Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais

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1 Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais Projecto Europeu COMISIÓN EUROPEA Com apoio da Comunidade Europeia Programa relativo à Estratégia Quadro Comunitária sobre Igualdade de Género ( ). A informação contida nesta publicação não reflecte necessariamente a posição ou opinião da Comissão Europeia.

2 Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais Projecto Europeu

3 2 Reservados todos os direitos. Nenhuma parte deste livro pode ser reproduzida ou transmitida de forma alguma nem por meio algum, electrónico ou mecânico, incluídas fotocópias e gravação, ou por qualquer sistema de almazenamento e recuperação de informação, sem autorização por escrito do editor Edita: Comissão Executiva Confederal da UGT C/ Hortaleza, Madrid Produção: Consuldis, S.A. Este documento ha sido impreso en papel ecológico Depósito legal N.º: m

4 Guia para a eliminação de estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais 1. INTRODUÇÃO METODOLOGIA... 7 Definição de conceitos Estereótipos de género Segregação no mercado de trabalho Metodologia quantitativa Metodologia qualitativa 3 3. GUIA DE SITUAÇÃO DA MULHER No mercado laboral de cada país No interior das organizações sindicais 4. IDENTIFICAÇÃO E INCIDÊNCIA DOS ESTEREÓTIPOS DE GÉNERO NO MERCADO LABORAL E NO ÂMBITO SINDICAL EXPERIÊNCIAS, MEDIDAS E/OU ESTRATÉGIAS LEVADAS A EFEITO EM CADA UM DOS PAÍSES E DENTRO DOS SINDICATOS DESTINADAS A ELIMINAR OS ESTEREÓTIPOS DE GÉNERO E A SEGREGAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO CONCLUSÕES... 47

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6 Este Guia para a eliminação de estereótipos de género é um dos resultados do projecto Eliminação de estereótipos no âmbito laboral e nas organizações sindicais, desenvolvido dentro da Estratégia Quadro Comunitária de Igualdade de Oportunidades entre homens e mulheres ( ). O Guia que apresentamos a seguir constitui um dos resultados do trabalho conjunto entre os sindicatos: FGTB da Bélgica UIL da Itália UGT de Portugal UGT de Espanha, como parceiro promotor As quatro organizações sindicais participantes neste projecto partilhamos problemáticas similares em relação com a situação das mulheres no mercado laboral. Os estereótipos por motivo de género dificultam a consecução da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, sendo a sua repercussão mais imediata a segregação profissional do mercado de trabalho. A existência de estereótipos de género tem consequências negativas no âmbito laboral, situando os homens e as mulheres em determinados sectores de produção (segregação horizontal) e categorias profissionais (segregação vertical). Do mesmo modo, os papéis atribuídos tradicionalmente aos homens e às mulheres condicionam o acesso ao emprego, a permanência, a promoção, o acesso à formação, as retribuições salariais, o usufruto das licenças e restantes condições laborais. 5 Apostamos numa melhoria da qualidade de vida pessoal e profissional das mulheres, respondendo eficazmente às suas necessidades, e é por isso que consideramos fundamental incidir na eliminação dos estereótipos de género e dos papéis atribuídos tradicionalmente às mulheres, já que assim se avançará na consecução da igualdade real entre ambos os sexos. A relação de cooperação transnacional entre as organizações parceiras constituiu um elemento primordial na hora de atingir os objectivos do nosso projecto. A colocação em comum e a troca de experiências, materiais e informação, assim como a elaboração de produtos comuns e o trabalho conjunto, tornou possível a elaboração do Guia que apresentamos a seguir.

7 O Guia é articulado em torno aos seguintes capítulos: 1. Metodologia, onde se especifica a metodologia qualitativa e quantitativa que foi levada a efeito para atingir o objectivo fundamental do nosso projecto. 2. O Guia de situação da mulher no mercado laboral de cada país participante no projecto, assim como no interior de cada sindicato, já que constitui um reflexo dos aspectos culturais e sociais que caracterizam a nossa sociedade. 3. Identificação dos estereótipos por motivo de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais, para o qual foram investigadas e analisadas as percepções relativas ao papel das mulheres e dos homens no âmbito laboral. Foi elaborado um questionário no qual foram consideradas diferentes áreas temáticas correspondentes aos diversos âmbitos do mercado de trabalho, tais como: o acesso ao emprego, a permanência no emprego, a promoção e a assunção de cargos de direcção, decisão e controlo, o acesso à formação, as retribuições salariais e a conciliação da vida pessoal e profissional Medidas, experiências e boas práticas dos parceiros dirigidas a eliminar os estereótipos de género e a segregação no mercado de trabalho. Estas experiências e medidas foram classificadas em: Medidas legislativas, Medidas adoptadas nas Convenções Colectivas, Medidas desenvolvidas no interior das nossas organizações sindicais. Por último, queremos agradecer a todas as pessoas que contribuíram com as suas ideias e propostas para a elaboração deste Guia e que desejam, assim como as organizações sindicais que fazem parte do projecto, a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, e também dar mais um passo e mais firme no caminho para a igualdade.

8 G O objectivo fundamental deste projecto é: Alentar a eliminação dos estereótipos de género no âmbito laboral e nas organizações sindicais, para atingir a melhoria da eficácia da acção sindical na defesa dos direitos das trabalhadoras e a melhoria das suas condições de trabalho Para compreender em profundidade o objectivo do nosso projecto, consideramos fundamental partir da definição dos seguintes conceitos: G São os modos de actuação considerados correctos e imputáveis a um determinado papel numa sociedade e num determinado momento. Qualquer forma de exclusão social assenta sobre os papéis e os estereótipos. Tanto os papéis como os estereótipos são sempre construídos em função da envolvente e da sociedade em que se vive. Os estereótipos por motivo de género dificultam a consecução da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, sendo a sua repercussão mais imediata a segregação ocupacional no mercado de trabalho. 7 G G Refere-se à concentração de homens e de mulheres em determinadas ocupações e/ou famílias profissionais, que geralmente se caracterizam por terem condições de emprego pouco satisfatórias, baixos salários e poucas oportunidades de formação contínua e aquisição de qualificações acrescentadas. Na sua maioria, são empregos feminizados, ocupados geralmente por mulheres, sendo menor o valor associado com os mesmos e a sua remuneração. egregação ocupacional orizontal Diferente concentração de homens e de mulheres numa série de sectores de actividade e profissões. egregação ocupacional ertical Diferente concentração de homens e de mulheres em graus e níveis de responsabilidade, lugares de trabalho ou categorias profissionais.

9 Este Guia constitui um dos produtos elaborados dentro do projecto. Para a sua elaboração, cada organização parceira desenvolveu um Trabalho de Investigação para, por um lado, identificar e analisar os estereótipos de género e, por outro, recolher informação sobre medidas, estratégias e/ou actuações desenvolvidas, tanto no seu país como no interior da sua própria organização sindical. Os Trabalhos de Investigação constituem, portanto, o ponto de partida para a elaboração deste Guia. A metodologia aplicada no Trabalho de Investigação é mista, compatibilizando a metodologia quantitativa e qualitativa. G Foi realizada através de um inquérito instrumentado com a elaboração de um questionário. ELABORAÇÃO DO QUESTIONÁRIO 8 Foi elaborado um questionário para identificar e analisar em profundidade os papéis e os estereótipos de género que operam no mercado de trabalho e que provocam a segregação profissional. Para isso, foram tidos em consideração diferentes âmbitos laborais, já que consideramos que os papéis atribuídos tradicionalmente e assumidos socialmente condicionam os tais âmbitos. Os aspectos temáticos do questionário são os seguintes: Acesso ao emprego Permanência no emprego Promoção e assunção de cargos de direcção, decisão e controlo Acesso à formação Retribuições salariais Conciliação da vida pessoal e profissional O questionário inicial foi enviado aos sindicatos parceiros do projecto, os quais realizaram os seus contributos, e o texto final do mesmo foi estabelecido de forma consensual.

10 SELECÇÃO DE SECTORES Realizámos uma selecção de três sectores laborais: um masculinizado, outro feminizado e outro integrado em termos de género. O motivo de tal selecção foi devido a que consideramos que os estereótipos de género operam de forma diferente em cada um deles, pelo que as consequências serão diferentes ao pertencer a um sector ou a outro. Deste modo, os sectores seleccionados foram: Ensino, Construção e Banca, já que todos eles respondem, nos países participantes no projecto, a ser exemplos de sectores feminizados, sectores masculinizados e sectores integrados em termos de género. A cada um destes sectores foram passados cinquenta questionários para o seu preenchimento e obtenção de informação relativa à identificação de estereótipos de género, pelo que a amostra seleccionada por cada sindicato do projecto é composta por cento e cinquenta questionários. Para analisar os resultados dos questionários foram tidas em atenção duas variáveis: o sector ao qual pertence e o sexo da pessoa inquirida. Deste modo, podemos identificar como intervêm os estereótipos de género em cada um dos sectores; do mesmo modo, ao considerar a variável sexo, podemos observar se existem diferenças significativas no interior de cada sector, assim como similitudes entre sectores e mesmo sexo. 9 Com os resultados dos questionários obteremos informação sobre as percepções relativas ao papel das mulheres e dos homens no mercado laboral. G Outro dos aspectos considerados nos Trabalhos de Investigação de cada organização sindical parceira faz referência à informação sobre medidas, experiências e/ou estratégias levadas a cabo no seu país e dentro do seu próprio sindicato, dirigidas à eliminação dos estereótipos de género e da segregação ocupacional no âmbito laboral e sindical. Para isso foram analisadas, no quadro de cada país, medidas legais específicas e medidas colhidas em convenções colectivas, assim como medidas e/ou estratégias colocadas em andamento no interior da própria organização sindical para combater a segregação no mercado de trabalho.

11 G Consideramos de extrema importância conhecer a situação da mulher no mercado laboral de cada país participante no projecto, assim como no interior de cada sindicato, já que constituem um reflexo dos aspectos culturais e sociais que caracterizam a nossa sociedade. A seguir é mostrada a situação actual das mulheres no âmbito laboral da Bélgica, Itália, Portugal e Espanha e no interior dos sindicatos FGTB, UIL, UGT-P e UGT-E. Os seguintes dados põem de manifesto que a situação de desigualdade das mulheres no mercado de trabalho e no interior do sindicato não variou substancialmente, apesar de se ter produzido um maior crescimento de ocupação de mulheres que de homens, assim como um incremento mais acusado da afiliação feminina com respeito à masculina. 10 Uma das mudanças mais significativas da sociedade ocidental nas últimas décadas foi a incorporação e permanência das mulheres no mercado de trabalho. No entanto, os papéis e as atitudes consideradas tradicionalmente como masculinas ou femininas influíram para situar os homens e as mulheres em diferentes sectores de produção e em diferentes cargos e posições no lugar de trabalho. As mulheres, actualmente, já realizam todo o tipo de trabalhos (atendendo aos quatro países que participam no projecto); no entanto, estas encontram-se mais presentes no sector dos serviços e do ensino e são menos numerosas como trabalhadoras dos sectores industriais. TAXA DE ACTIVIDADE O indicador básico para observar esta evolução é a Taxa de Actividade. Esta indicanos a parte da população total de um país que se encontra no mercado laboral e que poderia participar imediatamente na produção de bens e serviços. Na Tabela que mostramos a seguir podemos observar as Taxas de Actividade dos homens e das mulheres nos quatro países participantes no projecto, assim como a sua comparação com a Taxa de Actividade da União Europea-15.

12 A Taxa de Actividade feminina é, nos países que se indicam na tabela, inferior à dos homens. Além disso, nenhum país participante no projecto possui uma Taxa de Actividade Feminina superior à Taxa de Actividade Feminina da União Europeia. A diferença mais acusada entre homens e mulheres produz-se na Itália, com 23,30 pontos percentuais, seguida de Espanha com 22,50%. No caso dos homens observamos que a sua Taxa de Actividade é superior à Taxa de Actividade média da União Europea-15. TAXA DE ACTIVIDADE TOTAL MULHERES (%) HOMENS (%) UE-15 56,90 48,70 65,50 BÉLGICA 52,50 44,50 61,10 ITALIA 49,50 38,30 61,60 PORTUGAL 52,20 46,70 58,10 ESPANHA 55,70 44,70 67,20 Fonte: Eurostat, TAXA DE EMPREGO 11 A Taxa de Emprego indica a parte da população de um país que se encontra no mercado de trabalho, isto é, que produz bens e serviços. A Cimeira de Lisboa estabeleceu o objectivo de atingir os 60 % para o ano 2010 e a Cimeira de Estocolmo os 57% de emprego feminino para o ano Os dados que TAXA DE EMPREGO AMBOS OS MUJERES (%) HOMBRES (%) SEXOS UE-15 64,70 56,80 72,70 BÉLGICA 60,30 52,60 67,90 ITALIA 57,60 45,20 70,10 PORTUGAL 67,80 61,70 74,20 ESPANHA 61,10 48,30 73,80 Fonte: Eurostat, Data dos dados: Eurostat 2004 devido a nâo existirem dados de Eurostat 2005.

13 A A E E P EG EC I A E E E GICA 52 0 I A IA P GA 1 0 E PA A 0 onte Eurostat 200. mostramos na tabela seguinte a um ano da data marcada dos uatro pa ses ue participam no pro ecto s Portugal superou o ob ectivo marcado para o Espan a Itália e élgica encontram-se longe de atingirem a proposta acordada. 12 ão e iste o mesmo problema no relativo ao emprego masculino onde todos os pa - ses ultrapassam o ob ectivo previsto para o ano 2005 de e está praticamente conseguido o ob ectivo previsto para o ano 2010 de 0 (e cepto na élgica). A A E E E P EG A A E E P EG A E E ( ) E ( ) E E GICA I A IA P GA E PA A onte Eurostat 200 As diferenças de género uanto às causas de inactividade são muito significativas. al como afirma a Comissão Europeia os omens são inactivos devido principalmente à educação e à reforma ao passo ue a inactividade das mul eres é devida em uase na metade dos casos das ue se encontram entre 25 e 5 anos às cargas familiares e domésticas. as resulta importante destacar ue apesar de se produ ir um aumento da a a de Actividade feminina isso não implica uma redução das diferenças por

14 motivos de género á ue estas vão ligadas a desigualdades estruturais no mercado de trabal o. os uatro pa ses ue mostra a abela o desemprego feminino supera o masculino sendo a diferença mais acentuada entre omens e mul eres em Espan a situandose o desemprego feminino (15.00 ) uase no dobro do ue o masculino (.10 ). A A A E P PA CIA A A A E P A PA CIA E E E ( ) E ( ) E GICA I A IA P GA E PA A onte Eurostat 200. Ao reali ar uma comparação entre os uatro pa ses ue participam no pro ecto constata-se a seguinte afirmação a utili ação da contratação a tempo parcial não está relacionada com a criação de emprego. Isso é demonstrado pelo caso de Portugal ue apresentando uns dos ndices mais bai os de contratação a tempo parcial á superou o ob ectivo de isboa uanto à criação de emprego feminino (superando á os 0 de emprego feminino). 13 a maioria dos casos a utili ação do trabal o a tempo parcial por parte das empresas redu -se em oferecer às pessoas trabal adoras empregos precários e com escassas e pectativas profissionais Além disso com esta modalidade contratual produ em-se grandes diferenças salariais á ue uma pessoa trabal adora a tempo parcial pode cobrar medido em salário por ora até 5 menos do ue uma pessoa trabal adora a tempo inteiro. esmo estas diferenças são mais acentuadas nas mul eres recebendo as trabal a- doras 5 menos do ue os omens em id ntica ornada. trabal o a tempo parcial é visto como uma imposição e não como uma opção no mercado de trabal o. Além disso esta modalidade contratual concentra-se maiorita-

15 riamente em sectores e ocupaç es pior reguladas de bai a ualificação de escasso recon ecimento social com dificuldades de promoção etc. de salientar portanto ue o trabal o a tempo parcial em todos os pa ses da nião Europeia está dirigido maioritariamente a mul eres com a agravante de ue em muitos dos casos esta modalidade de contratação não é feita por opção pessoal senão como nica via de inserção laboral. E P EG E P I E P EG E P I A E E ( ) E ( ) E GICA I A IA P GA E PA A onte Eurostat 200 e analisarmos as ta as de sa onalidade nos uatro pa ses podemos observar ue esta afecta por igual a omens e mul eres e todos os sectores de actividade. o entanto as ta as são superiores em todos os casos nas mul eres do ue nos omens. o mesmo modo resulta significativo ue a ta a de sa onalidade em Espan a uase tripli ue à média de sa onalidade na nião Europeia. A ualidade no emprego deve garantir a redução da precariedade do emprego das mul eres. A sa onalidade no emprego não estabelece notáveis diferenças entre muleres e omens afectando seriamente uns e outros por igual mas o resto das modalidades contratuais ue geram precariedade t m como principais destinatárias as mul eres sendo o caso do emprego a tempo parcial. C CI IA A I A PE A E P I I A Como assinalámos anteriormente o primeiro passo para ue a a a de Actividade feminina aumente é facilitar a conciliação da vida pessoal e profissional. o Consel o Europeu de arcelona de 2002 os Estados membros acordaram ob ectivos referidos aos serviços de infantário. Estes serviços devem ser oferecidos pelo menos a 0 das crianças compreendidas entre os tr s anos e a idade de escolari ação obrigat ria de cada pa s e pelo menos a das crianças menores de tr s anos para o ano 2010.

16 oi constatado ue os pa ses onde a oferta de serviços de cuidado de crianças é limitada como a Itália e a Espan a t m ta as de emprego mais fracas do ue nos pa ses com uma maior tradição na criação de centros de cuidado de pessoas dependentes. as não e istem actualmente suficientes serviços de ualidade e acess veis ue possam dar cumprimento ao ob ectivo estabelecido em arcelona. Portanto resulta imprescind vel ue se am adoptadas medidas em matéria de conciliação da vida pessoal e laboral e ue tais medidas devam ir dirigidas tanto aos omens como às mul e- res e não devem ser abordadas como algo intr nseco ao emprego feminino. E E E P E I EC ECI E C ão á d vida de ue a presença da mul er em postos directivos registou um aumento importante mas ainda se encontra por bai o das porcentagens ue atingem os omens na maioria das empresas e dos sectores de produção. NO INTERIOR DAS ORGANIZAÇÕES SINDICAIS Assim como nos ltimos anos se produ iu um aumento da incorporação e perman n- cia da mul er no mercado de trabal o também se produ iu um incremento da afiliação feminina nos nossos sindicatos sendo o incremento feminino mais acusado do ue o masculino nos diferentes sectores de actividade. 15 As estruturas organi acionais dos nossos sindicatos são um refle o da divisão sectorial do mercado de trabal o. e anteriormente assinalámos ue os papéis e as atitudes consideradas tradicionalmente como masculinas ou femininas influ ram para situar os omens e as mul eres em diferentes sectores de produção no mercado de trabal o sucede a mesma coisa se atendemos à distribuição da afiliação desagregada por se os nos sectores ue comp em as nossas organi aç es sindicais. e uma maneira geral na G da élgica na I da Itália na G de Portugal e na G de Espan a os sectores com maior participação feminina são os do Ensino e dos erviços. Pelo contrário as mul eres uase não se encontram presentes na Ind stria e na Construção. Podemos di er ue os sectores mais femini ados correspondem fundamentalmente aos sectores do Ensino e dos erviços ao passo ue os masculini ados correspondem sobretudo a actividades relacionadas com a ind stria o transporte e a construção. s sectores com maior presença feminina possuem uma série de caracter sticas ue t m bastante relação com os estere tipos ue e istem na sociedade sobre a muler tais como delicade a sensibilidade disposição natural a ocuparem-se dos outros destre a manual maior predisposição a receberem ordens. Por este motivo os uatro sindicatos participantes no pro ecto consideramos de e trema import ncia incidir na eliminação dos estere tipos no mbito laboral e portanto nas organi aç - es sindicais á ue os sindicatos somos um refle o da realidade laboral.

17 GICA o Ensino a maioria dos entrevistados do se o masculino tem entre 5 e anos. o entanto as mul eres t m geralmente entre 5 e 5 anos. o sector da Construção os omens situam-se geralmente entre 5- anos e 5-5 anos. Entre os entrevistados do sector da anca uase 50 dos omens t m entre 5 e 5 anos ao passo ue as mul eres t m geralmente entre 25 e anos. Globalmente de todos os sectores constatámos ue mais da terça parte dos entrevistados tem entre 5 e 5 anos. P GA As fai a etárias dos e 5-5 são as ue abrangem o maior n mero de pessoas trabal adoras entrevistadas. A idade dos in uiridos encontra-se principalmente na fai a etária dos 5- anos principalmente nos sectores anca e Construção. a fai a etária dos 55- anos encontram-se mais omens do ue muleres á ue as mul eres se encontram na fai a de menor idade. 16 I IA o sector da Construção as pessoas entrevistadas estão situadas na fai a etária ue vai dos 25 aos 5 anos encontrando-se a maior parte de tais pessoas entre os 5 e anos. o sector bancário a maioria das pessoas entrevistadas estão situadas entre os 25 e anos. Por ltimo o sector do Ensino é o sector onde as pessoas entrevistadas se situam nas fai as de maior idade onde uase 5 se encontra entre os 5 e os anos DISTRIBUIÇÃO DAS PESSOAS ENTREVISTADAS CONSO- ANTE O NÍVEL DE EDUCAÇÃO E PA A Em geral o n vel educativo das pessoas entrevistadas tanto mul eres como omens é de ac arelato e icenciatura. o sector de anca além disso 25 das pessoas entrevistadas situam-se no ensino secundário. a Construção 25 está situado nos Elementares e no ecundário. o Ensino o n vel de educação de educação da maior parte das pessoas entrevistadas é ac arelato e icenciatura.

18 4. IDENTIFICAÇÃO E INCIDÊNCIA DOS ESTEREÓTIPOS DE GÉNERO NO MERCADO LABORAL E NO ÂMBITO SINDICAL Para identificar os estere tipos por motivo de género no mbito laboral e nas organi aç es sindicais foram investigadas as percepç es relativas ao papel das mul e- res e dos omens no mbito laboral. Para isso foi elaborado um uestionário (A E 1) no ual foram consideradas diferentes áreas temáticas correspondentes aos diversos mbitos do mercado de trabal o tais como o acesso ao emprego a perman ncia no emprego a promoção e assunção de cargos de direcção decisão e controlo o acesso à formação as retribuiç es salariais e a conciliação da vida pessoal e profissional. Partimos da seguinte afirmação nos uatro pa ses participantes reprodu em-se padr es culturais similares ue permitem identificar os estere tipos de género ue influem de forma negativa sobre as mul eres no mercado laboral e no mbito sindical. o mesmo modo consideramos ue os estere tipos de género não operam da mesma forma em todos os sectores de produção e ue isso tem relação com ue estes sectores se am femini ados ou masculini ados isto é ue e ista maior ou menor presença de um se o e de outro. Por isso foi elaborado um uestionário ue foi distribu do para o seu preenc imento a pessoas trabal adoras de tr s sectores profissionais educação (sector femini a- do) construção (sector masculini ado) e banca (sector integrado em termos de género). A amostra sobre a ual foram obtidos os resultados e ue mostramos a seguir foi de cento e cin uenta uestionários (cin uenta em cada sector) por cada uma das organi aç es sindicais. 17 Por ltimo é de destacar ue os resultados obtidos não podem ser tomados em termos absolutos e ue as conclus es e tra das dessa análise ão de ser observadas como tend ncias ou apro imaç es da realidade social. DISTRIBUIÇÃO DAS PESSOAS ENTREVISTADAS CONSOANTE A IDADE E PA A ais da metade das pessoas do sector da Construção situam-se na fai a etária de 25- anos. Entre 5- anos e 5-5 anos está distribu do uase o resto da população nesse sector. a anca mais de 5 das pessoas encontram-se entre os 25-5 anos. o Ensino mais de 0 das pessoas estão situadas entre os 5 e os 5 anos de idade.

19 GICA o sector do Ensino a maioria das pessoas entrevistadas t m diploma de ensino superior não universitário. a Construção os omens entrevistados em geral t m um diploma de n vel de secundária inferior e as mul eres de n vel de secundária superior. inalmente no sector da anca uma leve maioria de omens e de mul eres possuem um diploma de n vel de ensino superior. P GA Em geral o n vel educativo é elevado icenciatura sem grande diferença entre omens e mul eres. o entanto observam-se algumas diferenças especialmente no ue di respeito aos n veis intermédios ( ac arelato e ormação Profissional de 1 e 2 ciclo onde as mul eres possuem na sua maioria t tulos de ac arelato e de ormação de Profissional de 2 ciclo) ao passo ue os omens se situam no Ensino ecundário. I IA 18 n vel educativo é bastante alto nos tr s sectores situando-se a totalidade das pessoas entrevistadas nas categorias de ecundária Inferior ecundária uperior e niversitária. DIFERENTES ÁREAS TEMÁTICAS CORRESPONDENTES AOS DIVERSOS ÂMBITOS DO MERCADO DE TRABALHO 1. ACESSO AO EMPREGO as ltimas décadas produ iu-se um importante aumento da actividade feminina no mercado laboral. o entanto a femini ação do mercado de trabal o não veio acompan ada de uma composição igualitária do mercado laboral entre omens e mul e- res. s estere tipos por motivo de género vão determinar a inserção laboral das mul e- res em determinados sectores de produção e em determinadas categorias pelo ue influem na e ist ncia de sectores e profiss es femini ados ue continuam a feminiar-se e sectores e profiss es masculini adas ue continuam a masculini ar-se. Ac as ue a variável se o influi na ora de aceder a um posto de trabal o

20 Analisando os resultados obtidos dos uestionários observamos ue a maioria das pessoas in uiridas se a ual for o seu se o pensam maioritariamente ue o facto de serem omens ou mul er tem por ve es influ ncia para aceder ou para se inserirem no mercado de trabal o. ão as mul eres as ue assinalam em maior medida do ue os omens ue a variável se o influi com mais fre u ncia na ora de aceder a um posto de trabal o. Por sectores podemos constatar ue o da Construção e em menor medida o da anca são sectores nos uais ser mul er representa uma dificuldade para se inserir num posto de trabal o. Ac as ue tanto os omens como as mul eres t m as mesmas dificuldades para acederem a um posto de trabal o as respostas à pergunta colocada para saber se os omens e as mul eres t m as mesmas dificuldades para acederem a um posto de trabal o observa-se ue tanto os omens como as mul eres consideram ue fre uentemente as dificuldades são as mesmas para ambos os se os tanto os omens como as mul eres t m dificuldades para acederem ao emprego. o entanto estas dificuldades não se dão tanto no sector do Ensino. 19 este sector a percepção das dificuldades entre omens e mul eres na ora de aceder ao emprego tende a minimi ar-se. Este facto pode ser devido a uma maior presença de mul eres e ao considerar estas ue para se inserirem no mercado de trabal o não encontraram dificuldades diferentes das ue ten am podido encontrar os omens. a tua opinião ue tipo de dificuldades t m as mul eres para acederem a um posto de trabal o 1. Escassa formação. 2. Escassa e peri ncia profissional.. Pouca confiança das mul eres nas suas capacidades.. alta de tempo (distribuição desigual das responsabilidades familiares). 5. Ideias preconcebidas estere tipos relativos ao papel da mul er.

21 Em relação com o tipo de dificuldades ue as mul eres ão de enfrentar para acederem a um posto de trabal o e iste unanimidade nos tr s sectores analisados em considerar ue as ideias preconcebidas e os estere tipos relativos ao papel da mul er são os maiores obstáculos ue ão de sortear para se inserirem ou reinserirem no mercado laboral. A falta de tempo devida à distribuição desigual das responsabilidades familiares e a falta de confiança das mul eres nas suas capacidades são assinaladas como outras das grandes dificuldades para aceder ao emprego. o ue se refere à falta de confiança são os omens os ue assinalam em maior medida essa dificuldade ao passo ue as mul eres opinam ue as ideias preconcebidas os estere tipos relativos ao papel da mul er e a falta de tempo devido à distribuição desigual das responsabilidades são para elas os maiores obstáculos para acederem a um posto de trabal o. a ora de aceder ao posto de trabal o ue desempen as actualmente encontraste pessoalmente com algum tipo de obstáculo 20 A grande maioria das pessoas entrevistadas manifestou não ter encontrado nen um obstáculo para se inserir no mercado laboral e aceder a um emprego. a maior parte dos sectores dos diferentes pa ses são as mul eres as ue mencionaram terem encontrando mais dificuldades. caso da Itália c ama a atenção á ue mais de 50 das pessoas dos sectores da anca e da Construção manifestou encontrarem obstáculos. os sectores femini ados de Espan a e Portugal são as mul eres as ue manifestam em menor medida não terem encontrado mais dificuldades na ora de acederem a um posto de trabal o do ue nos sectores masculini ados ao passo ue na élgica sucede o contrário onde as mul eres assinalam ue encontraram mais dificuldades é no sector da anca. ipos de obstáculos 1. Escassa formação. 2. Escassa e peri ncia profissional.. Pouca confiança das mul eres nas suas capacidades.. alta de tempo (distribuição desigual das responsabilidades familiares).

22 5. Ideias preconcebidas estere tipos relativos ao papel da mul er. As dificuldades mais assinaladas tanto pelos omens como pelas mul eres em ordem decrescente são e ist ncia de ideias preconcebidas estere tipos relativos ao papel da mul er falta de tempo devido à distribuição desigual das responsabilidades familiares e por ltimo pouca confiança das mul eres nas suas capacidades (o pção mais assinalada pelos omens do ue pelas pr prias mul eres). 2. PERMANÊNCIA NO EMPREGO s papéis atribu dos tradicionalmente aos omens e às mul eres para além de condicionarem a inserção e ou reinserção no mercado de trabal o continuam a influir uma ve ue se acedeu ao mesmo. Estere tipos de género e papéis tais como o de ama de casa ou o de as mul e- res t m uma predisposição natural a ocuparem-se dos outros... do cuidado dos fil os e de pessoas dependentes etc. ue l es foram atribu dos tradicionalmente fa com ue estas em muitos casos interrompam a sua perman ncia no emprego por um per odo de tempo às ve es indefinido e como veremos mais à frente afectará a promoção e a assunção de cargos de responsabilidade. 21 Que tipo de tarefas desenvolves pessoalmente na tua empresa 1. Qualificadas. 2. ão ualificadas.. Administrativas.. écnicas. 5. irectivas. As tarefas administrativas e ualificadas são as ue desenvolvem em maior medida tanto omens como mul eres superando em todos os casos a percentagem de muleres em tarefas administrativas. o entanto se atendemos às tarefas directivas a diferença é mais significativa entre se os á ue as pessoas ue reali am tais tarefas são na sua maioria omens com e cepção do sector anca onde as mul eres superam os omens.

23 Em Espanha, Bélgica e Itália observamos que se produz segregação vertical no sector masculinizado, já que as mulheres se concentram na parte baixa da hierarquia profissional. No resto dos sectores, a segregação vertical não é tão perceptível. No caso de Portugal, e em concreto na Construção, dos dados obtidos não se desprende a existência de segregação vertical. Encontras-te satisfeito/a com as tarefas que desempenhas no teu lugar de trabalho? Dentro da permanência no emprego, consideramos relevante analisar o grau de satisfação de uma pessoa com respeito às tarefas que desenvolve no seu lugar de trabalho. Globalmente, as pessoas entrevistadas parecem satisfeitas com as tarefas que levam a efeito no seu lugar de trabalho. No entanto, são os homens os que assinalam um maior grau de satisfação com as tarefas que desempenham, realidade transversal em todos os sectores de actividade. As mulheres, no sector da Construção, são as que manifestam em maior medida a sua insatisfação. 22 Motivos de insatisfação com as tarefas que desempenhas. 1. Poucas tarefas. 2. Tarefas inferiores às minhas qualificações. 3. Tarefas superiores às minhas qualificações. 4. Demasiadas tarefas. 5. A minha formação é superior às tarefas que desempenho. 6. A minha formação é inferior às tarefas que desempenho. Os motivos de insatisfação mais sublinhados entre as mulheres são arefas inferiores às minhas qualificações e a minha formação é superior às minhas qualificações. Estas insatisfações têm relação directa com a existência de segregação vertical no mercado de trabalho. As mulheres, apesar de possuírem determinadas qualificações e de terem uma determinada formação, encontram-se insatisfeitas já que se situam na parte baixa da hierarquia profissional de um sector. A maioria das mulheres inquiridas possuem um nível educativo de Licenciatura e Bacharelato, ao passo que as

24 tarefas que desempenham não parecem corresponder com a sua formação e capacidades. O lugar que ocupas, achas que está de acordo com as tuas capacidades? Uma grande maioria das pessoas inquiridas respondem afirmativamente a esta questão. Nos sectores do Ensino e da Construção não há disparidade entre as respostas dos homens e das mulheres. Em Portugal e Espanha, é no sector da Construção onde as mulheres manifestam em maior medida a sua insatisfação devido ao facto de o lugar que ocupam não ser concordante com as suas capacidades. É no sector Banca onde os homens se encontram mais insatisfeitos nos quatro países participantes no projecto. Que qualidades achas que apreciaram em ti para ocupar o lugar que desempenhas pessoal e actualmente? 1. Organização. 2. Visão realista da situação Carácter prático e resoluto. 4. Habilidades de negociação. 5. Facilidades de comunicação. 6. Capacidade de liderança. 7. Motivação e/ou implicação. 8. Boa presença e bons modos. 9. Capacidade de trabalho em equipa. 10. niciativa. As seguintes qualidades, em termos gerais, foram as mencionadas em ordem decrescente de importância, tanto pelos homens como pelas mulheres: 1) a organização, 2) o carácter prático e resoluto, 3) a capacidade de trabalho em equipa.

25 A qualidade mais assinalada pelas mulheres no sector da Construção é a organização. No Ensino, a motivação e/ou implicação e no sector Banca, o carácter prático e resoluto, a organização e a motivação. Pelo contrário, as características mais assinaladas pelos homens são as de carácter prático e resoluto e a capacidade de liderança, sendo denominadores comuns nos quatro países participantes no projecto e nos três sectores de actividade analisados. A tua empresa adoptou medidas e/ou estratégias para contratar um maior número de mulheres? A adopção de medidas ou estratégias por parte das empresas e dos diferentes organismos para contratar um maior número de mulheres resulta uma prática utilizada para combater a segregação no mercado laboral. 24 Podemos dizer que mais da metade das pessoas que formam a amostra nos quatro países constatam a ausência de estratégias tendentes a contratar um maior número de mulheres. Na Bélgica, é no sector de Banca onde a percentagem de medidas adoptadas é maior, seguido pelo Ensino. Em Espanha e Portugal, é nos sectores do Ensino e da Banca, e na Itália no sector Construção e Ensino. Daí se desprende que é o sector do Ensino o que lidera a adopção de medidas ou estratégias para contratar mais mulheres nos quatro países analisados. Por outro lado, resulta significativo que mais de 25 % das pessoas ignoram se foram adoptadas medidas neste sentido. Como consideras o sector onde trabalhas? 1. Masculinizado. 2. Feminizado. 3. Misto (homens e mulheres por igual). Uma das pretensões do estudo é saber como as pessoas entrevistadas sentem os três sectores seleccionados para a investigação quanto ao equilíbrio homem-mulher.

26 Portanto, foi-lhes pedido que comunicassem, para cada um dos sectores, se os consideravam masculinizado, feminizado e misto. Os resultados obtidos correspondem em grande medida à realidade. já que o sector da Construção é considerado masculinizado. Em relação com os sectores da Banca e do Ensino, não se produz tanta unanimidade nos resultados. Na Bélgica, o sector da Banca é considerado feminizado e o do Ensino misto. Na Itália, os sectores da Banca e da Construção são sentidos como mistos, e o do Ensino, feminizado. Na tua empresa pensas que há igualdade de tratmento entre homens e mulheres? Em relação com a igualdade de tratamento entre homens e mulheres, e como esta é sentida por parte das pessoas inquiridas em cada um dos sectores, é no sector do Ensino onde se sente um tratamento mais igualitário. Por países, devemos dizer que em Espanha, Itália e Portugal o sector que se considera menos igualitário é o da Banca, ao passo que na Bélgica é o da Construção. São as mulheres as que assinalam em maior medida a não existência dessa igualdade, salvo no caso da Banca na Bélgica, onde são os homens os que consideram que no seu sector não há igualdade de tratamento entre sexos. 25 Aspectos que influem em que não exista igualdade de tratamento entre homens e mulheres 1. Fazendo um trabalho igual, as mulheres recebem uma remuneração menor do que a de um homem. 2. Entre candidatos com as mesmas qualificações, contratar-se-á mais facilmente um homem do que uma mulher. 3. Entre candidatos com as mesmas qualificações e capacidades, os homens recebem uma promoção profissional com maior frequência do que as mulheres. 4. A direcção da empresa é essencialmente masculina. 5. Existe uma desigualdade no acesso à formação. 6. Há estereótipos e preconceitos.

27 7. A desigualdade na distribuição das responsabilidades familiares. 8. Tendo as mesmas qualificações, as mulheres têm, com mais frequência do que os homens, um trabalho precário. 9. Tendo as mesmas qualificações, as mulheres trabalham com mais frequência do que os homens a tempo parcial. Nos três sectores analisados, é assinalado como um dos motivos da existência de desigualdade entre homens e mulheres que a direcção da empresa é essencialmente masculina. Outro dos motivos que atinge porcentagens elevadas é entre candidatos com as mesmas qualificações contratar-se-á mais facilmente um homem do que uma mulher, pelo que claramente podemos observar que as mulheres não acedem em igualdade de condições ao mercado laboral nem, uma vez inserida no mesmo, possuem as mesmas oportunidades. 26 No sector masculinizado, preocupam motivos relacionados com o acesso ao emprego, a igualdade salarial e a existência de estereótipos e preconceitos. Isso pode ter relação com a escassa participação das mulheres nesse sector. Em compensação, no sector feminizado, preocupa mais a promoção profissional, talvez porque a mulher já se encontre representada nesse sector e as desigualdades se produzam na hora de promover dentro da empresa ou lugar de trabalho. G G s estere tipos por motivo de género operam de forma negativa para as mul eres no acesso ao emprego e na perman ncia no mesmo provocando segregação no mercado laboral e influindo nas tra ect rias profissionais das mul eres. A segregação vertical isto é a concentração dos empregos femininos nas categorias bai as da ierar uia profissional leva consigo a conse u ncia negativa para as muleres de desenvolverem tra ect rias profissionais curtas com limitadas possibilidades de promoção dentro da empresa. Portanto são as mul eres as ue em muitas ocasi es ficam e clu das da possibilidade de promoverem no emprego e de atingirem e ostentarem postos de direcção. ão os omens na sua maioria os ue ostentam cargos de direcção uer se a nos sectores masculini ados uer se a nos femini ados. Alguns dos papéis ue tradicionalmente são atribu dos às mul eres e ue incidem de forma negativa para ue possam aceder a cargos de responsabilidade são

28 As pessoas directivas na sua maioria omens não uerem contratar mul eres para ocuparem postos de direcção decisão e controlo devido por uma parte ao facto de considerarem ue estas uerem ter fil os e por outra de as mul eres se uererem ocupar das tarefas domésticas. Consideram ue as mul eres não t m a mesma formação ue os omens e ao terem menor formação não podem ocupar postos directivos. Consideram ue as mul eres não podem levar a cabo as mesmas tarefas ue os omens referindo-se a tarefas de responsabilidade. As pessoas directivas na tua empresa são na sua maioria A maioria das pessoas in uiridas mencionaram ue as pessoas directivas da sua empresa são na sua maioria omens. o entanto no sector do Ensino (sector feminiado) a direcção parece ser mais acess vel para as mul eres á ue as porcentagens de mul eres em postos de direcção neste sector são bastante maiores do ue no resto dos sectores analisados. A tua empresa adoptou medidas e ou estratégias para incrementar o n mero de muleres nos postos de direcção decisão e controlo 27 A adopção de medidas e ou estratégias para incrementar o n mero de mul eres em postos de direcção decisão e controlo apenas é assinalada como uma opção para aumentar o n mero de mul eres em cargos directivos. A maioria das pessoas entrevistadas manifestam ue as medidas ou estratégias para incrementar o n mero de mul eres nos postos de direcção ou de tomada de decis es são praticamente ine istentes. Em Portugal e Espan a é no sector do Ensino onde em maior medida se adoptam tais medidas no caso da élgica e da Itália resulta ser o sector da anca. As porcentagens de pessoas ue respondem à opção s r em todos os sectores de produção e em todos os pa ses são bastante elevadas. edidas e ou estratégias adoptadas para incrementar o n mero de mul eres em postos de direcção

29 1. Quotas 2. Postos reservados. ormação sobre uest es de igualdade. ormação de mul eres 5. Adaptação dos orários das reuni es. le ibilidade no orário. Infantários. Abordagem Integrada de Género Apesar de muito poucas pessoas entrevistadas assinalarem a adopção destas medidas são as uotas os postos reservados e a formação sobre uest es de igualdade as estratégias levadas a cabo por parte das empresas para incrementar o n mero de mul eres em postos de direcção decisão e controlo. 28 Entre as medidas adoptadas foi dada escassa import ncia à formação de mul eres. As dificuldades devidas à distribuição desigual das responsabilidades familiares é um dos maiores obstáculos ue dificultam o acesso das mul eres a postos de direcção e responsabilidade assinalado por todos os uatro pa ses e nos tr s sectores seleccionados. A seguinte dificuldade mais assinalada é a dominação masculina na direcção da empresa. Apesar de nas ltimas décadas se terem produ ido alteraç es nas mudanças de papéis na opção académica e em toda a formação regulada inclu da a formação ocupacional continua a e istir segregação no mercado laboral. A segregação influi de forma negativa nas mul eres na ora de acederem à formação. A concentração ma oritária das mul eres em categorias profissionais de bai o n vel (segregação vertical) fa com ue este am situadas à margem dos planos de formação. Por isso consideramos de e trema import ncia con ecer se as empresas proporcionam cursos de formação a mul eres e a omens para fomentar a igualdade de oportunidades assim como a formação de mul eres para terem a possibilidade de

30 aceder e c egar a ostentar cargos de direcção e responsabilidade dentro da empresa ou no seu lugar de trabal o. A tua empresa proporciona cursos de formação às mul eres para ue ten am a possibilidade de ocuparem cargos de direcção dentro da empresa Com os resultados obtidos observa-se ue a grande maioria das empresas não fomentam a formação de mul eres para l es proporcionarem a possibilidade de atingirem postos de responsabilidade. Apesar de serem poucas as pessoas ue manifestam ue na sua empresa são ministrados esses cursos estas pessoas pertencem aos sectores da anca e do Ensino. o sector da Construção é onde menos cursos de formação se proporcionam às mul eres. ão ministrados cursos sobre igualdade de oportunidades entre omens e mul eres A grande maioria das pessoas entrevistadas constatam a ine ist ncia de cursos de formação sobre a igualdade de oportunidades entre omens e mul eres. Assim como sucedia com os cursos de formação de mul eres é no Ensino e na anca onde é ministrada a maior parte destes cursos sendo imprescind vel destacar ue as porcentagens são muito bai as. 29 as perguntas ue fa em refer ncia aos cursos ue se proporcionam às mul eres e os cursos sobre igualdade de oportunidades entre omens e mul eres foram interrogadas acerca dos conte dos dos tais cursos e se os orários nos uais são ministrados são compat veis com a vida pessoal e laboral mas foram muito poucas pessoas as ue responderam pelo ue os resultados obtidos são dif ceis de interpretar. Apesar disso é no sector femini ado em Espan a e Portugal onde os escassos cursos ue são ministrados são compat veis com a vida pessoal e laboral. o caso da élgica e da Itália as pessoas manifestam ue a compatibilidade de orários se verifica em maior medida na Construção. A análise dos salários e das diferenças retributivas é outro dos aspectos ue evidencia desigualdades entre omens e mul eres em matéria de emprego. este sentido resulta relevante con ecer as percepç es das pessoas com respeito ao seu salário em comparação com o salário de outra pessoa da mesma empresa ue reali a tarefas e uivalentes ou similares às delas.

31 A segregação tanto ori ontal como vertical tra como conse u ncia uma menor retribuição salarial para as mul eres. facto de os empregos femininos se concentrarem numa série de actividades e profiss es leva consigo um problema de discriminação salarial devido à tradicional atribuição de uma pior remuneração às categorias femininas face às masculinas. Por outro lado ue as mul eres se concentrem na parte bai a da ierar uia profissional devido às dificuldades para acederem ao emprego e promoverem neste fa com ue se produ a uma infra-valori ação salarial dos lugares de trabal o ue as mul eres ocupam. ecebeste um salário inferior com respeito a outra pessoa da empresa ue reali a as mesmas tarefas e uivalentes ou similares às tuas Em relação com o Ensino podemos di er ue é o sector no ual as pessoas in uiridas menos sentiram diferença salarial com respeito a outra pessoa ue reali a as mesmas tarefas e uivalentes ou similares às delas. 30 Em Espan a e Portugal é na Construção onde as pessoas manifestam ter notado uma maior diferença salarial assinalando ue a sentiram na maior parte das ve es com respeito a um omem. o caso da élgica é na anca onde as pessoas in uiridas manifestam terem notado diferenças salariais sendo os omens os ue assinalam esta desigualdade. o entanto em geral podemos di er ue a maior parte das pessoas ue sentiram um salário inferior este foi com respeito a um omem. a Itália é no sector do Ensino onde se assinala em maior medida ue se produ desigualdade salarial. A situação de desvantagem ue padecem as mul eres no mercado laboral é um refle o da sociedade patriarcal em ue nos encontramos ue situa a mul er num lugar subordinado na sociedade e na fam lia. Em todas as sociedades se considera ue as tarefas domésticas e o cuidado dos fil os assim como o das pessoas dependentes são da responsabilidade da mul er ao passo ue o sustento econ mico é a função do omem. As responsabilidades ue recaem sobre as mul eres no ue di respeito ao cuidado do lar e dos fil os e das pessoas dependentes repercute sobre as suas prefer ncias por determinados tipos de empregos á ue a fle ibilidade de orário l es permite compatibili ar a sua vida laboral e pessoal. as também é verdade ue determinadas pessoas empregadoras preferem contratar mul eres para reali arem trabal os

32 uer se am a tempo parcial ou com orários fle veis o ue leva a tais ocupaç es a femini arem-se como resultado dos estere tipos por motivo de género. esulta l gico ue as responsabilidades familiares repercutam nas prefer ncias das mul eres por trabal os fle veis mas do mesmo modo a ideia estereotipada de ue certos trabal os são mais apropriados para as mul eres influi nos tipos de ocupaç - es ue l es são oferecidos. A ornada laboral na tua empresa é fle vel para poderes conciliar a vida pessoal e laboral Em termos gerais podemos di er ue a maioria das pessoas in uiridas manifestam ue na sua empresa uer se am de um sector ou de outro ou de um pa s ou de outro apenas e iste fle ibilidade nos orários para poder conciliar a vida pessoal e familiar. Em Espan a élgica e Portugal é no sector do Ensino onde as porcentagens de pessoas ue mencionaram ue na sua empresa a ornada laboral é fle vel permitindol es compatibili ar a vida pessoal e profissional são mais elevadas. esulta significativo ue na Itália se a o sector da construção onde a ornada é mais fle vel para poder conciliar a vida pessoal e laboral. o mesmo modo no caso de Espan a e Portugal as pessoas in uiridas tanto do sector da Construção como do da anca manifestam ue a sua ornada não é fle vel. 31 A élgica é o pa s onde se atingem as porcentagens mais elevadas de pessoas entrevistadas ue assinalam ue os seus orários l es permitem compatibili ar a vida pessoal e profissional. i em-se muitas coisas com respeito às mul eres ual é a tua opinião sobre as seguintes frases ( erdadeiro also) 1. As mul eres t m uma disposição natural para se ocuparem dos outros. 2. As mul eres t m destre a e e peri ncia nas tarefas do lar.. As mul eres são mais onradas.