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1 IDENTIFICAR O PERFIL PROFISSIONAL DO COSTUREIRO NA CONFECÇÃO DE JEANS EM RELAÇÃO AO DESEMPENHO DE PRODUTIVIDADE NA EMPRESA BETU S JEANS. ELICKER, Camila Christine 1 OLIBONI, Enauva 2 RESUMO Este estudo busca identificar o perfil do profissional costureiro na confecção de jeans em relação ao desempenho da produtividade na empresa. A organização objeto deste trabalho foi uma empresa no ramo de fabricação de jeans, utilizou-se da pesquisa exploratória. Por essa razão a pesquisa exploratória foi feita por meio de aplicação de questionários com perguntas fechadas aos profissionais da empresa pesquisada. O objetivo é modificar conceitos, ideias, buscando identificar o perfil do profissional ao desempenho da produtividade, sendo que este atende ao problema da pesquisa levantado. A pesquisa descritiva foi utilizada para descrever as relações do perfil do cargo e a produtividade dos colaboradores da empresa em estudo. A população que foi constituída neste trabalho é de 22 colaboradores, utilizou-se do método censo. Dos 22 questionários aplicados obteve-se respostas de 15 questionários. Para a analise dos dados utilizou-se de gráfico. Conclui-se que dos colaboradores 83% é do público feminino. A faixa etária que prevaleceu é de 25 a 35 anos com um índice de 42%. Em relação ao tempo de prestação de serviço na empresa prevaleceu o resultado de 1 ano a 3 anos. Ao reconhecimento da valorização pelo cargo 54% dos colaboradores se consideram valorizados pela empresa. As metas estabelecidas apresentam índice elevado de 51%. Ao auxilio da empresa para o alcance das metas 62% se consideram auxiliados. Aos fatores que prejudicam o alcance das metas 35% considera ser falha na equipe. Pode-se concluir que a empresa tem possibilidades de melhorar esse indicador. PALAVRAS-CHAVE: Perfil Profissional; Produtividade, Colaboradores. IDENTIFY THE PROFESSIONAL PROFILE OF COUTURIER OF JEANS PRODUCTION COMPARED THE PERFORMANCE OF PRODUCTIVITY IN THE COMPANY BETU S JEANS. Abstract This study aimed to identify the profile of the professional tailor the jeans in relation to productivity performance in the company. The organization object of this work was a company in the manufacturing of jeans. Was used the exploratory research, therefore, the search was conducted through questionnaires with closed to business professional researched questions. The objective is to modify concepts and ideas, seeking to identify the profile of the professional performance of productivity and this serves the research problem raised. Descriptive research was used to describe the relationship of the job profile and productivity of employees of the company under study. The population was constituted in this work is 22 employees. Was used the census method. Of the 22 questionnaires obtained response from 15 questionnaires. For data analysis was used the graph. It was concluded that 83% of employees are female audience. The age range that prevailed is 25 to 35 years with a rate of 42%. Regarding the length of service in the company the result was between 1 to 3 years. The recognition of valuation at position 54% of employees consider themselves valued by the company. The targets have a high rate of 51%. To aid the company to reach the targets 62% consider themselves helped. The factors that hinder the achievement of goals 35% consider failure to be on the team. It can be concluded that the company has possibilities to improve this indicator. KEYWORDS: Professional Profile; Productivity; Employees. 1. INTRODUÇÃO O presente estudo foi realizado em uma empresa do ramo de confecção de jeans localizada no município de Santa Lúcia, Paraná. Sendo de suma importância e tendo como objetivo geral identificar o perfil profissional do cargo de costureiro em relação ao desempenho da produtividade, como sustentação do tema foi proposto verificar as habilidades necessárias para a contratação de novos profissionais e estimular uma maior produtividade com relação aos funcionários já contratados, considerando que a empresa tem aumentado o número de encomendas, porém, a produtividade não acompanha esse crescimento transformando-se, assim em problema. Para desenvolver este projeto foi realizada uma pesquisa descritiva, aplicando questionários com perguntas fechadas aos colaboradores da empresa pesquisada no intuito de identificar o perfil do profissional do cargo de costureiro em relação ao desempenho da produtividade. É relevante debruçar-se sobre como traçar o perfil do profissional costureiro no ramo de confecções do setor têxtil e vestuário, para que este possa potencializar as suas habilidades na área em que atua; e a empresa possa disputar harmônica e saudavelmente no mercado, de forma que a produtividade, o ambiente e as condições de trabalho correlacionem entre si, sendo eficientes para ambas as partes. Pode-se observar a dificuldade da empresa para atingir metas com relação as suas vendas, pois a demanda vem aumentando, surge a necessidade de acelerar a produção, gerando recrutamento e contratação de novos profissionais costureiros e aprimorar as habilidades todos já efetivados. Através dessa problemática, levanta-se o questionamento de traçar um perfil deste profissional para que suas habilidades inatas ou desenvolvíveis possam influenciar diretamente na produtividade. O questionário foi desenvolvido através da Evolução da Administração de Recursos Humanos (Chiavenato, 1 Acadêmica do Curso de Administração da Faculdade Assis Gurgacz. camilaelicker@hotmail.com 2 Acadêmica do Curso de Administração da Faculdade Assis Gurgacz. n.corretora@hotmail.com Anais do 12º Encontro Científico Cultural Interinstitucional

2 2000) e também pela descrição e especificação de cargos citados pelo mesmo autor. Para a análise de dados foram utilizados gráficos de colunas que possibilitam identificar fatores relevantes da identificação do perfil em relação à produtividade, esclarecendo quais as alterações necessárias para uma melhor produtividade. Este mesmo autor traz em sua obra sobre a definição de cargos como unidade da organização que consiste nos deveres e responsabilidades do cargo de costureiro, podendo ser usado como uma das estratégias para traçar o perfil deste profissional. Não se pode deixar de proporcionar ao colaborador o que seja necessário pra que o mesmo possa desenvolver a sua produtividade saudável e potencializada no ambiente de trabalho. 2. REFERÊNCIAL TEÓRICO 2.1 Administração de Produção Segundo Slack (1997), a administração da produção é o ciclo pela qual a organização produz seus bens e serviços em geral. Todos os materiais a serem transformados, informações a serem processadas até a chegada do produto ao consumidor final, passa por transformações a serem planejadas na administração de produção. FIGURA 1- Modelo geral de administração da produção. Fonte: Slack, Nigel (1997. p, 30) Martins (2002), cita que com a evolução histórica, o processo de modernização da produção tende a crescer com relevância para o consumidor. E com o crescimento também da exigência do consumidor, geram efeitos nas organizações com a atualização de novas técnicas de produção, cada vez melhores e mais eficientes. Para Slack (1997), umas das técnicas mais utilizadas para o aumento da produção foi a criação do cargo de gerente de produção, que são aqueles funcionários que exercem a responsabilidade em administrar todos os recursos envolvidos na produção. Assim, com a modernização da produção, as técnicas para produzir se tornaram melhores e mais eficientes, e com a criação do cargo de gerente de produção fez-se necessário ter um maior controle na hora de produzir Evolução da Administração de Recursos Humanos 2 Anais do 12º Encontro Científico Cultural Interinstitucional 2014

3 Chiavenato (1999) cita que a Administração de Recursos Humanos baseia-se na organização, planejamento, desenvolvimento, na coordenação de atividades capazes de estimular o comportamento eficiente do pessoal, simultaneamente onde a organização irá representar o meio em que permite que os colaboradores alcancem as metas individuais relacionadas, direta ou indiretamente, com sua rotina. Ainda na concepção de Chiavenato (1999) a administração de recursos humanos, define-se em continuar e manter seus colaboradores eficientes na organização, assim exercendo sua atividade com uma continuidade positiva para a empresa. Segundo Marras (2000), a administração de recursos humanos obteve grande desenvolvimento, começando com a contabilidade de registros dos colaboradores conforme suas horas de trabalho, faltas, atrasos, visando sua remuneração ou desconto. Como ainda se faz hoje. Nessa área pouco ou nada mudou. FIGURA 2- Fases da área de recursos humanos. Fonte: Marras, (2000, p.26). Marras (2000), indica as mudanças de fases na área de recursos humanos e os diferentes modos que contribuíram nas denominações e nas responsabilidades referentes à função de pessoal. Para o mesmo autor na primeira fase, anterior a 1930, é por ele chamada de contábil ou pré-histórica. Nesta primeira fase preocupava-se apenas com os custos sendo a mão de obra contabilizada como entrada e saída. Marras (2000), ainda salienta que na segunda fase, de 1930 a 1950 é denominada fase legal. Com o surgimento da CLT Consolidação das Leis do Trabalho o trabalhador passou a ser o foco das normas jurídicas. O mesmo autor em concordância com Gil (2007) destaca que nessa fase também, surgiu à função do chefe de pessoal. A referida função passa a respaldar por lei as funções e atividades que eram relacionadas à geração de produtividade e aos procedimentos legais dos direitos trabalhistas. Para Gil (2007), a terceira fase, a tecnicista, que ocorreu entre 1950 e 1965, foi a época em que foi implantado, no Brasil, o modelo de gestão de pessoas utilizado pelos norte-americanos. Marras (2000), cita que nesse período a área de recursos humanos passou a preocupar-se mais com os trabalhadores, proporcionando-lhes treinamentos, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho entre outros benefícios. Também teve início, nesse período, os desafios ambientais que trouxeram mais responsabilidades aos profissionais da área de recursos humanos. Na quarta fase, Marras (2000), cita que a administrativa, que também ficou conhecida como fase sindicalista, 1956 a 1985, período em que surge o movimento sindical, criando um marco histórico nas relações entre capital e trabalho. Nessa fase houve mudanças significativas na nomenclatura e nas responsabilidades dos cargos nas organizações. A nomenclatura gerente de relações industriais passa a ser gerente de recursos humanos. Anais do 12º Encontro Científico Cultural Interinstitucional

4 Quinta fase, Marras (2000), destaca a estratégica, que se iniciou após 1985 e segue até os dias atuais alavancou o departamento de recursos humanos nas organizações. De terceiro escalão o gerente de recursos humanos passou a ser cargo estratégico e de primeiro escalão. 2.3 Descrição e Especificação de Cargos Chiavenato (2000), descrição de cargos é uma análise que consiste em elaborar as atividades e atribuições que formam o cargo e que o diferenciam de todos os demais constantes na organização, é detalhar as atribuições e tarefas que o colaborador faz, a execução, os métodos empregados para a mesma, os objetivos do cargo. É basicamente o significado do cargo e dos deveres e responsabilidades do colaborador. Ainda segundo Chiavenato (2000), o cargo é definido como a unidade da organização que consiste em deveres e responsabilidades que são distintos dos demais cargos. Os deveres e as responsabilidades do cargo são de deveres do colaborador que desempenha o cargo possibilitando os meios onde os colaboradores contribuem para o alcance dos objetivos da organização. 2.4 Descrição do Cargo de Costureiro QUADRO 1: Descrição do Cargo de Costureiro. Cargo: Costureiro a Máquina na Confecção em Série Código: Organizam o local de trabalho, preparam máquinas e amostras de costura, operam máquinas de costura na montagem em série de peças do vestuário em conformidade a normas e procedimentos técnicos de qualidade, segurança, meio ambiente e saúde. DESCRIÇÃO DO CARGO 01 Organizar local de trabalho: Atividades : Organizar as máquinas de costura de acordo com o leiaute preestabelecido Limpar as máquinas Identificar acessórios de máquinas para cada tipo de operação de montagem de peças do vestuário Organizar aviamentos necessários a costura de peças do vestuário de acordo com as especificações Organizar as peças do vestuário para costura de acordo com o método preestabelecido Medir peças do vestuário utilizando instrumentos de medição (régua, fita métrica, trena, gabaritos. 02- Preparar máquinas de costura : Identificar tipos de linhas de acordo com as especificações técnicas Identificar tipos de agulhas adequadas ao material de aviamentos de acordo com as especificações Trocar agulhas Passar linhas em diferentes tipos de máquinas de costura, trocar acessórios de máquina para cada tipo de operação de montagem de peças do vestuário Regular acessórios na máquina para cada tipo de operação de montagem de peças do vestuário, Regular o ponto da máquina para cada tipo de costura, tecido, couro e pele, examinar o nível de óleo da máquina. 03- Preparar amostras: Identificar os ajustes e regulagens necessários das máquinas para a confecção de amostras Identificar aparelhos dispositivos necessários a nova peça do vestuário Identificar as peças que estão fora da especificação de qualidade Costurar peças pilotos e mostruários conforme especificações técnicas Efetuar sequência operacional de novos produtos. 04- Operar máquinas de costura: Costurar peças do vestuário em artigos de tecidos, conforme padrões estabelecidos Corrigir regulagem do ponto tamanho do ponto e tensão das linhas Controlar elasticidade da costura Substituir agulhas pelo desgaste da ponta, empeno e quebra Ajustar aparelhos durante o processo de costura Identificar defeitos de costura relacionados a mecânica da máquina Controlar o tempo e motivo de horas improdutivas 05- Trabalhar seguindo normas de segurança, qualidade e meio ambiente: Utilizar equipamentos de proteção individual Identificar condições inseguras da máquina Identificar defeitos no produto em processo 4 Anais do 12º Encontro Científico Cultural Interinstitucional 2014

5 Solicitar substituições de componentes defeituosos da máquina Selecionar resíduos para reciclagem Formação e Experiência Ensino fundamental Curso na área e experiência profissional de seis meses Habilidades e Competências Trabalhar em equipe Demonstrar iniciativa Dar provas de boa acuidade visual Demonstrar criatividade Demonstrar habilidade manual Dar provas de coordenação motora Demonstrar capacidade de auto aperfeiçoamento Demonstrar acuidade tátil Fonte: CBO Código Brasileiro de Ocupação 2.5 Avaliação de Cargos Segundo Marras (2000) na avaliação de cargos passa-se de um processo descritivo para outro de caráter avaliativo. A elaboração de um bom plano de avaliação é primordial para uma estrutura salarial correta. Na concepção do mesmo autor a escolha dos fatores de avaliação deverá ser realizada entre membros da área de administração de recursos humanos, não existem números ideais de fatores, nem fatores específicos. Casa empresa tem suas características e especificidades próprias. Lacombe (2011) sugere que cada cargo deve ser avaliado conforme pré requisitos para seus ocupantes que varia do seu esforço exigido até a responsabilidade que lhe é concedida, inclusive por seus erros e a gravidade de suas consequências. Diz ainda que com o método de avaliação definido pode-se avaliar e pontuar cada cargo, e assim definir faixas salariais para cada grupo de cargos. 3. METODOLOGIA Nesse estudo utilizou-se da pesquisa exploratória, que segundo o autor Cervo e Bervian (1996), que sugere informações mais detalhadas sobre determinado assunto. Segundo Lakatos (2000), o assunto exploratório destina-se ao levantamento do material necessário, para o desenvolvimento da pesquisa. Por essa razão a pesquisa foi feita por meio de aplicação de questionários com questões fechadas aos profissionais da empresa pesquisada. O objetivo da pesquisa exploratória é, modificar conceitos, ideias buscando o desenvolvimento de novas abordagens. Esse objetivo atende ao problema da pesquisa levantado nesse estudo, que é o de identificar o perfil profissional do costureiro na confecção de jeans em relação ao desempenho de produtividade na empresa. Para descrever o perfil profissional do costureiro em relação ao desempenho da produtividade, utilizou-se da pesquisa descritiva que tem o objetivo de descrever características de determinada população. A coleta de dados foi feita por meio de questionários com questões fechadas. Para o autor Siva (2001), o questionário permite obter respostas precisas, como também é a forma mais utilizada para coletar dados, já que possibilita medir com exatidão o objeto desejado. A população que foi constituída nesse trabalho é de 22 funcionários, e utilizou-se do método censo. Dos 22 questionários aplicados obteve-se respostas de apenas 15 questionários. Conclui-se que a pesquisa aplicada é uma ferramenta útil para o desenvolvimento de melhorias. Com o objetivo de chegar ao resultado considerado satisfatório para a empresa pesquisada. 4. RESULTADOS A interpretação parte do resultado da análise dos questionários respondidos pelos funcionários da empresa pesquisada. No período pesquisado a empresa estava sendo composta por 22 funcionários na totalidade, sendo que foram aplicados 15 questionários. Os gráficos a seguir, apresentam a análise dos dados referentes aos questionários respondidos. FIGURA 1 - Representação gráfica em relação ao gênero dos trabalhadores Feminino e Masculino Anais do 12º Encontro Científico Cultural Interinstitucional

6 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Feminino Masculino Gênero A figura 1 (representação gráfica em relação ao Gênero de Profissionais Costureiros Feminino e Masculino) apresenta a porcentagem da avaliação com os seguintes resultados: 83% são gênero feminino e 17% gênero masculino. Assim, concluiu-se que em relação a profissionalismo do costureiro prevaleceu o resultado feminino. FIGURA 2 - Representação gráfica em relação á idade dos colaboradores 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 18 á 25anos 25 á 35anos 35 á 45anos 45 ou mais Idade A figura 2 (representação gráfica em relação a Idade do colaborador) apresenta a porcentagem da avaliação com os seguintes resultados: 18% estão entre a idade de 18 a 25 anos, 42% entre 25 a 35 anos, 22% entre 35 á 45 anos e 28% estão acima de 45 anos ou mais. Assim, concluiu-se que em relação a idade do costureiro prevaleceu o resultado de 25 á 35 anos. FIGURA 3 - Representação gráfica em relação ao Tempo de Trabalho na Empresa 6 Anais do 12º Encontro Científico Cultural Interinstitucional 2014

7 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 3 1 ano e 35 á meses a3 meses 45anos 1 ano 45 ou mais Tempo de trabalho na Empresa A figura 3 (representação gráfica em relação ao Tempo de Trabalho na Empresa) apresenta a porcentagem da avaliação com os seguintes resultados: 26% trabalham entre 3 meses a 1 ano; 44% trabalham entre 1 ano e 3 anos, 18% trabalham de 3 a 5 anos e 12% trabalham há mais de 5 anos na empresa. Assim, concluiu-se que em relação ao tempo de prestação de serviço na empresa prevaleceu o resultado de 1 ano a 3 anos. FIGURA 4 - Representação gráfica em relação á valorização dentro da empresa Considera valorizado pelo cargo sim não A figura 4 (representação gráfica dos funcionários que se consideram valorizados pelo seu cargo) apresenta a porcentagem da avaliação com os seguintes resultados: 54% se consideram valorizados em quanto 46% não se consideram. Assim, concluiu-se que em relação a valorização do colaborador, prevaleceu o reconhecimento da valorização, porém com pouca diferença, total de 54%. FIGURA 5 - Representação gráfica em relação à Meta Estabelecida. Anais do 12º Encontro Científico Cultural Interinstitucional

8 Metas 10 0 Não Atinge Sempre Atinge A figura 5 (representação gráfica em relação à Metas Estabelecidas) apresenta a porcentagem da avaliação com os seguintes resultados: 15% não atingem; 51% raras vezes atingem; 18% sempre atingem; 16% ultrapassam as metas. Com base nos dados apresentados em relação às Metas Estabelecidas, prevaleceu o indicador Raras vezes são atingidas as metas, com 51%. FIGURA 6- Representação gráfica em relação ao auxilio da empresa aos funcionários para o alcance de suas metas A empresa auxilia o funcionário para o alcance das sua metas Sim Não A figura 6 (representação ao auxilio da empresa aos funcionários para o alcance de suas metas) apresenta a porcentagem da avaliação com os seguintes resultados: 62% se consideram auxiliados pela empresa e 38% consideram não ter o apoio necessário para alcançar sua meta FIGURA 7 - Representação gráfica em relação as fatores que prejudicam o alcance das metas. 8 Anais do 12º Encontro Científico Cultural Interinstitucional 2014

9 Quais os fatores que prejudicam o alcançe das metas produtivas A- Habilidade B - Falha na equipe C - Clima organizacional D - Falta de formação profissional 0 A B C D A figura 7 (representação aos fatores que prejudicam o alcance das metas produtivas) apresenta a porcentagem da avaliação com os seguintes resultados: 19% afirmou que o principal fator que prejudica o alcance das metas é habilidade, 35% considera ser falha na equipe, 32% acredita ser clima organizacional e 14% afirma ser falta de formação profissional. 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS O assunto abordado nesta pesquisa é muito amplo e divergente em alguns pontos. No objetivo geral de traçar um perfil para o profissional costureiro, nesta pesquisa, buscou-se identificar os fatores que influenciam para esse profissional se manter no ramo têxtil e vestuário, ou seja, no mercado de trabalho, bem como na empresa para trabalhar em equipe de forma harmoniosa, sendo que também é necessário incentivos para esse profissional manter o vínculo com seu emprego, tendo que partir dele o interesse por auto-aperfeiçoamento e da empresa em fornecer treinamentos constantes para qualificar o seu funcionário e atingir as suas metas de crescimento. Nesse sentido, esta pesquisa não objetivou focalizar somente em um dos aspectos, mas fazer apontamentos de recursos para melhoria tanto para o profissional costureiro como para a empresa, chegando ambos a um denominador comum, que é o bem estar e qualidade pra todos. A análise dos dados em relação ao profissionalismo; quanto as questões relacionadas ao funcionário, pode-se observar um grande sinal para a não produtividade, em que o profissional não se esforça para a atingir a meta e a empresa não se esforça para qualificar e incentivar o mesmo. Não se deve agir com rigidez em nenhum destes aspectos e sim tomá-los como base para repensar a produtividade em ambos os viés. Pode-se concluir que a empresa tem possibilidades de melhorar esse indicador. Em relação aos fatores que podem causar insatisfação no trabalho, e, consequentemente não estarem atingindo as metas de produtividade, consequentemente não gerando lucros. Observa-se que o processo é em cadeia. Considerando os resultados dos dados apresentados, sugere a empresa fazer um levantamento in loco do que está causando insatisfação com os profissionais e com a empresa, implantar planos de melhorias nos fatores que causam insatisfação, e qualificar o profissional para que venha satisfazer o interesse da empresa, para que esta atinja seu objetivo que haja possibilidade de crescimento profissional e pessoal dos funcionários. REFERÊNCIAS CERVO, A. L.; BERVIAN, P. A.. Metodologia Científica. 4ª ed. São Paulo: Makron Books, CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas Anais do 12º Encontro Científico Cultural Interinstitucional

10 CHIAVENATO, I., Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro, Campus GIL, A.C. Como elaborar projetos de pesquisa. 6.ed. São Paulo: Atlas, LACOMBE, F. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. 2 ed. São Paulo: Saraiva, LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A.Metodologia Científica. 2 ed. São Paulo: Atlas, MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos, Do operacional ao estratégico. São Paulo: MARTINS, P. G.; LAUGENI, P. F. Administração de Produção. 7 ed. São Paulo: SILVA, E. L. Metodologia da pesquisa e elaboração de dissertação. 3. ed. rev. atual. Florianópolis: Laboratório de Ensino a Distância da UFSC, SLACK, N.; JONES B. A.; JOHNSTON R.; Princípios de Administração da Produção. 1ed. São Paulo: Atlas, Anais do 12º Encontro Científico Cultural Interinstitucional 2014

11 Por meio deste instrumento, ENAUVA OLIBONI, em meu nome - e em nome dos demais autores, porventura existentes -, cedo os direitos autorais do artigo IDENTIFICAR O PERFIL PROFISSIONAL DO COSTUREIRO NA CONFECÇÃO DE JEANS EM RELAÇÃO A DESEMPENHO DA PRODUTIVIDADE NA EMPRESA BETU S JEANS, de publicação inédita, à Faculdade Assis Gurgacz, e declaro estar ciente da Lei de Proteção de Direitos autorais (n de 19/02/98). Anais do 12º Encontro Científico Cultural Interinstitucional