QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: AS PERCEPÇÕES DO TEMA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

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1 - SEPesq QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: AS PERCEPÇÕES DO TEMA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Elizabeth Cristina de Oliveira Fraga Psicóloga, Especialista em Gestão Empresarial PUCRS, UniRitter Julice Salvagni Doutoranda em Sociologia, Docente Pós-Graduação Negócios UniRitter UFRGS, UniRitter Resumo: Aborda-se a percepção da Qualidade de Vida no Trabalho numa perspectiva das políticas de recursos humanos voltadas ao servidor público. Com intuito de entendimento quanto a percepção deste conceito e de que maneira é considerado para a formulação das Políticas de Recursos Humanos da Gestão Pública Municipal, foram realizadas entrevistas acerca destes conceitos, cuja descrição fornecida por servidores públicos municipais que atuam na área de recursos humanos através de entrevistas, bem como a influência das políticas de recursos humanos e as ações propostas quanto à forma como foram planejadas. Utilizou-se o método de pesquisa qualitativa de tipo exploratória, cuja técnica de coleta de dados foi a entrevista. A análise dos dados foi realizada através da interpretação dos dados das entrevistas e codificação em três categorias temáticas. Foi possível obter uma visão mais aprofundada dos conteúdos abordados e uma percepção mais próxima da realidade, uma vez que traz levantamento de informações prestadas por trabalhadores da área de recursos humanos. Ainda carece pesquisas e publicações no que tange a administração pública, referenciando a gestão de pessoas e a qualidade de vida como norteadores. 1 Introdução A administração pública está em constante processo de mudanças. Entre os principais motivadores, estão os princípios de transparência, eficiência, produtividade, mudanças na concepção de gestão de recursos públicos, além da organização de recursos humanos. E essa constante alteração exige que o gestor público esteja preparado para lidar e adaptar-se a estas mudanças, para que possa realizar um serviço de qualidade. O servidor, com tantas expectativas da sociedade, vem sendo cada vez mais pressionado ao desenvolvimento pessoal e profissional. Tanto ao aspecto profissional, tendo em vista a exigência de atendimento de demandas cada vez mais técnicas e complexas, quanto ao pessoal, pela necessidade cada vez maior de habilidades de

2 - SEPesq relacionamento e comunicação, visão de trabalho em equipe e entendimento sistêmico da gestão e da burocratização das ações. A qualidade de vida, o absenteísmo e a rotatividade dos servidores públicos não eram motivos de preocupação da Gestão de Pessoas, que até pouco tempo era constituída apenas de Departamento Pessoal, isto é, composto basicamente por equipes ocupadas do processamento da folha de pagamento. Visando a gestão efetiva dos recursos humanos e seu desenvolvimento de carreira, foi criado e implantado o Plano de Carreira. Com este novo foco da gestão de recursos humanos, foram criadas ações e políticas que cumpram as expectativas da administração de forma global, não deixando de lado características divergentes à gestão pública das demais visões de gestão no setor privado. Como norteador, buscou-se responder a questão: Qual a percepção da Qualidade de Vida no Trabalho e as políticas de recursos humanos pensadas e aplicadas ao servidor público municipal de Canoas? Entre tantas definições para o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), destaca-se a convergência de que é um instrumento que propõe-se a busca de humanização do trabalho e aumento de produtividade da organização. Também quanto a percepção do bem-estar dos trabalhadores e sua participação nos processos de decisão e de busca de soluções aos problemas relacionados as atividades laborais (MEDEIROS E OLIVEIRA, 2011; SANT'ANNA et al, 2011). No presente trabalho, focou-se quanto a percepção da qualidade de vida no trabalho e suas influências na implantação de padrões nas ações de recursos humanos (RH) gestão pública (GP). É importante entender a percepção do conceito e a eficácia de QVT, uma vez que o investimento é alto, do ponto de vista técnico e financeiro, para o planejamento, ampliação e aplicação das políticas de RH. As práticas gerenciais de RH devem ser pensadas a fim de atender os princípios de clareza quanto a sua redação, abrangência e de atualização, uma vez que o processo de mudanças é constante (BOOG, 2002). Buscando revisar o material existente na área de Gestão de Pessoas na Administração Pública, Gemelli e Filippim (2010, p. 154) indicam que a disponibilidade é escassa e dispersa, em contraponto com a disponibilidade de materiais que tratam sobre a gestão de pessoas na área privada é ampla e extensa, conforme apontam Camões, Pantoja e Bergue (2010). A partir desses conceitos, buscou-se entender Qualidade de Vida no Trabalho e a relação direta com o planejamento das ações voltadas aos recursos humanos na Gestão Pública. O método de entrevistas foi escolhido visando informações trazidas por colaboradores da administração municipal, com atuação direta na área de recursos humanos. Foi possível compreender a conceituação de QVT a partir de suas falas e uma análise quanto as influências no planejamento das ações de recursos humanas propostas aos servidores.

3 - SEPesq 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Há várias definições quanto ao conceito de QVT, podendo-se atribuir variados contrapontos acerca do tema, como a humanização do trabalho e o interesse na competitividade das organizações. Mas há convergência no que diz respeito a proposta de que a qualidade de vida no trabalho está diretamente ligada à busca de equilíbrio quanto aos interesses entre indivíduos e organizações (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011). Limongi-França (2012) traz publicação referente a revisão das escolas do pensamento, trazendo a contextualização frente a visão e abordagens do tema QVT, a partir da influência gerada pelas dimensões do indivíduo em destaque como influência direta. Na escola socioeconômica busca-se as questões relacionadas a igualdade social, autonomia e liberdade, direitos e responsabilidades, etc. Nesta linha, entende-se a QVT através das relações de trabalho e a globalização. Já na escola Organizacional, além do entendimento socioeconômico, aprofunda-se as questões em relação aos fenômenos de saúde, segurança, motivação, entre outros, e analisada in loco, isto é, no chão de fábrica (LIMONGI-FRANÇA, 2012, p. 26). Na escola da Condição Humana do Trabalho, percebe-se a pessoa como um complexo biopsicossocial, onde observa-se as dimensões biológica (características orgânicas), psicológica (processos emocionais e relacionais) e social (relações culturais e identidade e representações sociais e de grupos). Conforme a definição de saúde da Organização Mundial da Saúde (OMS), não é a ausência de doença, mas apontada como o perfeito bem-estar físico, mental e social, que segundo Segre e Ferraz (1997), é considerada ultrapassada, já que os termos perfeito e bem-estar são percepções individuais, não podendo ser comparáveis entre os indivíduos. Assim, busca-se refletir quanto a utilização de conceitos de QVT que compreendam coletivamente os fatores que possam influenciar na percepção e produção individual, para que se possa propor políticas de QVT que levem em consideração a minimização de aspectos individuais que possam refletir negativamente do âmbito institucional. As novas políticas de recursos humanos no município de Canoas foram pensadas visando a promoção de ações preventivas quanto à saúde biológica, psicológica, social e organizacional do servidor, buscando equilíbrio para que seja identificada a QVT. O planejamento destas medidas podem ser oriundas a partir de diferentes enfoques teóricos e metodológicos. Porém, a referência em teorias centradas na pessoa, como a Escola Humanista na concepção das teorias administrativas é uma das mais representativas, visto que tem sua fundamentação baseadas na Psicologia Organizacional (LEITE, FERREIRA e MENDES, 2009). Com o propósito de observar as percepções acerca das ações de QVT, é importante que o conceito de percepção esteja claro. Para Wagner e Hollenbeck (2012), é o processo cuja organização e interpretação das impressões sensoriais resulta em dar sentido ao

4 - SEPesq ambiente. As pessoas reagem àquilo que percebem e as suas percepções nem sempre refletem a realidade objetiva (WAGNER e HOLLENBECK, 2012, p. 87). As percepções individuais podem divergir de pessoa para pessoa, o que pode acarretar em conflitos (WAGNER e HOLLENBECK, 2012). No ambiente laboral, essas diferentes percepções podem gerar desconforto e frustrações entre colegas de trabalho e gestores. Com intuito de minimizar estas situações, que podem influenciar nas relações interpessoais e no processo produtivo, o tema vem sendo objeto de estudo nos últimos anos, oportunizando reduzir a discrepância de percepções entre e gerentes e subordinados (WAGNER e HOLLENBECK, 2012; ROBBINS, JUDGE, e SOBRAL, 2010). A Administração Pública vem passando por mudanças significativas, e por isso há necessidade de profissionais experientes, capacitados e motivados para que suas ações estejam em alinhamento os objetivos da organização de atender ao contribuinte com qualidade (GEMELLI e FILIPPIM, 2010). Autores (GEMELLI e FILIPPIM, 2010; CAMÕES, PANTOJA e BERGUE, 2010; SCHIKMANN, 2010) apontam que a administração pública precisa ser norteada pelos princípios de: eficiência (utilização racional dos recursos, melhor relação custo-benefício), eficácia (capacidade de atingir resultados, atendimento de necessidades legítimas) e efetividade (observando a ética cívica, transparência). A Nova Administração Pública é orientada pelo foco nas metas, resultados, desburocratização dos processos administrativos e adequação nas medidas de controle, mantendo constante busca pela eficiência. No que tange aos recursos humanos na gestão pública, é necessário que haja modificações na avaliação da meritocracia, plano de carreiras e avaliação de desempenho, orientação a competitividade salarial em relação ao mercado, treinamento e desenvolvimento de competências, que darão condições aos servidores de cumprimento das novas exigências das atividades e resultados na gestão de serviços públicos. Conforme Garces e Silveira (2002, p. 57), a constituição dos programas [que são a base de organização do Governo Federal para desenvolvimento da sociedade e distribuição de verbas] pressupõe orientar toda a ação do governo para a resolução de problemas ou demandas da sociedade. Essa diretriz propõe mudanças quanto a cultura de divisões departamentais das organizações públicas, oferecendo uma nova visão cujo objetivo principal seja de acompanhamento da demanda da sociedade para a elaboração de programas e manutenção do compromisso de que se mantenha o foco nos resultados a serem entregues ao cidadão (GARCES e SILVEIRA, 2002). No início da década de 80, a concepção de administração de pessoal foi sendo substituída pela de recursos humanos. A essa categoria de administração, dentro da administração pública, foram sendo atribuídas características de planejamento, coordenação e controle relacionados à obtenção de mão de obra da instituição pública (GEMELLI e FILIPPIM, 2010). Segundo Schikmann (2010), a maioria dos órgãos públicos

5 - SEPesq brasileiros possui atuação da área de RH restrita ao departamento de pessoal, com atividades relacionadas à folha de pagamento, benefícios de aposentadoria, etc. Para Carneiro (2006, p. 43), os aspectos relacionados às políticas de gestão (ritmo, intensidade, jornada, valorização, estilo gerencial, entre outros) estão-se tornando mais determinantes para a saúde que as condições físicas ambientais em que a tarefa se desenvolve. A vida do homem está cada vez mais atrelada ao trabalho, com percepções que variam da satisfação ao ódio, do vício ao desprezo. Assim sendo, o sentido do trabalho para cada trabalhador está relacionado a aspectos da subjetividade, não é, portanto, um valor inerente a cada função, é uma construção que acaba por conferir um significado simbólico (CARNEIRO, 2006, p. 44). Para que se passe a atuar com os princípios de gestão de pessoas, é necessário que haja o planejamento estratégico de recursos humanos, mantendo-o alinhado à estratégia da organização, contemplando valores institucionais relativos à gestão de pessoas; cenários atual e futuro de atuação do órgão ou ente público e diretrizes gerais das políticas de dimensionamento das necessidades de pessoas, treinamento e desenvolvimento destas, remuneração e incentivos, atuação e integração social (GEMELLI e FILIPPIM, 2010, p. 167). A organização destas ações deve ser um processo contínuo e analisado periodicamente, uma vez que há muitas mudanças ao longo dos anos, bem como a alteração dos perfis profissionais necessários ao atendimento dos princípios de produtividade e qualidade (SCHIKMANN, 2010). Gemelli e Filippim (2010) complementam que o planejamento das ações a serem instituídas devem manter o foco no caráter permanente da administração pública, mas sem ignorar as alterações governamentais que ocorrem ao longo dos tempos. Schikmann (2010) define a competência profissional através dos conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (saber ser). Gemelli e Filippim (2010) complementam ao indicar que o conhecimento diz respeito as informações e saberes adquiridos ao longo da vida; a habilidade é um saber fazer; já a atitude está relacionada ao interesse em fazer. A gestão por competências é baseada na identificação de competências relevantes à instituição, cuja organização do quadro funcional possa ser distribuído visando o melhor aproveitamento do pessoal às atividades (SCHIKMANN, 2010). Um sistema remuneratório baseado em cargos e nas capacidades do servidor que o ocupa, não são suficientes para ser competitivo, porém a gestão por competências está vinculada diretamente ao desempenho, cujo objetivo é aumentar o comprometimento do servidor na busca por resultados positivos (NASCIMENTO, ZUPPANI e DUTRA, 2014). Sendo a remuneração orientada pelas competências e desempenho, é imprescindível que haja a criação de ferramentas avaliativas para a identificação do desempenho do servidor, assim como a identificação de pontos a serem desenvolvidos para melhorar e/ou aperfeiçoar seus resultados (NASCIMENTO, ZUPPANI e DUTRA, 2014).

6 - SEPesq Contudo, a avaliação de desempenho permite um aperfeiçoamento contínuo da gestão, pois é possível medir a eficácia dos programas e adaptar os processos e serviços, para que seja otimizada a observação de indicadores entre gestores e servidores para uma análise aprofundada dos resultados e propiciando sugestões de melhorias (GARCES e SILVEIRA, 2002). 3. Método O estudo foi realizado através de pesquisa qualitativa de tipo exploratória, definida por Gil (2002) pelo objetivo principal de aprimoramento de ideias, sendo de planejamento flexível, possibilitando a consideração dos mais variados aspectos relativos ao fato estudado, podendo ser através de levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o problema pesquisado ou através da análise de exemplos que estimulem a compreensão (GIL, 2002, p. 41). A entrevista, cuja característica de interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer, foi a técnica de coleta de dados escolhida. A entrevista, definida como a técnica que envolve duas pessoas numa situação face a face e em que uma delas formula questões e a outra responde (GIL, 2002, p. 115). A entrevista foi parcialmente estruturada, pois é guiada por relação de pontos de interesse que o entrevistador vai explorando ao longo de seu curso (GIL, 2002, p. 117). Os entrevistados foram escolhidos por critérios definidos com base em sua lotação na instituição e relação direta com a área de atuação e/ou planejamento acerca dos Recursos Humanos. Foram realizadas entrevistas com cinco servidores com as seguintes características: Nº Sexo Idade Tempo de serviço na Adm. Pública Tempo de atuação em RH 1 F anos 15 meses 2 M 33 2 meses 2 meses 3 M anos 23 anos 4 F anos 22 anos 5 F anos 12 anos Formação Letras Pós Graduação em Linguística Letras Cursando Pós Graduação em Metodologia de Ensino de Português e Inglês Psicologia Pós Graduação em Psicologia Clínica e Gestão Estratégica de Pessoas Tecnologia Superior em Processos Gerencias Pós Graduação em Planejamento e Gestão Adm. de Empresas Pós

7 - SEPesq Graduação em Administração de RH, Formação Holística e Psicologia Transpessoal Quadro 1: Resumo da identificação dos entrevistados. Fonte: elaborado pelo autor A análise dos dados foi realizada através da interpretação dos dados, que consiste, fundamentalmente, em estabelecer a ligação entre os resultados obtidos com outros já conhecidos (GIL, 2002). A codificação dos dados foi realizada após a coleta e análise das entrevistas realizadas, permitindo que se dividissem as temáticas em três categorias: Qualidade de Vida no Trabalho, Gestão Pública ou Administração Pública e Gestão de Pessoas na Gestão Pública. 4. Análise dos Dados Após a coleta de dados através de entrevistas, foi realizada a análise, buscando-se dividir os conteúdos em categorias, para que fosse possível o entendimento da percepção dos trabalhadores da área de recursos humanos, quanto aos conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho, bem como o planejamento das ações e programas que norteiam as políticas e práticas da Diretoria de Recursos Humanos no Município de Canoas. É importante ter em vista a diversidade de setores com competências e responsabilidades diversas, mas entende-se que as ações sejam transversais, objetivando de maneira geral a qualificação, orientação e assistência ao servidor para que seja mais produtivo em sua prática laboral. Quanto à categoria Qualidade de Vida no Trabalho, foi possível perceber, com base nas entrevistas, que a abrangência deste conceito é limitada. A partir da análise das entrevistas foi possível observar que as concepções por parte dos entrevistados são abrangentes e complexas. Historicamente, a imagem da atuação quanto ao atendimento e assistência ao servidor, é intimamente relacionada ao caráter clínico, focado no processo saúde-doença., pois conforme relato, durante muitos anos a Administração Municipal, manteve um ambulatório para atendimento, multiprofissional, com características clínicas. Em meados dos anos 2000, houve uma reestruturação das questões relacionadas ao plano de saúde dos servidores, onde o ambulatório foi desconstituído como tal e as atividades dos profissionais passaram a ser desenvolvidas com foco na prevenção. Destacam-se achados quanto a observação das ações que influenciam diretamente na Qualidade de Vida no Trabalho, focadas à saúde física e mental do servidor, apontadas como relevantes também a busca constante por programas de qualificação. Quanto mais preparado para as exigências cotidianas o servidor estiver, na teoria e na prática, menor

8 - SEPesq será seu nível de estresse e ansiedade, assim como o tempo e desgaste para a execução de tarefas. As ações preventivas foram adaptadas a partir da experiência dos profissionais na atuação do setor de assistência ao servidor e também demandadas pelos gestores. Podese observar a visão de que há influência efetiva do estado de bem estar, visto que o estado de harmonia influencia na forma como as pessoas percebem o ambiente, o clima e até mesmo os conflitos. Quanto à categoria relacionada à Gestão Pública ou Administração Pública, é perceptível a existência de algumas particularidades, quanto aos gestores, a autonomia no processo de tomada de decisão e aos trâmites administrativos para que as ações sejam efetivadas. A mudança de gestão em virtude da posse de novos gestores no processo eleitoral muitas vezes interrompe ou desacelera as ações já implantadas ou em processo de planejamento (GEMELLI e FILIPPIM, 2010; GARCES e SILVEIRA, 2002). Essas rupturas podem gerar a percepção de burocratização e desaceleração dos processos de desenvolvimento da instituição e de seus colaboradores, mas não necessariamente signifique o fracasso no processo. Em relação às mudanças na administração pública, é importante a sensibilidade da formação de vínculos a partir da vivência e observação da atuação das pessoas que permanecem nos setores, independente das mudanças. Quanto à categoria de Gestão de Pessoas na Administração Pública, é importante lembrar que essa visão sistêmica é relativamente recente, e ainda não possui diretrizes bem definidas (GEMELLI e FILIPPIM, 2010; SCHIKMANN, 2010). Os setores que compõem a Diretoria de Recursos Humanos são ainda segmentados, porém busca-se mais sintonia entre as informações e as ações. A valorização é reconhecida como fator motivacional para que as tarefas sejam executadas com eficiência, obtendo-se assim resultados positivos por parte dos usuários e clientes. A busca por flexibilidade e atualização das ações implantadas devem ser orientadas em indicadores. Estes indicadores nortearão as ações, de modo a possibilitar comparar antes e depois, visando uma análise crítica para que se possa pensar em mudanças significativas. Com base nas entrevistas, é possível perceber que atualmente não há indicadores ou pesquisas constituídas para servir de base metodológica, mas há a sensibilidade dos gestores em observar o movimento dos servidores, através das reações e comentários quanto à satisfação ou frustração dos servidores. Portanto, é possível inferir que a gestão de pessoas na administração pública está em estágio inicial, porém há foco e metas para sua ampliação e abrangência. Em suas diversas áreas e enfoques, há o interesse de que os setores interajam, porém atualmente essa possibilidade é limitada pela insuficiência de pessoal e de ferramentas de comunicação, onde essas informações podem ser relacionadas e planejadas em parcerias mais efetivas. A mudança da concepção de administração de pessoal para gestão de

9 - SEPesq pessoas exige alterações e estratégias que contemplem objetivos e metas da instituição, alcançando o desempenho esperado, fazendo uso de métodos mais adaptativos em planejamento a curto, médio e longo prazo (SCHIKMANN, 2010). 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS A produção do presente artigo teve importância fundamental para melhor compreensão e alinhamento da teoria ao conjunto de práticas realizadas na Administração Pública. Ao realizar a busca por material bibliográfico, foi possível constatar a dificuldade de encontrar materiais específicos para a Administração Pública, uma vez que muitas aplicações da Administração Geral são inviáveis ou aplicáveis de forma parcial. Apesar do tema Qualidade de Vida no Trabalho estar presente como foco de interesse e pesquisa para a formulação de políticas de recursos humanos e valorização dos servidores, ainda há diferentes interpretações do tema e pode-se inferir, desta forma, que não há uma abrangência sobre todas as dimensões afetadas por este conceito. Através das entrevistas foi possível perceber que falta a integração de conceitos para um planejamento mais generalista e holístico das ações, visando atender necessidades globais dos servidores. A gestão de pessoas em caráter estratégico vem sendo almejada e aplicada, porém ainda necessita de aprofundamento e qualificação. O planejamento estratégico das ações vem sendo omitido em comparação à realização das tarefas cotidianas. A idealização das ações pode apresentar falhas, de maneira geral, quanto ao planejamento a longo prazo. É importante que o delineamento das iniciativas a serem aplicadas no futuro, seja avaliado. Durante a pesquisa bibliográfica, não se encontrou materiais que pudessem subsidiar tanto o esboço pontual de ações efetivas para a introdução e acompanhamento de iniciativas de recursos humanos que contemplem a qualidade de vida no trabalho, bem como indicadores de resultados que sejam fidedignos e mensuráveis quanto a sua eficácia. Para tanto, no levantamento de dados através de entrevistas, pode-se ter clara observância à dificuldade de encontrar os indicadores na administração pública municipal. Para algumas ações há indicadores já consolidados, genéricos e expressos por opinião em pesquisa de satisfação, que podem apresentar viés devido a sua subjetividade em torno da percepção pessoal de cada servidor que a responde. Buscam-se ainda indicadores que sejam mais objetivos, através de manipulação de dados mensuráveis e observáveis. É possível encontrar mais literaturas disponíveis para a temática de desenvolvimento de pessoas, pois a educação corporativa vem sendo amplamente abordada. Mas cabe salientar que deve haver maior reflexão quanto ao planejamento de programas de desenvolvimento que sejam mais voltados ao servidor público, preparando-o para as funções e atividades cotidianas e a busca de melhoria constante dos processos de execução das suas atividades laborais, buscando excelência em desempenho.

10 - SEPesq A realização das entrevistas possibilitou a coleta de informações práticas e percepções dos servidores. De maneira geral, pode-se inferir o empenho que as equipes tem em buscar meios de aplicar de fato ações que otimizem o trabalho e tragam benefícios tanto no âmbito laboral quanto pessoal. Para futuros estudos, sugere-se a aplicação de um questionário cuja abrangência de servidores pesquisados seja ampliada, com perguntas objetivas e abertas para que eles pudessem discorrer conforme seu interesse e sua atuação. Um estudo quantitativo viria a somar a presente pesquisa qualitativa. Seria de grande contribuição que a instituição disponibilizasse acervo de materiais relacionados a implantação de sistemas de gestão de pessoas na administração pública aos servidores. Nota-se que muitas das ações são elaboradas através de colaboração de servidores e gestores, porém não há registros e publicações a fim de possibilitar embasamento para estudo e aplicação prática. Acredita-se que a comunicação interna e a criação de uma ferramenta colaborativa de gestão do conhecimento pudessem ser incorporadas às políticas de administração pública, permitindo maior compartilhamento de informações, manutenção dos registros históricos e permitindo a efetiva colaboração de todos os segmentos para o delineamento de ações, que sejam motivadas pela demanda emergente, porém embasadas em conhecimentos acadêmicos. Desta forma, subsidiariam melhores ferramentas e indicadores de resultados. REFERÊNCIAS BOOG, G. Manual de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Gente, CAMÕES, M. R. D. S.; PANTOJA, M. J.; BERGUE, S. T. Gestão de pessoas: bases teóricas e experiências no setor público. Brasília: ENAP, CARNEIRO, S. A. M. Saúde do trabalhador público: questão para a gestão de pessoas - a experiência na Prefeitura de São Paulo. Revista do Serviço Público, Jan-Mar GARCES, A.; SILVEIRA, J. P. Gestão pública orientada para resultados no Brasil. Revista do Serviço Público, v. 53, n. 4, p , Out-Dez GEMELLI, I. M. P.; FILIPPIM, E. S. Gestão de pessoas na administração pública: o desafio dos municípios. RACE - Revista de Administração, Contabilidade e Economia, 9, n. 1-2, jan/dez GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, LEITE, J. V.; FERREIRA, M. C.; MENDES, A. M. Mudando a gestão de QVT. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, jul-dez

11 - SEPesq LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho - QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, MEDEIROS, J. P. D.; OLIVEIRA, J. A. D. Qualidade de Vida no Trabalho: proposta de um instrumento síntese de medida. In: SANT'ANNA, A. D. S.; KILIMNIK, Z. M. Qualidade de vida no trabalho: abordagens e fundamentos. Rio de Janeiro: Elsevier, p NASCIMENTO, F.; ZUPPANI, T. D. S.; DUTRA, J. D. S. Avaliação de desempenho por competências no setor público paulista. Revista da Faculdade de Administração e Economia, v. 5, n. 2, p , ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, SANT'ANNA, A. D. S.; KILIMNIK, Z. M.; MORAES, L. F. R. D. Antecedentes, origens e evolução do movimento em torno da Qualidade de Vida no Trabalho. In: SANT'ANNA, A. D. S.; KILIMNIK, Z. M. Qualidade de vida no trabalho: abordagens e fundamentos. Rio de Janeiro: Elsevier, p SCHIKMANN, R. Gestão estratégica de pessoas: bases para a concepção do curso de especialização em gestão de pessoas no serviço público. In: PANTOJA, M. J.; CAMÕES, M. R. D. S.; BERGUE, S. T. Gestão de pessoas: bases teóricas e experiências no setor público. Brasília: ENAP, p SEGRE, M.; FERRAZ, F. C. O conceito de saúde. Revista de Saúde Pública, v. 31, n. 5, p , Outubro WAGNER, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2012.