PEDAGOGIA EMPRESARIAL NO ÂMBITO ORGANIZACIONAL. Palavras-chave: Pedagogia empresarial, capacitação, nova tendência.

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1 PEDAGOGIA EMPRESARIAL NO ÂMBITO ORGANIZACIONAL ZEBRAL, Denise da Silva SANTOS, Edilma Tavares Camilo 1 Palavras-chave: Pedagogia empresarial, capacitação, nova tendência. Introdução Este artigo apresenta mecanismos que auxiliam o entendimento do desenvolvimento do capital humano. Segundo Dutra (1996, apud Dutra e Comini 2010, p. 105), embora o brasileiro esteja preocupado com a sua trajetória profissional, raramente assume a gestão de sua carreira e de seu desenvolvimento, normalmente cobra da empresa a oferta de situações e de oportunidades de aprendizagem. Desta forma, para os pedagogos, o curso busca apresentar uma segunda opção de atuação. Área esta em constante expansão no país. Para os administradores, pretende-se apresentar esta nova tendência em Gestão de Pessoas; esta por sua vez tem sido responsável por tornar empresas lideres de mercado apenas por ter desenvolvido inicialmente seu capital humano e este por sua vez, estava apto para oferecer à empresa o desenvolvimento desejado. Objetiva-se dar a conhecer a Pedagogia Empresarial como diferencial no desenvolvimento pessoal paralelo ao desenvolvimento empresarial. Especificamente: (a) dar a conhecer a Pedagogia Empresarial; (b) apresentar o encontro de Pedagogia e Administração rumo ao desenvolvimento das organizações; (c) estimular o envolvimento da comunidade acadêmica com a Empresa Júnior; (d) fornecer, para a comunidade acadêmica e à população 1 Resumo revisado por: Dr.Jorge Manoel Adão. 13 Educação Profissional 14- Empreendedorismo Acadêmica de Pedagogia, Universidade Estadual de Goiás- Unidade de Luziânia. E- mail: Coordenadora Adjunta de Extensão, Cultura e Assuntos Estudantis.

2 interessada, uma visão sucinta e integrada do sistema de gestão de pessoas; (e) elencar as funções do Pedagogo Empresarial; f) capacitar pedagogos para atuar na gestão empresarial; (g) e, fomentar no administrador uma maior aproximação com profissional pedagogo. Metodologia O curso será realizado em quatro encontros, no vespertino e aos sábados a fim de atender a um número maior de acadêmicos. No conteúdo programático apresentaremos aos egressos do curso: a Pedagogia Empresarial conceito; O pedagogo empresarial e o foco do seu trabalho; Administração de recursos humano: cenário atual; a atividade de trabalho; Sistema de recrutamento e seleção; Sistema de remuneração e benefícios; Pedagogia Empresarial e o sistema de rh; Treinamento e desenvolvimento; Tipos de treinamentos; Necessidades e etapas de um treinamento; Pedagogia - abrangência; avaliação de desempenho; e ainda A aprendizagem nas empresas. As notas que irão no certificado serão emitidas a partir de um trabalho de conclusão de curso definido pelo professor regente. Resultados e discussão Com o aumento de profissionais capacitados no mercado a um aumento de mão de obra qualificada; não há bons profissionais que queiram criar raízes em uma instituição, todos buscam desenvolvimento pessoal. Em vários países e especialmente no Brasil a Pedagogia Empresarial é relativamente recente, porém está freneticamente em crescimento. Esta alavancada de reconhecimento do profissional deu-se devido às mudanças de paradigmas pelas empresas que abandonaram modelos culturais. Recentemente as grandes corporações perceberam que o desenvolvimento da organização está intrinsecamente relacionado ao desenvolvimento do capital humano da mesma. Desde a década de 1980 as organizações brasileiras foram pressionadas a uma nova atitude de maior abertura na área de gestão de pessoas do que a oferecida pelo modelo tradicional. Segundo Dutra e Comini (2010, p. 104),

3 Esse modelo tradicional tem sua gênese nos movimentos de administração científica, na busca da pessoa certa para o lugar certo, e estão encorados no controle como referencial para encarar a relação entre as pessoas e a organização. Entretanto, há um novo e atual contrato entre pessoas e organizações, um contrato estabelecido em torno do mútuo desenvolvimento (Dutra e Comini, 2010, p. 101). As gerações X 2 e Y 3 estão cientes de que poderão ter várias carreiras durante a vida, desta forma há uma procura por organizações que ofereçam condições concretas de desenvolvimento pessoal rente ao profissional. Parafraseando Dutra e Comini (2010), há três tendências importantes em expansão neste novo modelo de contrato pessoas/organizações, sendo elas: (a) trabalho a distância; (b) as diversas gerações de pessoas com todas as idades inseridas no mercado de trabalho; (c) e, pessoas subordinando sua vida profissional às questões familiares e do ambiente onde se inserem. Desta forma, sugiram novas demandas que intensificaram a busca pelo desenvolvimento das pessoas e o seu alinhamento com o desenvolvimento organizacional (Dutra e Comini, 2010). Desta forma, Dutra e Comini (2010, p. 104) esclarece que o desenvolvimento organizacional está cada vez mais atrelado ao desenvolvimento das pessoas e, ao mesmo tempo, as pessoas valorizam cada vez mais as condições objetivas oferecidas pela empresa para o seu desenvolvimento. Na medida em que a tarefa de formação nas empresas assume um caráter antecipativo e contínuo em termos da qualidade, o trabalho de manutenção da qualificação profissional é acompanhado da tarefa de preparar, apoiar e dirigir processos de mudança. Este dado provoca mudanças nos métodos de formação; evoluem de uma aprendizagem transmitida para uma aprendizagem orientada na ação e na experiência. (Ribeiro, 2003, p. 29). Empresas em constante aprendizagem superam as crises, resolvem mais rapidamente os impropérios, aplicam novas táticas e surpreendem a concorrência. Aprendizagem não é apenas para os cargos mais altos da organização, hoje com os trabalhos em grupo e as novas propostas de recursos humanos somados à, aprendizagem é possível colher frutos como criatividade e empreendedorismo; pois 2 Geração X- Segundo Serrano está é a geração daqueles nascidos entre 1960 e Geração Y- Segundo Serrano a geração Y são os filhos da Geração X e netos dos Baby boomers. Aqueles nascidos entre 1980 e

4 conforme Nadler e Nadler apud Chiavenato (2004, p. 371) quando a aprendizagem é encorajada, as pessoas se tornam capazes de: 1. Desenvolver novas competências: para compreender o negócio e as causas e os efeitos de certas decisões estratégicas. 2. Adquirir novos insights: sobre como a missão organizacional influencia as decisões cotidianas na organização. 3. Visualizar novos horizontes: combinando os novos insights e competências para ajudar as pessoas a verem mais claramente o que elas devem alcançar e como alcançar. 4. Sentir-se recompensada em seu trabalho: aprendendo e desenvolvendo suas habilidades e competências, as pessoas se sentem mais satisfeitas e realizadas com aquilo que fazem. Quando as pessoas se sentem mais recompensadas por seu trabalho, elas tendem a se tornar excelentes e comprometidas com os objetivos da organização um fator que contribui para o desenvolvimento e o sucesso no longo prazo das organizações. Antecipar-se investindo em aprendizagem, capacitar colaboradores e gestores é investir em uma organização em constante aprendizagem, alcançando de fato o desenvolvimento para ambos. Conclusões Sendo assim, capacitação continuada ainda pode ser o princípio do pleno desenvolvimento da organização. Sendo o Administrador de Recursos Humanos conhecedor desta nova tendência, este será capaz de apresentá-la a sua organização. Uma organização disposta a investir preventivamente no seu capital humano, evolui o seu modo de capacitação, investindo em aprendizagem. Desta forma, desenvolver-se á competências; novas ideias surgirão e o profissional que ali está desenvolvendo um bom trabalho, que vestiu a camisa da empresa, aquele talento dentro da organização se sentirá recompensado. O colaborador satisfeito desenvolve a organização rente ao seu desenvolvimento pessoal. Para tanto, o profissional de gestão de pessoas precisa de uma visão humanística, filosófica e o pedagogo vem atendendo a esta demanda com eficácia. Isto posto, faz-se necessário o curso onde capacitaremos acadêmicos e comunidade, mediante apresentação desta nova e importante tendência.

5 Referências Bibliográficas CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, DUTRA, Joel Souza e COMINI, Graziella Maria. Competência como base para a gestão estratégica de pessoas. In: EBOLI, Marisa et al. Educação corporativa. São Paulo: Atlas, KARAVANTES, Geraldo R., CARAVANTES, Cláudia B., KLOECKNER, Mônica Comunicação e comportamento organizacional. Porto Alegre: ICDEP, PASCARELLI, Nelson. Conteúdo programático. Disponível em: < Acesso em 15 de fev de RIBEIRO, Amélia E. do Amaral. Pedagogia empresarial. Atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wak SARTORATO, Eduardo; FERNANDA, Helen; CARNEIRO, Rafael. Pesquisa bibliográfica. Disponível em: < Acesso em: 15 de mar SERRANO, Daniel Portillo. GERAÇÃO X. disponível em: < > Acesso em 06 de maio de 2012.

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