O COMPROMISSO ORGANIZACIONAL E AS ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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1 O COMPROMISSO ORGANIZACIONAL E AS ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Autores: Elena Velando Rodríguez Tony Crespo Franco Universidade de Vigo Maria João Nicolau Santos Instituto Superior de Economia e Gestão ISEG 15 DE Novembro de

2 O COMPROMISSO ORGANIZACIONAL E AS ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTRODUÇÃO 1 A obtenção de um elevado grau de compromisso dos empregados para com a organização tem sido considerado por numerosas empresas como um objectivo a atingir pela direcção de recursos humanos, devido à convicção generalizada acerca da sua capacidade de impacte positivo sobre a performance empresarial. Hoje em dia a gestão eficaz desta atitude requer que as empresas desenhem as suas estratégias de recursos humanos tomando em consideração a natureza multidimensional da noção de compromisso, evidenciada nos mais recentes estudos teóricos sobre o tema. Com a finalidade de facilitar, do ponto de vista empresarial, a utilização da noção de compromisso organizacional, o presente trabalho têm por objectivo analisar este conceito de forma científica e rigorosa e como pode ser operacionalizado de modo a poder ser incorporado na gestão empresarial e, em particular, nas estratégias de gestão de recursos humanos das empresas. Para isso, e mediante uma revisão da literatura existente, analisar-se-á a evolução do significado atribuído a esta atitude, fazendo especial menção às contribuições teóricas e aos modelos multidimensionais mais recentes. Uma vez estabelecido esta matriz de referência, aprofundar-se-á os antecedentes de cada um deles, prestando especial atenção à relevância em termos da sua utilização nas estratégias de gestão de recursos humanos. Com base na evidência empírica das investigações realizadas, consegue-se seleccionar os elementos que de modo mais relevante condicionam o compromisso organizacional e, por esta via, auxiliar as empresas a seleccionar as políticas e estratégias mais adequadas para conseguirem o desenvolvimento de alguns dos elementos integrantes do compromisso organizacional. 1 Parte deste trabalho desenvolveu-se no seio do projeto de investigação PGDIDIT02PXITA30002PR. Este projecto está englobado dentro do Programa de Promoção Geral da Investigação do Plano Galego de Investigação, Desenvolvimento e Inovação Tecnológica e está subvencionado pela Secretaria de Investigação e Desenvolvimento da Xunta de Galícia e cofinanciado com fundos europeus FEDER MAC. 3

3 DELIMITAÇÃO CONCEPTUAL DO CONCEITO DE COMPROMISSO ORGANIZACIONAL O compromisso organizacional dos empregados para com a empresa tem recebido considerável atenção tanto da parte dos gestores como dos estudiosos do comportamento (Gallagher e McLean, 2001), o que faz com que seja o conceito mais desenvolvido e amadurecido de toda a família de constructos dos compromissos do trabalho (Morrow e McElroy, 1993, p.1). Não entanto, este facto não tem facilitado a aceitação de uma definição consensual. Antes pelo contrário, instiga a que os investigadores das diferentes disciplinas, e incluindo dentro da mesma, tenham atribuído a este conceito significados diversos (Mowday, Porter e Steers, 1982, p.20) 2, e com isso se tenha aumentado a dificuldade para se chegar a um conhecimento profundo do mesmo (Meyer e Herscovitch, 2001). Apesar disso, na análise da literatura relativa ao compromisso organizacional, pode-se observar uma evolução, que integra desde concepções tão amplas como a de Etzione, passando por abordagens mais específicas de carácter unidimensional, como a de Mowday, Porter e Steers, até aos esforços mais recentes destinados a identificar os componentes do compromisso organizacional enquanto entidade multidimensional. Etzione (1961) desenvolveu uma das primeiras tipologias do compromisso organizacional. Nela se explicita que o compromisso se baseia no grau de conformidade que o indivíduo experimenta no respeito pelas directrizes organizativas, podendo adoptar uma das seguintes formas, que constituem três estados diferentes de uma postura contínua do compromisso: i) a moral, na qual se produz uma orientação positiva e intensa face à empresa, fundamentada na internalização das metas, valores e normas organizativas e na identificação com a autoridade; ii) a calculista, caracterizada por uma ligação menos intensa que deriva, em grande medida, da relação de intercâmbio que tem lugar entre a empresa e os seus membros. 2 Segundo Meyer e Allen (1997, pp.15-16) esta confusão deve-se não só ao facto deste mesmo termo ter sido usado para descrever construtos diferentes, mas também porque o mesmo construto tem sido denominado de distintas maneiras e, algumas vezes, não existindo qualquer correspondência entre o conceito estabelecido nas hipóteses e a medida arbitrada com fins empíricos. 4

4 Neste caso, os indivíduos comprometem-se com a organização porque consideram que a relação de intercâmbio é benéfica e equitativa, existindo uma correspondência entre o valor das contribuições que dão à empresa através do seu trabalho e o montante das recompensas que recebem; iii) por último, a alienadora, que se distingue por uma orientação negativa face à organização e que se desenvolve em consequência da existência de situações em que o comportamento dos indivíduos se vê limitado de forma severa. A diferença desta abordagem face às definições posteriores é que estas últimas não têm em conta as implicações alienadoras ou negativas para a organização enquanto forma de compromisso, mas definem-se, geralmente, como uma identificação positiva dos indivíduos com a organização, baseada em atitudes que implicam crença e aceitação das metas, esforço para as ultrapassar, desejo de permanência e/ou comportamentos explícitos, irrevogáveis e volitivos com que se auto identificam os indivíduos (Bouzas e Castro, 1986, p.168). Nesta perspectiva, o compromisso organizacional é considerado como uma atitude mais ampla do que uma mera lealdade passiva, implicando uma relação activa na qual os indivíduos estão dispostos a dar algo deles mesmos com a finalidade de contribuírem para o bem-estar da empresa. Dentro desta corrente, uma das definições mais conhecidas e utilizadas em posteriores trabalhos empíricos é a de Mowday, Steers e Porter (1979, p.20) 3, que consideram que o compromisso organizacional é a força de identificação de um indivíduo com uma organização em particular e com a sua participação na mesma. Então, conceptualmente, pode ser caracterizado por, pelo menos, três factores: i) uma forte convicção e aceitação dos objectivos e valores da organização; ii) uma disposição para exercer um esforço considerável em beneficio da organização; iii) um forte desejo de permanecer como membro da organização. Em relação a estas duas contribuições, Kidron (1978) e Gould (1979) sustentam que existe uma correspondência entre as características desta última definição e as noções 3 Estes autores desenvolveram um questionário sobre o compromisso organizativo (OCQ), o qual facilitou a difusão e aceitação desta definição. Considerando que é a primeira medida, com propriedades psicométricas aceitáveis em relação a outros instrumentos prévios, este permitiu a operacionalização do conceito do compromisso organizacional. Tal medida pode ser conferida em Porter, Steers, Mowday e Boulian (1974) e em Mowday, Steers e Porter (1979). 5

5 calculista e moral propostas por Eztione. A este propósito importa salientar que o conceito de compromisso organizacional e a OCQ de Mowday, Porter e Steers foram elaborados com uma estrutura unidimensional 4, em que todos os itens contribuem para obter o valor desta atitude, de tal maneira que estas características podem ter lugar de forma simultânea, enquanto que na classificação de Etzione se nega esta última possibilidade. Recentemente, os teóricos e investigadores da atitude do compromisso organizacional começaram a reconhecer que este é um conceito multidimensional (Morrow, 1993; Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky, 2002). Tal consenso provocou o surgimento de uma linha de investigação que pretende identificar as diferentes dimensões integrantes do compromisso. Dentro de ela, pode-se fazer menção à contribuição de Jaros, Jermier, Koehler e Sincich; ainda que os modelos mais difundidos e representativos de tal corrente são, por um lado, o desenvolvido por Meyer e Allen e, por outro, o de O'Reilly, Chatman e Caldwell, os quais definem os componentes integrantes do compromisso organizacional considerando as bases do mesmo, quer dizer, cada componente procura reflectir os motivos que geram a adesão do empregado face à sua organização. Conceito multidimensional de Meyer e Allen O enfoque proposto por Meyer e Allen (1984, 1990, 1991) têm um carácter conciliador relativamente às conceptualizações prévias efectuadas na literatura, já que foi desenvolvido a partir de uma síntese dos traços comuns identificados nas distintas definições unidimensionais do compromisso organizacional. De forma genérica, estes autores definem o compromisso organizacional como um estado psicológico que caracteriza a relação que o empregado mantêm com a empresa, e consideram que tal estado tem uma forte influência sobre a decisão do trabalhador de continuar sendo membro da organização. De forma mais específica, propõem que a intensidade do vínculo psicológico que liga o empregado com a empresa se poderia caracterizar a partir da definição do seu perfil de compromisso, que incluiria de forma simultânea graus 4 Angle e Perry (1981) obtiveram na sua análise empírica que a OCQ estava composta por dois factores distintos embora relacionados, um definido pelos itens que avaliam a disposição para permanecer na empresa e outro integrado pelos itens que valorizam o apoio dos trabalhadores às metas organizacionais. 6

6 variáveis dos três componentes ou dimensões do compromisso organizacional: i) o compromisso afectivo, ii) o de continuidade e iii) o normativo. O primeiro deles, o compromisso afectivo, faz referencia à adesão emocional do empregado, à identificação e à implicação na organização 5. O compromisso de continuidade pressupõe o reconhecimento por parte do trabalhador dos custos associados com o abandono da organização. Refere-se, por tanto, ao facto de que um indivíduo com compromisso de continuidade está consciente de que existem custos associados com o abandono da empresa em que trabalha 6. Finalmente, o compromisso normativo reflecte o sentimento de obrigação moral que experimenta o empregado relativamente à permanencia na empresa. Este modelo dos três componentes do compromisso de Meyer e Allen têm sido um dos mais utilizados devido, fundamentalmente, ao resultado das análises factoriais que indicam que os três componentes do compromisso são constructos realmente diferentes e que as medidas definidas para tornarem operativas as dimensões apresentam uma avaliação psicométrica positiva. É igualmente o que tem recebido as mais extensas avaliações empíricas até há actualidade, e também, o que permite realizar comparações entre diferentes estudos empíricos sobre o compromisso apesar da conceptualização utilizada em cada um deles 7. 5 Meyer y Allen sustentam que a maioria das definições revistas e identificadas na literatura podem-se considerar como equivalentes a esta dimensão, ainda que muitas de elas incluam também diversos elementos dos outros dois componentes. 6 Com esta dimensão Meyer e Allen tentam aglutinar aquelas definições que têm em conta os side-bet de Becker (1960, p.32); termo que faz referencia aos investimentos, valorizados pelo individuo, que se converteriam em perdas se este abandonasse a empresa. 7 Em relação a este modelo importa assinalar que alguns achados empíricos sugerem a necessidade de um maior refinamento tanto na conceptualização como nas medidas arbitradas para torná-lo operativo. Assim, por um lado, em alguns estudos encontra-se correlações mais elevadas de que caberia esperar entre a escala do compromisso afectivo e o normativo (Allen e Meyer, 1993; Cohen,1996; Irving, Coleman e Cooper, 1997; De Frutos, Ruíz e San Martín, 1998; Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky, 2002; e Brown, 2003), sugerindo este facto que os sentimentos de adesão afectiva e os sentimentos de obrigação face à organização podem não ser totalmente independentes uns dos outros. Por outro lado, McGee e Ford (1987) e Hackett, Bycio e Hausdorf (1994) sugeriam que a escala do compromisso de continuidade compreende duas dimensiões relacionadas, uma que reflicta os sacrifícios que um empregado deve aceitar na hora de deixar a organização e outra que mede o reconhecimento por parte do individuo da ausência de alternativas de trabalho, circunstancia que foi corroborada a nível empírico por McGee e Ford (1987), Meyer, Allen e Gellatly (1990) e De frutos, Ruíz e San Martín (1998). Não entanto, também existe evidencia empírica na relação com a unidimensionalidade do compromisso de continuidade no estudo de Dunham, Grube e Castenada (1994) e no de Ko, Price e Mueller (1997). A este respeito, Meyer e Allen (1997, pp ) questionaram a necessidade de 7

7 Conceito multidimensional de O'Reilly, Caldwell e Chatman Outro modelo multidimensional de compromisso organizacional é o de O'Reilly, Caldwell e Chatman (1986,1990, 1991), baseado no trabalho prévio de Kelman (1958). Tal modelo, na sua formulação inicial, estima que o compromisso organizacional reflecte o laço psicológico que une o empregado com a empresa, o qual, por sua vez, implica combinações variáveis de três elementos: i) obediência, ii) identificação e iii) internalização. Segundo estes autores, a obediência (mais tarde denominada de compromisso instrumental) tem lugar quando o indivíduo adopta atitudes e comportamentos com a intenção de conseguir recompensas específicas e/ou evitar castigos, não remetendo para a partilha de crenças e valores. Referem ainda que a obediência pode ter implicações negativas para a organização, devido ao facto de que esta forma de adesão é mais fugaz e não implica a aceitação de normas e valores que beneficiem a empresa 8. A identificação produz-se quando o indivíduo aceita a influencia da empresa com a finalidade de estabelecer e manter uma relação satisfatória com ela, gerando-se, então, um desejo de afiliação; isto é, o indivíduo chega a sentir-se orgulhoso por fazer parte da organização, respeitando os seus valores mas sem os adoptar como algo próprio. Por último, a internalização existe quando o empregado aceita a influência da empresa porque as atitudes e comportamentos induzidos por ela são aceites como congruentes com os seus; quer dizer, existe coincidência entre os valores do indivíduo e os da organização. Não entanto, perante a dificuldade de distinguir na prática a identificação e a internalização (dado que as medidas destes componentes têm-se mostrado em várias ocasiões problemáticas ao nível das multicolinearidade e esquemas de correlação desenvolvimento e aplicação de ambas subescalas já que consideram que se obteria pouca informação adicional relevante. 8 Ao nível empírico, a medida deste conceito costuma estar correlacionada positivamente com a rotação de trabalhadores. Esta última circunstancia junto com a de que tal definição não apresenta nenhuma semelhança com qualquer das formuladas anteriormente na literatura, conduziu a Meyer e Allen a questionar que a obediência poda ser considerada como um verdadeiro compromisso organizacional, levando a sugerir a possibilidade de que tal conceito se possa classificar como a antítese do compromisso, devido ao que estes pressupõem que o compromisso por si só serve para gerar comportamentos sem implicar recompensas (Meyer e Allen, 1997, p.15). 8

8 similares com outras variáveis), numa abordagem posterior, estes autores, combinaram estes dois últimos elementos do compromisso numa nova medida, que denominaram de compromisso normativo 9. Conceito multidimensional de Jaros, Jermier, Koehler e Sincich Finalmente, outra proposta que reflecte a natureza multidimensional do compromisso organizacional é a de Jaros, Jermier, Koehler e Sincich (1993), ainda que a diferença com as anteriores não tenha recebido demasiada atenção, o que, em certa medida, dificulta a sua avaliação e, assim sendo, a sua validade. Estes autores consideram que o compromisso organizacional enquanto estado psicológico integra três dimensões: i) o compromisso de continuidade, pelo que os empregados sentem a obrigação de comprometerem-se com a organização devido ao facto de que, entre outros, os custos monetários, sociais e psicológicos associados com o abandono da organização são elevados; ii) o compromisso afectivo, que segundo o trabalho de Kanter (1968), é definido como uma forma de lealdade psicológica com a organização empregadora que implica a formação de um laço emocional; isto é, baseia-se unicamente no desenvolvimento de sentimentos tais como a lealdade, a afectividade, o carinho, a felicidade, o prazer de trabalhar nessa empresa, etc..; iii) e, por último, o compromisso moral que expressa o grau de adesão psicológica à empresa devido à internalização de normas e à identificação com a autoridade organizacional 10, quer dizer, supõe que os indivíduos incorporam as metas e os valores da organização nas suas próprias identidades pessoais Há que ter em conta que a identificação e a internalização poderiam ser consideradas como as bases do compromisso afectivo de Meyer e Allen, já que se poderia contemplar como os mecanismos que facilitam o desenvolvimento dessa dimensão do compromisso organizacional. Isto é, a adesão afectiva dos empregados à organização, nos termos de Meyer e Allen, podia basear-se no desejo de estabelecer uma relação gratificante com a empresa identificação e/ou sobre a congruência existente entre as metas e valores do individuo e os da organização internalização. 10 A primeira dimensão, baseada uma vez mais sobre a teoria de Becker do side-bet, tem uma grande similitude conceptual com o compromisso de continuidade de Meyer e Allen. De facto, Jaros, Jermier, Koehler e Sincich utilizam para medir esta dimensão uma combinação de itens desenvolvidos por eles mesmos e os da medida do compromisso de continuidade proposta num dos primeiros trabalhos de Meyer e Allen (1984). Por outro lado, para a medida da segunda dimensão aplicam uma escala bipolar desenvolvida para o efeito e, finalmente, a forma moral do compromisso organizacional é medido através 9

9 Em forma de síntese, a tabela 1 integra as principais equivalências que se têm vindo a fazer referência relativamente às diferentes conceptualizações e modelos analisados assim como de outros contributos referidos na revisão da literatura. Contribuções Unidimensionais Kanter (1968, p. 507) Sheldon (1971, p.143) Hall; Schneider y Nygren (1970, pp ) Buchanan (1974, p. 533) Mowday; Porter y Steers (1982, p. 20) Aportaciones Aportaciones Modelos Multidimensionais Unidimensionales Modelos Multidimensionais Unidimensionales O Reilly, Chatman Jaros, Jermier, Meyer y Allen O Reilly, Chatman Jaros, Jermier, Meyer y Allen y Caldwell Koehler y Sincich y Caldwell Koehler y Sincich Afectivo Afectivo Normativo Normativo Afectivo Afectivo Moral Moral Contribuções Unidimensionais Gould y Penley (1982) Werbel y Gould (1984) Wiener (1982, p. 421) Marsh y Mannari (1977, p. 59) Normativo Normativo Kanter (1968, p. 504) Becker (1960, p. 32) Hrebiniak y Alutto (1972, p. 556) de de Continuidade Continuidade de de Continuidade Continuidade Becker (1960, p. 32) Obediência Obediência Kelman (1958) Tabela 1. Principais similitudes entre as definições e modelos do compromisso organizacional Contribução própia. dos itens desenvolvidos por Gould e Penley (1982) e Werbel e Gould (1984), os quais não têm recebido suficiente comprovação empírica. 11 A concepção de estes autores equivale a considerar, em certa medida, que o compromisso afectivo de Meyer e Allen está, por sua vez, integrado por estas duas dimensões, já que Jaros, Jermier, Koehler e Sincich incluem unicamente os sentimentos de lealdade na definição do seu compromisso afectivo e a internalização das metas e valores organizacionais na conceptualização do seu compromisso moral. 10

10 CAPACIDADE DE ACTUAÇÃO DA DIRECÇÃO DE RECURSOS HUMANOS SOBRE O COMPROMISSO ORGANIZACIONAL A constatação empírica de que existem relações consistentes entre os vários elementos do compromisso organizacional e os resultados/comportamentos laborais potencialmente relevantes para a empresa 12, torna necessário que o desenvolvimento destes componentes seja considerado como objectivos a alcançar pela direcção de recursos humanos, isto porque exercem um impacte positivo sobre a performance empresarial. Obviamente, esta inclusão só tem sentido se as estratégias e práticas de recursos humanos tiverem capacidade de influenciar a geração e o desenvolvimento dos vários elementos do compromisso organizacional. Neste sentido importa, portanto, analisar quais as variáveis antecedentes que podem exercer algum impacto sobre o desenvolvimento de cada um desses componentes, prestando especial atenção ao impacto que do ponto de vista teórico e empírico tem sido atribuído aos sistemas de gestão de recursos humanos. Segundo Meyer e Allen (1997, p.109), os numerosos factores que ao longo da literatura foram considerados como antecedentes do compromisso organizacional podem-se aglutinar em duas categorias diferentes: as causas próximas e as causas distantes. As primeiras (causa próximas) são aquelas que parecem exercer uma influência directa sobre algum componente do compromisso organizacional. De entre estas, podem-se citar basicamente: i) as características do trabalho que efectuam os empregados e as experiências laborais desenvolvidas. Integra, o âmbito do trabalho, o nível de desafio que implica, o grau de autonomia, a variedade de técnicas e habilidades aplicadas e o apoio organizacional percebido pelos empregados no seu desenvolvimento diário da sua actividade, por exemplo; 12 As relações que os diferentes componentes do compromisso organizacional mantêm com o desempenho dos trabalhadores e as variáveis cognitivas do processo de abandono pode conferir-se em Velando e Crespo (2004). 11

11 ii) o nível de conflito e ambiguidade no papel experimentado pelos trabalhadores. A ambiguidade de papel consiste na diferença entre o que se espera de um indivíduo no seu trabalho e o que este sente que deveria fazer, no entanto o conflito de função faz referencia à percepção do indivíduo sobre a incompatibilidade existente entre duas ou mais funções (Igbaria e Siegel, 1992, pp ); iii) e o tipo de contrato psicológico que define a relação de intercâmbio entre a empresa e o empregado. Nos contratos psicológicos aparecem reflectidas as crenças e expectativas, tanto do empregado como da empresa, o respeito, os deveres e as obrigações recíprocas que configuram a relação de intercambio entre as partes aspecto básico da teoria do compromisso organizativo. Trata-se portanto, de um acordo subjacente, de natureza não formal, subjectiva e dinâmico, que regula o comportamento de ambas partes e cria um laço comum entre elas; de tal forma que se os empregados percebem que a empresa, através das suas actividades, não cumpre este contrato, isso afectará a seus comportamentos, atitudes e respeito pela organização, conduzindo provavelmente, a uma diminuição no seu nível de compromisso. As causas distantes são aquelas que exercem a sua influência no compromisso através do seu impacto nas causas próximas. Dentro deste tipo de antecedentes poder-se-ia incluir as características organizacionais, as características pessoais do empregado, as condições ambientais e as estratégias e práticas de recursos humanos Ao nível empírico, há que assinalar que tanto a meta análise de Mathieu e Zajac (1990) como a de Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky (2002) parecem demonstrar que no conjunto das variáveis mencionadas as demográficas são as que jogam um papel menos relevante na hora de desenvolver um compromisso organizacional, com independência da forma à que se faça referencia. 12

12 Características organizacionales Características pessoais Estratégias de Recursos Humanos Condições ambientais Experiências de trabalho Ambiguidade e conflito de papel Contrato psicológico CAUSAS PRÓXIMAS organizacional CAUSAS DISTANTES Fonte: Adaptado de Meyer e Allen (1997, p.106). Figura 2. Causas del compromisso organizacional. Na análise dos antecedentes específicos que maior influência exercem sobre os diferentes componentes do compromisso organizacional, tomaremos como referência a matriz de Meyer e Allen (compromisso afectivo, de continuidade e normativo). Apesar de neste esquema geral (ver figura 2) terem sido considerados de forma conjunta todas as variáveis que afectam os vários componentes do compromisso organizacional, salientaremos apenas as causas que parecem ter um maior impacto sobre cada um dos componentes do compromisso organizacional, pois cada forma de compromisso obtémse como resultado de um conjunto diferente de variáveis. As investigações sobre este tópico carecem ainda de uma forte sistematização teórica e empírica (Meyer e Herscovitch, 2001; e Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky, 2002). No entanto, a abordagem sobre os antecedentes do compromisso afectivo tem sido mais alargada, sendo todavia ainda limitado o número de contributos e de constatações empíricas relativamente aos antecedentes do compromisso de continuidade e do compromisso normativo, devendo-se por isso considerar esta abordagem como uma aproximação exploratória do tema. 13

13 afectivo Começando pelo antecedentes que maior impacto têm sobre o compromisso afectivo do trabalhador importa, ao nível teórico, salientar algumas variáveis consideradas mais relevantes. Qualquer variável pessoal ou situacional que incremente a probabilidade de que o indivíduo se sinta intrinsecamente motivado e absorvido nos cursos de acção desejados pela empresa, e/ou que favoreça sua percepção relativamente à importância de estar ligado à empresa, e/ou que incida de forma a que o trabalhador derive a sua identidade da associação com a organização, contribui de forma significativa à gestação e desenvolvimento deste componente integrante do compromisso organizacional (Meyer e Herscovitch, 2001). Ao nível empírico, numerosos estudos e várias meta-análises têm examinado as relações específicas entre o compromisso afectivo e certas variáveis consideradas como suas antecedentes (Buchanan, 1974; Bateman e Strasser, 1984; Mathieu e Zajac, 1990; Igbaria e Siegel, 1992; Shore, Barksdale e Shore, 1995; Coleman, Irving e Cooper, 1999; Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky, 2002; e Bishop, Scott, Goldsby e Cropanzano, 2003). Do conjunto das variáveis distantes, tradicionalmente têm-se estudado as características pessoais, organizacionais e as diferentes estratégias de recursos humanos. a) Características pessoais A investigação sobre as características pessoais que se podem considerar como causa do compromisso afectivo centram-se no sexo, idade, antiguidade no posto e na organização, o estado civil, número de filhos, nível educativo, etc. Em geral, os estudos empíricos mostram que as relações com estas variáveis não são nem fortes nem consistentes. As relações positivas mais significativas são estabelecidas entre este componente do compromisso organizacional e a idade e a antiguidade 14. Dentro desta categoria de antecedentes do compromisso afectivo também se estudou a influencia que diversos aspectos da personalidade, tais como a elevada necessidade de 14 No caso da idade é difícil interpretar esta relação como uma evidência inequívoca, sendo que a mesma poderia ser resultado de diferenças entre os cortes geracionais estudados. Por outro lado, a relação com a antiguidade poderá significar simplesmente que aqueles que não conseguem desenvolver uma forte adesão afectiva a uma organização preferem deixa-la e, assim, só os altamente comprometidos permanecem no grupo de maior antiguidade. 14

14 êxito, a forte ética para o trabalho e os interesses vitais centrados no trabalho, etc., podem ter na sua interacção com as experiências de trabalho, sobre o mesmo. A esse respeito importa referir que a evidencia sobre a existência de uma potencial relação é muito escassa, e só a auto eficácia e a crença que um indivíduo mantêm acerca de sua própria competência e o centro de controlo interno, parecem manter uma relação positiva relativamente consistente com o compromisso afectivo. Por último, também é de destacar a sugestão de que os indivíduos diferem nas suas propensões para o compromisso o que, obviamente, poderia influir no nível real de compromisso afectivo que experimentam a favor da organização. Este aspecto ainda que isto tenha sido dado como provado nos estudos de Pierce e Dunham (1987) e Lee, Ashford, Walsh e Mowday (1992), os resultados não podem ser considerados como totalmente inequívocos devido, sobretudo, à forma como se mediu tal propensão. b) Características organizacionais Entre o segundo conjunto de variáveis, as características organizacionais, as mais estudadas e citadas na literatura, referem-se ao tamanho da empresa, seu grau de formalização e de descentralização. Uma vez mais, a evidência empírica a respeito do seu vínculo com o compromisso afectivo não é nem forte nem consistente. Isso pode-se atribuir ao facto de que estas variáveis de nível macro só exercem uma certa influencia na configuração do compromisso afectivo através da sua incidência, em alguns casos moderada, sobre certas variáveis próximas, tais como as experiências de trabalho ou a definição dos papéis que os empregados assumem, sendo precisamente estas as que têm um maior impacto na formação de atitudes para a organização, estando relacionadas mais de perto com o trabalho diário e a sua ligação com a satisfação das necessidades pessoais do trabalhador. c) Estratégias de Recursos Humanos Por último, investigou-se também as relações entre as distintas práticas de recursos humanos e o compromisso afectivo. À luz da literatura empírica sobre o tema, pode-se afirmar que, de todos os antecedentes distantes mencionados, as estratégias de recursos humanos são as que apresentam relações mais fortes e consistentes, o que parece confirmar a capacidade de incidência destas estratégias sobre o compromisso afectivo dos trabalhadores. 15

15 Esta relação pode-se explicar tendo em conta que são precisamente as estratégias e as práticas de recursos humanos as que apresentam, de todos os antecedentes distantes, um maior grau de influencia sobre todos os antecedentes próximos do compromisso afectivo, isto é, sobre as experiências de trabalho que enfrentam os trabalhadores, as características do posto, a definição dos papéis que os empregados assumem e a definição ou modificação de contratos psicológicos. De forma pormenorizada pode-se argumentar, ao nível teórico, os potenciais efeitos positivos que certas práticas de recursos humanos podem exercer sobre o compromisso afectivo. Por exemplo, políticas de recrutamento vinculadas à segurança no emprego podem incrementar a crença do trabalhador nos valores centrais da organização, o que pressupõe o desenvolvimento no trabalhador de um certo nível de compromisso afetivo, que por sua vez provocará um incremento no desejo por parte do trabalhador de exercer um esforço adicional para com a empresa. Estratégias de selecção ao considerarem, dentro do perfil procurado nos novos candidatos, os valores principais da empresa, fomentam que esses novos trabalhadores contratados se identifiquem mais facilmente com a mesma. Através dos processos de selecção a empresa pode ainda proporcionar aos candidatos uma percepção clara acerca da tomada em consideração de que são membros valiosos e com capacidade de realizar potenciais contribuições positivas 15. A respeito das estratégias de compensação, uma política retributiva acima da média e vinculada ao rendimento organizacional pode incrementar o compromisso afectivo. Pode contribuir para que a empresa obtenha uma maior quantidade de candidatos nos seus processos de selecção, o que incrementará, por sua vez, a probabilidade de realizar um ajustamento mais adequado face aos respectivos valores organizacionais. Além disso, níveis de compensação elevados podem ser percebidos pelos trabalhadores como 15 Neste sentido, e tendo em conta que, tal como se comentou anteriormente, as variáveis demográficas jogam um papel relativamente pequeno no desenvolvimento desta componente do compromisso organizacional, os intentos para seleccionar e contratar trabalhadores que poderiam estar predispostos a comprometerem-se afectivamente serão menos efectivos que as actividades em que se contribui para gerar percepções de apoio organizacional ou que as práticas de recursos humanos que tentam gerir cuidadosamente as experiências dos trabalhadores posteriormente à sua entrada na empresa, tal como as práticas que acontecem no período de socialização organizacional. 16

16 uma sinal do valor que a empresa outorga aos seus empregados, gerando desta maneira sentimentos de auto valia e de importância pessoal, que facilitam a adesão emocional e a identificação com a empresa. Acresce ainda que uma retribuição vinculada ao rendimento dá lugar, geralmente, a percepções positivas por parte dos trabalhadores a respeito da equidade interna do sistema retributivo e da justiça da organização, circunstancia que está ligada ao desenvolvimento e incremento do compromisso afectivo. Finalmente, também se pode argumentar sobre uma relação positiva entre a política formativa da empresa e o compromisso afectivo, já que as actividades vinculadas a esta política têm potencialidade para incrementar os sentimentos de auto valia e importância pessoal, e podem ser percebidas como um reflexo de uma filosofia empresarial centrada na consideração dos recursos humanos enquanto investimento valioso, o que pode conduzir a que o trabalhador responda a este investimento da empresa com uma adesão psicológica mais confinante com ela assim como relativamente aos seus objectivos e metas (McElroy, 2001). de continuidade Como foi referido anteriormente, este elemento do compromisso organizacional (compromisso de continuidade) refere-se à situação em que o empregado está consciente da existência de custos associados ao abandono da empresa. Qualquer actividade que incremente os investimentos que o trabalhador poderá perder se deixar a organização e/ou qualquer facto que diminua as expectativas sobre a existência de possíveis alternativas de emprego, e que seja percebida pelo trabalhador, poderá conseguir que o individuo desenvolva este componente do compromisso organizacional. É por esta razão porque, de entre as variáveis próximas do compromisso de continuidade, se considera, principalmente, o contrato psicológico transaccional (Meyer e Allen, 1997, p.62), já que é aquele que se baseia nos princípios de intercambio económico (Rousseau, 1989). De entre os antecedentes distantes estudou-se i) certas condições ambientais que podem afectar a percepção dos trabalhadores a respeito da existência de outras possibilidades de trabalho, tais como a situação da economia em geral e do sector em particular, a situação do mercado de trabalho, etc.; ii) algumas características pessoais do trabalhador que podem influenciar as suas percepções no que 17

17 respeita à sua capacidade para se integrar no mercado de trabalho e, por tanto, sobre as suas expectativas de encontrar alternativas viáveis de trabalho, entre as que se pode mencionar o nível de educação, a posse de conhecimentos actualizados e/ou transferíveis para outras organizações (Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky, 2002), a responsabilidade familiar, certos traços de personalidade (como o centro de controle), a idade e a antiguidade no posto de trabalho; iii) e as estratégias de recursos humanos, sobretudo aquelas que implicam investimentos da empresa nos empregados, tais como a política formativa, a segurança no emprego e a retributiva, já que todas têm a potencialidade para afectar a percepção do custo assumido pelo trabalhador em caso de abandono da empresa. Tal esquema de relações está presente na figura 3. Características pessoais Estratégias de Recursos Humanos Contrato psicológico transaccional de continuidade Condições ambientais CAUSAS PRÓXIMAS CAUSAS DISTANTES Fonte: Contribução própia Figura 3. Antecedentes potenciais do compromisso de continuidade. Os resultados de carácter empírico relativamente à idade e a antiguidade são ambíguos. A explicação pode dever-se ao facto de que à medida que se incrementam estas duas variáveis o indivíduo adquire experiência e habilidades que podem ser consideradas como valiosas por outras empresas, podendo-se incrementar a percepção do trabalhador a respeito das opções alternativas de emprego e, portanto, diminuir o compromisso de continuidade. No entanto, nas últimas fases das carreiras profissionais incrementam-se os custos percebidos pelos indivíduos relativamente ao facto de abandonarem a empresa (considere-se neste sentido o nível retributivo, o status atingido dentro da empresa e os 18

18 direitos adquiridos em planos de pensões, etc.), pelo que também pode aumentar o compromisso de continuidade. As políticas formativas centradas no desenvolvimento de habilidades específicas a utilizar pela empresa podem incrementar o compromisso de continuidade. No entanto, as políticas de formação em habilidades gerais terão pouca influencia nele, já que as mesmas são facilmente transferíveis pelo que não suporiam uma perda no caso do trabalhador abandonar a empresa. A política de segurança do emprego é considerada como uma forma de incrementar compromisso de continuidade devido ao facto de que se este abandona a organização perderia uma relação segura de emprego, que pode não estar presente no contexto do novo trabalho (McElroy, 2001). normativo Por último, em relação ao compromisso normativo, do ponto de vista teórico e empírico, mantém-se a noção de que a crença de um indivíduo sobre a idoneidade de ser leal para com a empresa que o contrata se desenvolve, basicamente, a partir da incidência que têm na definição do contrato psicológico relacional os valores inculcados e as expectativas geradas pelos primeiros processos de socialização, quer dizer aqueles efectuados desde a família e sociedade (Wiener, 1982; Meyer, Allen e Smith, 1993; Morrow, 1993; Wasti, 1999; e Clugston, Howell e Dorfman, 2000). Situação que a diferencia dos contratos psicológicos transaccionais, os quais são mais abstractos e se baseiam nos princípios do intercambio social (Rousseau, 1989). Mas, também existe a possibilidade de que o compromisso normativo, para uma organização em particular, se possa estabelecera partir das actividades desenvolvidas pela empresa. Assim, as experiências positivas dos processos de socialização organizacional, as acções efectuadas pela empresa que impliquem investimento nos indivíduos e através dos quais estes se consideram em dívida para com a organização (refira-se por exemplo as políticas de segurança no emprego em épocas de downsizing, as políticas de formação subvencionadas ou gratuitas para o trabalhador (McElroy, 2001), poderiam exercer uma certa influencia sobre este componente do compromisso organizacional (Meyer, Allen e Topolnytsky, 1998). Nestes casos, e segundo os princípios da reciprocidade, quando a empresa faz investimentos que o indivíduo 19

19 considera excessivas, este estará consciente da existência de um desequilíbrio, que procurará rectificar mediante o desenvolvimento de um sentimento de obrigação para com ela. De todas formas, é viável que as diferenças dos valores individuais incidam no grau com que os indivíduos internalizam as normas de reciprocidade e, portanto, a existência de tais valores poderiam mediar a criação da sensação de dívida por parte do trabalhador. Tal esquema de relações aparece reflectido na figura 4. Características pessoais Condições ambientais Estratégias de Recursos Humanos Experiências de trabalho Contrato psicológico relacional CAUSAS PRÓXIMAS normativo CAUSAS DISTANTES Fonte: Contribução própia. Figura 4. Antecedentes potenciais do compromisso normativo. A partir da análise conjunta das variáveis consideradas como antecedentes dos distintos componentes do compromisso organizacional podem-se extrair certas conclusões relevantes. Em primeiro lugar, importa ter em conta que os elementos integrantes do compromisso organizacional se criam e desenvolvem segundo seus próprios mecanismos, o que permite confirmar a natureza radicalmente diferente do compromisso afectivo, normativo e de continuidade. Neste sentido, é interessante assinalar que o compromisso normativo, diferentemente do afectivo e de continuidade, se desenvolve de forma prévia à entrada numa organização específica, enquanto que os outros dois se desenvolvem principalmente em resposta às experiências actuais de uma organização específica (Beck e Wilson, 2001). Em segundo lugar, os estudos realizados parecem confirmar a relevância das estratégias de recursos humanos como antecedente significativo no desenvolvimento do compromisso afectivo, do normativo e de continuidade. 20

20 CONCLUSÕES Tradicionalmente, tanto ao nível teorico como da prática empresarial, tem-se considerado que o compromisso do indivíduo para com a empresa é uma variável relevante por permitir identificar intenções de conduta, comportamentos e resultados com impacte directo na produtividade e na eficácia organizacional (Hunt e Morgan, 1994, p.1570). É por isso que, com a finalidade de a tornar operacional e susceptível de intervenção por parte da direcção de recursos humanos, se tornou importante delimitar os componentes que integram a noção de compromisso para com a empresa. A revisão bibliográfica efectuada permitiu observar uma evolução na definição do compromisso organizacional. Passou-se de concepções unidimensionais para modelos que caracterizam esta atitude laboral como um constructo composto por múltiplas dimensões ou componentes. Relativamente a este aspecto, importa assinalar que apesar das numerosas propostas identificadas na literatura se pode estabelecer um esquema de paralelismos entre elas que permite a sua comparação e uso para fins empíricos e de gestão organizacional. Ao nível da prática empresarial, o esquema de relações entre os intervenientes do compromisso organizacional e as variáveis antecedentes e consequentes, levam-nos a sugerir que os responsáveis pela direcção de recursos humanos da empresa com carácter prévio ao desenho consciente de um sistema de gestão de recursos humanos, centrado na potenciação do compromisso organizacional, deveriam identificar qual o perfil de compromisso que desejam para os seus empregados, isto é que componentes e em que níveis vão ser considerados como objectivos da direcção de recursos humanos. Tendo em consideração que a literatura empírica confirma que o compromisso afectivo, o normativo e o de continuidade, segundo a terminologia do modelo de Meyer e Allen, têm distintas, mas importantes implicações no desempenho das actividades de trabalho e de outras variáveis laboráveis relevantes, tais como o absentismo, a rotação voluntária e as variáveis cognitivas do processo de abandono do trabalhador, a definição clara de estratégias mostra-se decisiva para a obtenção de maiores níveis de compromisso organizacional. 21

21 Então, uma vez definidos os níveis de compromisso afectivo, normativo e de continuidade que são requeridos pela empresa, e partindo do facto exposto anteriormente de que podem existir determinadas práticas de recursos humanos que incidam de forma diferente tanto com respeito à magnitude, como quanto ao sentido da relação no desenvolvimento de cada um desses componentes do compromisso, os responsáveis da gestão de recursos humanos deveriam proceder a um estudo pormenorizado dos efeitos que as distintas estratégias de recursos humanos poderiam exercer em cada um deles, de tal maneira que se pudesse alcançar uma estratégia equilibrada, que permita corrigir os efeitos negativos e alcançar assim o nível esperado para cada um dos elementos do compromisso organizacional. 22

22 BIBLIOGRAFIA ALLEN, N.J. e MEYER, J.P. (1990) The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pp ALLEN, N.J. e MEYER, J.P. (1993) Organizational Commitment: Evidence of Career Stage Effects?, Journal of Business Research, Vol. 26, pp ANGLE, H.L. e PERRY, J.L. (1981) An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness, Administrative Science Quarterly, Vol. 27, pp BATEMAN, T. e STRASSER, S. (1984) A Longitudinal Analysis of the Antecedents of Organizational Commitment, Academy of Management Journal, Vol. 27, Nº 1, pp BECK, K. e WILSON, C. (2001) Have we Studied, Should we Study, and can we Study the Development of Commitment? Methodological Issues and the Developmental Study of Work-related Commitment, Human Resource Management Review, Vol. 11, pp BECKER, H.S. (1960) Notes on the Concept of Commitment, American Journal of Psychology, Vol. 66, pp BISHOP, J.W.; SCOTT, K.D.; GOLDSBY, M.G. e CROPANZANO, R. (2003) A Construct Validity Study of Commitment and Perceived Support Variables, Group & Organization Management, Vol. 20, Nº 10, pp BOUZAS LOUZAO, B. e CASTRO CASAL, C. (1986) El Compromiso Organizacional, Revista de Economía y Empresa, Vol. 16, Nº 15-16, pp BROWN, B. (2003) Employees Organizational Commitment and their Perception of Supervision Relations-Oriented and Task-Oriented Leadership Behaviors, Virginia Polytechnic Institute and State University, Falls Church. BUCHANAN, B. (1974) Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organizations, Administrative Science Quarterly, Vol. 19, pp CALDWELL, D.F.; CHATMAN, J. e O REILLY, C.A. (1990) Building Organizational Commitment: A Multi-Firm Study, Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pp CLUGSTON, M.; HOWELL, J.P. e DORFMAN, P.M. (2000) Does Cultural Socialization Predict Multiple Bases and Foci of Commitment?, Journal of Management, Vol. 26, pp COHEN, A. (1996) On the Discriminant Validity of the Meyer and Allen Measure of Organizational Commitment: How does it Fit with the Work Commitment Construct?, Educational and Psychological Measurement, Vol. 56, pp COLEMAN, D.F.; IRVING, G.P. e COOPER, C.L. (1999) Another Look at the Locus of Control- Organizational Commitment Relationship: It Depends on the Form of Commitment, Journal of Organizational Behavior, Vol. 20, Nº 6, pp DE FRUTOS, B.; RUÍZ, M.A. e SAN MARTÍN, R. (1998) Análisis Confirmatorio de las Dimensiones del Compromiso con la Organización, Psicológica, Vol. 19, pp DUNHAM, R.B.; GRUBE, J.A. e CASTENADA, M.B. (1994) Organizational Commitment: The Utility of an Integrative Definition, Journal of Applied Psychology, Vol. 79, pp ETZIONE, A. (1961) A Comparative Analysis of Complex Organizations, Free Press, New York. 23

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