ATÉ QUE PONTO A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO AUXILIA O PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS A EXECUTAR SUAS ATIVIDADES EM EMPRESAS DE PORTE MÉDIO

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1 ATÉ QUE PONTO A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO AUXILIA O PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS A EXECUTAR SUAS ATIVIDADES EM EMPRESAS DE PORTE MÉDIO Cátia Emiliana Paes Aluna do 5º ano do curso de Administração com habilitação em Empreendedorismo e Negócios da Universidade Federal de Itajubá Endereço: Rua Rui Barbosa 172 B. Estiva Itajubá MG Resumo A tecnologia da informação vem afetando a forma como os profissionais executam suas atividades. Dominar a tecnologia de informação do seu setor é fundamental e pode significar a diferença entre evoluir-se ou não na carreira. Até que ponto a tecnologia da informação é uma colaboradora na execução das atividades e quando ela passa a ser um empecilho ou mesmo uma ameaça ao cargo do profissional? O objetivo deste artigo é esclarecer esta questão, determinando o papel da tecnologia da informação na execução das atividades do profissional de recursos humanos que atua em empresas de porte médio. Abstract The Information Technology has been affecting the way professionals do their activities. To domain the Information Technology of your sector is fundamental and may mean the difference between to develop or not in the career. When is the Information Technology a collaborator in the activities execution an when it passes to be a drawback to the professional? The objective of this article is to clarify that question, determining the role of Information Technology in the activities execution of the Human Resources professional who works in medium companies. Palavras-Chave: Recursos Humanos, Tecnologia da Informação

2 Até que ponto a tecnologia da informação auxilia o profissional de Recursos Humanos a executar suas atividades em empresas de porte médio Introdução A tecnologia da informação tem mudado de forma significativa a maneira como os mais diferentes profissionais executam suas atividades. Tida como uma colaboradora e facilitadora do trabalho humano por muitos, e uma ameaça aos cargos e um empecilho na realização de atividades por outros, a tecnologia da informação trouxe mudanças no desempenho da função do profissional de recursos humanos, em especial aqueles que atuam em empresas de porte médio. O profissional de recursos humanos de empresas de porte médio geralmente tem que lidar com todas as atividades requeridas por essa área, ou seja, recrutar, orientar, avaliar, treinar, promover, administrar salários, oferecer incentivos e benefícios e construir comprometimento dos empregados com relação à empresa. Para esclarecimento de até que ponto a tecnologia da informação auxilia o profissional de recursos humanos, apresento neste artigo linhas de pensamento que defendem e que atacam a aplicação da tecnologia da informação, associando estas linhas de pensamento com a área de Recursos Humanos. Para conclusão desta questão apresento os resultados de uma pesquisa na área de recursos humanos em uma empresa de médio porte, que mostrará o real papel da tecnologia da informação na vida do profissional de recursos humanos e que permitirá a avaliação de até que ponto ela auxilia este profissional e quando ela passa a representar um empecilho a execução das atividades deste profissional. Referencial Teórico Dentro da linha defensora da importância do papel da tecnologia da informação na execução das atividades temos que, a tecnologia da informação traria maior eficiência, flexibilidade e rapidez aos trabalhos, bem como faria com que os profissionais estivessem livres para executar atividades que exigem maior raciocínio e tomada de decisões, deixando a cargo da tecnologia as atividades repetitivas. Para Alperstertedt e Monteiro (1995), com a tecnologia Os talentos dos indivíduos sofrem uma efetiva valorização, já que nem sempre eram aproveitados pela excessiva sobrecarga de tarefas. Esta colocação pode ser exemplificada pela introdução do controle de pontos informatizada. Esse sistema de controle de pontos contabiliza as horas de trabalho dos funcionários automaticamente, fazendo o somatório das horas ao final do mês e, até mesmo, contabilizando qual o valor que deverá ser pago ao funcionário em função do valor que ele recebe por hora. Com a introdução deste sistema, o profissional de recursos humanos deixa de ter que fazer a contabilidade manualmente ficando livre para desempenhar atividades menos mecanicistas. Isso é o que Trindade e Segre (1995) também mencionam: a tecnologia profissionaliza a mão-de-obra envolvida nas tarefas da organização permitindo que os profissionais aproveitem melhor sua potencialidade, conduzindo até a um aumento de produtividade. Ainda nessa corrente que apóia a utilização da tecnologia de informação, temos, segundo Campos (1995) que os profissionais têm ganhos na rapidez de recuperação e geração de informações com a tecnologia. A tecnologia traz maior flexibilidade, agilidade, confiabilidade das informações e precisão nas tarefas que exigem cálculos, além de reduzir a burocracia. Gomes (1999), apresenta outros aspectos da tecnologia relacionada a Recursos Humanos: A tecnologia auxilia o profissional de Recursos Humanos a recrutar, manter, avaliar, treinar e promover. A intranet vira um ponto de encontro dos funcionários. Um sistema de integração com as políticas de recursos humanos valem para todo mundo. O sistema controla a história dos funcionários, quando e quantos aumentos tiveram, os cursos que fizeram, os bônus que receberam, a avaliação de desempenho e o plano de desenvolvimento pessoal. Outra vantagem é a de administrar 2

3 pessoas que não vão ao escritório e dar chances iguais para pessoas com as quais os chefes não se encontram Contudo, Campos (1995) apresenta um outro ponto de vista, com relação à introdução da tecnologia: O trabalho passa a ser uma integração de diferentes funções. Para utilizar a tecnologia é necessária a capacidade de leitura, compreensão de textos, manuais e normas utilizados no dia-a-dia. De acordo com a colocação de Gomes (1999) a tecnologia faria boa parte do trabalho pelo qual o profissional de Recursos Humanos é responsável. Porém, não se deve esquecer, como colocou Campos (1995), que a utilização da tecnologia exige novas habilidades, estudo e motivação por parte do funcionário para aprender. Sem dúvida a tecnologia leva o profissional a desenvolver características que antes não eram aproveitadas por causa da grande quantidade de trabalho e mesmo habilidades para a própria utilização da tecnologia. Não basta apenas saber coletar dados, é preciso saber interpretá-los. Para isso, o profissional de Recursos Humanos passaria a ter que desenvolver suas habilidades analíticas. É nesta transição de trabalho mecanicista para um trabalho crítico que surgem as controvérsias com relação ao papel da tecnologia da informação na execução das atividades. Surge a questão se o profissional de Recursos Humanos estaria preparado para esta transição e até que ponto estas novas atividades requeridas não poderiam significar uma ameaça ao seu trabalho. Contrariamente à visão de que a tecnologia só traria benefícios ao profissional na execução de suas atividades, Gomes (1999) afirma que, com a utilização da tecnologia, as funções se tornaram mais complexas. Não basta apenas saber fazer um download de programas ou operar uma planilha excel, é necessário aprender a pensar digitalmente. Paralelo à maior complexidade do trabalho existem ainda os problemas de conscientização dos profissionais do processo de implementação da tecnologia e do risco de perder o emprego. Muitas pessoas vêem a tecnologia apenas como uma ameaça para os seus cargos, como se ela fosse substituí-los totalmente. Para transpor esses problemas, Trindade e Segre (1995) afirmam que é necessário que haja motivação dos profissionais. Já Gomes (1999) vê a tecnologia como vantagem competitiva, tanto para o profissional quanto para a empresa. O profissional precisa se preparar para encarar a concorrência. Ao mesmo tempo, para garantir emprego no futuro, os profissionais têm que se perguntar como a tecnologia vai garantir o futuro da empresa. (...) o de recursos humanos tem que se preocupar em atrair e reter talentos digitais (...). Trindade e Segre em sua afirmação, colocam que o profissional de Recursos Humanos deve além de conhecer e utilizar a tecnologia como vantagem competitiva, deve também contratar e manter pessoas que saibam utilizar a tecnologia. A tecnologia da informação na HP Um exemplo ilustrativo da questão da tecnologia da informação relacionada a Recursos Humanos é o caso ocorrido em 1992, na filial brasileira da HP. De acordo com Herzog (2001), em 1992 a filial brasileira da HP teria reduzido o número de profissionais de recursos humanos de trinta e quanto para dez, o que ocorreu com a introdução da Web. A Web fez com que a equipe de RH conseguisse gerenciar um número enorme de informações mais facilmente. Foi possível aumentar o número de serviços oferecidos aos funcionários em três vezes, a empresa adotou uma política de benefícios flexíveis, o sistema de remuneração ficou mais sofisticado com a inclusão de bônus e stock options e foi criado um programa para estagiários. O uso da internet simplificou a rotina da empresa. Os profissionais de RH disponibilizaram as políticas e serviços na intranet, fazendo com os funcionários pudessem resolver praticamente tudo do computador na sua mesa de trabalho ou do seu laptop em viagens e visitas a clientes. A substituição dos papéis pela rede facilitou o dia-a-dia dos funcionários. Contudo, ele mudou o perfil do profissional de RH, que encontrou tempo para ajudar em outras áreas da empresa. 3

4 As afirmações acima mostram como a tecnologia da informação auxiliou o profissional de RH da HP a executar um maior número de atividades mais facilmente. Ao mesmo tempo, ela mostra que, com a implantação da tecnologia foi possível se executar atividades que antes não eram realizadas. Contudo elas demonstram três aspectos negativos na aplicação da tecnologia de informação em RH. O primeiro seria a redução do número de funcionários de trinta e quatro para dez, caso em que a tecnologia da informação passa a ser vista como uma ameaça. O segundo seria a impessoalidade nas relações com os outros funcionários, oriundas do uso da internet e da intranet na empresa. Ao mesmo tempo em que houve simplificação das rotinas perdeu-se o caráter pessoal das relações entre funcionários. Trindade e Segre (1995), comentam esse caso: a implantação da tecnologia traz o problema da impessoalidade nas relações de trabalho. Outro aspecto é a alocação dos profissionais de RH para outras áreas da empresa, ou seja, a questão da substituição do trabalho humano pela tecnologia. Até que ponto as empresas estariam dispostas a alocar os profissionais de RH para outras atividades? Estariam eles preparados para assumir este novo papel imposto pela implantação da tecnologia? Quando a empresa passaria a achar o seu trabalho dispensável? O papel do profissional de Recursos Humanos e os impactos da Tecnologia da Informação na execução de suas atividades Uma forma de nortear melhor a linha de pensamento, é delinear as atividades desempenhadas pelo profissional de recursos humanos, que segundo Dessler (2000) são: - conduzir análises de cargo (determinando a natureza do cargo de cada empregado); - planejar as necessidades de mão-de-obra e recrutar candidatos ao cargo; - selecionar os candidatos ao cargo; - orientar e treinar novos empregados; - administrar salários (determinando como compensar os empregados); - dar incentivos e benefícios; - avaliar o desempenho; - comunicação (entrevistar, aconselhar, disciplinar); - treinar e desenvolver; - construir comprometimento dos empregados. É necessário também definir Sistema de Informação (que é um sistema que dá suporte à tecnologia da informação para que ela possa auxiliar na execução das atividades) para Recursos Humanos. De acordo Dessler (2000), ele é definido como: Um sistema de informação para Recursos Humanos pode ser definido como componentes interrelacionados trabalhando juntos para coletar, processar, armazenar e disseminar informações para a tomada de decisão, coordenação, controle, análise e visualização das atividades de Administração de Recursos Humanos na organização. Depois de estabelecidos os papéis desempenhados pelo profissional de Recursos Humanos e definido sistema de informação para recursos humanos, torna-se necessário relacionar os impactos da introdução da tecnologia e sistemas de informação com as atividades desempenhadas pelos profissionais de recursos humanos. Uma das atividades desempenhadas pelo profissional de recursos humanos é selecionar candidatos para os cargos disponíveis na empresa. Sob esse aspecto, Greedgard, citado por Dessler (2000) defende que: Mas o processo de contratação da companhia pode ser o mais futurístico aspecto de todos. Aplicações enviadas pela World Wild Web ou por fax podem automaticamente depositar informações no banco de dados; os enviados em papel podem ser escaneados pelo computador e enviados ao mesmo banco de dados. Uma vez que um administrador de contratação tenha selecionado um candidato para entrevista, o sistema liga para essa pessoa e marca um horário para entrevista. No final da ligação, o banco de dados cliente/servidor notifica os entrevistadores do apontamento e oferece um lembrete do dia da entrevista. Tudo isso é manuseado sem interação humana. Um programa de orientação para novas contratações trabalha da mesma forma. Na citação acima, nota-se a impessoalidade no processo de seleção do candidato. O sistema substitui o trabalho feito pelo profissional de Recursos Humanos na hora de marcar um apontamento com o candidato. Contudo a 4

5 entrevista em si continua sendo conduzida pelo profissional de RH, que ainda é informado pelo sistema do apontamento marcado. Outra atividade se relaciona ao treinamento e desenvolvimento dos funcionários. Justin Martin citado por Dessler (2000) coloca que treinamentos baseados na internet sincronizados ou não sincronizados são apenas dois outros exemplos de como firmas fazem da internet parte de seus sistemas de recursos humanos hoje. Ainda com relação a treinamento e em relação à administração de salários, Greedgard, conforme Dessler (2000) afirma que materiais de treinamento -incluindo vídeos - estão quase todos disponíveis on-line e todos os cheques de pagamento são distribuídos automaticamente. Com relação ao treinamento vemos que ele pode ser feito pela internet, ou mesmo por vídeos, o que faria com que não houvesse a necessidade da presença de um profissional de RH para conduzí-lo. Ao mesmo tempo, este profissional continua sendo responsável pelo conteúdo do treinamento e continua controlando o desempenho dos funcionários e suas melhorias com a ajuda da própria tecnologia. De um modo geral, temos que os sistemas de informação para Recursos Humanos auxiliam na execução das atividades gerando os seguintes relatórios, de acordo com Fitz-enz citado por Dessler (2000): Para a maioria dos sistemas, o número e a variedade de relatórios possíveis são limitados apenas pela imaginação do gerente. De início, relatórios podem estar disponíveis para (na organização ou por departamentos) controlar: custos dos cuidados com saúde por empregado, pagamentos e benefícios como uma porcentagem da despesa operacional, custo de contratação, relatórios de treinamento, médias de rotatividade voluntárias, custos de rotatividade, tempo para preencher vagas e retorno sobre capital humano investido (em termos de treinamento e educação, por exemplo.) Seguindo a mesma linha de raciocínio, Stroh conforme Dessler (2000) argumenta que: De modo semelhante, você pode querer calcular e revisar: custos de informação de recursos humanos por unidade, informações pessoais e de desempenho dos candidatos para atribuições globais; características do candidato que se encaixem nos requisitos, requisitos de um plano de benefícios e controles, informações sobre os membros de sindicatos, informações de recursos humanos se uma fusão, aquisição ou alienação são esperadas; dados da população global de executivos para desenvolvimento, promoção ou propósitos de transferência. Maña (1999) apresenta a seguinte colocação a produtividade no uso de qualquer tecnologia é a soma da qualidade técnica com qualidade gerencial. Se não houver o discernimento necessário tudo poderá ser perdido. Haines e Petit citados por Dessler (2000) têm o seguinte posicionamento: Outros tipos de resistência incluem interfaces com o usuário inconvenientes ou não trabalhadas para serem usadas pelos profissionais; outras ainda são instaladas sem a certeza de o novo sistema de informação para recursos humanos ser ou não compatível com sistema de informação de recursos humanos já existente na firma. Documentação e treinamento inadequados podem indeterminar a utilização dos sistemas e aumentar a resistência aos mesmos pelos funcionários e gerentes que se supõem colocá-los em prática. Outro problema é apresentado por Haines e Petit, o problema da incompatibilidade entre o sistema convencional e o que está sendo introduzido, que aliado à falta de treinamento faz com que o profissional de Recursos Humanos se sinta desmotivado, ou até despreparado para a utilização de suas novas ferramentas. Essa resistência só traria prejuízos para a empresa, que arcaria com os custos da instalação de um sistema que não seria utilizado. Com a utilização crescente da tecnologia e dos sistemas de informação em recursos humanos há uma tendência em que haja uma mudança no papel do profissional dessa área, que é explicitada por Dessler (2000) da seguinte forma: Finalmente, o sistema de informação para recursos humanos também pode ajudar a mudar a atenção dos recursos humanos do processamento de transações para a estratégia de Administração de Recursos Humanos. Como o sistema de informação de recursos humanos executa tarefas como atualizar informações dos empregados e eletronicamente rever currículos, os tipos de necessidades do pessoal de recursos humanos e de seus cargos tende a mudar. Existe menos necessidade de se 5

6 processar dados e mais necessidade de rever as atividades de recursos humanos em relação aos planos da companhia e engajar em atividades como desenvolvimento da administração. Dessler (2000) propõe uma revisão do papel dos Recursos Humanos na empresa, de modo que estes profissionais executem atividades que contribuam para a estratégia da empresa. O papel da Tecnologia da Informação na execução das atividades do profissional de RH na prática Para chegar a conclusões sobre a temática até que ponto a tecnologia auxilia o profissional de recursos humanos na execução de suas atividades em empresas de porte médio e verificar se a teoria se aplica à prática foi aplicado um questionário em uma empresa de porte médio com os profissionais da área de Recursos Humanos. O intuito da pesquisa foi identificar se a tecnologia da informação e os sistemas de informação são considerados fatores relevantes na execução do trabalho do profissional de Recursos Humanos, se houve valorização de seu potencial e em quais atividades ela tem contribuído. Ao mesmo tempo, visou-se medir se a tecnologia sempre ajuda este profissional a executar com mais rapidez suas atividades, se ele se sente ameaçado pela introdução dela, se a mesma possibilitou a ele executar alguma atividade que não executava antes, quais atividades não se relacionam ao uso da tecnologia da informação, bem como se houve alguma situação em que ela prejudicou seu trabalho e até que ponto ela auxilia na execução das atividades do dia-a-dia. A empresa, a qual denominou-se empresa A, possui cerca de 270 funcionários, sendo que cada profissional do setor de Recursos Humanos exerce uma atividade específica neste departamento. De acordo com a pesquisa realizada as atividades em que a tecnologia da informação tem contribuído mais para a execução são: Controle do sistema de treinamento Controle de formação de pessoal Controle da habilitação dos profissionais na manutenção do produto específico da empresa Controle de sistema de estagiários Controle do sistema gerencial em geral Foi citada como atividade que não se relaciona com a tecnologia da informação o processo de Recrutamento e Seleção. A visão que os profissionais têm sobre a introdução da tecnologia da informação em seu ramo de atividades é que ela trouxe inovação, maior controle, maior eficácia e maiores benefícios para o setor. Não foi citada nenhuma situação em que a introdução da tecnologia prejudicou o trabalho. Contudo, não foi citada nenhuma atividade específica de Recursos Humanos que passou a ser realizada com a introdução da tecnologia da informação no setor. A única citação foi com relação à possibilidade de se realizar backup das informações. Nenhum dos profissionais pesquisados se mostrou ameaçado pela introdução da tecnologia da informação no setor nem apresentou nenhuma atividade que sem o auxílio da tecnologia teria sido realizada mais eficazmente. A única atividade apresentada que não era realizada sem a introdução da tecnologia da informação foi à possibilidade de se realizar backup das informações. Todos consideraram a tecnologia e os sistemas de informação fatores relevantes para a execução dos trabalhos. Com relação à valorização do potencial do profissional que poderia surgir com a introdução da tecnologia da informação temos pontos de vistas diferentes, provavelmente por cada profissional estar ligado a um tipo de atividade. Cinqüenta por cento dos pesquisados sentiram uma valorização do seu potencial com a chegada da tecnologia e a outra metade não. 6

7 Conclusões: A possibilidade de se realizar backup das informações vêm de encontro com a idéia de Campos (1995) de que os profissionais têm ganhos na rapidez de recuperação e geração de informações com a tecnologia. Gomes (1999), afirma que: A tecnologia auxilia o profissional de Recursos Humanos a recrutar, manter, avaliar, treinar e promover. Na prática viu-se que no processo de recrutamento e seleção da empresa pesquisada não é utilizada a tecnologia. Contudo, ela é fundamental para o processo de treinamento e de formação da empresa, confirmando parte da idéia de Gomes (1999). A empresa cita ainda o controle gerencial em geral na área de Recursos Humanos que pode ser entendida como a colocação feita por Campos (1999) de que: Um sistema de integração com as políticas de recursos humanos valem para todo mundo. O sistema controla a história dos funcionários, quando e quantos aumentos tiveram, os cursos que fizeram, os bônus que receberam, a avaliação de desempenho e o plano de desenvolvimento pessoal. Os profissionais, ao contrário do que se podia imaginar, não se sentem ameaçados pela introdução da tecnologia, pelo contrário, a encaram como um facilitador do seu trabalho, não tendo medo da possível substituição que ela poderia causar. Contrariamente ao caso ocorrido na HP, a introdução da tecnologia não fez com que os profissionais passassem a desempenhar outras atividades que não eram realizadas antes. Os resultados da pesquisa mostraram que, ao contrário do que defendem Alperstertedt e Monteiro (1995), os profissionais nem sempre sentem uma valorização do seu potencial com a introdução da tecnologia, e que, a visão defendida por Dessler (2000) de que : (...) o sistema de informação para recursos humanos também pode ajudar a mudar a atenção dos recursos humanos do processamento de transações para a estratégia de Administração de Recursos Humanos, ainda não ocorre na maioria das empresas, não fazendo com que os profissionais de Recursos Humanos se engajem em atividades estratégicas. Conclui-se que, o papel da tecnologia da informação no auxílio ao desempenho das atividades dos profissionais de Recursos Humanos varia de função para função, de acordo com o grau de avanço tecnológico aplicado e da própria cultura organizacional. Cabe a cada empresa identificar qual o papel que a tecnologia da informação e os sistemas de informação têm em seus setores de Recursos Humanos e qual a visão que seus profissionais têm em relação a eles, para que, desta forma, tecnologia e pessoas possam trabalhar juntas em prol do benefício da empresa e de seus funcionários. 7

8 Referências Bibliográficas: ALPERSTEDT, Graziela Dias e MONTEIRO, Angelise Valladares. Impactos da informática na produção de serviços. In: ENEGEP - Congresso Nacional de Engenharia de Produção, XV congresso, 04 de setembro de 1995, São Carlos - SP. XV Congresso Nacional de Engenharia de Produção: ENEGEP. São Carlos: Anais, 1995, p CAMPOS, Fernando Celso de. & SOLA, Waldir Costa & BELHOT, Renato Vairo. A informática como ferramental de modernização da micro e pequena empresa: uma visão prática. In: ENEGEP - Congresso Nacional de Engenharia de Produção, XV congresso, 04 de setembro de 1995, São Carlos - SP. XV Congresso Nacional de Engenharia de Produção: ENEGEP. São Carlos: Anais, 1995, p DESSLER, Gary. Human Resource Management. 8ª ed. New Jersey, Prentice Hall, GOMES, Maria Tereza. Você S.A., São Paulo, julho,1999. HERZOG, Ana Luiza. Minha colega Web. Exame, ed.735, São Paulo, março, LAUDON, Kenneth C. & LAUDON, Jane P. Management Information Systems,5ªed. New Jersey, Prentice Hall, TRINDADE, Tarcísio P. & SEGRE, Lídia M. Inovação tecnológica no setor de serviços: o caso da grande distribuição. In: ENEGEP - Congresso Nacional de Engenharia de Produção, XV congresso, 04 de setembro de 1995, São Carlos - SP. XV Congresso Nacional de Engenharia de Produção: ENEGEP. São Carlos: Anais, 1995, p

9 Anexo I Questionário O questionário a seguir visa identificar qual o papel da tecnologia da informação na execução das atividades do profissional de recursos humanos. De acordo Dessler (2000): Um sistema de informação para Recursos Humanos pode ser definido como componentes interrelacionados trabalhando juntos para coletar, processar, armazenar e disseminar informações para a tomada de decisão, coordenação, controle, análise e visualização das atividades de Administração de Recursos Humanos na organização. 1- Você considera a tecnologia e os sistemas de informação fatores relevantes para a execução do seu trabalho? Sim. Não. 2- Alguma vez você já sentiu que, se tivesse desenvolvido alguma atividade sem auxílio da tecnologia disponível teria realizado o seu trabalho mais rapidamente ou mais eficazmente? Sim. Não. 3- Você se sente ameaçado pela introdução de tecnologias que substituam o seu trabalho na empresa? Sim. Não. 4- Você realiza alguma atividade que não realizava antes da introdução de tecnologia de informação na sua área de trabalho? Se Sim especifique qual (is). Sim. Não. 5- Você sentiu uma valorização de seu potencial depois da introdução da tecnologia de informação? Sim. Não. 6- Em quais atividades exercidas por você a tecnologia da informação tem contribuído mais? 7- Qual a visão que você tem sobre a introdução da tecnologia de informação no seu ramo de atividades? 8- Quais atividades exercidas por você não se relacionam com a tecnologia de informação? 9- Em quais situações você sentiu que a introdução da tecnologia de informação prejudicou o seu trabalho? 10- Até que ponto você considera que a tecnologia de informação te auxilia no dia-a-dia? 0 a 30% das atividades 30 a a a 100 9

10 Obrigado pela sua colaboração nesta pesquisa científica. 10

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