SIADAP 3 Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública

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1 Agrupamento de Escolas de Serpa Avaliação de Pessoal Não Docente SIADAP 3 Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública

2 Legislação aplicável Lei n.º 66-B/2007 de 28 de Dezembro (Institui o Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública) Portaria n.º 1633/2007 (Aprova os Modelos de Fichas para o processo de Avaliação do desempenho no âmbito do SIADAP) Portaria n.º 759/2009 (Adapta o SIADAP ao Pessoal Não Docente dos Estabelecimentos Públicos de Educação Pré-escolar e dos Ensinos Básico e Secundário) Despacho normativo n.º 4-A/2010 (Estabelece os critérios a aplicar na realização da ponderação curricular, bem como os procedimentos a que a mesma deve obedecer.

3 Periodicidade da Avaliação A avaliação do desempenho dos trabalhadores é de carácter anual. A avaliação respeita ao desempenho do ano civil anterior.

4 Requisitos Funcionais para Avaliação É necessário que o trabalhador tenha cumulativamente, 6 meses de relação jurídica de emprego e 6 meses de serviço efectivo. Caso o trabalhador tenha constituído relação jurídica de emprego há menos de 6 meses o desempenho relativo a esse período é objecto de avaliação conjunta com o do ano seguinte - a avaliação desse período é igual à que tiver no período seguinte. Se o trabalhador tiver relação jurídica de emprego público com pelo menos 6 meses mas não tenha o correspondente serviço efectivo/contacto com o avaliador não é realizada avaliação arrasta a avaliação anterior ou faz requerimento para ponderação curricular. É necessário haver sempre avaliação.

5 Parâmetros de avaliação A avaliação de desempenho dos trabalhadores é efectuada com base nos seguintes parâmetros: Resultados Competências

6 Parâmetros de avaliação: Resultados Resultados São obtidos na prossecução de objectivos individuais em articulação com os objectivos da respectiva unidade orgânica; Decorrem da verificação de cumprimento dos objectivos previamente definidos.

7 Parâmetros de avaliação: Resultados Tipos de Objectivos De produção de bens e actos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos utilizadores; b) De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores; c) De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento; d) De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador

8 Parâmetros de avaliação: Resultados Objectivos Podem ser fixados objectivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa. No entanto, a avaliação dos resultados, pode mediante opção fundamentada do avaliador, ser diferenciada consoante o contributo de cada trabalhador Anualmente são fixados pelo menos 3 objectivos para cada trabalhador que se enquadrem nas várias áreas previstas (eficácia, qualidade, eficiência, aperfeiçoamento) e tenham particularmente em conta o posto de trabalho do trabalhador. Para os resultados a obter em cada objectivo são previamente estabelecidos indicadores de medida do desempenho.

9 Parâmetros de avaliação: Competências Competências Visam avaliar se os conhecimentos e as capacidades técnicas e comportamentais dos trabalhadores são adequadas ao exercício de uma função. As Competências são previamente escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a cinco. As competências são escolhidas de entre as constantes em lista aprovada pela portaria n.º 1633/2007.

10 Avaliação dos Resultados Níveis de Avaliação A avaliação dos resultados obtidos em cada objectivo é expressa em três níveis: Nível Pontuação Objectivo Superado 5 Objectivo Atingido 3 Objectivo Não Atingido 1 A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações referentes aos resultados obtidos em todos os objectivos.

11 Avaliação dos Resultados Sempre que se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objectivos previamente fixados, devido a condicionantes estranhas ao controlo dos intervenientes, e não tenha sido possível renegociar novos objectivos, a avaliação deve decorrer relativamente a outros objectivos que não tenham sido prejudicados por aquelas condicionantes. A avaliação dos resultados obtidos em objectivos de responsabilidade partilhada, em regra, é idêntica para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, mediante opção fundamentada do avaliador, ser feita avaliação diferenciada consoante o contributo de cada trabalhador.

12 Avaliação das Competências Níveis de Avaliação A avaliação de cada competência é expressa em três níveis: Nível Pontuação Competência demonstrada a um nível elevado 5 Competência demonstrada 3 Competência não demonstrada ou inexistente 1 A pontuação final do parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.

13 Avaliação final A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação (Resultados e Competências). Ponderações: «Resultados» - mínima de 60 % «Competências» - máxima de 40 %. As pontuações finais dos parâmetros e a avaliação final são expressas até às centésimas e, quando possível até às milésimas.

14 Avaliação final A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro: MENÇÃO QUALITATIVA MENÇÃO Desempenho Relevante 4 a 5 Desempenho Adequado 2 a 3, 999 Desempenho Inadequado 1 a 1,999

15 Diferenciação de desempenhos Percentagem máxima de 25% para as avaliações finais qualitativas de Desempenho Relevante 5% do total dos trabalhadores para o reconhecimento de Desempenho Excelente (de entre as avaliações de Desempenho Relevante)

16 Reconhecimento de Excelência A atribuição da menção qualitativa de Desempenho Relevante é objecto de apreciação pelo Conselho Coordenador da Avaliação, para efeitos de eventual reconhecimento de mérito significando Desempenho Excelente, por iniciativa do avaliado ou do avaliador, devendo ser acompanhada de caracterização que especifique os respectivos fundamentos e analise o impacte do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço. O reconhecimento do mérito é objecto de publicitação no serviço pelos meios internos considerados mais adequados.

17 Efeitos da Avaliação A avaliação do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos: Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas; Diagnóstico de necessidades de formação; Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria; Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados; Alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação aplicável.

18 Efeitos da Avaliação: Menção de Excelente O reconhecimento de Desempenho Excelente em três anos consecutivos confere ao trabalhador, alternativamente, o direito a: Período sabático com a duração máxima de três meses para realização de estudo sobre temática a acordar com o respectivo dirigente máximo do serviço, cujo texto final deve ser objecto de publicitação; Estágio em organismo de Administração Pública estrangeira ou em organização internacional, devendo apresentar relatório do mesmo ao dirigente máximo; Estágio em outro serviço público, organização não governamental ou entidade empresarial com actividade e métodos de gestão relevantes para a Administração Pública, devendo apresentar relatório do mesmo ao dirigente máximo do serviço; Frequência de acções de formação adequada ao desenvolvimento de competências profissionais. O direito a 5 dias de férias no ano seguinte ou, por opção do trabalhador, à correspondente remuneração.

19 Efeitos da Avaliação: Menção de Relevante O reconhecimento de Desempenho Relevante em três anos consecutivos confere ao trabalhador, o direito a: 3 dias de férias, no ano seguinte ou, por opção do trabalhador, à correspondente remuneração.

20 Efeitos da Avaliação Os direitos que decorrem da avaliação do desempenho aplicam-se ainda sempre que o trabalhador tenha acumulado 10 pontos nas avaliações do seu desempenho contados nos seguintes termos: 3 pontos por cada menção de Desempenho Excelente; 2 pontos por cada menção de Desempenho Relevante.

21 Efeitos da Avaliação: Menção de Inadequado A atribuição da menção qualitativa de Desempenho Inadequado deve ser acompanhada de caracterização que especifique os respectivos fundamentos, por parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de: a) Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional adequados à melhoria do desempenho do trabalhador; b) Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do trabalhador. As necessidades de formação identificadas devem traduzir -se em acções a incluir no plano de desenvolvimento profissional.

22 Intervenientes no processo de avaliação Avaliador Avaliado O Conselho Coordenador da Avaliação (CCA) A Comissão Paritária O dirigente máximo do serviço

23 Intervenientes no processo de avaliação: Avaliador Negociar os objectivos; Fixar os indicadores de medida; Fixar os critérios de superação; Rever com o avaliado os objectivos anuais negociados e ajustá-los, se necessário; Negociar as competências; Avaliar anualmente os trabalhadores; Ponderar as expectativas dos trabalhadores, identificando as respectivas necessidades de desenvolvimento; Fundamentar as avaliações de Desempenho Relevante e Desempenho Inadequado.

24 Intervenientes no processo de avaliação: Avaliado Ao avaliado compete-lhe: Negociar com o avaliador a fixação dos objectivos e das competências que constituem parâmetros de avaliação e respectivos indicadores de medida; Proceder à auto-avaliação como garantia de envolvimento activo e responsabilização no processo avaliativo.

25 Intervenientes no processo de avaliação CCA Conselho Coordenador de Avaliação O Conselho Coordenador da Avaliação do Pessoal Não Docente dos Agrupamentos de Escolas ou Escolas não Agrupadas é composto por: Directora Subdirector Adjunta Chefe de Serviços de Administração Escolar.

26 Intervenientes no processo de avaliação CCA Conselho Coordenador de Avaliação Competências: Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica; Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objectivos, de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os relativos à caracterização da situação de superação de objectivos; Estabelecer o número de objectivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho, podendo fazê-lo para todos os trabalhadores do serviço ou, quando se justifique, por unidade orgânica ou por carreira; Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos, cabendo-lhe validar as menções de Desempenho Relevante e Desempenho Inadequado, bem como, proceder ao reconhecimento do Desempenho Excelente; Exercer as demais competências que lhe são cometidas pela lei;

27 Intervenientes no processo de avaliação Comissão paritária Tem competência consultiva para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação; É composta por quatro vogais: dois representantes da Administração (designados pelo dirigente máximo do serviço, sendo um membro do Conselho Coordenador da Avaliação) dois representantes dos trabalhadores (por estes eleitos)

28 Intervenientes no processo de avaliação Comissão paritária Vogais representantes da Administração: 4 designados pelo período de 2 anos dois efectivos (um dos quais orienta os trabalhos da comissão) e dois suplentes Vogais representantes dos trabalhadores: 6 eleitos pelos trabalhadores pelo período de 2 anos dois efectivos e quatro suplentes

29 Intervenientes no processo de avaliação Dirigente Máximo do Serviço Compete-lhe: Coordenar e assegurar o cumprimento de todo o processo de avaliação; Homologar as avaliações anuais; Decidir das reclamações dos avaliados; Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação do desempenho; Exercer as demais competências que lhe são cometidas pela lei; Quando o dirigente máximo não homologar as avaliações atribuídas pelos avaliadores ou pelo CCA, atribui nova menção qualitativa e respectiva quantificação, com a respectiva fundamentação.

30 Processo de Avaliação: Fases Planeamento do processo de avaliação, definição de objectivos e resultados a atingir; Realização da auto-avaliação e da avaliação; Harmonização das propostas de avaliação; Reunião entre avaliador e avaliado para avaliação de desempenho, contratualização dos objectivos e respectivos indicadores e fixação das competências; Validação de avaliações e reconhecimento de Desempenhos Excelentes; Apreciação do processo de avaliação pela comissão paritária; Homologação; Reclamação e outras impugnações; Monitorização e revisão dos objectivos.

31 Publicidade Os procedimentos relativos ao SIADAP 3 têm carácter confidencial, devendo os instrumentos de avaliação de cada trabalhador ser arquivados no respectivo processo individual. Todos os intervenientes no processo ficam sujeitos ao dever de sigilo, com excepção do avaliado. A mudança de remuneração ou a atribuição de prémio de desempenho são objecto de publicitação.

32 Regime transitório Nos três anos civis após a entrada da Lei nº 66- B/2007 (2008, 2009, 2010) Durante o regime transitório a avaliação é baseada exclusivamente em «Competências» As competências são escolhidas para cada trabalhador em número não inferior a oito.

33 Regime transitório A avaliação de cada competência é expressa em três níveis: Competência demonstrada a um nível elevado - 5; Competência demonstrada - 3 Competência não demonstrada ou inexistente - 1; A avaliação final é a média aritmética simples ou ponderada das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.

34 Principais Alterações Avaliação dos trabalhadores efectuada com base em apenas dois parâmetros Resultados/Objectivos e Competências A escolha das "Competências" dos trabalhadores é feita de entre as constantes das listas aprovadas pela Portaria n.º 1633/2007, de 31 de Dezembro, sendo essas listas mais exaustivas e adequadas às várias realidades; Possibilidade de revisão dos objectivos, devido a factos supervenientes e devidamente fundamentados; Monitorização do processo ao longo do ano, mediante preenchimento em conjunto (avaliador/avaliado) de ficha específica para o efeito, visando uma mais transparente e fundamentada avaliação; Alteração da designação das menções qualitativas da avaliação final e diminuição do seu número de 5 para 4 - "Desempenho Excelente", "Desempenho Relevante", "Desempenho Adequado" e "Desempenho Inadequado ; As "Competências" passam a ser avaliadas apenas em três níveis (Competência demonstrada a um nível elevado - 5, Competência demonstrada - 3 e Competência não demonstrada ou inexistente - 1), enquanto no anterior SIADAP eram avaliadas numa escala de 1 a 5; Os "Objectivos" e as "Competências" deixaram de poder ter ponderações diferenciadas, passando todos a ter igual peso no apuramento do resultado do respectivo parâmetro;

35 Principais Alterações Aglutinação das anteriores percentagens de 20% e de 5% numa única percentagem de 25% (para a menção de "Desempenho Relevante"), com possibilidade de outra percentagem de 5% (para a menção de "Desempenho Excelente); Regime transitório de avaliação, por um período de 3 anos, para certos grupos de pessoal, apenas com avaliação de "Competências ; No SIADAP 3 passa a haver uma única ficha de avaliação, igual para todos os trabalhadores, independentemente das respectivas carreiras ; Deixa de haver "avaliação extraordinária"; Deixa de existir o "Suprimento da avaliação"; Instituição da Comissão Paritária com competência consultiva junto do Dirigente máximo e de apreciação de propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados antes da homologação; Publicidade dos actos.

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