Tendências de Recrutamento no Brasil. As 3 tendências de recrutamento que você precisa saber para o relatório anual

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1 Tendências de Recrutamento no Brasil As 3 tendências de recrutamento que você precisa saber para o relatório anual

2 Introdução Para vencer em 2015, os líderes de negócios e atração de talentos precisam ficar à frente das últimas tendências de recrutamento. Muitas empresas encontram-se sob pressão para buscar os melhores talentos a custos mais baixos concorrendo com grandes marcas e promissoras start-ups. O setor de recrutamento vem enfrentando uma revolução digital nos últimos anos e as mídias sociais e o marketing digital estão se tornando a nova forma de recrutar. Com tecnologias acessíveis e inovadoras surgindo quase todos os dias, estamos testemunhando a democratização do recrutamento. Qualquer empresa, independentemente do tamanho, pode agora encontrar talentos de alta qualidade em escala, com as ferramentas e estratégias adequadas. Continue esta leitura e entenda como é possível ser proativo em relação às tendências de recrutamento no Brasil em Sobre esta pesquisa Entrevistamos mais de 4 mil decisores, sendo 198 deles no Brasil, que trabalham em atração de talentos, de 14 setores em 31 países para saber seus desafios e quais as previsões para o futuro do setor de recrutamento em Comece 2015 com o pé direito: confira nossas informações sobre a maior pesquisa com líderes de atração de talentos no mundo e defina sua estratégia de sucesso. 02 Introdução 03 Resumo executivo 04 Parte 1: o setor de recrutamento em Parte 2: fontes 18 Parte 3: marcade talentos 24 Parte 4: o futuro do recrutamento 28 Outros dados interessantes Tendências de recrutamento no Brasil 2

3 Resumo executivo: tendências de recrutamento no Brasil As 3 tendências de atração de talentos e previsões que você precisa saber para Prioridades: as prioridades dos líderes de recrutamento do Brasil para 2015 incluem aprimorar a qualidade da contratação e recrutar talentos altamente capacitados.. 2 Fontes: as redes sociais profissionais cresceram bastante nos últimos 3 anos e tornaram-se a principal fonte de contratações de qualidade. 3 Marca de talentos: líderes em atração de talentos do Brasil afirmam que a marca de talentos tem impacto significativo na capacidade de despertar o interesse de grandes talentos. 60% Aprimoramento da qualidade da contratação Recrutar talentos altamente capacitados Aprimoramento das competências da equipe de recrutamento 11% 24% 43% 34% 36% 46% 40% 20% Nossa marca tem um impacto significativo na capacidade de despertar o interesse de grandes talentos Nós compreendemos a força que a nossa marca tem com públicos de talentos diferentes 72% 75% 67% 58% Recrutar estudantes Pipeline de talentos Brasil 24% 15% 22% 23% Global 0% Redes sociais profissionais Consultorias Programa de indicação de funcionários Recrutamento interno Minha empresa possui uma estratégia de marca de talentos Brasil 55% 50% Global Pense nas principais prioridades da sua empresa/organização de atração de talentos para os próximos 12 meses. Quais das opções a seguir representam as áreas mais importantes e menos importantes para a sua organização? Pense nas contratações mais importantes da sua empresa nos últimos 12 meses. Das opções a seguir, quais foram as fontes mais importantes para a contratação desses cargos? Na sua opinião, quais são as três tendências mais essenciais e duradouras no recrutamento para cargos profissionais? Tendências de recrutamento no Brasil 3

4 Parte 1: A indústria de recrutamento em 2015

5 Parte 1: O setor de recrutamento em 2015 Parte 1: o setor de recrutamento em 2015 Catalisadores e contexto de tecnologia Remuneração e concorrência continuam sendo os principais obstáculos para a atração de talentos, fazendo com que líderes de recrutamento cada vez mais se apoiem no big data. Grandes e pequenas empresas enfrentam diferentes desafios na área de recrutamento, podendo aproveitar as vantagens competitivas relativas a cada um de seus setores. Os avanços tecnológicos balançaram a indústria de talentos, abrindo caminho para um futuro dinâmico e entusiasmante para a área de recrutamento. Prioridades e pressão organizacional Ameaças dos concorrentes Avanços Mídias sociais Marketing digital Dispositivos móveis Aprendizado de máquina Análise de big data Impacto para a Atração de Talentos A acessibilidade e a conectividade dos profissionais através do mundo online permitiu com que os talentos fossem encontrados com facilidade, além de resultar em uma concorrência mais equilibrada. A publicidade segmentada com base na demografia e comportamento online avançou da área de marketing e conquistou o recrutamento. Com alta precisão, as empresas podem encontrar o candidato certo ao direcionar e segmentar vagas para os talentos certos. Com o aumento significativo do uso de dispositivos móveis no mundo, os candidatos pesquisam cada vez mais oportunidades e empresas em dispositivos otimizados para a mobilidade. Agora, os algoritmos podem combinar vagas e candidatos com base no comportamento do usuário em tempo real (ex: quando visualizam uma vaga, quando canditam-se a uma vaga). Na medida em que o armazenamento, processamento e a transmissão de dados tornaram-se mais acessíveis, os líderes de recrutamento os incorporaram em suas decisões estratégicas e táticas. Tendências de recrutamento no Brasil 5

6 Pressão organizacional Parte 1: O setor de recrutamento em 2015 O aprimoramento da qualidade das contratações e o recrutamento de talentos altamente capacitados ganham força Entre as prioridades dos líderes de recrutamento do Brasil para atrair talentos em 2015, as que mais se destacam são: aprimorar a qualidade das contratações e recrutar talentos altamente capacitados. Aprimoramento da qualidade da contratação Recrutar talentos altamente capacitados Aprimoramento das competências da equipe de recrutamento Recrutar estudantes 11% 15% 24% 24% 34% 36% 43% 46% 51% dos executivos de alto escalão no Brasil acreditam que o nível geral das contratações aumentou, segundo o estudo Economic Confidence Outlook do LinkedIn, realizado em setembro de Os executivos de alto escalão entendem a importância dos talentos para suas empresas. Pipeline de talentos 22% 23% Brasil Global Pense nas principais prioridades da sua empresa/organização para atrair talentos nos próximos 12 meses. Quais das opções a seguir representam as áreas mais importantes e menos importantes para a sua organização? Tendências de recrutamento no Brasil 6

7 Ameaças dos concorrentes: o maior obstáculo para a contratação de talentos em 2015 continuará sendo a remuneração No Brasil, a remuneração é o principal obstáculo para a contratação Parte 1: O setor de recrutamento em 2015 Concorrência e remuneração ainda são os principais obstáculos que as empresas enfrentam na atração de grandes talentos. Entretanto, os números vêm diminuindo nos últimos 3 anos. 65% 55% 45% 35% Remuneração Concorrência Localidade 25% 15% Falta de familiaridade com a marca de talentos 5% Quais são os maiores obstáculos que a sua empresa enfrenta para atrair o melhor talento? Tendências de recrutamento no Brasil 7

8 Ameaça dos concorrentes Retenção e marca de talentos são consideradas as principais ameaças vindas da concorrência Entre as melhorias que os concocorrentes implementaram ou planejam implementar, as que deixam as empresas mais ansiosas estão relacionadas ao aprimoramento da retenção de funcionários e investimento em marca de talentos. Parte 1: O setor de recrutamento em % das empresas no Brasil recrutam talentos passivos. Aprimorar a retenção de funcionários Investir em marca de talentos 29% 26% 29% 39% 4 anos é o tempo médio de permanência do funcionário em uma empresa, segundo dados do LinkedIn divulgados em agosto de Investir em novas ferramentas de recrutamento Brasil 17% 13% Global 49% dos líderes de recrutamento do Brasil afirmam que a marca de talentos é prioridade em suas empresas. O que seus concorrentes fizeram ou planejam fazer que deixaria você mais ansioso? Tendências de recrutamento no Brasil 8

9 Parte 2: Fontes

10 Parte 2: Fontes Parte 2: Fontes Principais fontes de qualidade e quantidade Recrutamento de candidatos passivos Principais métricas do recrutamento Recrutamento móvel Mas onde as empresas estão procurando talentos hoje em dia? Em 2015, a seleção de candidatos continuará evoluindo. O uso das redes sociais profissionais pelos recrutadores será cada vez mais intenso do que hoje onde esta já é a principal fonte de contratações de qualidade. O recrutamento de candidatos passivos é uma tendência popular em países que são verdadeiras potências econômicas, como a China e a Índia. No Brasil, as empresas de pequeno e médio porte também descobriram como despertar o interesse dos talentos passivos - muitas usam essa tática como base de sua estratégia de recrutamento. Os talentos passivos correspondem hoje a 75% de todos os profissionais no mundo. À medida que os candidatos adquirem cada vez mais mobilidade, as empresas também adotam o recrutamento móvel. A revolução da mobilidade segue a todo vapor no setor de talentos e continuará sendo um grande tema em Tendências de recrutamento no Brasil 10

11 Principal fonte de contratações de qualidade: redes sociais profissionais Contratação com garantia de qualidade Parte 2: Fontes As redes sociais profissionais surgem para ocupar o posto de principal fonte de contratações de qualidade, concordam os líderes de recrutamento do Brasil. Com um crescimento de mais de 200% nos últimos 3 anos, essa é a tendência que mais evolui no Brasil. 60% 40% 20% 0% Redes sociais profissionais Consultorias Recrutamento interno Programas de indicação de funcionários Sites de emprego Pense nas contratações mais importantes (propostas/realizadas) da sua empresa nos últimos 12 meses. Das opções a seguir, quais foram as fontes mais importantes para a contratação desses cargos? Tendências de recrutamento no Brasil 11

12 Principais fontes para contratações de quantidade: bancos de currículos e sites de empregos Contratando por quantidade Parte 2: Fontes Atualmente, os bancos de currículos e os sites de emprego resultam na maior quantidade de contratações para empresas no Brasil. No entanto, nem sempre quantidade corresponde à qualidade. Os líderes de recrutamento devem gerenciar o processo de recrutamento para garantir a obtenção de uma grande quantidade de contratações de qualidade. Banco de currículos 54% Sites de emprego 47% Redes sociais profissionais 40% ATS / banco interno de candidatos 34% Contratações internas 33% Qual foi a importância de cada uma das fontes de profissionais administrativos abaixo (candidatos colocados/contratados) para sua empresa nos últimos 12 meses? Tendências de recrutamento no Brasil 12

13 Recrutamento de candidatos passivos Parte 2: Fontes O Brasil está acima da média da porcentagem de empresas que recrutam candidatos passivos No Brasil, 79% dos profissionais se consideram passivos. China 83% Estados Unidos 72% Índia 69% Espanha 68% Brasil 67% Sudeste Asiático 65% México 63% Hong Kong 60% África do Sul 60% Oriente Médio e África do Norte 59% Canadá 58% Reino Unido 57% Alemanha 54% Itália 53% Escandinávia 51% França 51% Austrália 49% Holanda 48% Bélgica 41% 61% Média Global Até que ponto sua empresa se concentra na contratação de talentos passivos? Segmentação de candidatos no Brasil 21% Ativos 79% Passivo s Como você descreveria sua situação atual na procura por emprego? Fonte: Pesquisa Tendências de Talentos 2014 do LinkedIn Definição de candidato ativo: Busca ativamente Busca ocasionalmente, algumas vezes por semana Definição de candidato passivo: Entra em contato com a rede pessoal Disposto a conversar com um recrutador Totalmente satisfeito; Não deseja mudar Tendências de recrutamento no Brasil13

14 Fontes: Qualidade da contratação Parte 2: Fontes Qualidade da contratação é considerada a métrica mais importante no Brasil e no mundo Os líderes de recrutamento globais e também do Brasil concordam que a qualidade da contratação é a métrica mais importante para medir o desempenho da equipe de recrutamento. As empresas de pequeno e médio porte também valorizam a qualidade da contratação No Brasil, as empresas de pequeno e médio porte valorizam mais a qualidade da contratação do que as empresas de grande porte. Essas, por sua vez, valorizam mais o tempo de preenchimento da vaga. Qualidade da contratação 37% 44% Qualidade da contratação 32% 44% Tempo de preenchimento 25% 29% Tempo de preenchimento 18% 37% Satisfação do Gestor de contratações 18% 27% Satisfação do Gestor de contratações 21% 35% Brasil Global Grandes Empresas Pequenas/Médias Empresas No momento, qual é a métrica mais importante utilizada para acompanhar o desempenho da sua equipe de recrutamento? No momento, qual é a métrica mais importante utilizada para acompanhar o desempenho da sua equipe de recrutamento? Tendências de recrutamento no Brasil 14

15 Fontes: qualidade da contratação medida pela retenção dos funcionários A retenção é a principal forma de mensurar a qualidade das contratações Os líderes de recrutamento globais e do Brasil concordam que há três principais métodos para mensurar a qualidade das contratações. No Brasil retenção e satisfação do gestor são mais valorizadas. Já as empresas globais preferem as avaliações de desempenho das novas contratações. Epílogo: Análise de talento O tamanho das empresas influencia como a qualidade da contratação é medida No Brasil, as empresas de grande porte utilizam a rotatividade e a retenção como principais métricas da qualidade das contratações. As empresas de pequeno e médio porte também levam em consideração a satisfação do gestor. Rotatividade/retenção 51% 59% Rotatividade/retenção 52% 65% Satisfação do Gestor 40% 49% Satisfação do Gestor 46% 52% Avaliações de desempenho das novas contratações 43% 52% Avaliações de desempenho das novas contratações 40% 47% Brasil Global Grandes Empresas Pequenas e Médias Empresas Sua empresa utiliza quais métricas para acompanhar a qualidade das contratações? Sua empresa utiliza quais métricas para acompanhar a qualidade das contratações? Tendências de recrutamento no Brasil15

16 Fontes: o aumento constante da mobilidade Parte 2: Fontes Comportamentos do candidato em crescimento global A procura de emprego por dispositivos móveis está crescendo cada vez mais. Acreditamos que esse comportamento continuará em ascencão nos próximos anos. Empresas investem em mobilidade As empresas estão respondendo a esta tendência e investindo em mobilidade, otimizando seus anúncios de vagas e sites de emprego para dispositivos móveis. 90% 75% 67% 70% 38% 28% 30% 34% 20% 16% 18% 20% Profissionais descobrem nossas vagas através de aparelhos móveis Profissionais se cadidatam para nossas vagas através aparelhos móveis Nossas vagas são otimizadas para aparelhos móveis Nosso site é otimizado para aparelhos móveis Até que ponto você concorda ou discorda das informações a seguir sobre o recrutamento por dispositivos móveis? Até que ponto você concorda ou discorda das informações a seguir sobre o recrutamento por dispositivos móveis? Tendências de recrutamento no Brasil 16

17 Parte 3: Marca de talentos

18 Parte 3: Marca de talentos Parte 3: Marca de talentos O que é marca de talentos e por que isso importa? Trata-se do que o talento pensa, sente e compartilha a respeito da sua empresa como um local para se trabalhar. Uma sólida marca de talentos reduz o custo de contração em até 50% e o índice de rotatividade em 28%. 1 Como as empresas estabelecem prioridades e criamplanosde ação Com o recrutamento se aproximando cada vez mais de marketing, líderes de talentos podem ficar à frente da concorrência ao investir em uma estratégia proativa de marca de talentos. Para obter mais informações, confira o Guia da marca do empregador criado pelo LinkedIn. Canais para promoção da marca de talentos Por que as empresas investem Marketing Segmente Direcione Posicione Trabalhe o Produto Pense no Preço Promova-se Locais de Distribuição Recrutamento Segmente os candidatos adequados para suas vagas Direcione e busque candidatos de alta prioridade Crie uma narrativa para sua marca de talentos para conquistar e reter candidatos Promova o ambiente e o local de trabalho Salário e benefícios do funcionário Para fora: anúncios de vagas, relações públicas, marca de talentos Para dentro: redes sociais, marketing de conteúdo Sites de emprego, redes sociais, 1 Eda Gultekin, Quanto vale sua marca de talentos? (1º de dezembro de 2011). Tendências de recrutamento no Brasil 18

19 Marca de talentos: impacto positivo nas contratações Parte 3: Marca de talentos Os líderes de recrutamento do Brasil estão começando a adotar o conceito de marca de talentos e a entendê-la como uma prioridade que influencia sua capacidade em contratar os melhores talentos. Agora suas ações estão começando a render frutos. Nossa marca tem um impacto significativo na capacidade de despertar o interesse de grandes talentos Nós compreendemos a força que a nossa marca tem com públicos de talentos diferentes Minha empresa possui uma estratégia de marca de talentos 72% 75% 67% 58% 55% 50% 72% dos líderes de atração de talentos do Brasil afirmam que a marca de talentos tem impacto significativo na capacidade de despertar o interesse de grandes talentos. Temos uma marca unificada perfeita para nossa empresa 44% 56% Os responsáveis por nossa marca possuem recursos suficientes para fazer um bom trabalho 29% 43% Brasil Global Indique até que ponto você concorda ou discorda das afirmações a seguir com relação à marca empregador da sua empresa. Tendências de recrutamento no Brasil 19

20 Marca de talentos: Brasil mostra proatividade Parte 3: Marca de talentos 65% As empresas do Brasil gerenciam a marca de talentos com proatividade No Brasil, as empresas estão gerenciado a marca de talentos, apesar de não estarem priorizando o plano de ação como os demais países. Empresas da África do Sul, da Índia e do sudeste asiático estão relativamente à frente na priorização e nas ações relacionadas à marca de talentos. Minha empresa tem uma estratégia proativa de marca de talentos Alemanha Brasil Espanha Países Nórdicos Inglaterra EUA Índia Áustralia Itália SE da Ásia 25% China 75% Bélgica Canadá Hong Kong Holanda 35% México França África do Norte África do Sul A marca de talentos é uma prioridade em nossa empresa Tendências de recrutamento no Brasil 20

21 Parte 3: Marca de talentos Marca de talentos: principais canais para promovê-la Canais que mais crescem na promoção da marca de talentos No Brasil, as redes sociais profissionais são os canais que mais crescem no que diz respeito a promoção da marca de talentos, com crescimento de mais de 200% nos últimos 3 anos, alcançando a participação dos websites corporativos. Como as empresas de pequeno e médio porte promovem sua marca de talentos No Brasil, as empresas de pequeno e médio porte usam seus recursos com inteligência a fim de acompanhar as empresas de grande porte no uso das redes sociais profissionais para promover a marcas de talentos. 90% 70% Redes sociais profissionais (ex: LinkedIn) 71% 75% 50% 76% 30% Website corporativo 69% Website corporativo Redes sociais profissionais (ex: LinkedIn) Mídias sociais (ex: Facebook) Grandes Empresas Pequenas e Médias Empresas Quais canais ou ferramentas são mais eficientes na divulgação da sua marca de talentos? Consultamos líderes responsáveis pela marca de talentos. Quais canais ou ferramentas são mais eficientes na divulgação da sua marca de talentos? Consultamos líderes responsáveis pela marca de talentos. Tendências de recrutamento no Brasil21

22 Marca de talentos: Qual é o retorno sobre o investimento? Por que as empresas investem na marca de talentos Líderes de recrutamento no Brasil estão começando a entender os principais motivos que levam as empresas ao redor do mundo a investir na marca de talentos. Esses motivos integram a base de uma boa estratégia de negócios para garantir os recursos que sustentam a marca de talentos. Parte 3: Marca de talentos 3 motivos para investir na marca de talentos: 50% de redução no custo de contratação 1 Necessidade de aumentar a conscientização geral 35% 50% 28% de redução da rotatividade dos funcionários 1 Maior convicção no impacto da marca da sua empresa Maior concorrência 45% 49% 42% 42% 75% dos líderes globais de atração de talentos afirmam que a marca de talentos tem impacto significativo na capacidade de despertar o interesse de grandes talentos. Brasil Global Quais motivos o levaram a investir mais recursos financeiros na marca de talentos este ano? 1 Eda Gultekin, Quanto vale sua marca de talentos? (1 de dezembro de 2011). Tendências de recrutamento no Brasil22

23 Parte 4: O futuro do recrutamento

24 Parte 4: Previsões para o setor de recrutamento Parte 4: O futuro do recrutamento Principais tendências a longo prazo Principais tendências promissoras Surpreendentemente, os líderes de atração de talentos no mundo e do Brasil estão em sincronia quando o assunto é o futuro do recrutamento. Eles acreditam que as redes sociais profissionais e a melhoria da segmentação das vagas para os candidatos serão as grandes tendências para os próximos 10 anos. Dada a rapidez com que o recrutamento vem evoluindo é possível que as mudanças aconteçam mais rápido do que o esperado. Tendências de recrutamento no Brasil 24

25 O futuro: tendências que vieram para ficar Parte 4: Previsões para o setor de recrutamento As redes sociais e profissionais são uma sólida tendência Os líderes de recrutamento globais e do Brasil concordam que as redes sociais profissionais são a tendência mais essencial e duradoura no recrutamento. Identificação de tendências: segmentação de vagas e big data A melhor segmentação entre candidatos e vagas e a utilização de big data possuem potencial para reformular a indústria de recrutamento. Utilizar redes sociais e profissionais 34% 37% Melhoria da segmentação entre candidatos e vagas (afinidade de personalidade, cultura, etc.) 40% 53% Ser um consultor de talentos estratégico para a empresa 19% 29% Aprimorar a marca de empregador 27% 33% Utilização de "big data" para prever as futuras necessidades de talentos 39% 27% Brasil Global Brasil Global Na sua opinião, quais são as três tendências mais importantes e duradouras no recrutamento para cargos profissionais? Das tendências novas e futuras a seguir, qual você acredita que desempenhará um papel significativo na reformulação do setor de recrutamento nos próximos cinco a dez anos? Tendências de recrutamento no Brasil 25

26 As principais tendências promissoras variam por região Principais tendências nas localidades em questão Bélgica: Força de trabalho em home office Alemanha, Itália, Holanda: O recrutamento está cada vez mais próximo do marketing China: Utilização de big data para prever as necessidades dos talentos EUA, Canadá, México e Brasil: Melhoria da segmentação entre candidatos e vagas Austrália, Índia, África do Sul: Melhoria da segmentação entre candidatos e vagas Tendências de recrutamento no Brasil 26

27 Outros dados interessantes 1. Recrutamento de estudantes 2. Recrutamento baseado em dados

28 Recrutamento de estudantes Recrutamento de estudantes e profissionais recémformados A maioria das empresas no mundo não recruta recém-formados e estudantes Apesar de profissionais recém-formados e estudantes não ser a prioridade na hora do recrutamento global, a estratégia geral de atração de talentos de algumas empresas conta com o recrutamento deste grupo também. As maioria das empresas brasileiras recruta recém-formados e estudantes A maioria das empresas brasileiras de pequeno, médio e grande porte recruta profissionais recém-formados e estudantes como parte de sua estratégia de atração de talentos. Grandes empresas 33% 13% Recrutamos estudantes e recém-formados 67% 87% Não recrutamos estudantes e recémformados Pequenas e Médias empresas 14% Recrutamos estudantes e recém-formados Recrutar profissionais recém-formados e estudantes faz parte de nossa estratégia Recrutar profissionais recém-formados e estudantes não faz parte de nossa estratégia Até que ponto sua empresa recruta profissionais jovens? Definimos profissionais jovens como qualquer pessoa que concluiu seus estudos há menos de 3 anos. 86% Não recrutamos estudantes e recémformados Tendências de recrutamento no Brasil 28

29 Recrutamento de estudantes: Brasil acima da média Epílogo: Recrutamento de estudantes Brasil está acima da média no recrutamento de estudantes O Brasil lidera o ranking dos países que recrutam estudantes, na mesma posição que Espanha e México e atrás da Itália. A concorrência e a remuneração são os principais obstáculos para o recrutamento de estudantes Independentemente do nível de profissional que você recruta, esteja pronto para enfrentar os constantes obstáculos: concorrência e remuneração. Itália 90% Espanha 87% México 87% Brasil 87% Índia 86% França 85% Bélgica 83% África do Sul 82% Sudeste Asiático 82% Canadá 80% Estados Unidos 80% Alemanha 78% China 78% Escandinávia 76% Hong Kong 73% Reino Unido 72% Oriente Médio e Norte da África 71% Holanda 71% Austrália 64% 79% Média Global Até que ponto sua empresa recruta estudantes e recém-formados? Definimos recém-formados como qualquer pessoa que concluiu seus estudos há menos de 3 anos. Concorrência Remuneração Falta de familiaridade com a marca de talentos da minha empresa Localidade Brasil 20% 20% 20% Global 31% 29% 36% 40% 40% Quais são os maiores obstáculos enfrentados na atração de profissionais jovens para sua empresa? Tendências de recrutamento no Brasil 29

30 Os líderes de recrutamento estão relativamente alinhados com o que os jovens desejam em um emprego Os jovens profissionais valorizam mais do que os líderes de recrutamento acreditam 70% Os jovens profissionais valorizam o mesmo que os líderes de recrutamento acreditam Os jovens profissionais valorizam menos do que os líderes de recrutamento acreditam O que os profissionais jovens desejam em um emprego 60% 50% 40% 30% 20% 10% Bom relacionamento com os superiores Bom relacionamento com os colegas Segurança Uma empresa com visão estratégica Oportunidade de mobilidade interna Um lugar do qual tenho orgulho de trabalhar Impactar Cultura que se adapte a minha personalidade Horário de trabalho flexível Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal Emprego desafiador Desenvolvimento profissional Ótimos benefícios e remuneração Plano de carreira conciso 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% O que os líderes de atração de talentos acham que os profissionais jovens desejam em um emprego Tendências de recrutamento no Brasil 30

31 Epílogo: Análise de talento Análise de talento: empresas não fazem bom uso dos dados A maioria das empresas globais não faz bom uso dos dados Os líderes de recrutamento devem fortalecer sua capacidade de análise de talentos para serem mais proativos. Índia 53% Oriente Médio e Norte da África 43% Sudeste Asiático 39% Brasil 32% México 30% Estados Unidos 29% África do Sul 25% Canadá 21% China 18% Espanha 17% Reino Unido 17% Itália 16% Hong Kong 15% Austrália 13% Holanda 12% Bélgica 12% França 9% Escandinávia 9% Alemanha 9% 24% Média Global Com que nível de eficiência sua empresa utiliza os dados para entender a eficácia e as oportunidades (de atração/recrutamento de talentos)? Apenas33% dos líderes de talentos no Brasil consideram que suas organizações fazem bom uso dos dados para compreender a eficiência da atração de talentos. As empresas globais usam os dados principalmente no planejamento da sucessão da força de trabalho. O Brasil também usa esses dados para garantir a conformidade com as leis trabalhistas. Planejamento da sucessão da força de trabalho Garantir a conformidade com as leir trabalhistas Brasil 34% Global 58% 54% 55% Em geral, das áreas a seguir, em qual você acha que sua empresa utiliza melhor os dados para entender a eficácia e as oportunidades da atração de talentos? Tendências de recrutamento no Brasil 31

32 Amostragem e metodologia da pesquisa Amostragem da pesquisa Os participantes da pesquisa são profissionais de atração de talentos que: Trabalham com Recursos Humanos; Possuem autoridade nas decisões do orçamento de recrutamento da empresa; Possuem foco exclusivamente em aquisição de talentos, gerenciam a equipe recrutamento ou são funcionários gerais de RH e gastam mais de 25% de seu tempo em recrutamento. Os entrevistados são usuários do LinkedIn, foram selecionados com base em informações de seus perfis e contatados por . Comparação de dados As comparações globais são informadas como médias não ponderadas obtidas nos países indicados. As comparações de dados históricos são feitas com os anos 2011, 2012 e 2013 da pesquisa Global Recruiting Trends (Tendências Globais de Recrutamento), cujos critérios de amostragem e metodologia são semelhantes aos do ano de 2014 Pesquisa de campo realizada nos meses de agosto e setembro de 2014, com 198 entrevistados no Brasil Pesquisa de campo realizada nos meses de abril e maio de 2013, com 251 entrevistados no Brasil Pesquisa de campo realizada nos meses de maio e julho de 2012, com 226 entrevistados no Brasil Pesquisa de campo realizada nos meses de abril e junho de 2011, com 244 entrevistados no Brasil Holanda: 182 Escandinávia: 71 Canadá: 300 Bélgica: 77 Alemanha: 203 França: 200 China: 201 Reino Unido: 400 EUA: 406 Espanha: 203 Itália: 205 Hong Kong: 51 México: 151 Oriente Médio e Norte da África: 184 Índia: 304 Sudeste Asiático: 385 Brasil: 198 África do Sul: 130 Austrália: 274 Tendências de recrutamento no Brasil32

33 Sobre as Soluções de Talentos do LinkedIn As Soluções de Talentos do LinkedIn oferecem uma variedade de ferramentas de recrutamento para ajudar empresas a localizar, atrair e despertar o interesse dos melhores talentos. Fundado em fevereiro de 2003, o LinkedIn conecta profissionais do mundo todo, tornando-os mais produtivos e bem-sucedidos. Com mais de 332 milhões de usuários em todo o mundo, incluindo executivos de todas as empresas da Fortune 500, o LinkedIn é a maior rede social profissional na internet. Conheça nossas soluções de recrutamento: br.talent.linkedin.com Siga o nosso Blog: talent.linkedin.com/blog/ Siga-nos no Slideshare: slideshare.net/linkedinbrasil Siga-nos no Siga-nos no YouTube: youtube.com/user/litalentsolutions Siga-nos no LinkedIn: Tendências de recrutamento no Brasil33

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