Assédio Moral no Ambiente Bancário

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1 Assédio Moral no Ambiente Bancário Fábio Andrade Cavalcanti de Albuquerque Alysson Silva dos Santos Resumo: O presente artigo tem por finalidade abordar os conceitos de assédio moral no trabalho delimitando e analisando especificamente o ambiente bancário, como um dos mais propícios à ocorrência desse tipo de violência psíquica. Hoje o horizonte que se apresenta não é promissor aos bancários com relação ao tema do assédio moral. Uma das conclusões deste trabalho é que apenas uma mudança cultural profunda nas relações entre os bancos e seus bancários é que poderá propiciar um ambiente favorável para o desenvolvimento de uma relação trabalhista sadia e com vantagens bilaterais. E essa mudança parte não só dos bancos, mas também dos próprios bancários, que devem entender que o assédio moral é um mal que deve ser combatido em todas as suas formas. Palavras-chave: Assédio Moral. Bancários. Violência Psíquica. Instituições Financeiras. Introdução O presente estudo visa aprofundar a análise do tema Assédio Moral trazendoo ao ambiente de trabalho bancário, onde o tema vem ganhando importância a cada ano e tornando-se objeto de reiteradas manifestações dos diversos setores que compõem essa classe de trabalhadores. Órgãos representativos de classe, organismos internacionais e setores políticos são apenas alguns dos setores que estão engajados em classificar, dimensionar e combater esse mal que se instala nas instituições bancárias e aflige milhares de trabalhadores no Brasil. O tema assédio moral nunca esteve tão relacionado ao ambiente bancário, sendo, talvez, onde os primeiros casos foram observados e combatidos na esfera trabalhista brasileira. Por este motivo é oportuna a elaboração do presente artigo buscando analisar a propensão deste ambiente ao surgimento de condutas

2 classificadas como assédio moral e porque a categoria bancária ainda sofre tanto com essas condutas indesejáveis. O que se busca não é a definição e a classificação do assédio moral em si, tema já bastante discutido em diversos trabalhos e ensaios, mas sim a sua análise contextual no ambiente bancário, como sendo o mais propício para que essa conduta se apresente de maneira mais contundente na seara trabalhista. 1 O Surgimento do Assédio Moral O surgimento do assédio moral se confunde com o surgimento da subordinação hierárquica no ambiente de trabalho. Historicamente o trabalhador sempre esteve submisso aos detentores dos meios de produção. A própria história da humanidade, passando pela Revolução Industrial do século XIX, nos mostra que o trabalhador operário (proletariado) sempre esteve em larga desvantagem com relação à classe capitalista (donos do capital e dos meios de produção). Os trabalhadores não tinham direitos e sua exploração era plena. É apenas a partir do século XX que se observam as mudanças sociais, ocorridas através do surgimento das primeiras constituições sociais, que começam a trazer benefícios à classe trabalhadora. Os trabalhadores conquistam direitos importantes, tais como: a limitação da jornada de trabalho, férias, horas extras e condições dignas de trabalho; essas conquistas impactaram negativamente na produtividade das empresas, pois os trabalhadores agora possuem direitos que restringem a exploração de sua força de trabalho pelas empresas. Essas mudanças fizeram com que os capitalistas buscassem alternativas para aumentar a produção mesmo diante da limitação legal da exploração da mãode-obra. Surge, daí, os primeiros modelos de linhas de produção, cadeia de comando hierárquico, divisão de tarefas, especialização do indivíduo, entre tantos outros, que visavam fazer com que seus trabalhadores desempenhassem melhor seus papéis de maneira individual, aumentando a produtividade.

3 No Brasil as conquistas dos trabalhadores se deram com decretação do Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho ou CLT. Com a CLT o Estado passa a tutelar os interesses e direitos dos trabalhadores, conferindo a estes benefícios que impactariam negativamente a classe capitalista, conforme vimos. Pode-se dizer que a proteção ao trabalho trazida pela nova legislação fez surgir uma nova necessidade para a classe capitalista: a do aumento da produtividade o indivíduo face às limitações legais impostas. Surge a necessidade de reduzir os custos dos benefícios conquistados pela classe trabalhadora mediante o aumento da produtividade de cada indivíduo dentro de um espaço de tempo agora delimitado pela Lei. A empresa agora precisa extrair o máximo de cada funcionário dentro de um contexto delimitado pelos direitos trabalhistas conquistados pelos indivíduos. Está formado o ambiente propício ao surgimento dos primeiros casos de assédio moral. Agora limitada em sua forma de agir, uma vez que o trabalhador passa a ser tutelado pelo Estado social, a classe capitalista procura outros meios de ver satisfeita a sua necessidade de aumento de produtividade. A dispensa arbitrária e imotivada, os maus tratos e a exploração desmedida das forças do trabalhador são agora objetos de tutela trabalhista. O assédio moral surge, então, como forma de pressionar o indivíduo psicologicamente a adotar certas condutas que normalmente não adotaria, tais como pedir transferência, abrir mão de função ou até mesmo pedir demissão. 2 O Assédio Moral O tema assédio moral vem assumindo papel de importância nas relações trabalhistas nos últimos anos, sendo que sua definição ainda vem ganhando contornos, se formando a cada nova experiência negativa levada ao conhecimento geral.

4 No Brasil o assunto sobre assédio moral tem como marco a publicação da dissertação de mestrado defendida em maio de 2000 por Margarida Barreto na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC), denominada "Uma jornada de Humilhações" 1. O tema tem despertando interesse jurisprudencial e se assentando no ordenamento jurídico brasileiro de forma pacífica, ainda não existindo em nosso país um diploma legal que tipifique o assédio moral no âmbito federal, deixando à analogia o árduo papel de classificar a conduta do agente em relação à vítima, muito embora diversos projetos de leis estaduais e federais já busquem disciplinar o tema 2. O assédio moral nas relações de trabalho consiste, segundo a definição do Ministério do Trabalho e Emprego, em: É toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho 3. Como se pode ver, existe uma definição da conduta abusiva que caracteriza o assédio moral no ambiente de trabalho, porém nosso ordenamento carece de legislação própria que tipifique esses atos como agressões subjetivas (ao interior do indivíduo) e objetivas (a imagem do indivíduo perante o grupo em que se relaciona). O assédio moral é uma forma de agressão ao indivíduo através da violência psíquica, humilhações e perseguições, que levam o mesmo a desistir de uma função ou até mesmo do emprego. Por ser considerada uma forma de violência, o assédio moral vem encontrando seu lugar no ordenamento jurídico pátrio, mesmo sem um diploma legal que o tipifique como atitude antijurídica e antiética. 1 Barreto, Margarida Maria Silveira. Uma jornada de humilhações. Dissertação de mestrado em Psicologia Social, PUC, São Paulo, Ministério do Trabalho e Emprego MTE, < acesso em 14/05/ PL 2593/2003, Dep. Federal Maria do Rosário, PT/RS. Disponível em: /2003., Acesso em 14/05/2013;

5 3 Legislação Sobre Assédio Moral Como vimos, o assédio moral ainda não se encontra positivado em nosso ordenamento jurídico, porém já é reconhecido como uma forma de violência ao indivíduo e que vem ganhando interpretações de antijuricidade. Na lacuna legislativa deixada pela esfera federal, alguns estados membros passaram a legislar sobre o tema visando regular a atuação de seus servidores. A abrangência dessas leis restringe-se a esfera civil, uma vez que a competência para legislar na esfera penal é privativa da União. Mesmo assim, reiteradas decisões judiciais já inseriram nas fontes jurisprudenciais do direito brasileiro já tipificam a conduta como passível de penalidades tanto civeis, quanto trabalhistas. Tramitam no Congresso Nacional diversos projetos de leis que buscam inserir na legislação trabalhista o assédio moral. Podemos destacar os Projetos de Lei nº 2369/2003, 2593/2003 e 4593/2009, que foram apensados ao PL 6757/2010, que visa incluir no artigo 483, da CLT, o assédio moral como causa da rescisão indireta do contrato de trabalho. Não tramitam apenas projetos na área trabalhista. Os Projetos de Lei nº 4960/2001, 5887/2001 e 5971/2001, apensados ao PL 4742/2001, visam criminalizar o assédio moral, tipificando-o no Código Penal, como forma de tentar coibir essa prática que atinge o indivíduo tanto fisicamente como psicologicamente. É muito difícil caracterizarmos o assédio moral no dia a dia do trabalhador. A melhor definição que encontramos foi a das justificativas do PL 2593/2003, da deputada federal Maria do Rosário, do PT/RS, que traz: Assédio moral no trabalho é todo tipo de ação, gesto ou palavra de superior hierárquico, ou por ele autorizado, que venha a atingir, pela repetição, a auto-estima (sic) e a segurança da pessoa, fazendo-a duvidar de sua competência e capacidade laboral, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do empregado, tais como, marcar tarefas com prazos impossíveis de serem cumpridos, exigir tarefas sem que haja as condições materiais e logísticas para que as mesmas sejam realizadas, rebaixar as tarefas sem a devida justificativa, apropriar-se de idéias (sic) dos outros

6 como suas, ignorar ou excluir um empregado, dirigindo-se a ele ou ela através de terceiros, sonegar informações essenciais ao exercício da função, espalhar rumores maliciosos ou que venham a depreciar moralmente a pessoa, criticar com insistência e sem limites, subestimar esforços. 4 A prática do assédio moral, como conduta a ser combatida por todos os meios, deve ser objeto de merecida atenção por parte das autoridades, uma vez que são inúmeros os casos de afastamento decorrentes de problemas de saúde advindos dessa prática, e na área bancária vem se tornando o principal motivo de afastamento de funcionários destas instituições. 4 O Ambiente Bancário O crescimento econômico brasileiro das últimas décadas trouxe uma verdadeira revolução para a economia do país. Com a estabilização da inflação e o controle da economia as instituições bancárias perderam grande parte de suas receitas, que na maioria dos casos eram oriundas da ciranda financeira que as mesmas adotavam visando aplicar recursos e auferir lucros mediante a exploração das altas taxas de inflação e de juros (over, overnight, etc). Muitos bancos fecharam as portas por não mais suportar os custos de manter instituições gigantescas e construídas para funcionar em um cenário de altos índices inflacionários. Fusões, aquisições e quebras dominaram o mundo bancário na década de 90. Uma nova fase se instalava no Sistema Financeiro Nacional e as instituições componentes desse sistema tinham que se adequar aos novos parâmetros econômicos se quisessem permanecer no mercado. Os bancos passaram a criar centenas de produtos e serviços buscando recuperar a rentabilidade perdida no cenário de estabilidade econômica. Como consequência da perda da rentabilidade das instituições financeiras houve uma drástica redução da quantidade de bancos, fazendo com que aumentasse a concorrência entre as instituições remanescentes no Sistema 4 PL 2593/2003, Dep. Federal Maria do Rosário, PT/RS. Disponível em: /2003., Acesso em 14/05/2013

7 Financeiro Nacional. Essa concorrência traduz-se na criação de novos produtos e serviços e no acirramento da concorrência interbancos. Agora os bancos, além da premissa básica de captar e aplicar recursos, agora passam a comercializar produtos e serviços. Em um mercado que movimenta trilhões de reais a cada ano, a busca incessante pelo lucro tornou as instituições bancárias as mais estressantes para se trabalhar. Para sustentar os lucros bilionários as principais instituições bancárias país lançam mão de programas de desempenho funcional nos quais as suas unidades e seus trabalhadores recebem metas de atingimento dos objetivos financeiros orçados pelas instituições financeiras. Neste caso, cada instituição estabelece os objetivos de rentabilidade e lucro a serem alcançados em determinado período (geralmente um ano) e distribuem esses objetivos em formato de metas de vendas que devem ser atingidas pelas unidades bancárias (agências e departamentos). O não atingimento dessas metas significa perder rentabilidade e espaço num mercado bastante competitivo e volátil. Para se ter uma ideia, os principais bancos comerciais do país: Banco do Brasil, Bradesco e Itaú, aumentam sua lucratividade ano a ano de 1997 a 2011 (Em 2012 houve uma redução de 6,26% na rentabilidade dessas instituições em virtude da redução do spread bancário promovida pelos bancos oficiais impulsionados pelas diretrizes econômicas do Governo Federal). Os bancários, como classe trabalhadora detentora de direitos próprios na CLT (art. 224 a 226), possuem certas prerrogativas inerentes à classe, tais como: jornada de trabalho reduzida (6 horas diárias), jornada semanal de 30 horas (extensível à 40 horas semanais) e proibição dos trabalhos aos sábados (art. 224, caput, da CLT). Os bancos, por sua vez, se valem do disposto no 2º, do art. 224, da CLT, criando diversos cargos comissionados (denominação interna das instituições financeiras) ou função de confiança (denominação legal), com pagamento de gratificação superior a 1/3 do salário normal do bancário, visando se beneficiar da jornada de 8 horas desses trabalhadores, sem representar, de fato, cargos de

8 chefia, o que, teleologicamente, se aplica à referida norma. Além disso, os bancos buscam se beneficiar do disposto no parágrafo único, do art. 468, da CLT, que diz: Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Deste modo, as instituições bancárias criam cargos e funções de confiança, onde podem dispor de bancários trabalhando 8 horas diárias, e dispõem da livre faculdade de reverter esses trabalhadores ao cargo efetivo anteriormente ocupado, sem nenhuma consequência legal. O custo dessas funções é de, no mínimo, 1/3 do valor do cargo efetivo do bancário, valor é inferior ao custo de duas horas extras laboradas diariamente, pois duas horas extras diárias, sem os devidos acréscimos legais, para a categoria bancária, já representa 1/3 do salário base do bancário. Com os acréscimos legais (50% do valor da hora normal) essas duas horas representariam 1/2 do salário base do bancário. Com esse cálculo simples podemos demonstrar que manter funções de confiança é um bom negócio para as instituições bancárias, pois a função de confiança é mais barata que o pagamento de horas extras, além de conferir à instituição bancária a liberalidade de reverter o bancário ao cargo efetivo sem demais implicações legais. Atualmente, segundo dados da Federação Brasileira de Bancos Febraban, mais da metade dos quadros das cinco maiores instituições financeiras de varejo do país (Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal, Itaú, Bradesco e Santander) são de cargos e funções de confiança, mostrando-se como verdadeira estratégia destas instituições em manter uma base de funcionários sedenta pela ascensão profissional e outra parcela desejando manter suas funções de confiança 5. Esse tipo de situação cria uma concorrência interna entre os funcionários das instituições financeiras, ocasionando a situação em que um grupo tenta manter suas funções gratificadas e outro grupo tenta ter acesso à estas funções. As instituições necessitam atingir a rentabilidade esperada na venda de produtos e serviços e na concessão de crédito para atingir o lucro esperado para o 5 Febraban Federação Brasileira dos Bancos. Relatório Anual Disponível em: df. Acesso em 14/05/2013

9 período, desta forma cria programas de mensuração de resultados através dos quais os funcionários são avaliados constantemente e as cobranças de metas são diárias. Para manter e superar a rentabilidade, as metas são maiores a cada ciclo. Muitos gestores dessas instituições foram formados antes da transformação das instituições financeiras em instituições amplamente comerciais, o que confere certa dificuldade aos mesmos em lidar com os desafios de treinar e estimular os funcionários ao atingimento dos objetos. A falta de habilidade em lidar com uma mão-de-obra mais exigente, esclarecida e com direitos diferenciados faz com que muitos desses gestores extrapolem suas prerrogativas e passem a agredir psicologicamente seus subordinados. As ameaças são constantes e surgem em escala hierárquica, onde as presidências cobram das diretorias das instituições, que cobram dos superintendes estaduais e regionais, que por sua vez cobram dos gerentes de agências, que cobram dos funcionários. Não há espaços para contestações dos números propostos e não há outro resultado esperado que não seja o atingimento do lucro proposto por cada instituição. Diante da rigidez da cobrança das metas e da busca desenfreada pelo lucro a todo custo, muitos desses gestores ultrapassam a linha tênue que divide uma cobrança mais dura de um típico caso de assédio moral. Vários são os relatos de gritos e humilhações proferidos por gestores de instituições bancárias contra seus funcionários. Cobranças desproporcionais de metas cada vez mais altas e, muitas vezes inatingíveis, culminam com a extrapolação da atuação desses gestores, fazendo com que os funcionários se sintam diminuídos e humilhados. Em muitos casos essa rigidez é externada diante dos demais colegas de trabalho, colocando o indivíduo em situação vexatória perante os demais. Neste sentido, Nertz e Mendes apud Márcia Reis e Rubens Teixeira et al. (2010; 3-4) trazem:...pontuam que as pressões para o cumprimento de metas, o excesso de atividades, as agências lotadas, o barulho, o clima de tensão, as reclamações das chefias e dos clientes, o medo de assaltos e, principalmente, o medo do desemprego, são situações que agora fazem parte do cotidiano do trabalhador bancário. Essas situações, segundo as autoras, costumam vir acompanhadas de aumento de horas extras, dobras

10 de turno e mais e mais pressão. As metas, em sua maioria, são descritas como inatingíveis, muito além dos limites físicos e psicológicos do trabalhador. Há ainda, um estímulo exagerado à Competitividade entre os colegas e grandes exigências quanto à qualificação profissional. Além dos perigos que circundam a profissão de bancário, a ganância por lucros acrescentada da concorrência inerente as atividades bancárias deixam ainda mais penosas a execução de tal atividade profissional. 6i Não é só o assédio moral na escala hierárquica descendente que preocupa os sindicatos. Existe também o assédio moral praticado por colegas de mesmo nível hierárquico, o denominado assédio moral horizontal. Este tipo de assédio responde por aproximadamente 20% dos casos de assédio moral registrados pelos sindicatos dos bancários em todo país. Outro tipo de assédio moral é o ascendente, onde o assediador é o subordinado, agindo de forma a desestabilizar psicologicamente o seu superior hierárquico, sendo esse tipo de assédio moral o mais raro entre os três avaliados. O problema é reconhecido pelas próprias instituições financeiras, que, através de convenções e acordos coletivos, criaram comissões nos sindicatos dos bancários para instaurar inquéritos e acompanhar os casos de assédio moral ocorridos em suas dependências. O primeiro acordo, assinado em 2011 entre a Federação Nacional dos Bancos Fenaban e a Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro Contraf, criou comissões para acompanhamento dos casos relatados. De lá prá cá houve avanços e bancos e sindicatos estão mais rigorosos no acompanhamento dos casos de assédio moral, inclusive oferecendo treinamento a seus gestores. Os sindicatos dos bancários querem uma ação mais enérgica dos bancos contra o assédio moral, mas existe uma forte resistência das instituições financeiras em combater tal mal. Por um lado existe o receio de que uma postura mais frouxa dos gestores se reflita na queda da produtividade (vendas), por outro a acentuação 6 REIS, Marcia Cristina dos; TEIXEIRA, Rubens de França; et al. Assédio Moral no setor bancário. Disponível em: Acesso em : 12/05/2013.

11 dos casos de assédio moral confirmados na justiça e os milhares de afastamentos por problemas psicossomáticos que afetam essa categoria. Conclusão Verificou-se que o assédio moral é um problema que atinge as relações de trabalho como um todo e está intimamente ligada ao dinamismo destas relações. O termo assédio moral é relativamente recente, porém sua incidência nas relações trabalhistas remonta aos primórdios dessas relações, confundindo-se mesmo com o surgimento das primeiras relações trabalhistas. Destacou-se que é preciso estar atendo à diversos fatores para se detectar um caso de assédio moral, pois até mesmo uma cobrança mais incisiva pode ser confundida com um assédio. É preciso ter em mente que, intencionalmente ou não, a intenção do assediador é atingir psicologicamente o assediado, fazendo com que esse se sinta diminuído, humilhado, desprestigiado, isolado e desmotivado, para que no fim, possa excluir aquele do grupo. Verificou-se que o ambiente bancário, em virtude de seu extremo arrojo, dinamismo e caráter mutacional, tornou-se o ambiente perfeito para que essa prática ocorra com mais facilidade. O bancário é constantemente submetido a pressões internas e externas para o atingimento de metas e resultados, e para isso lhe são exigidos uma postura proativa e voltada para os resultados, o que nem sempre é possível, em virtude do enxugamento da estrutura das agências, a grande e crescente quantidade de clientes e usuários e o estabelecimento de metas muitas vezes inatingíveis. O estímulo constante pela competitividade também é um fator desencadeante do assédio moral. O medo de ser demitido ou de perder determinada função gratificada, faz com que os indivíduos aceitem ser submetidos à métodos de cobrança e avaliação muito rigorosos, a ponto de perderem a autoestima e a motivação para o trabalho, desencadeando no processo de desestruturação psicológica ao qual é submetido pelos assediadores.

12 Nas relações de trabalho globalizadas, o individualismo reafirma o perfil do novo trabalhador: autônomo, flexível, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado, que procura a excelência e a saúde perfeita, traduzidas numa espécie de vale-tudo. E o mercado transfere para o trabalhador a responsabilidade de estar apto ou a culpa pelo próprio desemprego, pela pobreza urbana e pela miséria. 7 Conclui-se que o combate ao assédio moral deve ser estimulado dentro das instituições bancárias através da disseminação de seus conceitos, da proibição da sua prática e da punição dos assediadores. Hoje o horizonte que se apresenta não é promissor aos bancários com relação ao tema do assédio moral, pois as instituições estão voltadas cada vez mais à perseguição implacável dos resultados a qualquer custo, e se isso implica em metas abusivas e cobranças desmedidas, o custo financeiro e social parece compensar para estas instituições. Apenas uma mudança cultural profunda nas relações entre os bancos e seus bancários é que poderá propiciar um ambiente favorável para o desenvolvimento de uma relação trabalhista sadia e com vantagens bilaterais. E essa mudança parte não só dos bancos, mas também dos próprios bancários, que devem entender que o assédio moral é um mal que deve ser combatido em todas as suas formas. 7 Cartilha: Assédio Moral é Ilegal e Imoral. Sindicato dos Bancários de Pernambuco. Disponível em: Acesso em 09/06/2013.

13 Referências Barreto, Margarida Maria Silveira. Uma jornada de humilhações. Dissertação de mestrado em Psicologia Social, PUC, São Paulo, Cartilha: Assédio moral e sexual no trabalho - Ministério do Trabalho e Emprego MTE Brasília : ASCOM, Cartilha: Assédio Moral é Ilegal e Imoral. Sindicato dos Bancários de Pernambuco. Disponível em: Acesso em 09/06/2013. REIS, Marcia Cristina dos; TEIXEIRA, Rubens de França; Assédio Moral no setor bancário. Disponível em: Acesso em : 12/05/2013. SILVA, Larissa Albuquerque e SÍNDROME DE BURNOUT E OS EFEITOS PSICOSSOMÁTICOS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL. Disponível em: Acesso em: 11/05/2013. Trabalho Doméstico Assédio Moral e Sexual - Ministério do Trabalho e Emprego MTE. Disponível em: Acesso em 14/05/2013