II CONGRESSO BRASILEIRO DE ESTUDOS ORGANIZACIONAIS Uberlândia, 19 a 21 de novembro de 2014

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1 DILEMAS E AMBIGUIDADES NO COTIDIANO INTERCULTURAL ORGANIZACIONAL: O CASO DA IMIGRAÇÃO HAITIANA Giovana Bueno giovanabueno@univali.br Univali Universidade do Vale do Itajaí Nilvane Boehm Manthey nilvanemanthey@univali.br Univali- Universidade do Vale do Itajaí Ana Cláudia de Azevedo ana_azevedo@univali.br Univali- Universidade do Vale do Itajaí RESUMO Em 2010 militares brasileiros atuavam no Haiti quando um terremoto devastou o país e desde então, entraram no Brasil cerca de haitianos de forma legal e ilegal. (ALESSI, 2013). A diferença cultural entre os imigrantes e a população local, proporciona desafios especiais à inserção no mercado de trabalho sendo necessário um estudo da forma como os imigrantes serão integrados cultural e etnicamente na sociedade (CASTLES, MILLER, 1998; SILVA, 2012). Deste modo este estudo aborda os dilemas e ambiguidades existentes no ambiente intercultural, especificamente no que se refere à integração dos profissionais haitianos em empresas do Vale do Itajaí, em Santa Catarina. A metodologia foi qualitativa, exploratória, com o estudo de caso. A coleta de dados foi por meio de entrevistas semiestruturadas, onde se pode identificar como dilemas principais a dificuldade de comunicação entre brasileiros e haitianos proveniente do idioma e o desafio da adaptação cultural. Deste modo conclui-se a importância de se fazer conhecer a cultura haitiana, pelos brasileiros, assim como divulgar a nossa cultura para os imigrantes, não para tornar uma cultura homogênea, mas de modo a facilitar a adaptação desse profissional, bem com a integração da equipe, aceitando as diferenças e buscando a melhor adequação para o desenvolvimento do trabalho. Palavras chaves: Migração Haitiana. Cultura. Ambiente Intercultural. 1

2 INTRODUÇÃO Em 30 de abril de 2004, o Conselho de Segurança da ONU (Organização das Nações Unidas) criou a MINUSTAH (Missão das Nações Unidas para a estabilização do Haiti), por meio da resolução 1.542, para restaurar a ordem no país após um período de crise política que culminou com a deposição do então presidente Jean-Bertrand Aristide. Em 12 de janeiro de 2010, cerca de militares brasileiros atuavam no país quando um terremoto devastou a capital Porto Príncipe e outras regiões no país. Desde então, entraram no Brasil cerca de haitianos de forma legal e ilegal (ALESSI, 2013). Ao entrar no Brasil os haitianos, apresentam pedido de refúgio, mas, sendo eles efetivamente imigrantes, a solução migratória concedida pelo Conselho Nacional de Imigração Brasileiro (CNIg) é a residência permanente por razões humanitárias. Caracterizase como refugiado aquele que, por ser perseguida por razões de raça, religião, nacionalidade, por integrar um grupo social específico ou por suas opiniões políticas, encontra-se fora do país de origem e não tem a possibilidade de voltar para ele, o que se diferencia do imigrante haitiano, que se encontra fora do seu país por razões de desastres naturais que o impossibilitam de lá habitar (RAMOS; RODRIGUES; ALMEIDA, 2011). Com a resolução do CNIg, todos os imigrantes haitianos que já estão em terras brasileiras terão permissão para permanecer aqui por até cinco anos. Findo esse prazo, poderão continuar no Brasil, solicitando a permanência definitiva, desde que comprovem que estejam trabalhando regularmente (RODRIGUES, 2013). A crescente diversidade de áreas de origem dos imigrantes, culmina na diferença cultural entre os imigrantes e as populações que os recebe, proporcionando desafios especiais à inserção no mercado de trabalho, a qual parece não ser tão fácil e rápida, sendo necessário um estudo da forma como os imigrantes serão integrados cultural e etnicamente na sociedade (CASTLES, MILLER, 1998; SILVA, 2012). Para De Cieri, Dowling e Taylor (1991), as dificuldades enfrentadas pelos indivíduos quando se deparam com a inserção em culturas diferentes pode ser identificado como choque cultural, ou seja, ocorre uma reação frente ao impacto de uma nova experiência cultural. Freitas (2000) admite que esse choque remeta a uma experiência psicológica que o faz imergir na desorientação a respeito de si mesmo e do que lhe é conhecido. Nesse sentido, Hofstede (2001), afirma que o choque cultural refere-se ao impacto tanto social quanto físico de um ambiente classificado como novo e diferente e é uma desorientação psicológica resultante da incompreensão dos sinais de outra cultura. Para tanto Adler (2002) destaca que o choque cultural pode ser considerado como um sinal de que o indivíduo está submergindo na nova cultura, e a ideia não é eliminá-lo, porém tentar gerenciar o estresse resultante dessa experiência e as suas causas. Uma vez que os antigos esquemas de referência não conseguem dar sentido aos novos acontecimentos, surge a necessidade desses serem tratados, bem como de outros esquemas serem inventados, considerando que a rotina organizacional é afetada pela convivência entre indivíduos de culturas diferentes. (CHEVRIER, 2000). O presente artigo pretende buscar respostas para a questão: quais os dilemas e ambiguidades existentes para a integração dos profissionais haitianos em empresas do Vale do Itajaí? Deste modo o objetivo geral deste estudo é identificar quais são os principais dilemas e ambiguidades existentes à integração dos profissionais haitianos em empresas situadas no Vale do Itajaí. Para atingir a esse objetivo, foram estipulados os seguintes objetivos específicos: a) conhecer as características principais dos profissionais haitianos situados nesta região, bem como os fatos que impulsionaram a sua migração; b) identificar as particularidades das empresas que contratam especificamente essa mão de obra; c) identificar os desafios enfrentados por esses profissionais, tanto os imigrantes haitianos, os gestores 2

3 dessas equipes multiculturais, quanto os profissionais locais que estão inseridos nessa dinâmica. Para desenvolvimento da pesquisa a metodologia aplicada foi de abordagem qualitativa, do tipo exploratório, com o estudo de caso. A coleta de dados foi por meio de entrevistas semiestruturadas. Como contribuição teórica, pretende-se explorar o tema, buscando fomentar a disseminação do conhecimento nessa área de estudo a fim de gerar lacunas de pesquisas futuras. Como contribuição empírica, pretende-se conhecer as principais demandas dos imigrantes e as ações das organizações que os acolhem, buscando-se auxiliar os gestores a diagnosticar suas práticas atuais e gerar, possíveis aperfeiçoamentos para melhor integração das equipes multiculturais. O artigo está estruturado da seguinte maneira: primeiramente o referencial teórico explanando sobre o fenômeno da migração, especificamente da migração haitiana no Brasil, na sequencia discorre-se sobre cultura e a cultura organizacional, finalizando esse tópico com os desafios das equipes multiculturais. Seguidamente apresenta-se a metodologia do estudo, a análise dos resultados principais, por fim as considerações finais. REFERENCIAL TEÓRICO Migração Haitiana O migrante é toda a pessoa que se transfere de seu lugar habitual, de sua residência comum para outro lugar, região ou país. É um termo frequentemente usado para definir as migrações em geral, tanto de entrada quanto de saída de um país, região ou lugar, sendo o termo imigração específico para a entrada de migrantes e emigração para a saída de migrantes. As migrações internas" caracterizam-se quando os migrantes se movem dentro do país, e "migrações internacionais", referem-se aos movimentos de migrantes entre países, além de suas fronteiras (RAMOS; RODRIGUES; ALMEIDA, 2011). As migrações internacionais assumiram novo contorno após 1945, especialmente através do processo de globalização, no entanto movimentos populacionais em resposta a crescimento demográfico, mudança climática e ao desenvolvimento da produção e do comércio sempre fizeram parte da história da humanidade (CASTLES, MILLER, 1998). A migração internacional envolve distintos fatores, com grupos sociais e implicações diversas, realizando interligações de instâncias sociais, econômicas, culturais, jurídicas, institucionais (e outras) que originam um fenômeno de complexa análise (PATARRA, 2006). Exemplo recente é processo migratório haitiano para o Brasil, que possuí características próprias, associadas às diretrizes governamentais brasileiras dadas a uma situação específica. Após um período de crise política no Haiti, que culminou com a deposição do então presidente Jean- Bertrand Aristide, o Brasil foi apontado pela ONU (Organização das Nações Unidas) como líder de uma missão com objetivos pacificadores, instituída em 30 de abril de 2004, e denominada MINUSTAH (Missão das Nações Unidas para a estabilização do Haiti) (ALESSI, 2013). Em 12 de janeiro de 2010, um terremoto devastou a capital Porto Príncipe e outras regiões do Haiti e que deixou cerca de 230 mil mortos, ferindo outras 300 mil pessoas e desabrigando outros 2 milhões. Em outubro de 2010, uma epidemia de cólera se espalhou pelo país causando mortes na população da ilha caribenha (LIMA; SIMÕES, 2012, apud AMORIM, 2012). Em 2012 o Conselho Nacional para Refugiados (CONARE) atribuiu à situação destes como migrantes oriundos de situações humanitárias, e assim desde o terremoto de 2010 até maio de 2013, entraram no Brasil cerca de haitianos de forma legal e ilegal (ALESSI, 2013). A miséria absoluta, escassez de emprego, baixa remuneração e 3

4 o trabalho degradado que geram a pobreza e a fome são as principais causas das imigrações transnacionais massivas, quando a esperança de uma vida melhor leva à migração legal ou ilegal, permanente ou temporária, seja por livre e espontânea vontade ou por obrigação (BECK, 1999). Em 13 de janeiro de 2012 foi publicada a resolução normativa número 97 do Conselho Nacional de Imigração sobre a concessão de vistos permanentes a cidadãos haitianos, e prevê que, ao nacional do Haiti, poderá ser concedido o visto permanente por razões humanitárias, condicionado ao prazo de cinco anos (ALESSI, 2013). Segundo CASTLES, MILLER (1998) a imigração foi e tem sido importante para as economias dos países que as recebem, especialmente quando os imigrantes substituem os trabalhadores locais que assumem postos de trabalho mais qualificados, e que sem a flexibilidade fornecida pela imigração a tendência seria o desenvolvimento de gargalos de produção. A proposta de se conceder vistos sem a comprovação prévia de uma atividade laboral parece vir ao encontro da demanda de setores do mercado de trabalho em expansão (SILVA, 2012). Castles e Miller (1998) observam que a regulação da população migrante passa pela dimensão do trabalho e que os migrantes ficam concentrados em certos tipos de atividade, que no geral são as de baixo status social, e acabam vivendo segregados em áreas residenciais de baixa renda. Diversidade étnica, racismo, multiculturalismo são temas que devem ser tratados de forma conjunta como efeito da distinção entre a população receptora e a população imigrante (PATARRA, 2006). Cabe ressaltar que a vinda de migrantes Haitianos não se caracteriza como fenômeno de expatriação, que em estudos organizacionais é o termo mais cunhado. A expatriação é um tipo de migração caracterizado pela transferência de um profissional de um país para outro, a fim de exercer determinada função dentro de um período predefinido, desenvolvido a partir de um contrato formal que estabelece em que condições específicas a qual a transferência se dará (CALIGIURI e DI SANTO, 2001; HOMEM e TOLFO, 2008; FREITAS, 2009). A crescente diversidade de áreas de origem dos imigrantes, culmina na diferença cultural entre os imigrantes e as populações que os recebe, proporcionando desafios especiais a inserção no mercado de trabalho, a qual parece não ser tão fácil e rápida, sendo necessária um estudo da forma como os imigrantes serão integrados cultural e etnicamente na sociedade brasileira (CASTLES, MILLER, 1998; SILVA, 2012). Cultura e Cultura Organizacional O antropólogo Clyde Kluckhohnna (GEETZ, 2008) buca de conceituar cultura, observa onze pressupostos, visualizados no Quadro 1: Quadro 1: Conceituação de Cultura por ClydeKluckhohn. (1) Modo de vida global de um povo; (2) Legado social que o indivíduo adquire do seu grupo; (3) Uma forma de pensar, sentir e acreditar; (4) Uma abstração do comportamento; (5) A forma pela qual um grupo de pessoas se comporta realmente; (6) Celeiro de aprendizagem em comum; (7) Conjunto de orientações padronizadas para os problemas recorrentes; 4

5 (8) Comportamento aprendido; (9) Mecanismo para a regulamentação normativa do comportamento; (10) Conjunto de técnicas para se ajustar tanto ao ambiente externo como em relação aos outros homens; Fonte: Adaptado de GEERTZ (2008). (11) Um precipitado da história; Geertz (2008) não invalida a conceituação de Kluckhohn, mas observa que a construção de um conceito completo incorre em escolher um caminho, e opta por defender o conceito de cultura essencialmente semiótico, acreditando que a cultura é a teia de significados e análise construída pelo homem, e não passível da criação de leis, mas ciência interpretativa, à procura do significado (GEETZ, 2008). Para o sociólogo Zygmunt Bauman a cultura apresenta-se como subjetividade objetivada pelo esforço para entender o modo como as ações individuais podem ter validez coletiva e como as múltiplas interações entre indivíduos podem construir uma realidade dura e implacável, tornando-se uma ferramenta de mudança (BAUMAN, 2002, p. 259). As interações entre os indivíduos estão muito presentes nas organizações, enquanto sistema social e inserido em seu contexto busca preservar uma identidade para manter a sobrevivência, e assim desenvolve uma estrutura normativa (valores, normas e expectativas de papéis, padrões esperados de comportamento e interação) e uma estrutura de ação (padrões reais de interação e comportamento), originada, sobretudo, nas posições dos gestores (ZANELLI, 2003). Motta e Vasconcelos (2002) observam que para desenvolver-se e sobreviver, as organizações necessitam adaptar-se ao ambiente em que estão inseridos e manter a coerência interna. Tal resultado só é possível através da cultura organizacional, que é caracterizada por Edgar Schein (2010) como: Modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que estes pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados como a maneira certa de se perceber, pensar, e sentir em relação àqueles problemas" (SCHEIN, 2010, p.21) Os elementos que compõem a cultura no ambiente organizacional são visualizados no Quadro 2. Quadro 2: Elementos da Cultura Organizacional. Símbolos, linguagens, crenças, visões, ideologias e mitos, para criação e Pettigrew (1979) gestãode significado. Sackmann (1992) Alvesson e Berg (1992) Aktou(1994) Dupuis (1996) Ideologias, grupos de crenças coerentes, pressupostos básicos, grupos de valores compartilhados, compreensões importantes, desejos coletivos, a programação coletiva da mente. Metáforas e simbolismos. Representações mentais na cultura, os elementos mais importantes são os símbolos e mitos. Práticas, os significados das práticas e contextos. Hofstede(2003) Símbolos, rituais, práticas. 5

6 Schein (2010) Artefatos visíveis, crenças e valores expostos e suposições básicas. FONTE: Adaptado pelos autores. Embora entre os autores prevaleçam os aspectos intangíveis na constituição da cultura organizacional: estrutura de poder, tomada de decisão, valores, metas, relacionamentos, expectativas individuais, crenças, entre outros (PETTIGREW, 1979; SACKMANN, 1992; ALVESSON & BERG, 1992; AKTOU, 1994; DUPUIS, 1996; HOFSTEDE, 2003), os aspectos tangíveis também são importantes na cultura organizacional, e são observados por SCHEIN (2010) como artefatos, ou seja, os objetos materiais resultantes deuma construção social coletiva e que representam a percepção do que é importante para os indivíduos dentro da organização. Embora esses elementos sejam de fácil visualização eles são de difícil interpretação, pois os significados dos artefatos estão localizados em níveis mais profundos de compreensão cultural, o que torna difícil de entender e compreender seus significados, especialmente por que os mesmos artefatos podem ter significados diferentes para os membros da mesma organização. (SACKMANN, 1992; SCHEIN, 2010). A necessidade de prestar atenção à interpretação subjacente de cada elemento da cultura organizacional caracteriza a importância de cada constituinte da cultura na percepção e na influência sobre os indivíduos no ambiente organizacional. Neste contexto, os aspectos intangíveis são menos claros e mais difíceis de observar, no entanto são um elemento fundamental na análise organizacional, pois são os guias de comportamento dos indivíduos na organização (SCHEIN, 2010). Schein (2010) observa três níveis da cultura organizacional demonstrados na Figura 1. Figura 1: Os Três Níveis da Cultura. Artefatos Visíveis na Organização Estrutura e processo (difícil de decifrar) Valores Defendidos Estratégias, objetivos, Filosofias (justificados e defendidos) Pressupostos Subjacentes Inconsciente conduzido para garantir crenças,percepções, pensamentos e sentimentos (fontedos valorese ações) FONTE: SCHEIN (2010, p.21) Na base dos elementos subjetivos encontram-se os valores, motivadores do comportamento humano individual e coletivo, que Hofstede (2003) aponta como sendo a tendência em preferir um determinado estado de coisas em comparação com os outros, sendo que a prática favorece a internalização dos valores (PETTIGREW, 1979). Considerando os 6

7 valores os representantes dos sentidos que orientam o comportamento, os artefatos apresentam-se como a parte visível desses valores (SCHEIN, 2010). Neste sentido, a compreensão das ações de um indivíduo na organização passa pela identificação dos valores organizacionais (intangível) que requer também a visualização da estrutura que forma os artefatos (tangível) (SACKMANN, 1992; SCHEIN, 2010). Desafios e perspectivas das equipes multiculturais Para De Cieri, Dowling e Taylor (1991), as dificuldades enfrentadas pelos indivíduos quando se deparam com a inserção em culturas diferentes pode ser identificado como choque cultural, ou seja, ocorre uma reação frente ao impacto de uma nova experiência cultural. Freitas (2000) admite que esse choque remeta a uma experiência psicológica tida como sofrida para o indivíduo, que o faz imergir na confusão, na insegurança e na desorientação a respeito de si mesmo e do seu mundo, do que lhe é conhecido. Nesse sentido, Hofstede (2001), afirma que o choque cultural refere-se ao impacto tanto social quanto físico de um ambiente classificado como novo e diferente e é uma desorientação psicológica resultante da incompreensão dos sinais de outra cultura. Para tanto Adler (2002) destaca que o estresse derivado do choque cultural pode se manifestar na forma de embaraço, desapontamento, frustração, impaciência, ansiedade, confusão de identidade, raiva e também manifestações físicas como insônia, dores de estômago, dores de cabeça e tremor das mãos. Entretanto o choque cultural pode ser considerado como um sinal de que o indivíduo está submergindo na nova cultura, e a ideia não é eliminá-lo, porém tentar gerenciar o estresse resultante dessa experiência e as suas causas. Outros problemas enfrentados pelas equipes multiculturais, afirma Adler (2002), dizem respeito às percepções, como a criação de estereótipos, estes, na maioria das vezes surge muito mais de uma visão distorcida da cultura do outro do que por características reais, nesse caso se faz necessário que os indivíduos reconheçam que todos os comportamentos apresentam um significado por meio da visão daquele que está tendo um determinado comportamento e que a lógica e a racionalidade são culturalmente relativas, ou seja, dois grupos que diferem culturalmente não veem o mundo da mesma maneira. Sendo a percepção a forma pela qual os indivíduos selecionam, organizam e avaliam e, deste modo dão significado às experiências próprias. As percepções, os modelos mentais, os valores, os interesses e a cultura agem como filtros que nos levam a distorcer, a bloquear e criar aquilo que escolhermos ver e ouvir. Nesse sentido Freitas e Dantas (2011) ressaltam que a forma como o estrangeiro é acolhido pelo novo grupo dependerá da percepção que este possui frente ao recém-chegado: o seu valor e utilidade para o grupo e os propósitos e condições de sua inserção no grupo, e também podem ser considerados os privilégios que os membros do grupo estarão dispostos a compartilhar. Nesse cenário complexo, Freitas (2008) já havia afirmado que os profissionais que apresentam culturas diferentes podem formar equipes geradoras de melhores resultados, com respostas criativas frente aos problemas, porém isso dependerá de como se trabalha com essa diversidade, deste modo à organização pode tanto ressaltar desempenhos, como pode vir a comprometê-los. Sendo que esta convivência entre diferentes culturas pode favorecer o desenvolvimento da equipe, se manifestando na forma de maior sensibilidade, tolerância e respeito pelos indivíduos de diferentes culturas, resultando na formação de um ambiente de trabalho mais heterogêneo, uma vez que a interculturalidade não estará no ambiente externo das organizações, porém internamente, solicitando uma maior atenção por parte do gestor. Embora a diversidade cultural venha a favorecer uma maior eficiência organizacional, pode também, resultar em sérios problemas se for negligenciada. No entanto, como aponta Chevrier 7

8 (2000), a diversidade dificulta a atingir um consenso, uma vez que em equipes homogêneas há facilidades em compreender o que os outros estão tentando dizer, já em equipes multiculturais, as dificuldades de percepção, de comunicação e de interpretação surgem constantemente, devido aos membros dessas equipes possuírem expectativas diferentes, onde é mais demorada a assimilação de informações relevantes e surge o aumento da ambiguidade, da complexidade e da confusão. Para Freitas (2008) a forma de redução de riscos e fracassos pode ser fruto da compreensão dos aspectos que afetam os costumes e as maneiras dos indivíduos pensarem e agirem em suas vidas e no seu trabalho. A gestão deverá estar atenta a essas relações dos indivíduos e das equipes multiculturais, que gerará a necessidade de desenvolver habilidades para a sua coordenação, onde a aprendizagem será constante, havendo necessidade de aprender novos códigos culturais, entretanto respeitando o que lhe é novo e diferente, e aprimorando a comunicação. Sendo que essas exigências de reestruturações permanentes resultam num aumento do nível de flexibilidade e, consequentemente maior crescimento organizacional e de uma mentalidade intercultural. Para Finuras (2003) o sucesso no desenvolvimento de uma equipe multicultural depende de como são tratados alguns aspectos, como as diferenças de personalidades dos indivíduos que compõe a equipe; a comunicação, tanto entre eles como entre a equipe e a organização; como se gerencia a resolução de conflitos e como se caracteriza a liderança da equipe. Também devem ser considerados os aspectos que são inerentes à relação intercultural, como a influência da cultura nacional, a convergência de objetivos, o idioma e o lugar, os vínculos com a organização, o reconhecimento e as definições de hierarquia e igualdade. Sendo necessário observar alguns requisitos de âmbito individual que precisam ser observados e perseguidos, como o autoconhecimento, a tolerância para as diferenças, a vontade de conhecer a cultura dos outros e ter abertura para aprender. Para um funcionamento eficiente das equipes multiculturais Adler (2002) sugere que primeiramente deve-se utilizar a diversidade para gerar outras perspectivas, novas definições de problemas, novas ideias e alternativas de ações e soluções. Conforme Pierre (2001) a gestão de equipes multiculturais necessita da competência em construir um sistema que integre a diferença e que reconheça o outro como alguém igual a si mesmo. Assim, as organizações enfrentam o problema da coexistência de identidades diferentes com forte tendência a se ignorarem mutuamente, se fazendo necessário refletir sobre o viver coletivamente e a abertura às culturas. Porém resta saber o quanto a gestão intercultural promove o reconhecimento da diferença no ambiente organizacional e o quanto ela pode ser, na realidade, uma tentativa de homogeneização das culturas. Embora o discurso nas organizações pode se apresentar como de respeito às diferenças, na prática, pode ocorrer políticas que tentam estabelecer padrões únicos de pensamento e conduta, desconsiderando as divergências e outras formas de pensamento. METODOLOGIA O trabalho em estudo apresenta características metodológicas definidas, seguindo as tipologias de delineamentos de pesquisas aplicados às ciências sociais, categorizados por Raupp e Beuren (2003). Deste modo o tipo de pesquisa quanto à abordagem do problema, é de caráter qualitativo, uma vez que se pretende explorar e compreender o significado que os indivíduos ou grupos conferem a uma determinada questão, considerando que o meio onde eles estão inseridos exerce o papel de fonte direta para o fornecimento de dados para o pesquisador (CRESWELL, 2010). Desta forma a preocupação está na compreensão do fenômeno pela óptica dos participantes, e não dos pesquisadores, uma vez que o papel destes 8

9 é ser um instrumento para a coleta e análise dos dados, enfatizando os processos e os seus significados, convergindo numa forma de compreendê-los (MERRIAM, 1998). Quanto aos objetivos, esta pesquisa se define como exploratória, visto que o intuito é conhecer em maior profundidade o tema, obtendo maior clareza e nitidez de assuntos pouco explorados ou não contemplados em sua totalidade (RAUPP; BEUREN, 2003). De acordo com os procedimentos adotados para a coleta de dados, o método utilizado foi o estudo de caso, onde se caracteriza pelo aprofundamento de conhecimentos referentes a um determinado caso específico, resultando numa pesquisa mais intensiva (RAUPP; BEUREN, 2003). Para Yin (2001), o estudo de caso admite a conservação das características significativas dos acontecimentos da vida real, possibilitando a compreensão de fenômenos em sua total complexidade. Merriam (1988) afirma que este estudo se torna apropriado quando se pretende focar situações de âmbito prático, provenientes das situações sociais complexas presentes nas ações, processos e interações cotidianas. Portanto afirma não ser possível entender o comportamento humano e interpretá-lo, sem a compreensão do todo, dentro do qual os indivíduos expandem seus sentimentos, pensamentos e ações. Segundo a técnica de coleta de material empírico, foram realizadas entrevistas semiestruturadas, conduzidas por um roteiro não limitador, existindo espaço para novas questões que foram acrescentadas, conforme o decorrer dos diálogos. Para Godoi, Bandeirade-Mello e Silva (2006), as entrevistas semiestruturadas são melhor aplicadas em situações em que o pesquisador pretende detectar a compreensão do universo do entrevistado e as fundamentações que ele utiliza para embasar suas crenças e opiniões. Ou ainda adequadas em ocasiões em que o assunto pesquisado é complexo e pouco explorado. Para Martins e Theóphilo (2009), a entrevista pode fornecer diferentes perspectivas sobre o mesmo tema, seja por meio de falas e ou olhares, de diferentes entrevistados. O roteiro seguiu os moldes de Bueno (2010) com suas devidas adaptações, uma vez que o objeto de estudo difere. Entretanto a abordagem e os elementos teóricos apresentam características em comum, desta forma justifica-se a sua utilização. O material foi coletado por meio da observação in loco e de entrevistas, no encontro das associações de Navegantes, Balneário Camboriu e Itapema, que reuniram representantes locais e profissionais haitianos e brasileiros. Foi efetuada a observação não participante, uma vez que a atuação foi apenas como espectador atento (Yin, 2001) da reunião e ao término desta, realizadas 05 entrevistas, sendo 02 com imigrantes haitianos, 01 com profissional local que possui contato direto com profissionais haitianos, 01 com gestor de equipes multiculturais composta por profissionais locais e imigrantes haitianos e 01 com representante local da entidade que presta auxilio aos imigrantes. Após a efetivação das entrevistas, observou-se o modelo de referência sobre os procedimentos de organização e de análise do conjunto de entrevistas, de Godoi et al (2006), estruturado em cinco fases, sendo a fase um, denominada de recuperação, que consistiu no processo de transcrição do material gravado juntamente com as anotações preliminares. Na fase dois, foi realizada a leitura do material, observando as perguntas e as respostas e analisando o caráter pragmático da conversação. A fase três consistiu na validação do material pelo próprio entrevistado, após este ler as anotações e transcrições do pesquisador. A fase quatro se caracterizou pela montagem das falas de modo a formarem conjuntos, aproximando relatos, opiniões e atitudes dos entrevistados. E a fase cinco se evidenciou como o momento de maior importância para o resultado da análise, caracterizando-se pelas marcações em destaque sobre os sentidos das falas tanto individuais quanto vistas em conjunto e que geraram novos significados. Registrando na sequência as ligações entre as observações conclusivas e as expressões de linguagem ricas em significados, deste modo agrupando-as em conjuntos com temas em comum. 9

10 ANÁLISES A reunião ocorreu na cidade de Itapema com participação de uma média de 50 haitianos e 20 brasileiros, dentre eles, profissionais e gestores locais, profissionais haitianos e representantes de entidades locais. O idioma falado foi o crioulo, língua materna dos haitianos, sendo traduzidos para o português por imigrantes haitianos que dominam os dois idiomas. Deste modo houve maior morosidade na condução dos tópicos, sendo o principal deles, além da dificuldade ali apresentada pela necessidade de cursos em português, a apresentação da cartilha com as leis trabalhistas brasileiras, que será traduzida para o crioulo e para o espanhol, por membros da associação. Ao final da reunião foram realizadas entrevistas individuais com alguns membros. Para melhor entendimento, optou-se pela apresentação dos perfis dos entrevistados, mantendo sigilo dos seus nomes, e na sequência prosseguem-se com as análises das entrevistas, estas foram classificadas por temas, conforme sua frequência nas conversas, visando dessa forma, uma melhor compreensão do todo. Gestor Entrevistado Gestor 01 - Empresa 01 (G01) Gestor do sexo masculino trabalha na empresa a mais de três anos, a empresa é do ramo de metais e ferros, situada na região do Vale do Itajaí. Possui um total de 29 funcionários, sendo 06 imigrantes haitianos, que já completaram mais de oito meses na empresa. O trabalho efetuado por eles é de mão de obra braçal. Profissional local Entrevistada Funcionária Local 01 Empresa 01 (FL01) Profissional do sexo feminino, cargo de assistente administrativo, trabalha na empresa a mais de três anos, possui contato direto com os imigrantes. Profissional Imigrante Haitiano Entrevistado Imigrante Haitiano 01 (IH01) Sexo masculino, residente no país há três anos e meio, possui ensino superior, trabalhava no Haiti como professor de idiomas e permanece na mesma profissão no Brasil. Aprendeu o português aqui e fala com bastante domínio, além do espanhol, inglês, francês e crioulo, sua língua materna. Sua entrada no Brasil foi por Basiléia, estado do Acre, onde passou por muitas dificuldades, chegando nesta região em busca de emprego. Atualmente está estabilizado, conseguiu trazer sua esposa e filhos, e ajudou a fundar a Associação dos Haitianos em Navegantes (Santa Catarina), sendo seu presidente atual. Entrevistado Imigrante Haitiano 02 (IH02) Sexo masculino, residente no Brasil a mais de três anos, possui ensino médio completo, trabalhava no Haiti como cabelereiro e exerce no Brasil a profissão de pedreiro. A decisão de vir ao Brasil foi à busca de trabalho, oportunidade para começar uma vida. Entrou no país por Tabatinga, estado do Amazonas, e relata que precisou aguardar a liberação do seu visto por três meses, não tendo trabalho, e passando necessidades, contou com a ajuda de parentes para poder sobreviver. Atualmente está em situação estável no país, com moradia, emprego fixo, aprendeu o idioma aqui e fala fluentemente o português. Ajudou a fundar a Associação de Imigrantes Haitianos de BalneárioCamboriú, sendo seu presidente. Representante Local 10

11 Entrevistada Representante Local (RL01) Professora universitária, sexo feminino, membro do Centro de Direitos Humanos de Itajaí, quando tomou conhecimento da imigração na região, buscou maiores informações e formas de auxiliá-los. Atualmente está engajada na criação do comitê de apoio aos imigrantes, na cidade de Itapema. Onde estão programando cursos sobre as leis trabalhistas brasileiras e a entrega de cartilhas aos profissionais imigrantes traduzidas em crioulo via ação voluntária. Também esteve engajada na criação de associações de haitianos nas cidades de Navegantes, Balneário Camboriú e agora em Itapema, essa iniciativa foi a pedido dos próprios haitianos, que sentiam a necessidade de um local onde pudessem se encontrar e discutir problemas em comum. Para ela, muito ainda precisa ser melhorado, como a Convivência, espaço para viverem sua cultura sua religião. Políticas de migração para melhor adequar os mesmos, qualificação e adaptação à vivência Brasileira. (RL01) Contratação e Processo de Adaptação A seleção e contração na empresa 01, dos imigrantes haitianos foram feitas através da procura da empresa por esse tipo de mão de obra, visto ser um tipo de trabalho difícil de conseguir na região, o restante foi por indicação deste primeiro trabalhador. Não foi exigida qualificação ou experiência, bastando o trabalhador ter noções básicas de matemática e ter o visto de permanência no Brasil. Os funcionários são registrados, porém os trâmites legais para essa regularização são difíceis e pouco divulgados. Quanto ao processo inicial de adaptação a empresa auxilia na procura de locais que forneçam custo beneficio adequado, além de uma boa localização, muitas vezes a empresa é fiadora junto a imobiliária, além de auxiliar com móveis e os custos com a documentação. Quanto ao processo inicial de adaptação e integração com a equipe, a empresa não possui uma prática de acolhida nem de treinamento com informações sobre a cultura haitiana e a cultura brasileira. (...) o grupo recepcionou os novos funcionários com muita vontade de ajudá-los. A empresa não ofereceu informações sobre a cultura haitiana porque não sabia quase nada a respeito. (G01) Perfil do Profissional Imigrante Haitiano Referente ao perfil do profissional haitiano monta-se um quadro de qualidades como comprometimento, empenho, assiduidade, pontualidade, responsabilidade, dedicação e demonstram estarem felizes no trabalho. Se pudessem teriam um segundo emprego para poder ganhar mais. Eles também gostam de estudar. O impressionante é que eles sempre estão sorrindo, têm um bom astral. (FL01) (...) eles dão o exemplo para todos os funcionários em relação ao compromisso com o trabalho. Estão sempre muito bem apresentáveis, são pessoas respeitadoras, lutadoras, felizes. (G01) (...)Eles se mostram muito religiosos, muito estudiosos, cultuam os preceitos da Igreja Batista e sentem muita saudade da família e do país, mas não pretendem voltar para o Haiti.. (FL01) Pessoas cultas, de muita vontade, educação, garra sonho e desejo de estar com os seus de socorrer seu país. Muito gratos ao Brasil e desconfiados. Com uma cultura diferente inclusive na relação de gênero. (RL01) Percebi o seguinte: quando os haitianos precisam de algo, eles recorrem ao meu marido. Eles sabem que sou eu quem resolve os assuntos para eles (...) Primeiro pedem ao Hugo (meu marido) e ele me repassa o que tem que ser feito. Então, vou conversar com os haitianos para me interar melhor sobre seu problema, necessidade para assim, resolver, ajudar. Acho que sua cultura não permite a independência, emancipação da mulher. Talvez lá elas ainda sejam um tanto quanto submissas aos maridos, não têm lideranças femininas. (FL01) 11

12 Gestão Multicultural (rotinas, diferenças, problemas, aprendizagem) Para Chevrier (2000), quando as antigas bases de referência não mais satisfazem os novos acontecimentos, estas precisam ser reconsideradas e outros esquemas inventados, sendo a rotina organizacional afetada pela convivência intercultural. Sobre a mudança na rotina nas organizações, fica evidente que a maior dificuldade está no idioma, uma vez a maioria dos haitianos não falam nada em português, fica claro a fragilidade nas comunicações internas. A língua é a principal (barreira). (R01) (...) faltam cursos de português para haitianos. (G01) Enquanto uma referência de sua cultura se torna um grande desafio para o imigrante. Faltam palavras para se comunicar e seu idioma natal serve apenas para falar consigo mesmo, desse modo vivencia-se o choque de perceber que a sua língua não tem valor. (FREITAS; DANTAS 2011). A maior dificuldade é a barreira da língua, muito forte, muito grande. (IH01) Sua língua materna é o crioulo haitiano, mas eles também falam francês e alguns, inglês e espanhol. Nos primeiros momentos (...) a comunicação se dava através do tradutor do Google, por gestos e mímicas(...) Há insegurança na comunicação, pela falta do domínio do português mesmo. (FL01) Em relação aos impactos na vida psicossocial dos indivíduos e grupos, Freitas (2008) afirma que formas de adaptação devem atender as demandas, tanto no aprender outras culturas, quanto no respeito ao que é novo e diferente. (...) houve um certo estranhamento (...) os funcionários, pouco ou quase nada sabem sobre o Haiti. (...) todos acharam que eram africanos refugiados, que sofriam com a fome, miséria, falta de estudo e moradia em seu país.(g01) Aprendi bastante sobre o Haiti (...) aprendi também que a burocracia brasileira dificulta tudo e que é difícil. A desinformação e choque de informações é muito grande! (FL01) Adaptação e Integração Para Freitas (2008) a convivência com diferentes culturas necessita do aprimoramento nas formas de comunicação e de aperfeiçoamento na coordenação de equipes multiculturais, com incentivo e disposição para compreender e fazer acontecer a aprendizagem, como processo emergente da reorganização. E que exige, portanto altos níveis de flexibilidade e sinergia. Você tem que se virar no sistema, você vai e entra (...) temos a associação dos haitianos, eu fundei uma, tem agora as outras e acabei de formar outra ONG que é o Instituto Brasileiro de Ajuda Humanitária (...) nós estamos montando a estrutura, não tinha estrutura. O que motivou foi que toda sociedade tem que se organizar, no caso da sociedade dos imigrantes desta região tem que se organizar, eu cheguei e não tinha nada, então vou organizar, graças a deus a gente ajudou e somos referência para eles (haitianos), se tem algum problema já nos chamam (IH01) Muitas vezes ainda temos dificuldades de saber o que eles querem, mas nada que uma conversa mais pausada para entender (...) conseguimos alguns dicionários de Francês-Português (...) recentemente entregamos uma cartilha básica de Crioulo- Português, disponível e achada depois de muita pesquisa no site do Ministério do Trabalho.(G01) Dilemas e Ambiguidades Para Adler (2002), utilizamos de nossa própria cultura como um modelo, um critério, portanto uma vez que julgamos nossa própria cultura como normal e boa, tudo aquilo que é diferente determinamos como anormal e ruim. Inclusive para Freitas e Dantas (2011) também pode resultar em mecanismos de defesa, que se manifestam como racismo, discriminação, indiferença e negação da cultura do outro. 12

13 (...) soube por eles que aqui tem enfrentado discriminação, como serem chamados de macaco, de terem trazido doença e de tirarem emprego dos brasileiros. Soube de exploração de alguns poucos empresários, mas somente de falas. (RL01) Não senti preconceito. O que eu senti e muitos sentiram, foi uma forma de ciúme por parte dos brasileiros. Há relatos de companheiros de trabalho que ficam com ciúmes, ciúmes dos imigrantes, é bem frequente. Porque o imigrante tem por objetivo trabalhar e ganhar dinheiro (...) ele trabalha e acaba rendendo mais e aí o patrão favorece um pouco, em muitos casos né, aí cria uma situação de desconforto em relação aos outros trabalhadores. Referente ao preconceito é bem pouco, preconceito, rejeição ou racismo, é bem pouco. (IH01) Entre outras dificuldades encontram-se a falta de reconhecimento dos diplomas estrangeiros, uma vez que (...) a maioria tem curso superior ou gosta de estudar. Seu desejo de estar estudando. (RL01) Eles têm suas profissões e gostariam de atuar nelas, mas como não têm o domínio do português tudo fica complicado. Eles querem estudar, fazer faculdade, fazer cursos profissionalizantes, tudo para melhorar as condições de vida e para trazer suas famílias para o Brasil. (FL01) Também referente aos valores cobrados pelas taxas bancárias para remessas de dinheiro para o seu país, Mandar dinheiro para casa, pois enfrentaram muitas dificuldades e grandes gastos. (RL01) Uma grande dificuldade observada é a falta de compreensão das leis trabalhistas brasileiras Não se entendem os descontos, multas, muitas leis não são respeitadas, as leis trabalhistas não são integralmente respeitadas nem para os brasileiros e muito menos para os estrangeiros que vem. Então essa cartilha das leis de trabalho que vamos colocar nas mãos dos imigrantes, será uma arma colocada na mão do imigrante para se defender. (IH01) E também, com atendimento de saúde em alguns lugares, com documentos. Ficar longe da família, estar longe e saber que tem que ajudar quem ficou lá, problemas com moradia em alguns casos, diferença cultural. (RL01) (...) saudade da pátria, são muitas coisas que as pessoas tem que lidar e, além disso, ele tem que sobreviver, senão você vai ficar só, e só pensando em problemas, você vai acabar morrendo aqui. Se você não tem uma estrutura para dar suporte, nem uma estrutura psicológica, é difícil. (IH01) (...) os imigrantes, não tem lazer. Alguns vão para a igreja, visitam amigos, praia. Às vezes fazemos atividades nas associações de dança, mas é bem pouco. (IH01) Choque Cultural Hofstede (2001), afirma que o choque cultural refere-se ao impacto tanto social quanto físico de um ambiente classificado como novo e diferente e é uma desorientação psicológica resultante da incompreensão dos sinais de outra cultura. (...) A decisão de vir ao Brasil, foi uma decisão, assim, bem difícil, você deixar sua terra, não é uma coisa fácil (...) Tinha noticias de visto para o Brasil, então parecia mais fácil para se estabilizar. (IH02) Referente a informações sobre o país Não tinhas informações sobre o Brasil, somente sobre o carnaval e futebol (...) sobre o Pelé (...) sobre a Amazônia, a floresta, muito grande, a maior do mundo, mas enquanto a economia muito pouca informação. Da cultura, nem a moeda brasileira eu sabia, só vim a ver isso aqui no Brasil. (IH01) Algumas coisas a gente viu na escola, como no Brasil fala português, e tem muito café, essas coisas, mas, além disso, nada. A primeira vez que eu ouvi a palavra bom dia, levei um susto, o que é isso? Bom dia?. (IH02) 13

14 (...) um choque de culturas, que nem você, você vai lá no Haiti, você vai chegar e você vai ficar chocada porque é um país de milhares de kilometros de distância, jeito de viver totalmente diferente, língua diferente, pensa muito diferente (IH01) CONCLUSÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS A pesquisa realizada junto aos haitianos e pessoas envolvidas em seu contexto de trabalho é relevante pela exploração de uma realidade recente para as organizações brasileiras, e que envolve um contexto particular de imigração: refúgio por causas humanitárias. Assim os principais dilemas e ambiguidades observados à integração dos profissionais haitianos, derivam do desconhecimento recíproco do contexto sociocultural, uma vez que, os imigrantes chegam ao Brasil sem saber nada ou pouco a respeito e sem falar o português, o que dificulta suas relações, principalmente profissionais. Da mesma forma, as empresas que efetuam a contratação pouco ou nada sabem sobre a cultura haitiana, e essas diferenças culturais vão emergindo no decorrer da prática do trabalho. Os profissionais haitianos envolvidos na pesquisa foram caracterizados como pessoas cultas, com muita força de vontade, empenhadas, deixando evidente o desejo de socorrer seu país e seus familiares. Observa-se ainda que, embora tenham passado por momentos difíceis, especialmente no período entre a saída de seu país até a chegada as regiões do Vale do Itajaí se sentem agradecidos pela acolhida brasileira. A aparente desconfiança haitiana pode ser ocasionada justamente pelo enfrentamento do desconhecido e da vivência de uma cultura nova. Um dos pontos que se destacam como diferentes entre as duas culturas é a questão do gênero, e a forma como a mulher ocupa o papel na sociedade, destacando-se diferença de tratamento e aceitação, apresentando-se como um tema ainda a ser explorado. Na identificação das particularidades das empresas que contratam o profissional haitiano, foi possível observar que para a contratação o critério é baixo, bastando o profissional estar com a documentação em dia e ter noções mínimas de trabalho, visto que os setores que empregam são onde carece de profissionais para serviços braçais. Em contrapartida, os haitianos envolvidos na pesquisa demonstram desejo de atuar em suas profissões, e de continuar se aperfeiçoando profissionalmente através de cursos. Uma maneira que os haitianos encontraram para auxiliarem-se contando com engajamento de voluntários brasileiros, é a organização em associações, que mesmo recentes, demonstram força e importância ao conseguir auxílios para inserção na sociedade e no ambiente de trabalho, através, por exemplo, do oferecimento de cursos como o de idiomas e das leis trabalhistas. Um ponto a ser explorado pelas empresas seria a cooperação com essas associações, para juntas trabalharem questões importantes para a socialização, buscando amenizar as consequências do choque cultural. Assim, torna-se evidente a importância de se fazer conhecer a cultura haitiana, pelos brasileiros, bem como divulgar a nossa cultura para os imigrantes, não para tornar uma cultura homogênea, mas para facilitar a adaptação profissional, e a integração da equipe, aceitando as diferenças e buscando a melhor adequação para o desenvolvimento do trabalho. Nossa limitação de estudo e sugestão para pesquisas futuras, seria um número maior entrevistas qualitativas e questionários quantitativos nas empresas e profissionais envolvidos para se obter uma visão abrangente e generalizável. REFERÊNCIAS ADLER, N. International dimensions of organizational behavior. 4 ed. Cincinnati: South Western College Publishing,

15 AKTOUF, O. O simbolismo e a cultura de empresa: dos abusos conceituais às lições empíricas. In: CHANLAT, Jean-Fraçois. O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, ALESSI, M. L. B. A Migração de Haitianos para o Brasil. Conjuntura Global, Curitiba, Vol. 2, n.2, abr./jun., ALVESSON, M.; BERG, P. Corporate Culture and Organizational Symbolism: An Overview. Berlim: de Gruyter, AMORIM, S. G. Contextualização do debate brasileiro acerca das migrações internacionais Uma análise a partir do caso haitiano. XVIII Encontro Nacional de Estudos Populacionais, ABEP. Águas de Lindóia/SP. Nov/2012. BAUMAN, Z. La cultura como praxis. Buenos Aires, Paidós, BECK, U. O que é globalização? Equívocos do globalismo, respostas à globalização. Tradução de André Carone. São Paulo: Paz e Terra, BUENO, J.M. Brasileiros e estrangeiros na construção de um cotidiano organizacional intercultural Tese (Doutorado em Administração). Escola de Administração de Empresas. Fundação Getulio Vargas. São Paulo CALDAS, F.P. (Org.) Cultura organizacional e cultura brasileira. São Paulo: Atlas, CALIGIURI, P. M. DI SANTO, V. Global Competence: What is it, and can it be Developed Through Global Assignments? Human Resource Planning, CASTLES, S. MILLER, M. J. The Age of Migration: International Population Movements in the Modern World. London: Macmillan Press, CHEVRIER, S. Le management des equipes interculturelles. Paris: PUF, CRESWELL, J. W. Projeto de pesquisa. Artmed, Porto Alegre. 3 a Edição, DE CIERI, H.; DOWLING, P. J.; TAYLOR, K. F. The psychological impact of expatriate relocation on partners. International Journal of Human Resource Management,v. 2, n. 3, dezembro, DUPUIS, J. Antropologia, cultura e organização: proposta de um modelo construtivista. In: Chanlat, Jean-Fraçois. O indivíduo nas organizações: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, FINURAS, P. Gestão Intercultural: pessoas e carreiras na era da globalização. Lisboa: Edições Sílabo, FREITAS, M. E. de. Como vivem os executivos expatriados e suas famílias: franceses em S.Paulo. Relatório de pesquisa, EAESP, São Paulo,

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