SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO COM ALUNOS DE UMA FACULDADE PARTICULAR DE FORTALEZA

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1 1 FACULDADE 7 DE SETEMBRO - FA7 CURSO GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO JOSÉ ALEXANDRE DA COSTA NETO SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO COM ALUNOS DE UMA FACULDADE PARTICULAR DE FORTALEZA FORTALEZA

2 2 JOSÉ ALEXANDRE DA COSTA NETO SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO COM ALUNOS DE UMA FACULDADE PARTICULAR DE FORTALEZA Artigo Cientifico apresentado à Faculdade 7 de Setembro como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em administração. Orientadora: Profa:. Mariana Aguiar A. de Brito, Ms FORTALEZA 2011

3 3 SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO COM ALUNOS DE UMA FACULDADE PARTICULAR DE FORTALEZA Artigo Cientifico apresentado à Faculdade 7 de Setembro como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração. José Alexandre da Costa Neto Monografia aprovada em: / / Prof a. Mariana Aguiar Alcântara de Brito MS (FA7) 1ºExaminador: Prof. (FA7) 2ºExaminador: Prof. (FA7) Prof. Francisco Hercílio Brito, MSc (FA7) Coordenador do Curso

4 4 SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO COM ALUNOS DE UMA FACULDADE PARTICULAR DE FORTALEZA RESUMO José Alexandre da Costa Neto O trabalho tem como objetivo analisar o nível e a importância da satisfação no trabalho das pessoas, analisando como amostra, um universo de alunos de uma faculdade particular de Fortaleza, do segundo ao oitavo semestre do turno da noite. Tendo como base referencial teórico e usando como principal ferramenta a EST Escala de Satisfação no Trabalho (Siqueira, 2008), uma escala multidimensional validada cientificamente, que permitiu fazer o mapeamento e análise da satisfação no trabalho da amostra pesquisada. Como metodologia foi realizada uma pesquisa exploratória, de cunho bibliográfico e de campo. Foi aplicada uma escala de satisfação no trabalho já validade por Siqueira (2008), com 100 alunos trabalhadores de um curso de administração de uma faculdade particular de Fortaleza. Quanto aos principais resultados encontrados, observou-se que em alunos em geral se encontrou entre indiferentes e satisfeitos em relação ao seu trabalho. Os Maiores índices de insatisfação encontrados foram em relação ao salário. E em relação aos fatores de maior satisfação destacam-se as relações com os colegas, chefia e natureza do trabalho em si. Conclui-se que pessoas mais velhas estão mais satisfeitas assim como pessoas mais novas e de cargos operacionais na área de serviços e autônomos classificado na categoria outros. Sugere-se aprofundar o resultado indiferença e o impacto disso para o comportamento organizacional. Palavra chave: Satisfação no trabalho, Motivação, Qualidade de vida no trabalho. ABSTRACT The study aims to examine the level and importance of job satisfaction of people, analyzing a sample, a universe of students at a private college in Fortaleza, the second to the eighth semester of the night shift. Based on the theoretical framework and using as main tool to EST - Job Satisfaction Scale (Siqueira, 2008), a scientifically validated multidimensional scale, which has allowed the mapping and analysis of job satisfaction of the sample. As a research methodology was exploratory, a bibliographic and field. Was applied a scale of job satisfaction as valid by Smith (2008), with 100 students and workers in a course of administration of a private college in Fortaleza. As for the main results, we found that students in general found itself between indifferent and satisfied in relation to their work. Greatest rates of dissatisfaction were found in relation to salary, and for the factors of greatest satisfaction to highlight the relationships with colleagues, leadership and nature of work itself. It is concluded that older people are more satisfied than younger people in and operational positions in the service area, classified as other autonomous. It is suggested further the outcome and impact of this indifference to organizational behavior. Keyword: Job satisfaction, Motivation, Quality of work life

5 5 INTRODUÇÃO Temas como satisfação, QVT e bem estar passam a ser cada vez mais importantes em uma gestão contemporânea. Os teóricos de gestão de pessoas são unânimes em perceber o quanto a satisfação do trabalhador, interfere na produtividade das empresas. O presente artigo tem como foco, analisar o nível de satisfação das pessoas em relação ao seu trabalho, procurando analisar, os principais pontos que fundamentam esse sentimento, procurando embasamento no referencial teórico e usando como ferramenta a EST Escala de Satisfação no Trabalho (Siqueira, 2008), através da aplicação de um questionário retirado de uma pesquisa com cinco dimensões, a ser aplicado a um universo de trabalhadores que são alunos de uma faculdade particular do segundo ao oitavo semestre do turno da noite, através desta amostra será elaborado os resultados, para analise da satisfação no trabalho dessas pessoas, método de resultados e analise baseados na EST. O trabalho tem como objetivo geral o mapeamento da satisfação no trabalho no grupo pesquisado, e específico: a)compreender o conceito de satisfação no trabalho a luz das teorias, e identificar os fatores relevantes no processo de satisfação profissional, b) Identificar o nível de satisfação com os colegas, c) Apontar o nível de satisfação com o salário, d) listar o grau de satisfação com a chefia, e) Identificar o grau de satisfação com a natureza do trabalho, f) apontar o nível de satisfação com as promoções. Será utilizada a escala EST elaborada por (Siqueira, 2008), e a partir dos dados coletados, eles serão tabulados através de planilhas eletrônicas e banco de dados em access. Além da aplicação da escala de forma original, os dados serão cruzados em outro sistema gerando informações com alto valor agregado.

6 6 REFERENCIAL TEORICO: SATISFAÇÃO NO TRABALHO No Inicio do seculo XX, procurava se a comprensão dos sentimentos que emergiam entre os trabalhadores. Essa compreensão foi marcada pela aproximação de satisfação com o processo motivacional. Na época acreditavam que a satisfação no trabalho era um componente da motivação, e que levava o trabalhador a apresentar indicadores de comportamentos impotantes, tais como o aumento da produtividade, desempenho, permanencia na empresa, e redução de faltas. Pelos anos 1970 e 1980 a satisfação no trabalho passou a ser concebida como uma atitude, seja por meio de sua compreensão como fator motivacional, como de natureza atitudinal, entende-se que trabalhador satisfeito, seja também produtivo.(siqueira, 2008). Sendo um fenomeno muito estudado, a satisfação no trabalho gera muito interesse, pois exerce muita influencia sobre o trabalhador, afetando sua saúde física e mental, atitudes, comportamento profissional, social, tanto com repercussões para a vida pessoal e familiar do indivíduo como para as organizações (Cura, 1994; Locke, 1976; Pérez-Ramos, 1980; Zalewska 1999). Este tema é complexo e de difícil definição. Uma parte dessa dificuldade decorre de a satisfação no trabalho ser um estado subjetivo em que a satisfação com uma situação ou evento pode variar de pessoa a pessoa, de circunstância para circunstância, ao longo do tempo para a mesma pessoa e estar sujeita a influências de forças internas e externas ao ambiente de trabalho imediato (Fraser, 1983). A semelhança entre os termos motivação e satisfação é considerada como causa de falhas na formulação de hipóteses e na seleção de instrumentos de pesquisas, especialmente naquelas destinadas a correlacionar satisfação no trabalho com produtividade (Pérez Ramos, 1980). Steuer (1989), tem expliclação bastante clara sobre motivação e satisfação,fala que que motivação manifesta a tensão gerada por uma necessidade e satisfação expressa a sensação de atendimento da necessidade. Satisfação no trabalho é considerada um estado emocional agradável resultante da avaliação que o indivíduo faz de seu trabalho e resulta da percepção da pessoa sobre como este satisfaz ou permite satisfação de seus valores importantes no trabalho (Locke, 1969, 1976). É claro dois aspectos nessa conceituação, : (a) um componente cognitivo, que diz respeito ao que o indivíduo pensa e a suas opiniões sobre o trabalho e (b) um componente afetivo ou emocional, que diz respeito a quão bem uma pessoa se sente em relação a um trabalho, sugerindo que a satisfação no trabalho é baseada parcialmente no que o indivíduo pensa e parcialmente no que o indivíduo sente. Portanto, satisfação no trabalho também pode ser definida como um sentimento experienciado pelo trabalhador em resposta à situação total do trabalho (Harris, 1989). O primeiro estudo sobre satisfação no trabalho data de 1920 (Steuer, 1989). Desde então, a satisfação no trabalho vem sendo amplamente estudada sob diferentes referenciais teóricos. Abaixo segue as principais abordagens: Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, esta teoria propõe que as necessidades humanas são passíveis de serem hierarquizadas em cinco níveis ascendentes: Maslow (1970) (1) necessidades fisiológicas relacionadas à sobrevivência e à homeostase do organismo; (2) necessidades de segurança relacionadas à segurança tanto física como emocional, familiar e social; (3) necessidades sociais representadas pelo desejo de interagir socialmente, ser estimado e aceito, de pertencer a um grupo, necessidades de amizade e de amor;

7 7 (4) necessidade de estima diz respeito à necessidade do indivíduo em manter a auto-estima e ter a estima de outros, de desenvolver sentimentos de confiança, valor, capacidade, poder, prestígio, de ser útil e necessário; (5) necessidades de auto-realização (ou auto-atualização) dizem respeito ao auto-esenvolvimento e à tendência dos indivíduos em tornar reais os seus potenciais. Conforme esta teoria, pode-se entender que o trabalho tem papel importante para os indivíduos na medida em que os aspectos psicossociais do trabalho favoreçam ou dificultem a satisfação das necessidades humanas. Teoria X Teoria Y, foi apresentada na década de 1960 McGregor (s. d.) fala que o homem é considerado um ser indolente, passivo, irresponsável e resistente à inovações. A hierarquia é necessária e a administração deve organizar e controlar os empregados. A satisfação no trabalho é vista como decorrente das recompensas financeiras. Teoria da Motivação-Higiene modelo estruturado por (Herzberg 1959), citado por (Araújo 1985), no qual satisfação e insatisfação são fenômenos de natureza diversa. A insatisfação seria determinada pela carência ou deficiência de fatores de higiene que são aqueles relacionados à remuneração, supervisão, ambiente de trabalho, políticas da empresa, condições de trabalho e relações interpessoais. Teoria da Expectância tem como Vroom um de seus principais representantes, sustenta que desejos e expectativas conscientes do indivíduo são mais importantes do que seus impulsos ou necessidades inconscientes. Haveria um processo cognitivo com raciocínio lógico para tomar decisões onde o indivíduo pondera a soma das valências e a probabilidade de êxito e é este processo que determina a motivação (Pérez-Ramos, 1980; Steuer, 1989). Teoria da Imaturidade-Maturidade considera que o desenvolvimento ou crescimento do indivíduo no trabalho depende das condições que a organização lhe oferece e que a organização cria papéis e situações que mantêm a imaturidade dos empregados visando adaptálos ao trabalho, o que frustra seu desenvolvimento e os impede de alcançar plena satisfação no trabalho (Argyris, 1969). Teoria da Satisfação no Trabalho de Locke fundamentado na concomitância dos valores (importância que a pessoa atribui à meta que deseja alcançar) e das metas (o objetivo desejado), que são os impulsores que levam o indivíduo a agir (desempenho), obtendo resultados (satisfação) que irão servir como feedback (reforço) para a atribuição dos valores (Perez-Ramos, 1990). Locke (1976), diz que a resposta emocional é um reflexo de um julgamento de valores dual: a discrepância entre o que o indivíduo quer e o que ele percebe como obtendo e a importância do que ele quer (o quanto ele quer). Portanto, a intensidade da emoção vai depender do local em que os valores implicados na emoção ocupam da hierarquia de valores do indivíduo (Locke, 1984). A obtenção de valores importantes está associada com alta satisfação, a obtenção de valores sem importância não está associada com satisfação e a presença de características desvalorizadas é associada com insatisfação. Cabe Resaltar que a expressão Satisfação no trabalho representa a totalização do quanto o individuo que trabalha vivencia experiências prazerosas nas organizações.(siqueira 2008 p. 267). A satisfação no trabalho pode afetar aspectos comportamentais, a saúde física e a saúde mental, com conseqüências tanto para os trabalhadores como para a empresa. Saúde Satisfação no trabalho tem sido associada à saúde do trabalhador, onde indivíduos mais satisfeitos com seu trabalho apresentam melhor qualidade de saúde e menor ocorrência de doenças, tanto no que se refere à saúde física como mental (Locke, 1976; Rocha, 1996;

8 Zalewska, 1999a, 1999b). A satisfação no trabalho também tem sido apontada como um fator associado à longevidade (Fraser, 1983; Locke, 1976). Qualidade de vida A satisfação no trabalho influencia a satisfação com a vida por meio da generalização das emoções do trabalho para a vida fora do trabalho e de atitudes decorrentes, que também podem afetar, especificamente, as relações sócio-familiares (Locke, 1976). Segundo Zalewska (1999a, 1999b), satisfação global no trabalho é um dos principais componentes da satisfação geral com a vida, ou de uma avaliação de bem-estar subjetivo. Comportamento O nível de satisfação no trabalho afeta o comportamento, sob forma de ausentismo, rotatividade, queda da produtividade, greves, acidentes de trabalho, dependência de álcool ou drogas (Locke, 1976; Pérez-Ramos, 1980; Zalewska, 1999a, 1999b). Existe um amplo espectro de tendências de ações que se pode desenvolver em resposta às emoções, mas essas tendências não são necessariamente seguidas por alguma ação. A forma como um indivíduo reagirá em resposta à emoção depende de seus valores, crenças, dificuldades e oportunidades oferecidas na situação e da forma como o aspecto é percebido, se como benéfico ou prejudicial (Locke, 1976). Os efeitos comportamentais conseqüentes a essas ações ou tendências de ações manifestam-se de várias maneiras. Algumas delas são: Ausências: o trabalhador pode procurar formas de evitar a situação que provoca insatisfação; uma dessas formas é manter-se afastado do trabalho por meio de faltas, rotatividade, atrasos ou pausas prolongadas e/ou não autorizadas. A ausência psicológica ocorre quando o trabalhador torna-se passivo e desinteressado de seu trabalho (Henne & Locke, 1985; Locke, 1976, 1984); Produtividade: há controvérsia sobre as associações entre satisfação no trabalho e produtividade e sobre se a insatisfação leva à queda de produtividade ou vice-versa, ou ainda se existem elementos que podem afetar tanto a satisfação como a produtividade (Henne & Locke, 1985; Locke, 1976). Baixa produtividade e qualidade insatisfatória do trabalho são respostas possíveis à insatisfação no trabalho, mas que certamente não ocorrem em todos os empregados insatisfeitos. A insatisfação também pode ter efeitos sobre a produtividade por meio de ausentismo, rotatividade, greves (Locke, 1984); Protestos e greves: a insatisfação com a situação de trabalho pode dar origem a tentativas para modificar esta situação sob forma de protestos ou greves (Henne & Locke, 1985; Locke, 1984); satisfação com a vida: há efeitos sobre a satisfação com a vida decorrentes das alternativas de enfrentamento e ação face à insatisfação no trabalho (Henne & Locke, 1985; Locke, 1976). Como o trabalho é um componente da vida, pode afetar a atitude perante a vida como um todo, porém a forma como isso ocorre não é a mesma para todos e dependerá da importância do trabalho na hierarquia de valores do indivíduo e do grupo. Satisfação no trabalho e saúde física A ocorrência de melhor qualidade de saúde física em indivíduos satisfeitos, bem como maior risco para a ocorrência de problemas de saúde como fadiga, dificuldade respiratória, dor de cabeça, problemas digestivos e dores musculares, em indivíduos insatisfeitos. Henne e Locke (1985) e Locke (1976), em revisão de estudos sobre satisfação no trabalho, observaram que estes identificaram associações entre nível de satisfação e agravos físicos (fadiga, dificuldade respiratória, dor de cabeça, perda de apetite, aumento do colesterol, doença cardíaca aterosclerótica) e longevidade, onde indivíduos mais satisfeitos apresentaram menor incidência de problemas de saúde e maior longevidade. Henne e Locke (1985) consideram que há plausibilidade nestes resultados, uma vez que satisfação é um estado emocional e que as emoções implicam em respostas físicas involuntárias, onde o nível de satisfação (estado emocional) pode atuar como fonte de estresse agindo sobre o trabalhador de forma a provocar reações orgânicas involuntárias. 8

9 9 Alertam, porém, que esses resultados devem ser considerados com cuidado, pois podem ser interpretados de outras maneiras: o nível de satisfação no trabalho pode ser devido ao estresse (e não a sua causa) ou, ainda, o nível de satisfação no trabalho e o estado de saúde podem ser influenciados por algum outro fator em comum. Seria igualmente razoável considerar que condições físicas são co-variáveis e não conseqüências do nível de satisfação no trabalho e que a associação entre saúde física e satisfação no trabalho pode ser difícil de ser estabelecida (Henne & Locke, 1985). Satisfação no trabalho e saúde mental A satisfação no trabalho é um dos principais componentes para a satisfação geral com a vida e uma estimativa subjetiva de bem-estar (Zalewska, 1999a, 1999). Assim, satisfação no trabalho também é importante para a saúde mental do indivíduo na medida em que aquela pode ter uma extensão de seu efeito para a vida particular e, ao contrário, caso ocorra a insatisfação no trabalho, será acompanhada de desapontamento que permeará a vida do indivíduo, afetando seu comportamento fora do trabalho (Coda, 1986). Trabalhadores insatisfeitos demonstraram ser mais susceptíveis à ansiedade depressiva em situações difíceis, o que provavelmente dificultaria a organização das tarefas e seu desempenho, e se ressentiam dos efeitos do estresse causado por sobrecarga, apresentando sintomas como dores de cabeça, cansaço, corpo tenso, fraqueza muscular e dificuldade para respirar com mais freqüência do que os trabalhadores satisfeitos; Abouserie (1996), ao investigar fontes de estresse para docentes de uma universidade no Reino Unido, identificou uma correlação negativa significativa entre estresse e satisfação no trabalho e uma relação inversa entre estes dois fenômenos; Ramirez, Graham, Richards, Cull e Gregory (1996), estudando os efeitos do estresse e da satisfação no trabalho sobre a saúde mental de médicos especialistas de hospitais do Reino Unido, identificaram que satisfação no trabalho estava inversamente associada com exaustão emocional, despersonalização e morbidade psiquiátrica (depressão, perda de confiança, distúrbio do sono e outros sintomas). Identificaram também o efeito protetor da satisfação no trabalho sobre a saúde mental. Os aspectos do trabalho que apresentam maior contribuição para a satisfação no trabalho foram relações interpessoais satisfatórias, valorização e posição profissional, estímulo intelectual, recursos e gerenciamento adequados. A satisfação no trabalho adentra o seculo XXI como um dos multiplos conceitos que abordam a afetividade no ambiente de trabalho, ou mais especificamente, como um vinculo afetivo do individuo com seu trabalho(siqueira e Gomide Jr. 2004). Passa a ser compreenida como um resultado(oultpt) do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador, e é apontado como um dos três componentes psicosociais do conceito de bem estar no trabalho, ao lado de envolvimento com o trabalho e comportamento organizacional afetivo.(siquira e Padovam, s/d p. 266). Em 1995 no Brasil,( Siqueira 2008), cria uma escala para a validação de dados a respeito da satisfação no trabalho das pessoas, essa escala é multidimensional, contendo 5 escalas : Satisfação com colegas; satisfação com salário; satisfação com a chefia; Satisfação com a natureza do trabalho; e satisfação com promoções, a partir desta escala, traça-se um mapeamento da satisfação, através de um escore computado. Cada dimensão é composta por 3 itens, onde soma-se os valores e dividi-se pelo numero de itens, gerando um escore médio para cada dimensão. Abaixo os quadros com as divisões das dimensões.

10 10 Satisfação com colegas. 1-Espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho 4-Tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim 14-Confiança que posso ter em meus colegas de trabalho Satisfação com salário. 3-Meu salário comparado com quanto eu trabalho 6-Meu salário comparado a minha capacidade profissional 11-Meu salário comparado aos meus esforços no trabalho Satisfação com a chefia 10-Entendimento entre eu e meu chefe 12-A maneira que meu chefe me trata 15-A capacidade profissional do chefe Satisfação com a natureza do trabalho 5-Grau de interesse que minhas tarefas me despertam 8-Capacidade de meu trabalho absorver-me 13-A variedade de tarefas que realizo Satisfação com promoções 2-Numero de vezes que já fui promovido nesta empresa 7-Maneira como esta empresa realiza promoções de seu pessoal 9-Oportunidades de ser promovido nesta empresa Fonte : Elaborado pelo autor a luz de (Siqueira 2008).

11 11 METODOLOGIA A metodologia realizada, é de natureza exploratória, visto configurar-se como uma primeira mensuração acerca do tema, com a intenção não de resolver um problema e sim, de melhor caracterizá-lo (Andrade, 2003). Constitui-se ainda como uma pesquisa teórica de natureza bibliográfica (Lacatos, 2001), realizada a partir de livros, artigos, redes eletrônicas de pesquisadores e profissionais respeitados. A escala EST Escala de Satisfação no trabalho (Siqueira,2008), foi aplicada no universo de 100 alunos de uma faculdade particular do estado do Ceará, de forma aleatória, com segundo ao oitavo semestre do turno da noite. 05 formulários foram excluídos, por não obedecerem a metodologia nas respostas, ficando um universo de 95 formulários completos. A EST pode ser aplicada de forma individual ou coletiva, também contempla duas formas: Completa 25 itens, ou reduzida 15 itens. Esta metodologia será usada em sua forma reduzida na composição desta pesquisa. A EST é uma medida multidimensional, construída e validada no Brasil, com o objetivo de avaliar o grau de contentamento do trabalhador frente a cinco dimensões do seu trabalho. Satisfação com o salário; satisfação com colegas de trabalho; satisfação coma a chefia; satisfação com as promoções; e satisfação com a natureza do trabalho. Depois de uma explicação da metodologia, os trabalhadores que são alunos de uma faculdade particular de fortaleza, responderam o questionário, para a obtenção dos dados. A EST possui duas versões: Completa(composta por cinco dimensões cada uma contendo cinco itens); Reduzida (composta por cinco dimensões cada uma contendo 3 itens). Nesta pesquisa foi utilizada a versão reduzida, com intuito de facilitar a aplicação da pesquisa. As respostas da escala devem estar englobadas nos seguintes valores (1=Totalmente Insatisfeito; 2= Muito Insatisfeito; 3=Insatisfeito; 4=Indiferente; 5= Satisfeito; 6=Muito Satisfeito; 7=Totalmente Satisfeito. Os valores foram computados somando-se o valor respondido de cada variável da dimensão e depois divido pelo numero de variáveis, obteve-se um valor entre 1 e 7, onde a interpretação faz-se de 1 a 3,9 = Insatisfeito; 4 a 4,9 Indiferentes e 5 a 7 Satisfeito. Após a computar dados e mostrar informações que a escala permite, levamos as respostas, a fim de agregar valores aos dados, já que a metodologia da escala limitava maior concatenação dos dados. Os resultados da escala é formulada pelas 05 dimensões citadas acima, mas através do banco de dados conseguimos agregar maiores valores as informações. Por exemplo, tabulamos dados como Grau de satisfaça, Sexo, Idade, Área, Cargo, Tempo de empresa, trazendo informações mais precisas e não só limitando-se as 05 dimensões. Os dados coletados da EST foram transferidos para um banco de dados em Access, e selecionados conforme as consultas desejadas, que foi por sexo, idade, cargo, Área e tempo de empresa. Todas as tabelas com respostas, referências e médias dos dados encontram-se nos anexos do trabalho. Além disso, foi realizada uma pesquisa de campo, com o objetivo e coletar informações práticas sobre o tema investigado.

12 12 ANALISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS 1. Perfil dos entrevistados Gráfico 1 - Sexo Masculino Feminino Fonte: pesquisa de campo Grafico1 O gráfico mostra a distribuição por sexo: o universo masculino tem pequena predominância, tornado equilibrada a divisão por sexo. Gráfico 2 - Idade Acima 40 Fonte: pesquisa de campo Grafico2 O gráfico mostra a distribuição por Idade: temos maior freqüência de jovens entre 18 a 40 anos, tendo apenas pequena parcela de pessoas com mais de 40 anos.

13 13 3 Cargo Dono Gerente Operacional Fonte: pesquisa de campo Grafico3 O gráfico mostra a distribuição por Cargo: Maioria das pessoas é do operacional, tendo boa presença de gerentes e apenas 01 dono de empresa. 4 Área Administativa Finanças Tecnologica RH Vendas / Comercial Outros Fonte: pesquisa de campo Grafico4 O gráfico mostra a distribuição por Área de Atuação: A área administrativa e a categoria outros(autônomos, liberais, serviços, etc.) tiveram maior expressão.

14 14 5 Tempo de empresa Menos de 1 ano De 1 ano a 5 anos Mais de 5 anos Fonte: pesquisa de campo Grafico5 O gráfico mostra a distribuição por Tempo de Empresa: A maioria dos respondentes tem entre 1 e 5 anos de empresa e existe equilíbrio das pessoas que tem menos de 1 ano e mais de 5 anos de empresa. Traçando perfil observado pelos gráficos temos um universo equilibrado por sexo de pessoas entre 18 a 40 anos, com expressivo valor de cargos operacionais de áreas variadas e com tempo médio de 1 a 5 anos de empresa.

15 15 2 Resultados por dimensão 2.1- Dimensão de satisfação com colegas de trabalho (1-Tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim; 4-Tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim; 14-Confiança que posso ter em meus colegas de trabalho) INSATISFEITO SATISFEITO Fonte: pesquisa de campo Gráfico 1 - Podemos observar um ótimo nível de satisfação com relação aos colegas de trabalho, isso revela que as relações de trabalho no universo pesquisado são satisfatórias Dimensão de satisfação com o salário (3-Meu salário comparado com quanto eu trabalho; 6-Meu salário comparado a minha capacidade profissional; 11-Meu salário comparado aos meus esforços no trabalho) INSATISFEITO SATISFEITO 37 Fonte: pesquisa de campo Gráfico 2 Nessa dimensão podemos observar um maior índice de insatisfeitos, seguido pelos indiferentes, isso mostra que o salário é um dos maiores fatores para a insatisfação e desmotivação do trabalho.

16 Dimensão de satisfação com a chefia (10-Entendimento entre eu e meu chefe; 12-A maneira que meu chefe me trata; 15-A capacidade profissional do chefe) INSATISFEITO SATISFEITO 68 Fonte: pesquisa de campo Gráfico 3 A maioria das pessoas estão satisfeita em relação a sua chefia. É digno de nota que essa dimensão demonstrou maior satisfação na amostra Dimensão de satisfação com a natureza do trabalho (5-Grau de interesse que minhas tarefas me despertam; 8-Capacidade de meu trabalho absorver-me; 13-A variedade de tarefas que realizo ) INSATISFEITO SATISFEITO 17 Fonte: pesquisa de campo Gráfico 4 A atividade desenvolvida demonstra no universo pesquisado grande satisfação com mais da metade da amostra satisfeita.

17 Dimensão de satisfação com as promoções (2-Numero de vezes que já fui promovido nesta empresa; 7-Maneira como esta empresa realiza promoções de seu pessoal; 9-Oportunidades de ser promovido nesta empresa) INSATISFEITO SATISFEITO 31 Fonte: pesquisa de campo Gráfico 5 As promoções apresentaram um índice de 31% de satisfação, gerando um equilíbrio entre os outros itens. Não sendo fator preponderante na análise. 3 - Resultado Geral média de todas as dimensões INSATISFEITO SATISFEITO 11 Fonte: pesquisa de campo Gráfico 5 No gráfico geral nota-se que apenas uma pequena parcela está insatisfeita. A pesquisa mostra que o universo amostral é composto por trabalhadores que estão satisfeitos ou indiferentes. É interessante destacar que houve um alto índice de profissionais indiferentes. Esse sentimento neutro, de indiferença foi teorizado por Herzberg em sua teoria dos dois fatores, onde o autor relaciona a questão da neutralidade como oposto de uma satisfação ( Fatores Motivacionais ) ou de uma insatisfação (Fatores Higiênicos).

18 18 4 Resultados dos cruzamentos de dados. 4.1 satisfação x sexo Masculino Feminino 5 0 Satisfeito Insatisf eito Indif erente Fonte: pesquisa de campo Gráfico 1 Podemos notar um equilíbrio na satisfação por sexo, identificando que o nível de satisfação em ambos os sexos tende do satisfeito ao indiferente, tendo apenas pequena margem de insatisfeitos. Não há primazia de sexo em relação a satisfação. 4.2 satisfação x idade Satisfeito Insatisf eito Indif erente 0 De 18 a 25 Anos De 25 a 40 anos Acima de 40 anos Fonte: pesquisa de campo Gráfico 2 Podemos notar que as pessoas mais jovens estão mais indiferentes quanto a satisfação, seguido do universo de satisfeito, enquanto que existe um equilíbrio entre as pessoas com mais de 40 anos entre a satisfação e a indiferença.

19 satisfação x cargo Satisfeito Insatisfeito Indiferente Dono Gerente Operacional Fonte: pesquisa de campo Gráfico 3 Observa-se que quanto ao cargo as pessoas estão satisfeitas ou estão indiferentes, o nível de insatisfação é pequeno nos três níveis pesquisados. Destacando que o sentimento de indiferença foi predominantemente em quase todos os casos. 4.4 satisfação x área Administrativa Finanças Tecnologica RH Vendas/Comercial Outros(Liberais, serviço, etc) Satisfeito Insatisf eito Indif erente Fonte: pesquisa de campo Gráfico 4 Observa-se que profissionais da categoria outros(liberais, autônomos, serviços, etc, tem maior nível de satisfação do que as outras áreas. Pode-se supor que a flexibilidade de horário, maior autonomia, pode gerar maior nível de satisfação no modelo contemporâneo de trabalho.

20 satisfação x tempo de empresa Menos de 1 ano De 1 a 5 anos Mais de 5 anos Satisfeito Insatisf eito Indif erente Fonte: pesquisa de campo Gráfico 5 O gráfico mostra que as pessoas com menos de 1 ano de empresa tendem a insatisfação, enquanto que as pessoas com mais de cinco anos de empresa estão com melhor nível de satisfação. Pode-se supor com esses dados que o aprendizado, a adaptação ou mesmo a convivência entre as pessoas podem favorecer o processo de satisfação no trabalho.

21 21 CONSIDERAÇÕES FINAIS O objetivo norteador desse trabalho, foi mapear o nível de satisfação de estudantes de administração economicamente ativos de uma faculdade particular de Fortaleza. Em relação a satisfação, nota-se que as dimensões de salário e promoções são as mais relevantes para a insatisfação dos trabalhadores, levando em consideração que a amostra é de universitários, e de uma faculdade particular de Fortaleza. Em relação a esse objetivo encontrou-se que os estudantes trabalhadores estão em sua maioria 84% indiferentes, seguidos pelos satisfeitos em relação as dimensões pesquisadas. No tocante aos objetivos específicos, observa-se que em relação a satisfação com os colegas houve um alto índice de satisfação. Em relação a satisfação com o salário nota-se que mesmo na classe média, os trabalhadores tem a percepção de baixos salários e que desenvolvem um trabalho que deveria ser melhor recompensado. A pesquisa mostrou que tanto em relação a chefia quanto com a natureza do trabalho, os respondentes se encontram satisfeitos.podemos observar que a maioria tem cargo operacional, mostrando que mesmo as pessoas do nível operacional, desenvolvem prazer no seu trabalho. A partir dos dados concatenados, notas-se que grande parcela das pessoas do sexo masculino tem maior nível de satisfação, assim como aquelas que têm entre 18 e 25 anos, os cargos que apresentavam maior nível de satisfação é os operacionais, levando em consideração a área, os profissionais liberais e autônomos e prestadores de serviço, apresentaram maior nível de satisfação. E levando em consideração o tempo de empresa, as pessoas com mais de 5 anos de empresa demonstraram maior satisfação. Como ponto positivo desta pesquisa destaca-se alto número de respondentes e a escala utilizada, já testada e validade, estatisticamente na realidade Brasileira. Além do aprendizado d pesquisador acerca dos objetivos propostos neste estudo. Como ponto a ser melhorado na pesquisa destaca-se que foi realizado através de amostragem aleatória com profissionais de vários segmentos e empresas distintas, o que dificulta uma generalização dos resultados. Sugere-se então dar continuidade a essa investigação com foco maior em um segmento ou realidade organizacional, no intuito de apontar resultados mais condutivos. Além disso, sugere-se aprofundar a análise do resultado indiferença em relação a satisfação no trabalho e impactos dessa informação no comportamento organizacional.

22 22 REFERENCIAS BIBLIOGRAFIAS ABOUSERIE, R. (1996). Stress, coping strategies and job satisfaction in university academic staff. ARAÚJO, A. P. (1985). Motivação e satisfação no trabalho: uma pesquisa junto aos empregados de uma instituição bancária, a partir da teoria da motivação e higiene formulada por F. Herzberg. ANDRADRE, M. M. Introdução á metodologia do trabalho cientifico. São Paulo: Atlas, CODA, R. (1986). Satisfação no trabalho e características das políticas de recursos humanos para executivos. Tese de doutorado, Faculdade de Economia e Administração, Universidade de São Paulo, (pp ). São Paulo: Atlas. CURA, M. L. A. D. (1994). Satisfação profissional do enfermeiro. Dissertação de mestrado, Escola de Enfermagem de Ribeirão Preto, Universidade de São Paulo, Ribeirão Preto. DEJOURS, C. & ABDOUCHELI, E. (1994). Itinerário teórico em psicopatologia do trabalho (D. M. R Dejours, C. (1994). A carga psíquica do trabalho (I. Domingues, trad.). In C. Dejours, E. Abdoucheli Dissertação de mestrado, Faculdade de Economia e Administração, Universidade de São Paulo. FRASER, T. M. (1983). Human stress, work and job satisfaction: HARRIS, R. B. (1989). Reviewing nursing stress according to a proposed coping-adaption framework.ans: Advances in Nursing Science, 11 (2), HENNE, D. & LOCKE, E. A. (1985). Job dissatisfaction: what are the consequences? International Journalof Psychology, 20, LINO, M. M. (1999). Satisfação profissional entre enfermeiras de UTI: adaptação transcultural do Index of Work Satisfaction. Dissertação de mestrado, Escola de Enfermagem, Universidade de São Paulo,São Paulo. LOCKE, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, 4 (4), MARCONI. M. A., LACATOS, E. M. Metodologia do trabalho científico. SP : Atlas, MARTINEZ, M. C. (2002). As relações entre a satisfação com aspectos psicossociais no trabalho e a saúde do trabalhador. Dissertação de Mestrado, Faculdade de Saúde Pública, Universidade de São Paulo, São Paulo. MASLOW, A. H. (1970). A theory of human motivation. In Motivation and personality (2nd ed.) (pp ). New York: Harper & Row. McGregor, D. (s. d.). Os aspectos humanos da empresa (2ª ed.). Lisboa: Livraria Clássica. PAULA, N. M. (1990). Levantamento dos fatores de satisfação e insatisfação no trabalho vivenciados pelos docentes de alguns cursos de graduação em nutrição no Brasil.

23 23 Dissertação de Mestrado,Pérez-Ramos, J. (1980). Satisfação no trabalho: metas e tendências. Tese de Livre-docência, Instituto de Psicologia de Assis, Universidade Estadual Júlio de Mesquita Filho, Assis.Pérez-Ramos, J. (1990). Motivação no trabalho: abordagens teóricas. Psicologia-USP, 1 (2), RAMIREZ, A. J., GRAHAM, J., RICHARDS, M. A., CULL, A. & GREGORY, W. M. (1996). Mental health of hospital consultants: the effects of stress and satisfaction at work. The Lancet, 347, ROCHA, L. E. (1996). Estresse ocupacional em profissionais de processamento de dados: condições de trabalho e repercussões na vida e saúde dos analistas de sistemas. Tese de Doutorado, Faculdade de Medicina, Universidade de São Paulo, São Paulo. ROCHA, L. E. (1996). Estresse ocupacional em profissionais de processamento de dados: condições de trabalho e repercussões na vida e saúde dos analistas de sistemas. Tese de Doutorado, Faculdade de Medicina, Universidade de São Paulo, São Paulo. São Paulo. SILVA, R. B. (1998). Para uma análise da satisfação no trabalho. Sociologia: Problemas e Práticas, 26, SIQUEIRA M.M.M; GOMIDE JR.,S. Vínculos do individuo com o trabalho e a organização. Porto Alegre: Armed, p SIQUEIRA, MIRLENA MARIA MATIAS E COLAB. Medidas no comportamento organizacional S.P: artemeo, STEUER, R. S. (1989). Satisfação no trabalho, conflito e ambigüidade de papéis: estudo junto às enfermeiras dematernidade Escola do Município de São Paulo. Dissertação de mestrado, Faculdade de SaúdePública, Universidade de São Paulo, São Paulo. VROOM, V. H. (1967). Work and motivation. New York: John Wiley & Sons. WARR, P. (1994). A conceptual framework for the study of work and mental health

24 24 ANEXOS 1 Modelo do questionário aplicado a EST O Questionário tem como objetivo a obtenção de amostra para composição do artigo Cientifico MAPEAMENTO DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO QUESTIONARIO EST (ESCALA DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO Versão reduzida responder apenas somente quem trabalha Semestre Sexo Idade Área / Atividade Cargo Tempo na atividade / Empresa Questionário 1 Totalmente Insatisfeito 2 Muito Insatisfeito 3 Insatisfeito 4 Indiferente 5 Satisfeito 6 Muito Satisfeito 7 Totalmente Satisfeito Preencher parênteses com valores acima No meu trabalho atual sinto- me... ( ) Com Espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho ( ) Com o numero de vezes que já fui promovido nesta empresa ( ) Com o meu salário comparado com quanto eu trabalho ( ) Com o tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim ( ) Com o grau de interesse que minhas tarefas me despertam ( ) Com o meu salário comparado a minha capacidade profissional ( ) Com a maneira como esta empresa realiza promoções de seu pessoal ( ) Com a capacidade de meu trabalho absorver-me ( ) Com as oportunidades de ser promovido nesta empresa ( ) Com o entendimento entre eu e meu chefe ( ) Com meu salário comparado aos meus esforços no trabalho ( ) Com a maneira que meu chefe me trata ( ) Com a variedade de tarefas que realizo

25 25 ( ) com a confiança que posso ter em meus colegas de trabalho ( ) Com a capacidade profissional do chefe 2- Dados respondidos questionário acima D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10 D11 D12 D13 D14 D15 S Sexo Idade Área Cargo T.Emp f f f f f f f f f f f f m f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f m m m

26 m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m m

27 27 3- Legendas quadro página anterior DIMENSÕES D1-Espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho D2-Numero de vezes que já fui promovido nesta empresa D3-Meu salário comparado com quanto eu trabalho D4-Tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim D5-Grau de interesse que minhas tarefas me despertam D6-Meu salário comparado a minha capacidade profissional D7-Maneira como esta empresa realiza promoções de seu pessoal D8-Capacidade de meu trabalho absorver-me D9-Oportunidades de ser promovido nesta empresa D10-Entendimento entre eu e meu chefe D11-Meu salário comparado aos meus esforços no trabalho D12-A maneira que meu chefe me trata D13-A variedade de tarefas que realizo D14-Confiança que posso ter em meus colegas de trabalho D15-A capacidade profissional do chefe SEXO IDADE m =Masculino 1 = f = Feminino 2 = = Acima 40 CARGO AREA 1 = Dono 1 = Adm 2 = Gerente 2 = Finanças 3 = Operacional 3 = Tecnologica 4 = Rh 5 = Vendas / Comercial TEMPO EMPRESA 6 = Outros 1 =Menos de 1 ano 2 =De 1 ano a 5 anos SENTIMENTO 3=Mais de 5 anos 1 = Totalmente Insatisfeito 2 = Muito Insatisfeito 3 = Insatisfeito 4 = Indiferente 5 = Satisfeito 6 = Muito Satisfeito 7 = Totalmente Satisfeito *S = Semestre * A tabela de sentimento, contem valores escolhidos pelos respondentes de acordo a tabela.

28 28 4- Dados dimensão de satisfação com colegas de trabalho (1-Tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim; 4-Tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim; 14-Confiança que posso ter em meus colegas de trabalho). Dimensão 1 Dimensão 4 Dimensão 14 Média Sentimento SATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO , , INSATISFEITO , INSATISFEITO , SATISFEITO SATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO , INSATISFEITO , , , , INSATISFEITO SATISFEITO , , SATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO , INSATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO SATISFEITO , , SATISFEITO SATISFEITO , SATISFEITO SATISFEITO , , , , SATISFEITO SATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO SATISFEITO SATISFEITO SATISFEITO SATISFEITO

29 , INSATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO INSATISFEITO , SATISFEITO SATISFEITO SATISFEITO , SATISFEITO , , SATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO , , SATISFEITO , SATISFEITO , , SATISFEITO SATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO , INSATISFEITO , , SATISFEITO , SATISFEITO SATISFEITO , SATISFEITO , , SATISFEITO , SATISFEITO SATISFEITO SATISFEITO , INSATISFEITO , INSATISFEITO SATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO SATISFEITO , SATISFEITO SATISFEITO , ,

30 30 5 Dados dimensão de satisfação com o salário (3-Meu salário comparado com quanto eu trabalho; 6-Meu salário comparado a minha capacidade profissional; 11-Meu salário comparado aos meus esforços no trabalho). Dimensão 3 Dimensão 6 Dimensão 11 Média Sentimento , INSATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO , INSATISFEITO , , SATISFEITO , SATISFEITO , , SATISFEITO , SATISFEITO , INSATISFEITO , SATISFEITO , INSATISFEITO INSATISFEITO , INSATISFEITO SATISFEITO , INSATISFEITO SATISFEITO , INSATISFEITO , INSATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO , , SATISFEITO , INSATISFEITO , INSATISFEITO , INSATISFEITO , INSATISFEITO , SATISFEITO , INSATISFEITO INSATISFEITO , INSATISFEITO , INSATISFEITO , SATISFEITO INSATISFEITO INSATISFEITO , INSATISFEITO , INSATISFEITO INSATISFEITO INSATISFEITO , INSATISFEITO , SATISFEITO

31 SATISFEITO , INSATISFEITO , , SATISFEITO , SATISFEITO , INSATISFEITO SATISFEITO INSATISFEITO , SATISFEITO , INSATISFEITO , SATISFEITO SATISFEITO , INSATISFEITO SATISFEITO SATISFEITO , , INSATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO , INSATISFEITO SATISFEITO , SATISFEITO , INSATISFEITO , SATISFEITO INSATISFEITO , SATISFEITO , INSATISFEITO SATISFEITO SATISFEITO , INSATISFEITO , , SATISFEITO INSATISFEITO , INSATISFEITO , SATISFEITO , SATISFEITO , , SATISFEITO 31