TUDO MUDA E NADA MUDA: AS IMPLICAÇÕES DO USO DAS TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO SOBRE O TRABALHO DAS MULHERES NO SETOR ELETROELETRÔNICO

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1 TUDO MUDA E NADA MUDA: AS IMPLICAÇÕES DO USO DAS TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO SOBRE O TRABALHO DAS MULHERES NO SETOR ELETROELETRÔNICO Pilar Carvalho Guimarães 1 Marcia de Paula Leite 2 Resumo: Neste artigo apresentaremos uma pesquisa de campo realizada na RMC no âmbito de projeto da Cepal denominado Estudio sobre el impacto de las tecnologías en el empleo, la productividad y el bienestar de las mujeres. Los casos del sector de la industria electro-electrónica en Brasil, los call centers en Panamá y los emprendimientos de mujeres en Perú. Na análise do caso brasileiro, a inserção das mulheres enquanto trabalhadoras assalariadas, submetidas à gestão empresarial, baseada na incessante busca de aumento da produtividade e do controle da força de trabalho feminina, é o elemento chave para a compreensão de porque a utilização das tecnologias da informação não têm significado um trabalho mais qualificado que permita inserir essas mulheres na sociedade do conhecimento. A percepção de uma planta de fábrica inteiramente baseada em relações hierárquicas e a permanência de atividades femininas voltadas à minúcia, justificadas pela natureza delicada e atenciosa das mulheres, nos leva a destacar a importância de políticas públicas para o trabalho assalariado que incentivem as empresas a adotar formas de organização do trabalho baseadas na qualificação da força de trabalho, de modo a propiciar um uso da TIC que seja mais favorável aos trabalhadores e, sobretudo, às trabalhadoras. Palavras chave: Gênero. Divisão sexual do trabalho. Tecnologias de Informação e Comunicação. Introdução Este texto é resultado de uma pesquisa realizada com o apoio da CEPAL 3 : Estudio sobre el impacto de las tecnologías en el empleo, la productividad y el bienestar de las mujeres 4, que ocorreu simultaneamente no Brasil (Setor eletroeletrônico), Panamá (Call Centers) e Peru (Empresárias). Nele discutiremos o resultado do trabalho de campo no Brasil, realizado numa empresa da Região Metropolitana de Campinas (RMC), tendo como preocupação central averiguar quais as implicações do uso das novas tecnologias da informação sobre o trabalho das mulheres no setor eletroeletrônico. O estudo de caso foi realizado a partir de visitas à fábrica e entrevistas com dirigentes sindicais, trabalhadoras, supervisores e gerente de recursos humanos. Os resultados serão comentados nos tópicos a seguir, dedicados à discussão da divisão sexual do trabalho na indústria, do setor eletroeletrônico no Brasil e na RMC, e aos achados da pesquisa. Um último tópico será dedicado à conclusão. 1 Mestranda, Universidade Estadual de Campinas 2 Professora titular, colaboradora plena da Faculdade de Educação da Universidade Estadual de Campinas 3 Comissão Econômica para a América Latina e o Caribe. 4 Consultoras responsáveis: Lucía Pittaluga, Maria Goñi e Lucía Scuro 1

2 A discussão sobre as implicações das novas tecnologias sobre o trabalho de homens e mulheres não é nova na Sociologia do Trabalho. Desde as contribuições clássicas de Daniele Kergoat (1981, 1984), Cinthia Cockburn (1985) e Helena Hirata (1988), entre outras, têm sido sinalizadas as implicações desiguais dos usos das tecnologias para o trabalho masculino e feminino, com destaque para as questões da qualificação, emprego e condições de trabalho em geral. Em um importante estado da arte dessa discussão, Helena Hirata concluía em 1988 que o avanço tecnológico não significava uma melhoria na divisão sexual do trabalho industrial, tendo em vista que as tecnologias eram introduzidas especialmente nos postos de trabalho masculinos e as mulheres permaneciam segregadas nos trabalhos manuais, repetitivos e taylorizados. Essa é a mesma conclusão a que nos remete o presente estudo de caso, realizado 25 anos depois, conforme veremos a seguir. A Divisão Sexual do Trabalho na indústria Os estudos sobre a divisão sexual do trabalho têm destacado que a divisão do trabalho na sociedade, que responsabiliza a mulher pelo trabalho reprodutivo e o homem pelo trabalho produtivo, está na base da divisão do trabalho remunerado entre homens e mulheres seja entre os vários setores da economia, seja no interior de cada um deles, incluindo a indústria. Isso significa que a divisão social do trabalho entre homens e mulheres se reproduz na divisão sexual do trabalho no interior das fábricas. Já não são poucos os estudos 5 que têm apontado a segregação das mulheres em atividades menos qualificadas, exercendo trabalhos com pouco conteúdo tecnológico, baixa remuneração e praticamente nenhuma possibilidade de ascensão na carreira, inclusive em indústrias altamente sofisticadas em termos tecnológicos. Relegadas a postos de trabalho manuais e repetitivos, que exigem destreza, agilidade e delicadeza, elas normalmente têm pouco contato com as novas tecnologias, em geral concebidas e manejadas pelos homens. Essa apropriação masculina da tecnologia foi claramente elucidada por Cinthia Cockburn (1985) ao explicar a apropriação da esfera tecnológica por eles e a construção social do feminino como incompetente em termos tecnológicos. Essa realidade faz com que o trabalho feminino desenvolvido na indústria em geral não seja significativamente modificado com o desenvolvimento tecnológico das empresas e a introdução das tecnologias da informação e comunicação (TIC s). Esse processo pode ser encontrado também no 5 Kergoat (1984), Kergoat e Hirata (2008), Maruani e Hirata (2003), Leite (2003), Lobo (1991). 2

3 setor eletroeletrônico, que constitui um setor em que não só a produção se destina a aparelhos de alto conteúdo tecnológico, como a utilização das TIC s na produção tende a ser bastante alta. Na verdade, contrariamente ao que se poderia esperar a segregação das mulheres em trabalhos absolutamente manuais e destituídos de conteúdo faz com que a utilização das TIC s só sirva para simplificar e controlar as atividades das trabalhadoras aí alocadas, conforme veremos adiante. A pesquisa A fábrica visitada no Brasil foi inaugurada em 1996 e conta, em sua unidade situada na Região Metropolitana de Campinas, com 1900 trabalhadores no setor de produção. O empreendimento foi recentemente incorporado a uma rede de capital internacional e sofreu algumas alterações na organização de suas funções; ainda assim, os supervisores entrevistados 6 atestaram não ter havido mudanças significativas na estrutura interna da unidade de São Paulo, assim como um número, considerado mínimo, de demissões. Com a nova administração, algumas inovações foram relatadas tais como maiores possibilidades de promoção de funcionários dentro da empresa e espaços de lazer. As relações de trabalho entre funcionários foram avaliadas como abertas ao diálogo pelos supervisores que disseram "eles nem têm problema aqui, falou em restaurante legal a gente tem, transporte legal a gente tem, ergonomia a gente tem, é uma relação tranquila" e também fizeram questão de frisar as grandes possibilidades de plano de carreira no interior da fábrica, informação esta que foi contestada por 7 das 8 trabalhadoras entrevistadas; para elas, as possibilidades de ascensão são mínimas, se não inexistentes. O layout da fábrica comporta uma grande quantidade de cartazes, sinais, dizeres e slogans que remetem à produtividade e à dedicação à empresa, tanto no saguão quanto no restaurante, corredores e chão de fábrica. As trabalhadoras relataram ainda que o Sindicato dos Trabalhadores ligado a esta empresa é mais patronal do que operário, sendo condizente com as decisões da direção da empresa e não atuando como agente formador e potencializador de discussões entre os trabalhadores. Vale destacar que as lideranças sindicais que entrevistamos estão ligadas a outra entidade, o Sindicato dos Trabalhadores Metalúrgicos da Região Metropolitana de Campinas, notoriamente 6 A pesquisa, realizada em setembro de 2012, contemplou oito entrevistas com trabalhadoras da produção; uma entrevista com um supervisor de produção e outra do setor de saúde no trabalho; uma entrevista com a gerente de recursos humanos. Entrevistamos ainda o presidente, uma diretora e uma trabalhadora sindicalizada da base do Sindicato de Trabalhadores Metalúrgicos da RMC. 3

4 mais engajado politicamente no debate sindical do Estado 7. As informações que temos sobre os trabalhadores sindicalizados advêm destas entrevistas com o Sindicato da Região Metropolitana de Campinas, cujo presidente informou que 59% dos trabalhadores do setor eletroeletrônico são mulheres. Para esse diretor sindical, o uso de novas tecnologias não traz efeitos sobre a qualificação dos trabalhadores do setor, o que pôde ser constatado nas entrevistas com as trabalhadoras e com a gerente de recursos humanos que afirma: na linha de produção tudo é informatizado para que o trabalhador aperte um botão e a coisa já saia pronta (...) as tecnologias estão na empresa inteira, mas são concebidas para facilitar o trabalho dos operadores; os procedimentos operacionais são todos definidos anteriormente.. Para o Diretor do Sindicato o avanço das tecnologias não está trazendo melhorias sociais, acarretando, pelo contrário, um aumento da carga de trabalho. O processo de trabalho a seu ver continua sendo desvalorizado e o trabalhador atua mais como personagem do que como sujeito, o que seria uma das razões da alta rotatividade do setor e da dificuldade do processo de formação e do despertar da consciência crítica destes trabalhadores. Ainda de acordo com ele, as empresas trazem consigo o idioma e a práxis do seu país de origem, contratam jovens em seus primeiros empregos, hoje com vigor, possivelmente descartáveis no futuro, não oferecendo assim, em sua opinião, melhores condições de trabalho e nem de maior qualificação. Para uma das Diretoras entrevistadas, a preocupação dos militantes agora é o fortalecimento de um Coletivo de Gênero para direcionar a luta por melhores condições de trabalho, especialmente as relacionadas às condições de saúde. Para ela: não há formação, nem capacitação. Não há possibilidade de diálogo, mas há cargos de liderança, nos quais as mulheres são maioria; agora, as possibilidades de ascensão existem, se você obedecer as regras e não for do Sindicato. Isso foi confirmado pela gerente de recursos humanos da fábrica, que afirma que os treinamentos são mais para líderes e funcionários da área administrativa. De acordo com esta diretora o Coletivo vem também trabalhando pelo aumento da licença paternidade e pela concessão de licença de casamento para casais homoafetivos. A estratégia para contratar as trabalhadoras não estão relacionadas com carreira, qualificação, possibilidade de ascensão profissional mas a outros critérios que se baseiam, por 7 Essa não coincidência entre o Sindicato entrevistado e o Sindicato ao qual a empresa em questão está relacionada, explica-se pela dificuldade de acesso às fábricas no início da pesquisa devido à complexa conjuntura marcada, de um lado, pelas campanhas eleitorais municipais e estaduais e, de outro, pela negociação coletiva do setor. Este último fato foi responsável por uma forte mobilização dos trabalhadores, inclusive com paralisação da produção em algumas empresas. Frente a essas dificuldades, decidiu-se começar a pesquisa com as entrevistas junto à direção do Sindicato, que por ser uma entidade da Região Metropolitana de Campinas, imaginávamos que abarcava todas as empresas da região. Só quando começamos as entrevistas com as trabalhadoras é que nos demos conta de que a empresa fazia parte de outra base sindical. 4

5 exemplo, nas responsabilidades femininas como a manutenção da sua família. De acordo com a gerente de recursos humanos, um dos mais importantes critérios da seleção de pessoal é de privilegiar mulheres casadas ou solteiras com filho, que têm necessidade do trabalho, para evitar o absenteísmo. (...) o que é mais valorizado nas entrevistas de seleção e de promoção é o comportamento, ambições e aspirações. No treinamento comportamental frisamos que é o trabalho que propicia a realização dos sonhos, porque às vezes eles não percebem isso". Além disso, a única exigência para as contratações é o segundo grau completo e apesar de a maioria das operadoras contratadas serem mulheres não há nenhum programa no sentido de auxiliar a compatibilização entre o trabalho reprodutivo realizado no âmbito privado da vida dessas mulheres e o trabalho realizado na empresa; "são três turnos de trabalho e as pessoas devem organizar sua vida em função disso", diz a gerente de recursos de humanos. Voltando à empresa investigada, grande parte de seu abastecimento é composto por insumos originários de países asiáticos, como Japão e China. São eles: microssensores inseridos nas placas de rede, chips que compõem os aparelhos celulares, componentes eletrônicos inseridos nas placas de circuito. As matérias-primas (minério de ferro, cobre e outros minerais) são nacionais, mas são enriquecidas fora do Brasil. Empresas brasileiras exportam esses minérios para os países asiáticos, que os transformam em componentes eletroeletrônicos e os vendem novamente ao país. A planta da fábrica está dividida em três grandes áreas: front end, back end e centro de recuperação de componentes e aparelhos (CAR). A inclusão do trabalhador em determinado setor da produção é evidenciada através da cor de seu avental. Há um rígido protocolo a ser seguido para viabilizar sua entrada no setor de produção, todo ele direcionado para o cuidado de não interferir no equilíbrio estático do ambiente. Para a entrada dos funcionários e de quaisquer visitantes no chão de fábrica, são utilizados aventais, toucas, calcanheiras e pulseiras. Em seguida passa-se por um detector de metal e por testes realizados em computador para verificar o uso correto desses protetores. Linhas coloridas coladas ao chão indicam os únicos caminhos possíveis dentro da planta e por todo o lado há o plano de carreira em grandes cartazes, como incentivo para o crescimento dos trabalhadores dentro da empresa, apesar de que, conforme já esclarecido, as entrevistadas tenham relatado uma enorme dificuldade para ascensão na carreira. No front end, chamado pelo supervisor que direcionou nossa visita de gargalo da produção - aquele setor que determina o volume da produção da unidade, pois seria mais oneroso produzir a placa do que montar os aparelhos -, trabalham homens majoritariamente. É neste setor que são produzidas as placas que comporão os aparelhos eletrônicos. Cada linha do front end conta 5

6 com 4 operadores e produz em média 90 placas por hora, de forma totalmente automatizada; cada tipo de placa será inserida posteriormente em celulares, nextel, tablets ou modens. Do front end, as placas seguem para o warehouse, onde são catalogadas e armazenadas e seguem para abastecer o back end, constituído por postos de trabalhos para a montagem e encaixe dos componentes. Cada linha do back end conta com 60 operadoras e produz em média de 300 a 350 aparelhos por hora; trabalham nestes postos majoritariamente mulheres em operações completamente manuais, distribuídas em linhas de montagem seccionadas. Cada uma executa uma função rápida e repetitiva, utillizando menos de cinco minutos em média em cada aparelho, contando com instruções logo acima da linha dos olhos, para evitar qualquer lapso da memória. Uma das trabalhadoras entrevistadas relata: "Como é um trabalho muito repetitivo, às vezes a gente precisa fazer força pra não fechar os olhos". Essas trabalhadoras trocam de função de 2 em 2 horas com o objetivo de prevenir as lesões por esforço repetitivo. Essa rotação de funções não significa qualquer enriquecimento do trabalho, tendo em vista que todos os postos do back end são manuais e absolutamente destituídos de conteúdo, revelando uma alienação das operadoras em relação ao trabalho que realizam. O último posto do back end é o de testes, aplicados por softwares computadorizados. Caso seja evidenciado nos testes mencionados algum dano ou problema no aparelho produzido no back end, seja ele um aparelho celular, nextel, modem ou tablet, o produto é encaminhado ao CAR, centro de reparos da fábrica, onde o equipamento será analisado por um técnico eletroeletrônico (quase sempre homem) que identifica o problema e encaminha para uma reparadora (quase sempre mulher), que irá reparar o componente específico danificado. Cabe destacar que a preferência por mulheres nesta função, tal qual em todos os postos do back end, foi justificada pela natureza delicada e atenciosa das mulheres, pois o CAR exige uma coordenação fina, de acordo com a gerente de recursos humanos da fábrica. Uma vez aprovado pelo controle de qualidade, o equipamento produzido será encaminhado para uma empresa terceirizada, localizada dentro da planta, que embalará e programará o equipamento, deixando-o pronto para a comercialização. O repasse dessa operação para uma empresa terceirizada foi realizado em A empresa trabalha por demanda, pois os tipos de aparelhos produzidos não permitem grande armazenamento. Dessa forma, a produção da fábrica oscila bastante, assim como suas contratações. Esta rotatividade foi apontada por uma das operadoras como um fator que aumenta a 6

7 competição entre os funcionários que veem assim o seu posto de trabalho em constante ameaça, com o receio de perder o emprego sempre presente. Houve muitas menções à terceirização da contratação de operadores. De acordo com a gerente de recursos humanos, 80% da mão de obra da fábrica até muito recentemente, era contratada por uma terceira empresa especializada em contrações 8. Esta estratégia da empresa foi confirmada pelas entrevistas realizadas com as trabalhadoras. Segundo elas, estes trabalhadores indiretos passariam por um estágio probatório de três meses, e caso fossem efetivados, teriam um estágio de treinamento de outros três meses e somente depois disso passariam a ser contratados definitivamente pela empresa em questão. Todas as trabalhadoras que entrevistamos foram contratadas, inicialmente, através desta empresa terceira. Esta empresa chegou a ter, em 2011, 80% dos trabalhadores contratados por uma terceira, nessa época todo mundo entrava por esta empresa internacional de contratação de mão de obra temporária e depois passava para o contrato por tempo determinado para chegar a efetivo depois de dois anos na empresa pesquisada. O empreendimento sofreu um TAC (Termo de Ajuste de Conduta) do Ministério do Trabalho que o obrigou a baixar esta porcentagem para 20%. A explicação da gerente de Recursos Humanos do porquê eles se utilizavam desta estratégia foi a seguinte: os temporários e trabalhadores por tempo determinado ganhavam o mesmo que os efetivos, mas a empresa ganhava flexibilidade numérica, o que é importante por causa da sazonalidade do produto". Uma das trabalhadoras lembra: "quando eu entrei eu acho que era 70% de temporário e era uma minoria de efetivo, quando eu entrei em 2010, parece que tinha tido alguma coisa no Sindicato, que parece que eles cortaram isso e que a empresa tinha que ter mais efetivo do que temporário. Mas eu já trabalhei aqui de tipo assim chegar uma certa hora e você ver uma linha inteira saindo porque era temporário, mas agora já melhorou bastante". Outra operadora pondera: o ambiente de trabalho é competitivo por causa da rotatividade, as pessoas entram sempre como terceiras e ficam muito inseguras e "a maior parte da força de trabalho quem contrata é a empresa terceirizada, ela contrata por 3 meses e pode renovar por mais três meses e aí efetiva ou manda embora. Aí tipo assim, se você é efetivada, você passa a trabalhar para a empresa e tem mais três meses de experiência. Vai entender né...". Segundo a própria gerente de recursos humanos, o absenteísmo aumentou muito durante esse período, assim como o envolvimento dos trabalhadores diminuiu; por isso, e por causa do TAC, a porcentagem de trabalhadores terceirizados diminuiu. 8 De acordo com este supervisor, a empresa estava tentando diminuir o número de trabalhadores contratados pela terceira, em virtude do alto índice de absenteísmo dos trabalhadores indiretos. A atual porcentagem de terceirizados não foi todavia declarada. 7

8 Essas características da fábrica pesquisada evidenciam as observações anteriores sobre a divisão sexual do trabalho: mesmo quando alocadas no trabalho industrial, as mulheres são segregadas em postos menos qualificados, onde muito comumente desenvolvem trabalhos manuais, pouco complexos, repetitivos e com escassas possibilidades de qualificação 9. O alerta da gerente de recursos humanos corrobora a análise: "é uma empresa muito tecnológica, mas na hora da produção é tudo muito facilitado, é tudo programado pra facilitar o trabalho do operador. Os testes que ele faz lá quando ele vai montar o celular, é tudo muito facilitado, ele tem os procedimentos já definidos na bancada de trabalho, os procedimentos operacionais pra aquele modelo, pra aquele produto. Então realmente é tudo muito fácil, quando o produto vai pra linha, é muito fácil de fazer acontecer (...) Como é um trabalho rotineiro...". No mesmo sentido vão os relatos das trabalhadoras entrevistadas: "a atividade do posto de trabalho é muito fácil, nem precisa de treinamento; mas é muito chato, muito repetitivo" "a gente até troca de função na linha, de 2 em 2 horas, mas o trabalho é quase igual, num muda muita coisa não" "quando a gente vai mudar de aparelho, aí vem uma pessoa e passa pra gente, é esse o treinamento que a gente tem, é rápido porque é pouca coisa que você faz nos postos, é uns cinco minutos, porque ou você coloca o parafuso, ou a borrachinha, o display, então é rápido. Eu acho que seria bom mais qualificação porque você faz mas não sabe por que, aí você não sabe se tá bom, se vai falhar. Fica meio vago o que a gente faz." Esses relatos das trabalhadoras evidenciam que ainda que o resultado do trabalho que elas realizam seja altamente tecnológico, elas não fazem uso dessa tecnologia e quase não têm contato com ela. Além disso as condições de trabalho não propiciam oportunidades de conhecimento e ascensão, conforme demonstram as declarações a seguir: "eles esquecem que a gente é uma pessoa" "eles falam que tem bastante curso aqui, mas a gente mesmo não fica sabendo quando vai ter, só sabemos quando aparece alguém com o diploma" 9 Helena Hirata(1988, 2002), Elizabeth Lobo (1991), Marcia Leite (2003), Marcia Leite e Cibele Rizek (1998). 8

9 "eu vou lá, eu conheço as pecinhas, eu monto, agora não me fala o que ele faz 10 que eu não sei, não me fala pra que ele serve que eu não sei, eu não procuro saber, eu faço o meu "ah, o treinamento é assim: elas vêm, faz, te ensina como faz; em questão de cinco minutos. Você vê fazendo... o treinamento aqui nos postos são de minutos, não são difíceis de aprender, os postos" "aqui eu acho que não tem possibilidade de mudar de posto não" "eu não consigo enxergar grandes possibilidades aqui dentro de crescer, se quer crescer tem que ir fazer outra coisa". "o plano de trabalho, sinceramente, é mais pra quem é o queridinho, que tá sempre ali do lado, que faz sempre o que ele pede. Porque quem realmente trabalha direito e não gosta dessas 'puxa-saquices', continua no que tá, no máximo operador 2." Faz-se necessário destacar o importante papel do conceito de divisão sexual do trabalho 11 na distribuição das tarefas desta fábrica. É extremamente nítida a separação do trabalho entre homens e mulheres na produção, em modelo bastante taylorizado. Homens manejando máquinas pesadas, e mulheres na montagem, fazendo movimentos rápidos e repetitivos. As mulheres cumprem funções que não exigem nenhuma qualificação, não são ensinadas a manejar equipamentos mais modernos, e quando o são, a justificativa é a sua destreza, gentileza, atenção ao detalhe. Foi possível presenciar a naturalização e reprodução da noção social de sensibilidade feminina levada ao extremo, seja na assignação das tarefas de montagem às mulheres no back end, seja na segregação nas atividades de reparação no CAR. Vê-se, portanto, neste estudo de caso a nítida divisão do trabalho masculino e feminino, entre tarefas dos homens e das mulheres, entre as atividades que lidam com a tecnologia e as manuais, a qual, ao se apoiar na naturalização de características femininas, se baseiam na separação social entre trabalho reprodutivo e produtivo, evidenciando a apropriação masculina do uso das tecnologias, conforme explicitado no primeiro tópico deste texto. Ou seja, a sexualidade das funções passa necessariamente por um mecanismo cultural, construído historicamente. Assim como se definem atividades femininas e masculinas, 10 A trabalhadora se refere aqui aos aparelhos que ela monta. 11 Divisão sexual do trabalho seria a forma de divisão do trabalho social decorrente das relações sociais entre os sexos; mais do que isso, [como] um fator prioritário para a sobrevivência da relação social entre os sexos. Essa forma é modulada histórica e societalmente. Tem como características a designação prioritária dos homens à esfera produtiva e das mulheres à esfera reprodutiva e, simultaneamente, a apropriação pelos homens das funções com maior valor social adicionado. (KERGOAT e HIRATA, 2008, p. 266). 9

10 inscrevem-se relações de hierarquia, de qualidade e qualificação, com representações distintas de responsabilidade, adequação, possibilidade ou não de aprendizado, as quais remetem às relações de poder fundidas na sociedade. A divisão do trabalho existente na fábrica visitada configura-se como um forte testemunho deste modelo. Conclusão A análise da visita à fábrica, assim como das entrevistas realizadas, nos revela uma realidade onde não só o uso das TIC s vem tendo pouquíssimas consequências sobre as trabalhadoras no que se refere à utilização de um trabalho mais qualificado e criativo, como, o que é pior, vem reforçando a divisão sexual do trabalho. A divisão do trabalho na fábrica se dá de tal forma que quem efetivamente trabalha com as novas tecnologias são os homens; o trabalho das mulheres dentro da fábrica é absolutamente manual, de montagem e elas não têm acesso à tecnologia das máquinas. O produto de seu trabalho é de alta tecnologia, mas o seu trabalho não. No front end, gargalo da produção, são os homens que mexem e dominam grandes máquinas, as mulheres são alocadas nas linhas de montagem em razão da naturalização de uma delicadeza e atenção. Essa divisão sexual do trabalho também se dá na hierarquização das funções, por exemplo, na área do CAR (de reparo dos aparelhos com falhas) a maioria absoluta é de mulheres, entretanto são homens que detém os cargos de chefia, são eles os engenheiros chefes ou os líderes que têm grau técnico em eletrônica e que detectam os problemas nos aparelhos com defeito; a elas são relegados os postos de trabalho manual de substituição das peças com defeito ou de remontagem de peças mal montadas. Outra questão a ser levantada relaciona-se com o fato de que ao não produzir insumos de alta tecnologia (microssensores, chips, componentes eletrônicos), a fábrica importa a tecnologia ao invés de desenvolvê-la internamente. Os efeitos desse processo sobre a qualificação da mão de obra são evidentes: a parte da produção desenvolvida na fábrica não exige trabalhos mais complexos. De acordo com o Diretor do Sindicato: Eles querem que os trabalhadores tenham maior escolaridade, mas isso não tem a ver com a prática desses trabalhadores, tem mais a ver com a propaganda das empresas de que estão contratando trabalhadores mais escolarizados. (...) Usam novas tecnologias, mas isto não tem efeitos sobre os trabalhadores. A gerente de Recursos Humanos da fábrica confirma e complementa ao explicitar que a exigência de escolaridade de segundo grau completo é mais uma tradição, mas não precisa disso. O mais importante é alguma vivência em chão de fábrica, mesmo que seja em outros setores. Ou seja, alguma disciplina de trabalho. 10

11 Isso significa que continua havendo na produção deste setor uma divisão internacional do trabalho que dificulta a utilização de trabalho mais qualificado no Brasil. De acordo com uma das operadoras da empresa visitada "sempre que vem uma máquina nova vem alguém de fora pra ensinar o técnico aqui como é que usa, mas eles num consertam não, quando dá algum problema tem que vir alguém de fora de novo e pra ensinar pra gente não é os daqui que passa, é os que vem de lá que passa pra gente". Finalmente, outra conclusão importante do estudo refere-se aos três trabalhos de campo que compuseram esta pesquisa. Ela se relaciona com o fato de que o lugar que as mulheres ocupam no processo de produção é fundamental na explicação dos diferentes efeitos da tecnologia sobre o trabalho feminino. Tanto é assim que o estudo revelou uma situação mais ou menos semelhante para o caso do Brasil e do Panamá, apesar de terem sido abordados trabalhos tão diferentes como o desenvolvido na indústria eletroeletrônica (Brasil) e nos call-centers (Panamá). De fato, em ambos os casos, a inserção das mulheres enquanto trabalhadoras assalariadas, submetidas à gestão empresarial baseada na incessante busca de aumento da produtividade e do controle da força de trabalho feminina, é o elemento chave para a compreensão de porque as TIC s não têm significado um trabalho mais qualificado que permita inserir essas mulheres na sociedade do conhecimento. A situação é bastante distinta para as pequenas empresárias do Peru, cujo acesso a uma qualificação mais adequada a uma utilização da tecnologia baseada no interesse em entender seu funcionamento de forma a buscar o aproveitamento maior possível da mesma, dependeu delas mesmas e não dos interesses de patrões e supervisores. Essa conclusão nos leva a destacar a importância de políticas públicas para o trabalho assalariado que incentivem as empresas a adotar formas de organização do trabalho baseadas na qualificação da força de trabalho, de modo a propiciar um uso da TIC que seja mais favorável aos trabalhadores e, sobretudo, às trabalhadoras. Bibliografia ANSANELLI, Stela Luiza de Mattos. Exigências Ambientais Europeias: Novos Desafios Competitivos para o Complexo Eletrônico Brasileiro. Revista Brasileira de Inovação. V 10. N BRUSCHINI, Maria Cristina Aranha. Trabalho e Gênero no Brasil nos últimos dez anos. Seminário Internacional Gênero e Trabalho. FCC: São Paulo e Rio de Janeiro BRUSCHINI, Cristina; LOMBARDI, Maria Rosa. Mulheres e homens no mercado de trabalho brasileiro: um retrato dos anos IN: MARUANI, Margareth; HIRATA, Helena. As novas 11

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