretudo no desenvolvimento de um dos principais recursos da competência: o conhecimento. Neste caso, habilidade e atitude, indispensáveis na composição da competência, ficariam em segundo plano. Mais recentemente esses programas têm sido enriquecidos substancialmente com inovações importantes (experiências e simulações em sala de aula ou em laboratórios, p.ex.), o que tem gerado avanços na exploração do saber-fazer e até um pouco do saber ser. Entretanto, apesar desses avanços, a metodologia dos programas de formação convencional ainda continua distante de uma perspectiva de desenvolvimento de competências. No mesmo sentido, esses processos de formação se desenvolvem, em geral, de uma maneira relativamente distante das condições e especificidades do trabalho, ou seja, distante das condições aonde as competências vão ser desenvolvidas. Aliás, uma das problemáticas mais críticas na relação entre sistemas de formação e desenvolvimento de competências se coloca no processo de transferência e adaptação dos resultados da formação no ambiente de trabalho. As abordagens tradicionais da formação de RH, mesmo sofisticadas ao extremo e integradas numa concepção ampliada de competências, somente podem, por sua inércia natural, (grifo do autor) se ajustar de maneira parcial às demandas contínuas de adaptação e desenvolvimento de RH. (Bouteiller, 1997, p. 22). Na maioria dos casos, os participantes destes programas, não conseguem, de maneira isolada e sem um apoio metodológico específico, apropriar em suas atividades as enormes potencialidades geradas entre os conteúdos, exercícios e dinâmicas tratados no ambiente de treinamento. ( Ruas, 2000.) Essas objeções aos programas de formação convencionais, tendo como eixo a noção revisitada de competência abrange com certeza os mestrados convencionais (acadêmicos). Um de seus aspectos mais críticos, segundo a opinião predominante no meio empresarial, é a que se refere a sua distância do pragmatismo associado aos problemas típicos das empresas. Segundo essas críticas, o tratamento e a metodologia ali desenvolvidas estariam muito longe das condições e especificidades do ambiente de trabalho. Entretanto, considerada sua origem e natureza, essa seria justamente a maior virtude dos programas de mestrado convencional, já que são geralmente concebidos como um processo que pretende reposicionar seus participantes em termos de visão de mundo ou, pelo menos, em termos da visão acerca do conhecimentos e da prática em administração. É este salto qualitativo, essa verdadeira imersão teórica que constitui a base da construção de uma visão redimensionada do mundo das organizações e de suas relações com o político, econômico e social. Por essa razão, e a considerar as noções mais recentes de competência gerencial 2, um programa de mestrado em administração, modalidade acadêmica", não deve ter no desenvolvimento de competências um objetivo específico. Ora, se o programa de mestrado convencional pode aproximar-se do requisito da maior complexidade e de um certo aprofundamento das condições que cercam a realidade atual, o mesmo não ocorre relativamente a necessidade de entrar no ambiente e condições aonde acontecem e se desenvolvem os problemas. 5

6 Assim, se a metodologia dos programas de pós-graduação lato-senso parecem não dar conta das necessidades de formação gerencial no ambiente de negócios contemporâneo tendo em vista o crescimento da complexidade nesse ambiente, o mesmo se aplica, mas por razões diferentes, para o caso do mestrado convencional, cuja abordagem estaria distante da problemática empresarial. 4- Formação Gerencial, Desenvolvimento de Competências e Identidade dos Mestrados Executivos; Qual seria então a metodologia de formação gerencial adequada ao atual ambiente de negócios? Sem constituir uma panacéia para a questão, os programas de Mestrado Executivo podem encaminhar, nesse caso, uma alternativa importante. A seguir, consideraremos alguns aspectos que podem contribuir no debate acerca da identidade dos mestrados executivos, com base em nossa experiência na concepção, organização e atuação nestes programas Mestrados Executivos e a necessidade de superar tratamentos superficiais nos programas de formação gerencial Quais seriam as possibilidades de um programa desse tipo tratar os temas com mais profundidade do que os programas de especialização mais convencionais? Em primeiro lugar, a expectativa dos participantes de um programa de mestrado executivo ainda contempla uma certa magia com vistas à titulação de mestre. Isso resulta por gerar, senão em todos, pelo menos entre a maioria, o pressuposto de que seu percurso nesse programa lhes exigirá um certo aprofundamento nos temas que irão tratar, e em conseqüência, a necessidade de leituras, debates e reflexões. Essa expectativa também perpassa os professores dos programas resultando que na maioria dos casos a exploração dos temas parece ser mais profundo do que nos cursos de especialização. Essa perspectiva é ainda reafirmada por dois outros aspectos. Em primeiro lugar, a organização mais espaçada dos períodos letivos, tornando viável, para a maioria dos alunos, a leitura de textos e documentos, a realização de produtivos trabalhos em grupo o qual aparece como um excelente veículo de troca de experiências, reflexões, revisões de pressupostos e outras dinâmicas que geram aprendizagem. Em segundo, a importância da interação entre alunos-gestores especialmente entre aqueles que já possuem uma experiência razoável (é o caso de grande parte dos participantes desses programas já que no Brasil, ao contrário do que ocorre em outros países, esses programas ainda atendem parte importante do corpo gerencial das empresas, caracterizando uma espécie de recuperação do tempo perdido em formação). De fato, os processos de interação têm gerado importantes avanços na construção de uma visão de mundo mais heterogênea e complexa, representativa das contradições do ambiente atual. Um exemplo desse processo foi recentemente constatado através de participação em Mestrado Executivo de Universidade Federal brasileira. Reunindo no mesmo grupo, durante grande parte do período letivo, gestores oriundos de três segmentos sociais, gerou um importante processo de abertura e compreensão acerca de universos mutuamente pouco conhecidos. Esse programa de mestrado contemplava gestores do setor privado, do setor público e do novo terceiro setor. Segundo seus próprios depoimentos, os representantes de cada um desses segmentos carregava uma série de preconceitos em relação aos outros, como por exemplo, os gestores do setor público entendendo que aqueles do setor privado só se mobilizavam em função de lucros e resultados; já os do setor privado, pressupondo que os gestores do setor público eram um grupo de corporativistas, que só preocupavam-se com 6

7 assuntos de seu próprio interesse. Finalmente, nenhum destes dois grupos conheciam o que se pensava e fazia no chamado terceiro setor. Continuando seu depoimento, todos os três grupos consideraram que os resultados da convivência, da realização de trabalhos em comum, permitiu uma mudança substancial da maneira de ver os outros setores e até mesmo uma mudança relativa de ver o mundo. Nesse sentido entenderam que outros aspectos que nasceram desses desafios e convivências foram tão importantes quanto as disciplinas e conteúdos do próprio curso. Ainda em seu depoimento, revelaram que nesse processo alteraram a maneira de pensar e analisar problemas e tomar decisões, ampliando os elementos em jogo em cada uma dessa práticas, o que implicou, ainda segundo eles, numa sensibilização rumo a uma visão mais sistêmica. Em síntese, esse exemplo revela de uma maneira singela, mas ao mesmo tempo bastante elucidativa, as diversas possibilidades de tratamento mais complexo do universo da administração de empresas Mestrados Executivos e a necessidade de aproximar-se das condições e especificidades dos problemas das empresas Embora toda a controvérsia em relação ao emprego da noção de competências, não há dúvida de que os participantes dos programas de mestrado executivo, assim como as empresas que em grande parte dos casos os co-financiam, vão cada vez mais considerar e avaliar o desenvolvimento e a apropriação de competências como um valor agregado a eles, a exemplo do que ocorre em algumas instituições atuantes no exterior. O desenvolvimento de competências seria uma das palavras-chave desses programas. Aparentemente, um programa de formação sustentado em métodos de difusão de conhecimentos e informações, embora indispensável, não é suficiente para gerar competências. Mudanças na maneira de agir implicam, em geral, na internalização de novos conceitos e métodos, o que representa um autêntico processo de aprendizagem. Entretanto, apesar dessas condições apriorísticas e mesmo não constituindo um resultado explicitamente buscado, não há como deixar de considerar a perspectiva de desenvolver competências num ambiente de um programa de Mestrado Executivo. Nesse caso, estaríamos avaliando sobretudo a apropriação dos conteúdos e experiências do Mestrado, a partir da perspectiva do aluno. Ou seja, o que teria sido apropriado pelo aluno no âmbito das suas competências. A participação em outro programa de Mestrado Executivo têm oportunizado constatar uma relação oportuna entre o desenvolvimento de competências no âmbito deste programa e as atividades gerenciais dos participantes. Segundo os próprios participantes, as atividades de grupo, em classe ou fora dela, assim como as atividades de leitura, debate e reflexão têm oportunizado o desenvolvimento das seguintes competências: Capacidade de atuar em equipe Desenvolvimento da capacidade de investigação, Desenvolvimento da capacidade de elaboração de propostas e de novas idéias; Capacidade de relacionar e associar; Capacidade de atuar em interdisciplinaridade, Análise e Avaliação da situações vividas por empresas; Habilidades na aplicação de metodologias científicas e operacionais; Habilidades na busca de informações e conteúdos do interesse da organização. Troca de experiências entre gestores de empresas e áreas diferentes; 7

8 Ampliação de horizontes; Entretanto, a exemplo de outras experiências semelhantes, observa-se que na realidade o desenvolvimento de competências aparece como um sub-produto, um produto não deliberado, embora sua importância no contexto atual. 5- Observações Finais: Dentre as questões trazidas no decorrer deste trabalho, cuja pretensão era a de levantar elementos para o debate acerca da identidade dos chamados Mestrados Executivos, os principais destaques foram. a) Os Mestrados Executivos vêm ocupar um espaço importante no contexto da formação e desenvolvimento de gestores no Brasil: um espaço situado entre os programas de especialização e os mestrados acadêmicos, já que nenhum desses dois podem, em nosso entender, atender de forma adequada à nova configuração desse tipo de demanda. b) Certamente as instituições que promovem esse tipo de programa não podem abrir mão de buscar renovar e redimensionar a perspectiva de seus alunos acerca do mundo dos negócios, paradoxalmente através de alguns processos típicos ao mestrado tipo acadêmico, como por exemplo, leitura, reflexão e análise crítica individual e em grupo- de textos e documentos, processo esse que se consolida com a elaboração por escrito da própria visão dos alunos acerca dos temas tratados; com a interação entre os participantes através de dinâmicas de grupo e outros. d) Por outro lado, embora esse processo constitua a mola propulsora de uma dinâmica de crescimento pessoal e profissional, não há dúvida de que a expectativa de cada um dos participantes ao final dos programas de Mestrado Executivo, é de ter nesse percurso, apropriado algumas competências que lhe permitam expressar seu crescimento no âmbito do mercado aonde vai oferecer seu talento. E nesse contexto considerar a noção de competências como um elemento vital na concepção e organização dos programas de mestrado executivo nos parece vital para sua consolidação. e) Finalmente, observações empíricas têm mostrado que o desenvolvimento de competências, no âmbito dos programas de mestrado executivo parecem constituir um produto não deliberado. Para o desenvolvimento de competências, considerando a necessidade de associar esse processo às condições e especificidades do ambiente de trabalho, além de ampliar os elementos de aprendizagem além do aspecto conhecimento, entendemos que uma das principais alternativas está nos processos de aprendizagem nas organizações. Mas isso é uma outra questão que demanda todo um outro debate. 6- Bibliografia BOTERF, G. De la Compétence. Les Editions d Organisation, Paris, Compétence et Navigation Professionnelle. Les Editions d Organisation, Paris, 1999 BOUTEILLER, D. Le syndrome du crocodile et le défi de l apprentissage continu. in Gestion. HEC-Montreal. V. 22, No. 3, BRANDÃO, H.P. & GUIMARÃES, T.A. Gestão de Competêncais e Gestão de Desempenhos: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo constructo? RAE, S.P., Jan/Mar 2001, V.41, No. 1, p

9 FLEURY, Afonso Carlos Corrêa & FLEURY, Mª Tereza. Estratégias Empresariais e Formaçäo de Competências. Atlas, SP, LEVY-LEBOYER, C. La Gestion des Compétences. Editions d Organisations, Paris, PARRY, S. he Quest for Competence. Training. July/1986, p. 48 PRAHALAD, C.K. & HAMMEL,G. A Competência Essencial da Corporação in ULRICH, D. Recursos Humanos Estratégicos. SP, Futura, RUAS, Roberto-A Gestao das Competências Gerenciais e a Aprendizagem nas Organizaçoes. Documento Preliminar, PPGA/UFRGS, POA, Mimeo, 2 Versão, 32 p.,

10 1 FANDT, P.M. Management Skills: practice and experience. Minneapolis: West Publishing,1994 apud Wood Jr., p Segundo essa noção, competência gerencial é a capacidade de mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, habilidades e atributos a fim de atingir ou superar desempenhos configurados nas atribuições, processo esse que se consolida apenas em situação de trabalho, ( Ruas, op. Cit.) 10