Valorização dos benefícios no Brasil e seu impacto sobre a imagem da empresa na comunidade

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1 Valorização dos benefícios no Brasil e seu impacto sobre a imagem da empresa na comunidade MAURISA MARQUES DE SOUZA ROSANA SENA DE SOUZA THAIS DAMARES COELHO PEREIRA THAIS HELOÍSE TAVERNARO FAIJON CENTRO UNIVERSITÁRIO NOSSA SENHORA DO PATROCÍNIO FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E NEGÓCIOS CURSO TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Resumo: Este artigo discorre sobre a valorização dos benefícios no Brasil e o quanto eles tornaram-se importante para as organizações a fim de reter e atrair talentos. O benefício hoje é uma ferramenta que melhora a qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho. Ao passar por processo de recrutamento, o candidato analisa não só o salário proposto, mas os benefícios oferecidos, o que contribui na decisão. O estudo apresenta vários pontos que definiram nossa visão quanto a esta ferramenta. Através de uma pesquisa de campo obtivemos resultados que mostraram a importância dos benefícios e como eles suprem as necessidades do funcionário. O foco está na valorização e o quanto os brasileiros agregam importância a estes, a maneira como eles se tornam atrativos nas organizações retendo e mantendo seus talentos. Hoje a inovação das organizações é o plano de benefícios utilizado como fator de impacto sobre a imagem da empresa na comunidade. Palavras chaves: benefícios, retenção, vantagens.

2 2 1 INTRODUÇÃO No Brasil o governo não atende as necessidades básicas do indivíduo, por isso os brasileiros buscam no mercado de trabalho empresas que oferecem algo além do salário, pois somente o mesmo não atende a todas as despesas de sua família, colocando-os em uma zona de conforto onde proporciona estabilidade. A valorização dos benefícios no Brasil tornou-se um atrativo para os funcionários. O brasileiro tende a valorizar cada vez mais esta ferramenta, pois ela atende suas necessidades básicas, fisiológicas e de segurança. O benefício ajuda a suprir as necessidades que oferecem estabilidade ao brasileiro e a sua família, como convênios médicos e alimentação são os mais almejados pelos funcionários mediante pesquisa realizada. O brasileiro busca qualidade de vida e as organizações que aderem aos planos de benefícios em suas estruturas proporcionam qualidade no trabalho, elas utilizam este recurso como estratégia para atrair e reter talentos. Benefícios sociais causam impacto direto nos funcionários e na qualidade de seu trabalho, o que beneficia o empregado e o empregador. No mercado de trabalho as empresas que apresentam planos de benefícios elevam sua imagem e conceito no mercado competitivo passando a ser reconhecida por outras empresas e principalmente projetando uma visão atrativa aos funcionários que almejam fazer parte dela. São vantagens que melhoram o clima organizacional e suprem as necessidades dos funcionários, contribuem com uma sucessão de fatores para o sucesso de pessoas e organizações. O brasileiro procura garantias e condições em um caminho que o direcione a atender suas necessidades em busca de seus sonhos e objetivos, exercer sua função dentro de empresas que oferecem qualidade de trabalho e incentivos como os planos de benefícios sociais. O plano de benefícios muda a relação que o funcionário tem com a empresa, reforçando o comprometimento e lealdade, pois a mesma o valoriza como pessoa e não como capital humano. Isso traz para a organização um diferencial de mercado mantendo seus talentos satisfeitos, esta postura demonstra maturidade por parte da empresa.

3 3 2 DESENVOLVIMENTO Os benefícios são partes integrantes do pacote total de remuneração. Para termos um programa de benefícios bem estruturado, é essencial que o programa seja fundamentado em objetivos específicos e sejam compatíveis com as políticas organizacionais, crenças e valores. Um pacote pode ser desenvolvido para atender às necessidades dos empregados, pois antes era visto como uma vantagem oferecida pelo empregador e atualmente é considerado um direito reivindicado por todos os funcionários, hoje grande parte do pacote de benefícios que as empresas oferecem é legalmente exigido. Os benefícios são uma forma indireta de remuneração que trazem aos funcionários qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho, diante da deficiência do sistema governamental. Discutiremos adiante como os benefícios são valorizados pelos brasileiros, pelas empresas situadas no Brasil e como estes geram valor motivacional. Segundo Pontes (2011, p. 369), ao propor um ganho de remuneração adicional ao salário fixo em função de objetivos a serem conquistados, a empresa terá ações mais efetivas dos funcionários na consecução dos objetivos. 2.1 Origens e transformações dos benefícios no cenário organizacional De acordo com Gil (2001, p. 52), o século XX inicia-se com cerca de 80% da população brasileira habitando o campo, dando a ideia do fraco poder de pressão do proletariado, que fica mais evidente quando se considera o pequeno peso das atividades econômicas urbanas numa economia essencialmente agrícola. Contribuindo para isso tivemos a presença significativa de trabalhadores europeus, dotados de alto grau de conscientização política, que se instalaram em São Paulo e em cidades do sul do país. A partir de 1930, ocorreram significativas mudanças nas relações de trabalho no Brasil. Foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, com a finalidade de ocupar-se dos problemas trabalhistas, no ano seguinte foi criado o Departamento Nacional do Trabalho com o objetivo de promover medidas de previdência social e melhora das condições de trabalho, surgindo em seguida a Consolidação das Leis do Trabalho originando a carteira profissional.

4 4 Para atender as crescentes exigências trabalhistas, as empresas tiveram que se organizar, surgindo assim o chefe de pessoal contratado para cuidar das rotinas trabalhistas, das obrigações, dos direitos e deveres dos trabalhadores e sobre tudo da parte disciplinar. A administração de pessoal surgida nesse período era de natureza legal, disciplinadora, punitiva e paternalista. Cuidava-se de atividades burocráticas e disciplinares, não se preocupava com os aspectos de integração, produtividade e bem-estar da mão-de-obra, mas com papeladas e procedimentos legais. Era uma fase de administrar papéis e não pessoas. Apesar de ter sido um período de concessão de benefícios para os trabalhadores, serviu para acabar com o sindicalismo e com o movimento operário. A partir de 1950 caracterizou-se por mudanças significativas no campo das relações de trabalho havendo uma expansão industrial. O proletariado passou a constituir-se pelos empregados das grandes indústrias. Essa nova classe operária não sofreu a influência das ideologias revolucionárias, os atritos com os empresários assumiram mais o aspecto de conflito industrial do que de luta de classes. Com o crescimento das empresas surgiram novas oportunidades de emprego e a qualificação aumentou. As empresas passaram a solicitar profissionais para gerenciar os problemas de pessoal. Contudo, o sistema de ensino não se mostrava adequado para preparar esse novo profissional e as empresas tiveram que preencher os cargos com os antigos chefes de pessoal. Por isso, em muitas empresas a única coisa que mudou foi a titulação do cargo. Inicia-se a valorização do profissional de Recursos Humanos e do administrador de empresas, que antes era técnico de administração, assim sua profissão foi regulamentada e passou a ser o profissional mais requerido para conferir racionalidade ao sistema econômico. As empresas passaram a dar mais atenção à área de Recursos Humanos pouco considera até então, implantando treinamentos e desenvolvimento de pessoal, cargos, salários e benefícios. Passamos também pela década perdida, onde foi marcada pela recessão econômica e pela inflação. Os níveis de desemprego elevaram-se e os trabalhadores de modo geral passaram a ganhar proporcionalmente menos.

5 5 A área de Recursos Humanos também foi afetada pelas novas teorias e técnicas gerenciais voltadas para a redução de pessoal, processos e outras despesas gerenciais. O país estava marcado pela recessão, pelo desemprego e por uma luta inglória contra a inflação. A década de 90 inicia-se com profundas alterações nos campos político e econômico, o evento mais significativo dessa década foi a globalização. O país iniciou seu processo de integração no mercado mundial e como conseqüência, a economia abriu-se para o capital externo e as empresas nacionais na tentativa de diminuir custos e sobreviver à concorrência, intensificaram o processo de demissão de empregados. Segundo Gil (2001, p. 57), na segunda metade dessa década conseguiu-se a pretendida estabilidade monetária, graças ao Plano Real. Esta, no entanto, não foi acompanhada pelo também desejado crescimento da produção econômica e, consequentemente, do nível de emprego. Ao longo da década as empresas promoveram o enxugamento na área de Recursos Humanos e passaram por algumas mudanças. Em muitas empresas o setor de Recursos Humanos assumiu uma dimensão comparável ao de finanças ou de marketing. Envolveu-se com as políticas de qualidade, exigindo participação estratégica, visando agregar valor ao negócio por meio de seus programas. Cada abordagem está ajustada aos padrões de sua época, à mentalidade predominante e as necessidades das organizações. Na Era da Informação, surgem às equipes de gestão de pessoas, que substituem os departamentos de Recursos Humanos e de Gestão de Pessoas. As equipes de Recursos Humanos proporcionam consultoria interna, para que a área possa assumir atividades estratégicas de orientação global, visando ao futuro e ao destino da organização e de seus membros. As pessoas passam a ser consideradas como parceiras da organização que tomam decisões a respeito de suas atividades cumprindo suas metas e alcançando resultados. Lidar com pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações. E a valorização do funcionário passou a ser um diferencial competitivo, um dos pontos chaves da modernização administrativa.

6 6 QUADRO 1 Mudanças e Transformações da administração de Recursos Humanos Fonte: CHIAVENATO, P. 56 (COM ADAPTAÇÕES). 2.2 Origens dos benefícios Os benefícios estão relacionados à responsabilidade social dentro da organização, a maneira voluntária que as empresas decidem contribuir com uma sociedade justa e mais limpa, ações que otimizam e criam programas sociais trazendo benefícios mútuos entre a empresa e comunidade, melhorando qualidade de vida dos funcionários. Segundo Chiavenato (2009), a origem e o desenvolvimento dos planos de benefícios sociais se devem a seguintes causas: a) A competição entre as organizações uma forma de atrair e reter talentos humanos; b) Uma nova atitude das pessoas quantos aos benefícios sociais; c) Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho; d) Exigências da legislação trabalhista e previdenciária; e) Imposto atribuído às organizações que passaram a representar meios lícitos de deduções de suas obrigações tributarias; f) Necessidade de contribuir para o bem estar dos funcionários e da sociedade. Inicialmente os planos de benefícios visavam à retenção de talentos e reduzir a rotatividade de pessoal principalmente nas organizações de atividade rudes e adversas, hoje os planos de benefícios são atrativos e visam à qualidade de vida e de trabalho.

7 Estruturação dos benefícios Compensação é a área que lida com a recompensa que cada indivíduo recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais. Cada funcionário espera receber em troca de seu trabalho recompensas financeira e não financeiras, que podem ser diretas ou indiretas. As organizações precisam analisar a relação entre custos e benefícios de seus sistemas de recompensas. Em outras palavras, os Sistemas de Recompensas devem trazer algum retorno à organização, além de incentivar as pessoas e fazer contribuições à organização. Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego. Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição adequada. As organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas, desde que delas possam receber contribuições ao alcance de seus objetivos. A compensação financeira direta consiste no pagamento que cada funcionário recebe na forma de salário, bônus, prêmios e comissões. O salário é o elemento mais importante, podendo ser direto ou indireto. A compensação é provavelmente o maior motivo pela quais as pessoas buscam um emprego, é uma necessidade vital. Pois o pagamento é o meio pelo qual a pessoa satisfaz suas necessidades e de sua família. Para algumas pessoas o trabalho pode ser mais do que satisfazer suas necessidades fisiológicas, como veremos mais a fundo no próximo capítulo na teoria de Maslow, a compensação também define o nível de importância de uma pessoa dentro da organização Salário Segundo Chiavenato (2009), os salários representam uma das mais complicadas transações, pois quando uma pessoa aceita um cargo, ela se compromete a uma rotina, a um padrão de atividades e a uma ampla faixa de relações interpessoais dentro de uma organização e para isso, recebe salário. O salário constitui a fonte de renda que define o padrão de vida de cada pessoa em função de seu poder aquisitivo. Salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente pago pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta. Assim, existem o salário direto e o indireto.

8 8 Salário direto é o pagamento pela prestação de serviço no cargo ocupado. Para os empregados horistas, correspondem ao salário proporcionado pelo número de horas trabalhadas no mês. Para os mensalistas corresponde ao salário mensal percebido. O salário indireto decorre de clausulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. Este salário inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço etc.), participação nos resultados, horas extras, e os valores correspondentes dos serviços e benéficos sociais oferecidos pela organização (como alimentação, transporte, seguro de vida etc) Remuneração A definição de remuneração segundo o dicionário Aurélio (2000): [Do latim remunerare.] V. t. d. 1. Dar remuneração ou prêmio a; premiar, recompensar, galardoar, gratificar: 2. Pagar salários, honorários, rendas, etc., a; satisfazer, gratificar. Segundo Chiavenato (2010), ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma retribuição adequada. As organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde que delas possam receber contribuições ao alcance de seus objetivos. Disto decorre o conceito de remuneração total, onde é constituído de três componentes principais (quadro 2). Quadro 2 Os três componentes da remuneração total Fonte: CHIAVENATO, 2010, P. 279

9 9 A soma do salário direto e do indireto constitui a remuneração, onde abrange todas as parcelas do salário direto, com todas as decorrências do salário indireto. Desta forma, a remuneração inclui: a) Benefícios a curto prazo de empregados, tais como ordenados, salários e contribuições para a segurança social, licença anual paga e baixa por doença paga, participação nos lucros e bônus (se pagáveis num período de doze meses após o fim do período) e benefícios não monetários (tais como cuidados médicos, habitação, automóveis e bens ou serviços gratuitos ou subsidiados) para os empregados correntes; b) Benefícios pós-emprego tais como pensões, outros benefícios de reforma, seguro de vida pós-emprego e cuidados médicos pós-emprego; c) Outros benefícios a longo prazo de empregados, incluindo licença por anos de serviço ou licença sabática, jubileu ou outros benefícios por anos de serviço, benefícios de invalidez a longo prazo e, se não forem pagáveis na totalidade num período de doze meses após o final do período, participação nos lucros, bônus e remuneração diferida; d) Benefícios de cessação de emprego; e e) Pagamento com base em ações. A cada dia as organizações estão mais empenhadas pelos planos de remuneração, pois não conseguem aumentar os salários para acompanhar o crescente aumento dos custos de vida. Uma parte considerável da remuneração é constituída de benefícios sociais e de serviços sociais. Um dos custos de maior relevância e importância para as organizações é representado pela remuneração direta ou indireta de seus empregados em todos os níveis hierárquicos. A remuneração direta (salário), dentro dessa abordagem, é proporcional ao cargo ocupado, enquanto a remuneração indireta - os serviços e benefícios sociais é geralmente comum para todos empregados, independentemente do cargo ocupado. Ainda segundo Chiavenato (2004), a remuneração total é constituída por três componentes principais: (i) remuneração básica (salário direto), salário recebido pelo

10 10 trabalhador pela venda de sua força de trabalho; (ii) incentivos salariais são recompensas pelo bom desempenho (salário indireto), os incentivos são concedidos sob diversas formas, através de bônus e participação nos resultados como recompensas por resultados alcançados; (iii) os benefícios, ou como também conhecido, remuneração indireta. A remuneração indireta acontece por meio de benefícios, que quando bem estruturados com as outras estratégias da organização, fazem com que os funcionários retornem, em produtividade e comprometimento, todo o investimento destinado a sua qualidade de vida. Alguns benefícios chamam mais a atenção, como os relacionados à saúde, alimentação e educação. Outros mais simples também geram impactos positivos na relação do funcionário com a organização. Como vemos a precariedade do sistema de saúde e educação, as pessoas esperam que as organizações supram algumas dessas necessidades por meio de: planos de saúde, planos odontológicos, seguro de vida, associações recreativas, bolsas de estudos, previdência privada etc. A legislação em vigor também inclui alguns benefícios como direitos, e desta forma torna-se prática a sua permanência em convenções e acordos coletivos, bem como fator de disputa nas discussões e reivindicações dos trabalhadores em relação às empresas empregadoras. A remuneração indireta é aplicável a todo e qualquer nível de funcionário, desde os escalões superiores até os ocupantes de função na linha básica da hierarquia institucional, deve mostrar uma estrutura dinâmica, respondendo às expectativas de mercado, e atendendo às necessidades manifestas pelos seus funcionários Benefício Beneficio representam recompensas indiretas oferecidas aos funcionários no sentido de poupar esforços e preocupações. Incluem saúde e segurança, férias, planos de educação, vantagens e serviços sociais que a empresa oferece aos seus funcionários. Esses benefícios representam para a empresa um diferencial para competir no mercado e uma forma de atrair e reter talentos na organização. Ter este diferencial também apresenta uma qualidade de trabalho, pois funcionários satisfeitos produzem mais e buscam melhorias.

11 11 O beneficio hoje no Brasil é valorizado, pois atende as necessidades que o próprio governo não conseguiu suprir ou dar suporte aos habitantes, ao não terem esta necessidade atendida pelo governo empresas começaram a inserir em sua estrutura planos de benefícios que melhoram qualidade de vida e de trabalho. Pessoas valorizadas tendem a valorizar mais o ambiente que trabalham isso retém os talentos nas organizações e também pesa na decisão do funcionário ao buscar novas oportunidades no mercado Tipos de benefícios Segundo Chiavenato (2009) os benefícios constituem um importante aspecto do pacote de remuneração. O benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos empregados uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais. Benefícios podem sem de origem legal de acordo com a legislação trabalhista e de forma espontâneos concedidos pelas empresas. a) Benefícios legais: são os exigidos pela legislação trabalhista e previdenciária ou por convenção coletiva acordos entre sindicatos. Os principais benefícios legais: férias, 13º salário, seguro de acidentes de trabalho, auxilio doença, salário família, salário maternidade, hora extra, adicional por trabalho noturno, etc. b) Benefícios espontâneos: concedidos pela empresa não são exigidos por lei e nem acordos coletivos, são conhecidos como benéficos marginais (fringe benefits). Incluem: gratificações, refeições subsidiadas (vale-refeição), transporte subsidiados, seguro de vida em grupo, empréstimos aos funcionários, convenio médico, convenio odontológico, vale alimentação, etc. Os planos de benefícios podem ser classificados como monetários e não monetários conforme sua natureza. Monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente por folha de pagamento e gerando encargos sociais.são eles: 13º salário, férias, aposentadoria, gratificações, planos de empréstimos, complementação de salário nos afastamento prolongado por doença ou acidentes de trabalho, etc. Não monetários: benefícios oferecidos na forma de serviço ou vantagens, ou facilidades aos usuários, como os: refeitórios, lanchonete ou cantina, assistência médica hospitalar ou odontológica, serviço social ou aconselhamento,

12 12 seguro de vida em grupo, condução ou transporte da empresa para casa e da casa para a empresa, etc. Os planos de benefícios podem ser classificados em relação aos objetivos a ser alcançado (quadro 5). Quadro 5 Tipos de serviços e benefícios sociais quanto a seus objetivos Fonte: CHIAVENATO, 2009, P O pacote de benefícios Os benefícios que as empresas podem oferecer são diversos, os mais importantes são: Transporte de pessoal: pode ser dividido em dois níveis dependendo do nível hierárquico do funcionário pode ser oferecido um carro da frota da empresa, para o nível de diretoria pode incluir no pacote um motorista e para o nível operacional o transporte pode ser oferecido por meio de linhas de ônibus fretado para atender a necessidades da empresa. Alimentação: pode ser refeitórios e cozinhas industriais dentro da empresa, a empresa pode oferecer cafezinhos para quebrar o desjejum antes de começar o trabalho ou promover um café da manha com a participação dos seus gerentes e assim trocar idéias informalmente com os seus subordinados. Vale-refeição é outra opção para que o funcionário utilize em qualquer restaurante.

13 13 Assistência médica - hospitalar: pode ser direcionada ou de livre escolha. Quase sempre há uma partilha entre empresa e empregado em proporções que variam conforme a empresa. Ou pode ser ambulatórios dentro da empresa para serviços médicos e atendimento em casos de acidentes de trabalho. Assistência odontológica: oferecidos dentro da própria empresa ou convênios com equipes externas (clínicas especializadas) com custeio total ou parcial pela empresa. Seguro de vida em grupo: tende a ser mais barato do que um plano individual, custo total ou parcial pela empresa. Serviço Social: oferecidos a todas as pessoas especialmente as mais humildes. Pode envolver assistência social em três níveis: Solução de casos e problemas individuais: é a técnica caso a caso na medida em que os problemas vão se apresentando. a) Por meio de pesquisas: que detectam e localizam a causas dos problemas sociais mais freqüentes e buscam antecipação da sua solução. b) Por meio de soluções mais amplas: que afeta e envolve a comunidade social onde se localiza a organização, constitui o enfoque mais abrangente de serviço social. Planos de empréstimos: assistência financeira da empresa ao seu pessoal. Com planos com taxas de juros mais baixa e facilidade para pagamentos descontados em folha de pagamento, parcerias com unidades de banco e financiadoras. Assistência jurídica: é uma oferta de assessoria jurídica pelos advogados da própria empresa para atendimento a problemas legais enfrentados pelo pessoal. Planos de seguridade social ou de complementação de aposentadoria: planos que dão estabilidade ao funcionário assim que se desligam da empresa por aposentadoria, são diversos os tipos de planos pode atender seguro de vida ao aposentado, médico hospitalar para a esposa e para o aposentado, apoio à viúva em caso de falecimento etc. Todos os benefícios listados são assistenciais procuram atender as necessidades fisiológicas e de segurança, as necessidades primarias das pessoas. c) Grêmio ou clube: recreação e divertimento podem ser salas de entretenimento dentro ou fora da empresa, com salas de vídeos, leitura, esportes proporciona lazer aos funcionários, ou serviço social onde a organização promove excursões freqüentes.

14 Estratégias da Área de Recursos Humanos para a valorização dos benefícios nas organizações situadas no Brasil É natural que todas essas mudanças no mundo das organizações tenham reflexo no trabalho. Conceitos burocráticos convencionais tendem a ser cada vez mais postos em dúvida. Vê-se que a forma de administrar já não é mais tão eficaz, já não responde mais as mudanças de ambiente, mais clara se tornam suas imperfeições, mais divergente parece sua prática em relação aos novos tempos e mais numerosa são seus críticos. A teoria da administração nos ensina, que à medida que as condições mudam, quer seja de uma organização para outra, quer seja de um tempo para outro, as empresas precisam também mudar as formas pela quais procuram justamente atrair, reter e desenvolver seu pessoal. O benefício responde a uma parte considerável da remuneração total e costumam ser de fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego. No Brasil, o benefício tem elevado os custos nas organizações em função da pressão de incluir novos itens, tem se tornado um diferencial competitivo no mercado de contratações. É uma postura essencial na atração e retenção de talentos. Os benefícios têm impacto direto sobre a qualidade de vida dos funcionários, influindo sobre sua segurança atual e futura e sobre sua condição de vida Importância dos benefícios para a motivação Motivação é um dos fatores que guiam uma organização, foi comprovado que pessoas satisfeitas tendem a render mais. Um bom clima organizacional e um ambiente propício para o desenvolvimento das tarefas a serem realizadas obtêm maior rendimento operacional. As empresas estão investindo nos benefícios como vantagens competitivas. Buscam melhorar a qualidade de vida do funcionário visando melhorar o desempenho dos mesmos. O benefício em si não age como fator de motivação, mas as consequências dele. Ao sentir-se seguro e estável a necessidade de segurança é suprida obtendo a satisfação do funcionário.

15 15 O benefício age dentro da teoria de Maslow, pois todos os benefícios contribuem para suprir uma necessidade, como benefícios assistenciais, recreativos e supletivos (Quadro 4). Segundo Chiavenato (2010) benefícios assistenciais visam a prover segurança para os funcionários e seus familiares em situação que esta além da sua vontade, como emergências; benefícios recreativos são serviços que visam melhorar condições físicas e fisiológicas do funcionário; e os supletivos serviços que proporcionam facilidades e conveniência. Quadro 4 Tipos de serviços e benefícios sociais quanto a necessidades humanas Fonte: CHIAVENATO, 2009, P Motivação segundo Maslow

16 16 Figura 1 Pirâmide de Maslow Fonte: FINKELSTEIN, O comportamento humano é explicado por Maslow através de cinco níveis de necessidades (Figura 1). Estas necessidades são dispostas em ordem hierárquica. Se as necessidades inferiores forem relativamente supridas motivam o individuo a buscar as de ordem superior. As necessidades fisiológicas constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas que garantem a sobrevivência do indivíduo, como alimentação, sono e desejo sexual. A necessidade de segurança refere-se a perigos reais ou imaginários fazendo a pessoa recorrer à estabilidade, segurança física pessoal, segurança financeira, saúde e bem-estar. As necessidades de segurança têm grande importância, uma vez que na vida organizacional às pessoas têm uma relação de dependência com a empresa. As necessidades sociais são necessidades relacionadas com a associação das pessoas com outros, como: aceitação por parte dos colegas, troca de amizades, afeto, amor, amizade, família, intimidade (amigos íntimos, mentores, confidentes) e companheirismo. As necessidades de estima estão relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia. A estima é um desejo humano de ser aceito e valorizado por si e pelos os outros. A necessidade de auto realização refere-se à motivação que cada pessoa tem de realizar o seu próprio potencial e se desenvolver continuamente.

17 Benefícios como fator de vantagem competitiva A vantagem esta nos pacotes de benefícios, ao elaborar um plano de beneficio a organização precisar identificar quais são os necessários aos funcionários. Mediante pesquisa de clima é possível analisar e identificar oportunidades de melhorias no ambiente de trabalho, pois admite a diferença de necessidade das pessoas. Para se ter vantagens no mercado às organizações têm buscado uma melhoria continua em seus processos através do benchmarking, para obter assim destaque sobre seus concorrentes. Outro fator que cria vantagem competitiva é o plano de carreira, se o mesmo não estiver estruturado não é possível oferecer benefícios vinculados a real necessidade do ocupante do cargo. Estas ferramentas contribuem para o desenvolvimento de um plano de benefícios eficaz e como fator de vantagem competitiva Pesquisa de clima Realizando uma pesquisa de clima será mais fácil analisar quais são os aspectos mais importantes e de maior motivação aos funcionários, conciliando também os interesse da empresa quanto à rotatividade, absenteísmo, lucratividade e produtividade. Para Ricardo Luz (2007, p.25) aborda alguns dos motivos da pesquisa de clima, como: a) Entender que a missão do departamento de recursos humanos é manter os funcionários satisfeitos e motivados, e para isso a pesquisa de clima é essencial; a) Ter a oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e consequentemente nos resultados de negócios; b) O desempenho dos funcionários está intimamente ligado a sua motivação. A pesquisa de clima é essencial para se analisar o ambiente de trabalho, isso se dá pelo levantamento das necessidades. Dessa maneira o melhor a ser feito para criar um plano de benefícios que atenda as necessidades dos funcionários dentro da organização, seria uma pesquisa de clima voltada para o que os motiva, se são questões fisiológicas, de segurança, sociais, de estima ou de auto realização.

18 18 As variáveis internas são as que mais influenciam o clima na organização, se o salário está compatível com sua função e os apresentados no mercado, o plano de benefícios apresentados atende às necessidades e demonstram qualidade na prestação dos serviços, estes funcionários se sentiram motivados Benchmarking Benchmarking baseia-se na filosofia da melhoria contínua: trata-se de um instrumento gerencial de mudanças, identifica lacunas no desempenho e oportunidades de aperfeiçoamento, e também lança nova luz sobre os métodos antigos. (LEIBFRIED, 1994, p.17). O benchmarking oferece a vantagem de objetivar o processo de mudança mostrando as soluções usadas pelas organizações externa e fornecendo uma perspectiva global sobre como as partes da empresa afeta o todo, além disso, ajuda a concentrar os esforços de melhorias nas áreas onde se possam obter ganhos. Segundo Leibfreied (1994) o benchmarking é uma ferramenta para avaliar processos ou questões estratégicas, sendo melhor definido como um processo de medição externamente focalizado, intensivo de informações e dotado de um proposito que fixa metas objetivas para desenvolvimento de planos de ações. Há varias formas de se fazer benchmarking, o meio de implementação final escolhido se baseara nas informações necessárias para abordar os benefícios que melhor se adequem as necessidades dos funcionários Plano de carreira O plano de carreira procura atender as necessidades da organização e de suprir a necessidade do seu funcionário que busca crescimento profissional uma combinação perfeita capaz de agir como fator de motivação. O planejamento de carreira dentro da organização tem o objetivo de substituir o seu quadro, através de recrutamento interno, buscando no quadro de funcionário pessoas capazes de atender a necessidades do cargo e com potencial de agregar novos valores à organização. O plano de carreira tem o objetivo de permitir que os funcionários alcancem suas metas pessoais e profissionais e que estejam motivados para o trabalho, resultando em aumento de produtividade e qualidade em seus processos. Segundo Antônio Vieira de Carvalho (1992), as vantagens apresentadas pela implantação de um plano de carreira são: funcionário com maior potencial

19 19 permanece na empresa pela possibilidade ascensão profissional, o nível de motivação cresce pela perspectiva de progresso, as sucessões acontecem sem traumas, e as possibilidades de erros nas promoções são bem menores. Com este plano de carreira é possível oferecer benefícios vinculados a real necessidade do ocupante do cargo, levando em conta as suas motivações e necessidades a serem supridas O impacto da valorização dos benefícios sobre a imagem da empresa na comunidade Empresas que valorizam os seus funcionários, que utilizam em suas estratégias empresariais o plano de benefícios, facilmente constroem a sua imagem diante da comunidade, pois o trabalhador tem uma visão diferenciada e comparativa do mercado de trabalho, e buscam como objetivo conquistar no mercado cargos dentro de empresas que visam atender algumas necessidades do funcionário. De forma natural, esta estratégia é bem vista pela comunidade, pois ao sentir-se acolhidos, seguro e valorizados, muda a relação entre empresa e funcionário. Torna-se uma relação ganha-ganha onde a comunidade ganha benefícios e a empresa ganha qualidade de trabalho por inserir em seu quadro de funcionários pessoas satisfeitas. Os benefícios sociais agregam valor a muitas famílias, valor este de reconhecimento, de garantir melhorias na vida de muitas famílias na comunidade, esta relação causa impacto direto, pois muda a visão destes funcionários. Através da pesquisa Exame (2012), as melhores empresas para se trabalhar, podemos observar que são empresas que valoriza desenvolvimento profissional, qualidade de vida, estabilidade, remuneração e benefícios. A revista Exame (2012) destaca as 150 melhores, no topo estão 3M, Affinia, Agro Amazônia, Agro Amazônia Sistemas Mecanizados, Albras, Amanco, Ambev, empresas que tem mudanças em suas estruturas empresariais, que geram mudanças nos trabalhadores que altera a imagem da empresa perante a comunidade. Empresas que usa planos de benefícios, qualidade de vida no trabalho como ferramentas para atender a necessidade dos funcionários e que causam impacto na sua imagem diante da comunidade, reconhecida como as melhores empresas para se trabalhar.

20 20 3 CONSIDERAÇÕES FINAIS Foi constatado no decorrer do nosso estudo que nos últimos anos houve mudanças e transformações que contribuíram para a valorização dos benefícios no Brasil. Na Era da Informação onde o foco é a gestão de pessoas, investir em desenvolvimento e treinamento de seus funcionários tem como objetivo melhorar o clima organizacional, garantido a qualidade de trabalho e desempenho. As organizações já estão inserindo em suas estruturas uma visão mais humana, pois ao valorizar pessoas você obtém melhores resultados. O plano de benefícios atua como atrativo nas organizações, dentro e fora dela, no mercado ele é um diferencial que atrai e retém talentos. Utilizar esta ferramenta não somente diminui a rotatividade dos funcionários, mas também tornase um diferencial para competir no mercado de trabalho. Devido às necessidades básicas a ser supridas o ser humano tende a optar por uma empresa que oferece benefícios aos seus funcionários. Como o governo não consegue atender a todos e dentro de sua política não melhoraram a saúde e alimentação, empresas estão aderindo à sua estrutura empresarial planos de benefícios. O brasileiro busca segurança, estabilidade e conforto, os benefícios conseguem atender estas necessidades. Quando você tem necessidades básicas atendidas o foco acaba sendo outro, você busca atender outras necessidades como a de realização, autoestima, investe em conhecimento e desenvolvimento e aplica isso dentro da organização. Com todas as transformações na Era da Informação a valorização do funcionário esta cada vez mais ganhando espaço. Surgindo a Área de Recursos Humanos ela atua como cérebro da empresa ligado aos demais departamentos, visão mais humana, valorização, desenvolvimento e planos de incentivos, ferramentas que agem como estratégia buscando atingir satisfação do empregado e do empregador. Por fim, concluímos que no processo de mudança o trabalhador conquista os seus direitos e ao sentir-se valorizado tende a exercer sua função com comprometimento, trazendo qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho.

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