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1 Recrutamento e seleção como ferramentas de Gestão de Pessoas Glaucia Falcone Fonseca Atualmente, os processos de captação de pessoas são reconhecidos como importantes ferramentas alinhadas às estratégias da organização: se a empresa necessita passar por mudanças e renovação, é através do recrutamento e da seleção que se buscarão profissionais adequados aos objetivos que se pretende. (Glaucia Falcone Fonseca) 1

2 Atualmente, os processos de captação de pessoas são reconhecidos como importantes ferramentas alinhadas às estratégias da organização: se a empresa necessita passar por mudanças e renovação, é através do recrutamento e da seleção que se buscarão profissionais adequados aos objetivos que se pretende. O papel e a responsabilidade do gestor é escolher as pessoas que constituirão sua equipe de trabalho. O papel de Recursos Humanos é subsidiar o gestor nessa atribuição e não substitui-lo. Um processo seletivo é significativo tanto para a organização quanto para cada elemento envolvido, de modo que não pode ser transferido. Em várias organizações, a execução do recrutamento e da seleção é realizada por empresas terceiras. De toda forma, é função e papel do gestor acompanhar o processo desde seu início até o final. Quanto mais o executivo participar no processo, melhores serão os resultados. O que é recrutamento? É a fase inicial do preenchimento de uma vaga em aberto. Consiste num conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar posições dentro da organização. Sua função é suprir a seleção de candidatos para seu funcionamento. O recrutamento é influenciado diretamente pelo mercado de trabalho. Em períodos de recessão, de poucos investimentos, o mercado recebe maior oferta de mão-de-obra que de postos de trabalho. Em períodos de crescimento e desenvolvimento econômico, a disputa pelos candidatos torna-se acirrada. O recrutamento pode ser feito de duas formas: recrutamento interno e externo. Recrutamento Interno É a procura de candidatos para preenchimento de uma vaga dentro da própria organização. Quando a empresa adota esta modalidade de recrutamento, é importante que esteja atenta para alguns cuidados como gerenciar as expectativas, grau de competição interna, descontentamento e frustração para aqueles que foram preteridos no processo. Neste sentido, o recrutamento deve ter normas definidas, transparentes e conhecidas por todos para minimizar eventuais problemas. 2

3 São vantagens do recrutamento interno: É um processo mais rápido (a população de candidatos está claramente definida). É um processo mais econômico (custos diretos menores). Maior índice de segurança, na medida em que já se conhece o perfil de desempenho do candidato. Estimula o desenvolvimento profissional e oferece perspectivas de crescimento na carreira aos funcionários da empresa. Melhora do clima e moral internos (percepção de valorização dos que estão na organização). Incentivo à permanência dos empregados na empresa. Melhor aproveitamento do potencial humano e conhecimento da organização. Ausência de necessidade de socialização dos novos membros. Recrutamento Externo É a busca de candidatos no mercado de trabalho. A opção pelo recrutamento externo deve ser feita, preferencialmente, após avaliação das pessoas da organização, o que gera expectativas positivas de carreira e sentido de justiça. São vantagens do recrutamento externo: Renova e enriquece o patrimônio humano da empresa, promovendo criatividade e inovação com idéias vindas de fora. Atualização de estilo e tendências de mercado ( sangue-novo e novas experiências). Sacode o status quo da empresa. 3

4 São fontes de recrutamento externo: Banco de dados de candidatos (processos seletivos anteriores, cadastros). Universidades, escolas de cursos técnicos. Entidades diversas (sindicatos, associações, conselhos de classe). Consultorias de recrutamento e seleção. Consultorias de outplacement. Agências de emprego. Headhunters. Mídia (anúncios em jornais, revistas, rádio, TV etc.). mais repertório 1) Banco de dados de candidatos Geralmente, as empresas formam um banco de dados computadorizado a partir do recebimento de currículos no dia-a-dia e que consulta de acordo com suas necessidades. 2) Agências de emprego Oferecem serviços de recrutamento de profissionais, em geral, de execução até o nível intermediário da pirâmide organizacional. Têm como característica o fato de não trabalharem com exclusividade (normalmente, uma empresa que deseja contratar entra em contato com mais de uma agência de emprego ao mesmo tempo) e sua responsabilidade, geralmente, restringe-se a enviar currículos que estejam dentro dos parâmetros dados pelas empresas clientes. 4

5 mais repertório 3) Consultorias de recrutamento e seleção Diferenciam-se das agências não só por trabalharem especificamente com posições que vão do nível médio ao nível médio alto da pirâmide organizacional como também pela metodologia de trabalho o consultor vai até a empresacliente, traça o perfil da organização e de seu cultura, recebe o perfil do profissional desejado, realiza triagem de currículos, convoca candidatos para entrevistas técnica e psicológica, aplica bateria de testes; emite laudos, destaca de três a quatro melhores candidatos e encaminha-os para entrevista com a empresa-cliente exclusividade é realizado um contrato de prestação de serviços, o que garante à consultoria, exclusividade do recrutamento e seleção do profissional em questão. Há ainda um período de garantia dos serviços à empresa-cliente que garante a reposição do candidato por um período específico geralmente de seis meses a 1 ano caso o candidato deixe a organização ou seja demitido. 4) Consultorias de Outplacement São consultorias que se dedicam especificamente a recolocar profissionais que serão desligados ou que estão em processo de desligamento nas respectivas empresas. Geralmente, estas consultorias trabalham somente com pessoas jurídicas e não pessoas físicas ou profissionais. Uma empresa, normalmente, contrata uma consultoria de outplacement quando pretende desligar um profissional e deseja ajudá-lo no processo de recolocação no mercado. A consultoria assessora a organização no processo de desligamento e prepara os profissionais para enfrentar o mercado, atualizando-o com informações, modo de agir etc., preparando e distribuindo seu currículo entre um certo número de empresas escolhidas de conformidade com a experiência e a familiaridade do profissional. 5) Headhunters São os caçadores de talentos que agem somente com cargos do topo da pirâmide organizacional ou com profissionais extremamente difíceis de serem localizados. O headhunter destaca-se do consultor em R&S pelos contatos pessoais que possui e pelo seu perfil cultural e carreira profissional. É alguém com presença constante em eventos culturais, esportivos ou em encontros internacionais utilizados como ponto de encontro pelos altos executivos. Seu trânsito entre os presidentes de grandes organizações é garantido. 5

6 O que é seleção? É o processo que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo recrutamento para atendimento das necessidades internas da empresa. É importante compreender que a seleção não significa a escolha do candidato com maior capacidade ou habilidade; significa a escolha do candidato com maior afinidade de expectativas e potencialidades com as expectativas e necessidades previstas para a posição em processo de preenchimento, ou seja, aquele que mais convém a determinado plano de ação. É importante estar atento a estes aspectos. Admitir um candidato com potencial acima ou abaixo do que a posição proporciona, gera problemas de desmotivação, ansiedade, stress e em ambos os casos, pode levar ao desligamento. Para que os processos de recrutamento e seleção iniciem-se, é necessário que o gestor da vaga informe claramente aos recrutadores e selecionadores, as atividades que serão desenvolvidas pelos candidatos, bem como os conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos para a posição. Quanto mais claras forem as especificações e sua compreensão pelo pessoal de RH, maiores as chances de sucesso do processo seletivo. Ao pessoal de recursos humanos, cabe o papel de não somente entender as necessidades da área requisitante da vaga, mas também compreender o estilo de gestão predominante e a cultura organizacional para que possa perceber a aderência do perfil do candidato à área e à organização. É seu papel, portanto, assessorar o gestor na escolha dos candidatos, levando em conta também esses aspectos e não somente adequação do candidato às necessidades técnicas requeridas para as atividades. Quais são as técnicas utilizadas na seleção? Com os cenários cada vez mais competitivos, a sofisticação dos produtos e serviços e exigências dos clientes, a avaliação da experiência anterior e conhecimento do trabalho dos candidatos não é suficiente num processo seletivo: é necessário uma investigação mais abrangente das competências dos candidatos. Neste sentido, um processo seletivo geralmente é composto por um mix de técnicas que se complementam e permitem um olhar sobre o candidato de forma mais global e integrada. 6

7 São técnicas de seleção: Entrevistas. Provas de conhecimento. Testes psicológicos. Técnicas vivenciais. Avaliação de saúde. Entrevistas É o instrumento mais importante do processo seletivo. Geralmente, é realizada em vários momentos do processo (no recrutamento e na seleção), com funções distintas (triagem, verificação de adequação à posição) e por mais de um entrevistador (recursos humanos, gestor direto da vaga, outros executivos, dependendo do grau de complexidade e autoridade da posição em aberto). Tais procedimentos minimizam a possibilidade de erros no processo de escolha. É importante que os entrevistadores (RH e gestor da vaga) tenham atitude ética e de respeito: para o candidato há suas expectativas, uma vez que um processo seletivo representa uma mudança na carreira; para a organização, é a sua imagem que está em jogo. Ações simples como respeito a horários, cuidado com informações e impressões sobre os candidatos e sobre a empresa, devem estar na mente dos entrevistadores. A entrevista deve pesquisar aspectos de conteúdo pessoal e profissional do candidato, tanto em relação ao passado quanto em relação as suas expectativas futuras. 7

8 A figura abaixo representa os campos a serem pesquisados. Campos de Pesquisa Profissional Pessoal Educacional Social Principais itens a pesquisar Experiências anteriores, empresas anteriores, motivos de desligamento, realizações, resultados obtidos, insatisfações com a carreira, ambições, relacionamento profissional com colegas, chefias e subordinados. Gestão da carreira: perspectivas futuras. Ambiente familiar estrutura e responsabilidade econômica do candidato, grau motivacional atual, hobbies. Idiomas, cultura geral, viagens culturais. Grau de sociabilidade: freqüenta clubes, associações, igrejas. Fig. 1: Campos de pesquisa na entrevista de seleção. Adaptado de Marras, J.P. Administração de RH: Do operacional ao estratégico 3ª ed. São Paulo: Futura, Provas de conhecimento Gerais: Avaliam o grau de cultura geral do candidato. Exemplo: redação e matemática. Essas provas têm baixa correlação com o desempenho atual do candidato, mas servem para dar informações sobre seu universo e atitude pessoal-profissional. Específicas: Avaliam os conhecimentos profissionais necessários ao desempenho da função. Exemplo: matemática financeira, idiomas, aplicativos de informática específicos. É importante que os instrumentos sejam validados internamente para que eliminem os candidatos que realmente não sejam adequados à posição proposta. Testes psicológicos Testes psicológicos são instrumentos padronizados que servem de estímulo à determinado atributo (aptidão, atitude, campo de interesses, estabilidade emocional ou traços de personalidade), visando predizer os comportamentos futuros do examinado a partir do que foi revelado na situação de teste. 8

9 Os testes podem ser classificados em: Psicométricos: Medem aptidões individuais. Exemplo: inteligência, aptidões específicas (raciocínio lógico e raciocínio abstrato). Personalidade: Identificam traços de personalidade, aspectos motivacionais, interesses e distúrbios. Esses testes, embora não permitam inferências precisas do sucesso do profissional, indicam estados emocionais, necessidades e conflitos que, afetando a vida do indivíduo, podem refletir-se em sua atividade profissional. Técnicas vivenciais São técnicas que envolvem simulações de situações e circunstâncias profissionais que exigem a participação do candidato, permitindo observar sua atuação e resultados espontâneos. Exigem estruturação anterior à aplicação e devem ser aplicadas por profissionais qualificados, capazes de controlar a situação e evitar conflitos ou reações de descontrole. As técnicas podem ser classificadas em: Provas situacionais: relacionadas às tarefas da posição. Exemplo: teste num sistema específico ou operação de uma máquina. Dinâmica de grupo: envolve jogos com situações estruturadas, relativas ou não à posição. É uma técnica muito utilizada, pois permite a observação de como o candidato interage etc. Psicodrama: representação em que o candidato deve expressar-se de acordo com o papel atribuído. Como se trata de uma representação, o candidato fica livre para expressar sentimentos, valores e emoções. Avaliação de saúde Realizada por médicos do trabalho que devem conhecer a posição e as atividades propostas para avaliar as condições de saúde do candidato, verificando se ele está fisicamente apto ao seu exercício. A avaliação é geralmente acompanhada por exames clínicos, de acordo com legislação e política da empresa. E quais são os resultados do processo seletivo? 9

10 Um bom processo seletivo traz resultados positivos tanto para a organização, quanto para os indivíduos, na medida em que promove: Adequação das pessoas à posição e conseqüente satisfação do pessoal. Rapidez no ajustamento e na integração do novo empregado às novas funções. Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal. Aproveitamento ao máximo das habilidades e características de cada pessoa no trabalho. Evita perdas futuras na recolocação ou substituição de pessoas, devido a insucessos nas posições. O alinhamento das estratégicas organizacionais com os perfis individuais. saiba mais Entrevista de seleção São quatro os estágios de uma entrevista de seleção: 1. Abertura: Hora do aquecimento, na qual o entrevistador apresenta-se e expõe a proposta da entrevista e como será conduzida. 2. Pesquisa: Visa obter do candidato informações necessárias à avaliação do perfil pessoal e profissional. 3. Troca: Momento em que o candidato faz perguntas relacionadas aos seus interesses e preocupações. Geralmente, são perguntas relacionadas à posição, condições de trabalho e empresa. 4. Fechamento: O entrevistador informa as etapas futuras do processo. 10

11 Anotações: bibliografia Chiavenato, I. Gerenciando Pessoas: como transformar gerentes em gestores de pessoas. 4ª ed. São Paulo: Prentice Hall, Limongi-França A. C. e outros autores As pessoas na organização São Paulo: Ed. Gente, Marras, J.P. Administração de RH: Do operacional ao estratégico 3ª ed. São Paulo: Futura,

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