Motivação e a resiliência nas organizações 1

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1 PONTÍFICIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DO RIO GRANDE DO SUL Especialização em Planejamento em Comunicação e Gerenciamento de Crises de Imagem Motivação e a resiliência nas organizações 1 Fernanda Escouto Almeida 2 Rosane Palacci Santos 3 Resumo O artigo tem como objetivo abordar algumas das principais teorias sobre motivação e resiliência e como os mesmos podem ser aplicados em um ambiente organizacional. O trabalho apresenta quais são os princípios necessários para desenvolver um comportamento resiliente e busca hipotetizar sobre um método diferente de gerenciar as adversidades que surgem no cotidiano das organizações.utilizou-se pesquisas bibliográficas para o desenvolvimento do trabalho, através dos autores Eduardo Carmello, José Tavares, Ricardo Piovan, Idalberto Chiavenato, dentre outros. Uma das principais conclusões aponta que as organizações que motivam seus colaboradores, mantendo neles o espírito de resiliência, estão mais propícias ao sucesso. Palavras-chave: Motivação, Resiliência, Motivação Organizacional Abstract The article aims to address some of the main theories of motivation and resilience and how they can be applied in an organizational setting. The paper presents what are the principles required to develop a resilient behavior and ultimately establish a different way of managing the adversities that arise in the everyday life of organizations method. We used bibliographic research for development work, through the authors Eduardo Carmello, 1 Artigo de conclusão do curso de Especialização em Planejamento em Comunicação e Gerenciamento de Crises de Imagem PUC/RS. 2 Bacharel em Jornalismo- Comunicação Social. Aluna do curso de pós-graduação em nível de especialização em Planejamento em Comunicação e Gerenciamento de Crises de Imagem PUC/RS. 3 Orientadora do trabalho. Doutora em comunicação social. Professora adjunta da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul. 1

2 José Tavares, Ricardo PiovanIdalbertoChiavenato, among others. One of the main findings indicates that organizations motivate their employees, keeping them the spirit of resilience, are more conducive to success Key-words:Motivation, Resilience, Organizational Motivation Este trabalho visa demonstrar os fatores que influenciam a motivação e a resiliência de uma pessoa no ambiente de trabalho, ressaltando o diferencial da motivação em um ambiente organizacional. O mercado de trabalho está muito competitivo, eliminando fronteiras e criando um mercado único e global. Ogrande desafio é sem dúvida, conseguir influenciar a mudança através de estratégias que permitam dominar esses novos desafios. Existe ainda um mundo desconhecido no vasto campo da motivação humana, mas há a convicção de que a motivação é sim uma ferramenta de vital importância para sobrevivência das organizações e que ações embasadas em estratégias motivacionais trazem grandes benefícios às empresas e aos próprios indivíduos queprecisam manter-se vivos e motivados na constante busca pela autorealização. Neste mundo globalizado em que as empresas se relacionam num ambiente de extrema competitividade por metas e resultados, o estresse é uma realidade observada nas mais diferentes áreas e setores do mercado de trabalho. Para fazer frente a essa realidade, as corporações vêm buscando profissionais dotados da capacidade de se adaptar a um ambiente conturbado na busca de constantes resultados. Esse profissional precisa ser resiliente. Resiliência é um conceito oriundo da Física, que se refere à propriedade de objetosde acumular energia quando exigidos ou submetidos a extrema pressão, voltando em seguida ao seu estado original, sem qualquer deformação, como um elástico. Antunes (2003) define resiliência como a capacidade de resistênciaàcondições duríssimas. O autor acredita que as pessoas resilientes, além de resistirem às adversidades, as utilizam para o seu desenvolvimento pessoal e social. No mundo corporativo, podemos definir resiliência como a capacidade do indivíduo em lidar com serenidade ao estresse e às adversidades do dia a dia, moldando-se a cada situação e, da mesma forma, recuperando o seu estado original. Assim, pode-se considerar que a resiliência é uma combinação de fatores que propiciam ao ser humano condições para enfrentar e superar problemas e adversidades de maneira racional, 2

3 buscando as soluções mais adequadas. Um profissional resiliente, quando submetido à situação de estresse, administrará de maneira sensata, sem impulsividade, visualizando o problema como um todo. Certamente terá forças para enfrentar a adversidade, apresentando uma solução criativa e eficaz. Conforme Gallende (2004) é a adversidade que produz resiliência. Para o autor, as circunstâncias que são adversas produzem condições criativas, que enriquecem as possibilidades práticas de atuar sobre a realidade em que vive transformá-la ou se transformar. Para Rodriguez (2005), resiliência é a resposta criativa para superação da adversidade. Este trabalho tem como objetivo mostrar, com pesquisa em fontes bibliográficas, através de levantamento de conceitos e dados, como as organizações podem manter os funcionários além de motivados, também resilientes diante de qualquer situação. Motivação A motivação tem sido considerada como um fator importante, e aqui considerada especificamente, pois não importa em qual setor da vida, mas tudo fica melhor quando nos sentimos motivados. As empresas vêm cada vez investindo mais nas dinâmicas de motivação no serviço para desestressar seus funcionários, pois como vários estudos já revelaram, um funcionário de bom humor rende muito mais do que um funcionário cansado, estressado e infeliz com a política da empresa. Solomon (2002) acredita que a motivação tem relação com processos que determinam que as pessoas se comportem da forma como se comportam. Para Robbins (2002) motivação é um processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta, sendo assim os indivíduos motivados se mantêm na realização da tarefa até que seus objetivos sejam atingidos. Quanto à maneira pela a qual a motivação se processa no indivíduo, a maior parte dos autores concorda que é por meio de um processo interno, mas que pode sofrer influência de fatores externos. O clima organizacional interfere na motivação, no desempenho humano e na satisfação de trabalho de cada um. As pessoas esperam recompensas, criam expectativas e estas, se forem positivas aumentam ainda mais a motivação que existe dentro de cada um. O que as empresas devem saber é como tirar proveito desse 3

4 sentimento, tão simples, mas ao mesmo tempo tão complexo. Nas organizações, a motivação precisa ser encarada como forma de valorização ao funcionário, que deve se sentir parte integrante da empresa e não simplesmente um seguidor de regras. O servidor tem que enxergar que trabalhar é muito mais do que só bater o ponto, cumprir as horas e ir embora. Para fazer parte do grupo tem que haver comprometimento. Para atrair as pessoas, a primeira ideia que ocorreé a de melhorar salários, mas nem sempre dinheiro é o fator essencial. O reconhecimento e a recompensa também provocam e satisfazem o funcionário. Um conceito de Abraham Maslow, de 1943, descreve que depois de terem satisfeitassuas necessidades fisiológicas básicas, os seres humanos querem satisfazer necessidades sociais e espirituais, sucessivamente mais elevadas. Quatro necessidades, acima das mais básicas, foram identificadas por Maslow.São elas: necessidade de autorealização; de estima; de amor e pertencimento e de segurança. Já a teoria de Frederick Herzberg, evidencia dois fatores que orientam o comportamento das pessoas. São os fatores higiênico/extrínsecos e os motivacionais/intrínsecos. O primeiro refere-se às condições que rodeiam o funcionário enquanto trabalha, as condições físicas e ambientais de trabalho,o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, os tipos de supervisões recebidos, o clima de relações entre a direção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes, etc. Quando esses fatores do ambiente de trabalho são ótimos, não provocam a satisfação, apenas evitam a insatisfação. O segundo refere-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São esses fatores que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. Para Herzberg o termo motivação, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional. Sendo assim quando os fatores motivacionais são ótimos, elevam substancialmente a satisfação, quando são precários, provocam ausência de satisfação. Com base nas teorias de Herzberg, Chiavenato (2003) afirma que os fatores responsáveis pela satisfação são distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação. O oposto da satisfação não é a insatisfação, mas a ausência de satisfação. E o oposto da insatisfação é ausência dela e não a satisfação. A motivação que a pessoa possui para o trabalho é que vai determinar a vontade de sair todos os dias de casa e ir para a empresa exercer as suas funções. Muitos fatores 4

5 também envolvem essa motivação, como a própria vontade de trabalhar, o desejo de fazer parte da empresa, o salário e benefícios, os colegas e líderes com quem convivemos na empresa, por exemplo. Conhecer meios de manter os funcionários motivados a realizarem seu trabalho é buscar qualidade, sucesso e lucro. Neste contexto, a organização se renova e capacita as pessoas que trabalham nela a se manterem motivadas frente aos desafios do mercado, através da formação querenova os conhecimentos e informações não só relacionados ao trabalho, mas também à vida pessoal. A organização que compartilha informações estimula a troca, comunica, ouve os funcionários, fornece canais de comunicação interna que reforcem a imagem, valores e missão da empresa, alinhados com as estratégias, é considerada uma empresa que valoriza e motiva o trabalhador. Quando um funcionário está dentro da corporação, não está ali apenas para exercer as funções exigidas pelo seu cargo, está ali também um ser humano, repleto de sentimentos, emoções e vontades. O que os empresários devem se lembrar é que são pessoas que formam a organização, e estas querem atenção, desejam ser ouvidas. Ao permitir que um colaborador conheça o que sua empresa faz, tenha acesso à troca de informações com seus colegas e chefes, participe da comunicação interna da empresa, teremos dado um grande passo para motivar e para fazer com que este ser libere as suas emoções, potencial, criatividade empreendedora e assim possa sentir que ele faz parte do negócio. Resiliência Conforme Sabbag (2012) resiliência é um termo da Física, que há 45 anos foi adotado pela psicologia, referindo-se, de início, à habilidade de recuperação após eventos estressantes, traumas potenciais ou crises danosas. Na Psicologia, segundo Carmello (2008) o conceito é utilizado para definir um conjunto de processos sociais e intrapsíquicos que possibilitam a indivíduos manifestarem o máximo de inteligência, saúde e competência em ambientes de complexidade, instabilidade e pressão, como é atualmente o ambiente de trabalho. Segundo Cláudia Riecken (2006) a palavra resiliência pode se entendida como flexibilidade, a capacidade de as pessoas se recuperarem diante das dificuldades e suas 5

6 possibilidades de readaptação. Conforme a autora a resiliência não é absoluta nem é adquirida. É uma capacidade que resulta de um processo dinâmico e evolutivo que varia conforme as circunstâncias; a natureza humana; o contexto e a etapa de vida, e cuja expressão varia de diferentes maneiras em diferentes culturas. Para Gallende (2004) a resiliência é passível de definição enquanto redefinição da realidade pelo indivíduo que enfrenta a adversidade, trauma ou vive em condições de risco, produzindo novos sentidos, criando novas soluções e referências em sua vida. Segundo Carmello (2008) aqui no Brasil, muitas pessoas e empresas conhecem uma versão limitada de que ser resiliente é aguentar a situação, suportar pressão, ser saco de pancada ou até mesmo deixar submeter-se passivamente. Você não é elástico, ponte, silicone. Tudo isso são metáforas produzidas por pessoas que olharam o conceito pelos filtros da Física (objetos passivos, que não sentem, não andam e não tem propósito) e não correspondem ao que se espera de um profissional resiliente num mundo altamente dinâmico e turbulento. Ainda segundo o autor, o ser resiliente é aquele que está saltando continuamente, renovando e transformando-se continuamente. É um ser impulsionado por um propósito maior, proativo e que constrói realidades, totalmente diferente de um objeto, que é o efeito passivo de uma adversidade ou crise. Carmello afirma que você é resiliente quando cresce nas mudanças, inova, se antecipa às situações e produz coerência estratégica para sua equipe e clientes. Sua influência como um ser resiliente precisa ter mais impacto proativo e orientado para o futuro. Como benefício de sua atuação como resiliente, desfruta da capacidade de prever, projetar e antecipar cenários e situações, assim como exercer proatividade em vez de simplesmente reagir aos efeitos das circunstâncias. Ao fazer isso, sua imagem, reputação e valorização melhoram consistentemente. Tavares (2002) afirma que não há como comparar resiliência de materiais como a de um processo psicológico, estudo inicial sobre o assunto, porque o conceito de deformação física e psicológica é incomparável. Segundo o autor foi a partir das pesquisas de Michael Rutter, Emily Werner, Ruth Smith e outros importantes nomes que embasaram as pesquisas sobre resiliência e construíram várias linhas temáticas e conceituais com base empíricas, por exemplo, risco, vulnerabilidade, estresse, coping, competência e proteção. Para Piovan (2010) a resiliência não é como um dom, que já nasce com você, trata-se de uma habilidade que pode ser desenvolvida. Já Chiavenato (2003) aborda a resiliência afirmando que em linguagem científica a resiliência é a capacidade de superar 6

7 transtornos impostos por fenômenos externos. Carmello (2008) assegura que há um roteiro básico de aplicação da resiliência no campo organizacional. Inicialmente se faz uma análise da situação, identifica como a empresa está se adaptando, define o tempo para se promover as mudanças e cria-se uma solução resiliente a partir das necessidades e oportunidades que a empresa pode vir a obter com a mudança. Ainda conforme o autor, a resiliência é a capacidade de superação e adaptação e a possibilidade de construção de novos caminhos de vida e de um processo de subjetivação a partir do enfrentamento de situações estressantes ou traumáticas. A essência da resiliência não está apenas em antecipar as mudanças, mas em criar coerência e alinhamento estratégico e no campo organizacional.coerência refere-se à capacidade que a empresa tem de direcionar suas ações habituais de maneira lógica com a missão, visão, valores e estratégias utilizadas, impactando de forma positiva a imagem da organização. Resiliência e motivação nas organizações O termo resiliência no contexto do trabalho nas organizações refere-se à existência ou àconstrução de recursos adaptativos, de forma a preservar a relação saudável entre o ser humano e seu trabalho em um ambiente em transformação, permeado por inúmeras formas de rupturas. Coutu (2002) aponta três características da pessoa ou organização resiliente: 1- A firme aceitação da realidade; 2- A crença profunda, em geral apoiada por valores fortemente sustentados, de que a vida é significativa; 3- Uma "misteriosa" habilidade para improvisar. Para Carmello (2008) a resiliência estratégica tem se tornado altamente atrativa no mundo organizacional, pois precisa se antecipar às mudanças, criando soluções que os clientes necessitarão no futuro. O autor ainda enfatiza que não somos resilientes, mas estamos resilientes. Os resilientes, segundo o autor, conseguem achar um sentido para toda a adversidade. Muitas pessoas, ao passarem por mudanças têm a sensação que o mundo vai acabar, mas percebem que a vida é maior que isso. Carmello (2008) avalia os processos de resiliência semelhantes ao processo de coping, modelo criado por 7

8 Folkmane Lazarus (1980), traduzido para a língua portuguesa por expressões como: formas de lidar com, ou estratégias de confronto. Ele ainda ressalta que a resiliência estimula líderes e colaboradores a se empenharem para resolver tal situação. Para Tavares (2002),os indivíduos deveriam ser naturalmente, resilientes, flexíveis, criativos, emocionalmente equilibrados, disponíveis, comunicativos, capazes de resistirem a situações complicadas e difíceis. As pessoas responsáveis pelas decisões terão que ser capazes de autorregular e manter autocontrole, fundamentadas nos conhecimentos concretos e nas experiências emocionais. Já as organizações podem ser mais democráticas, flexíveis, inteligentes e responsáveis. As organizações resilientes estão no lado oposto das organizações burocráticas. Segundo Edward Devy (1997), tornar as organizações mais resilientes nada mais é que desenvolver capacidades que as tornem mais flexíveis e rápidas nas respostas e mais seguras, adequadas e de melhor qualidade. O autor afirma que as organizações resilientes são inteligentes, responsáveis, competentes, vivas, lógicas e dinâmicas. Chiavenato (2003) afirma que se as empresas atuarem como sistemas abertos, terão capacidade de superar transtornos externos provocados pela sociedade, pois a resiliência define o grau de vulnerabilidade do sistema às pressões externas. As organizações resilientes, conforme Carmello (2008), respondem melhor às mudanças devido à sua facilidade em detectar sinais de oportunidade e pela coerência em seu modelo de gestão. As empresas se beneficiam com a resiliência alcançando resultados mais satisfatórios nas áreas financeiras, clientes, processo, crescimento aprendizado, obtendo um retorno financeiro mais rápido que o esperado, melhorando seu índice de satisfação, a reputação, melhorando o desempenho organizacional. O autor acrescenta que as organizações resilientes alcançam melhores resultados comerciais e sociais, conseguindo extrair o melhor dos processos de mudança. Ainda conforme Carmello, o benefício de ser uma pessoa resiliente consiste em experimentar a sensação de confiança, êxito e evolução na busca de um persistente aperfeiçoamento e progresso em suas competências. Com a busca de potencialidade descobrindo coisas que ainda não sabe o que sabe fazer ou que tem condições de superar. Resulta disso melhora nas estratégias, o que influenciará positivamente nos resultados, pois além dos benefícios abordados, à medida que o individuo ou organização for utilizando a resiliência verificar-se-á um benefício característico da situação pela qual passou, com resultado diferente. Job (2003) acredita que as organizações devem ajudarseus funcionários a se 8

9 manterem resilientesoferecendo-lhes autonomia, autoestima, autodeterminação, respeito, reconhecimento, participação da família, amigos, esperança e fé. Para o autor, a resiliência está associada, entre outras, à auto-estima, à busca de significado para a vida, à esperança, à preservação da identidade, bem como às crenças individuais e à autoafirmação. Asnovas exigências do mercado atual remetem a um perfil resiliente com qualidades que são esperadas das grandes empresas, como por exemplo, colaboradores que façam a diferença, principalmente para atender à acirrada competitividade. Espera-se que os profissionais sejam protagonistas e agentes das mudanças no mercado, e o sujeito resiliente deve se preparar para a realidade do mercado. No mundo atual, a capacidade de adaptação às demandas impostas é de extrema importância para aqueles que se empenham em crescer no trabalho. Os trabalhadores precisam garantir sua sobrevivência, pois estão adoecendo com o novo ritmo de produção. Sintomas como estresse, ansiedade, fobias e outros, vêm surgindo cada vez mais rápido nas pessoas que sofrem grandes pressões no trabalho. A questão é como lidar com os problemas e resolvê-los, supondo que possa existir um convívio mais harmonioso entre os sujeitos. Em pleno século XXI, as organizações bem sucedidas sabem que para permanecer competitivas nos mercados mundiais precisam inovar em produtos e serviços. Ao mesmo tempo, os trabalhadores sabem que para progredir em suas carreiras não podem contar com o tipo de conhecimento e as capacidades que prevaleciam há anos atrás. Eles devem se modernizar, pois apegar-se ao rotineiro e familiar é perigoso, ameaça o futuro das organizações e deixa os indivíduos para trás. Ao mesmo tempo, a velocidade com que novas descobertas científicas e tecnológicas ocorrem,obriga o indivíduo a trabalhar cada vez melhor e a pensar e reagir cada vez mais e rapidamente, desafiando constantemente sua certeza quanto às suas competências. Atualmente as organizações exigem trabalhadores instruídos,capazes de compreender os princípios de sua ação e não apenas de cumprir tarefas rotineiras; capazes de iniciativas, não só aceitando, mas desejando a mudança, aderindo voluntariamente a seu trabalho e interessando-se por ele; capazes e desejosos de cooperar com os outros, não apenas com os colegas permanentes, mas dispostos à adaptação rápida. Assim, fica entendido que as empresas anseiam por trabalhadores que consigam superar os obstáculos neste mundo organizacional, o qual é bastante competitivo e desafiador. Trabalhadores que façam a diferença, e que chamamos de sujeitos resilientes. 9

10 Para Cimbalista (2007), o valor da empresa está expresso na satisfação do trabalhador pelas conquistas pessoais no trabalho. A empresa e o emprego simbolizam a compensação pelo esforço despendido, o retorno do valor de seus atos e cumprimento de objetivos. O aprimoramento de técnicas passa a ser um norte para o desempenho de trabalhadores bem qualificados, como luta para alcançar as novas demandas. Dessa forma é vivida a adversidade, pois, como sujeito da ação, o trabalhador cria formas de sobrevivência adaptando-se de forma resiliente às condições impostas pelo trabalho: como o ritmo, as pressões e suas responsabilidades e, desse modo, não está fechado em si mesmo, havendo constante interação entre seu trabalho e a sociedade. Tendo como vilão o ritmo intensificado de trabalho os colaboradores veem-se à beira da exaustão. Nesse momento os sentimentos que afloram são contraditórios. Se por um lado desanimam, por outro o desafiam à superação. Pedrosa (2007) afirma que a cada ano, as empresas estão descobrindo que não basta ser excelente tecnicamente, mas é preciso também, que o profissional seja maduro emocionalmente e que tenha flexibilidade de se adaptar às mudanças; capacidade de trabalhar em equipe e manter um bom relacionamento com os colegas; que consiga comprometer-se de fato com os objetivos; que seja um empreendedor dentro da empresa; que gere resultados efetivos; que seja assertivo; seja um líder eficaz; ético; entre outras coisas. Organizações que se impõeme restringem os funcionários, a fim de garantir ordem e eficácia, acabam por muitas vezes gerando resistências e desestímulos. O empregado, quando ingressa na empresa, leva consigo potencialidades e disposição para o trabalho, muita vontade de realizar e de progredir. Infelizmente, essa disposição nem sempre é estimulada, sendo comum o indivíduo ter seus passos limitados. Para manter a motivação de um funcionário é necessário aproveitar ao máximo sua capacidade, para que sua potencialidade não seja bloqueada. Controles administrativos também geram insatisfação por parte dos colaboradores. Uma gestão verdadeiramente estratégica deve criar as condições necessárias para as equipes comerciais atingirem seus resultados usando suas habilidades, encontrando em suas atividades uma fonte de prazer. Toda empresa busca alcançar metas e objetivos que as coloquem na frente de seus concorrentes, porém nesse caminho longo do trabalho ao sucesso podem existir fatores que motivam o fracasso. Entre eles está a falta de organização nas gestões. Uma equipe estruturada e motivada, onde os funcionários são orientados a 10

11 desenvolver suas habilidades e não somente realizar suas tarefas, como um roteiro,produzem mais e com isso geram mais lucros para as empresas. A remuneração salarial conta como motivação, porém existem outras práticas corporativas e gerenciais que também são capazes de estimular os funcionários. Manter a motivação e a resiliência de uma pessoa não é uma tarefa fácil, mas existem aspectos que facilitam esses sentimentos. Segundo Chievenato (2003) as pessoas devem ser vistas como pessoas e não como meros recursos de organização. Elas devem ser tratadas como uma fonte de impulso próprio para dinamizar e não como agentes estáticos. Os funcionários não são sujeitos passivos e inertes e esse sentimento de poder colaborar, de fazer parte da organização, é de longe o fator mais importante para manter a motivação destes. Quando participam das ações, quando estão por dentro do que acontece e do por que acontece,as pessoas se sentem importantes, valorizadas e isso as motiva,fazendo com que trabalhem mais alegres e satisfeitas, sendo assim a empresa tem um aumento em sua produtividade, obtendo futuramente um grande sucesso. Motivar alguém não é uma tarefa fácil, pois cada um tem pensamentos, desejos, gostos diferentes. Porém o que os líderes devem levar em conta é que a motivação faz a organização obter resultados positivos, por isso vale a pena investir em ações para o público interno. As organizações devem se lembrar que comunicação e motivação andam juntas dentro de uma empresa e o funcionário é o primeiro cliente a ser conquistado, pois ele fará daquela empresa a melhor entre os concorrentes. Somando nossa capacidade individual e o suporte organizacional, somos motivados a partir do momento que temos o reconhecimento e a valoração do nosso trabalho, ou seja, quanto mais equilibrado for esse jogo, melhor será o desempenho, tanto para o empregado como para o empregador. O conceito de resiliência tem ganhado muita força nos dias atuais, pois tem demonstrado que, mesmo diante de um cenário de instabilidade e mudança, algumas pessoas e empresas conseguem maximizar desempenho e produzir valor com o máximo de competência, inteligência e saúde possível. Fenômenos como globalização, reestruturação produtiva e as transformações. sociais, políticas, tecnológicas e mercadológicas exigiram o desenvolvimento de novas competências por parte dos trabalhadores, flexibilidade, polivalência para garantir sua empregabilidade. 11

12 Considerações Finais As relações humanas estão presentes no ambiente organizacional, por isso a importância do investimento cada vez maior por parte dos gestores na busca constante para maior envolvimento e comprometimento das pessoas com a organização. É de uma grande importância que as pessoas se mantenham motivadas. Todo ser humano tem uma elevada necessidade de sucesso e, à medida que este sucesso não é alcançado, a tendência ao desânimo pode tornar-se uma ameaça que o impossibilite de levar adiante seus objetivos de vida. A motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, manifestados por meios de exercícios das tarefas e atividades que oferecem desafios e significado para o trabalho. Concluímos que fatores como remuneração adequada ao trabalho executado, benefícios, perspectiva de crescimento profissional, respeito, integridade, responsabilidade, flexibilidade, coerência, projeção e prestígio social decorrente do trabalho executado e reconhecimento influenciam na motivação e resiliência dos funcionários de uma organização. O primeiro passo para motivar uma equipe é não desmotivar, isto é, não deixar as coisas negativas pesarem mais que as positivas. Ao invés de perguntar para o colaborador o que o mais lhe motiva, pergunte o que mais lhe desmotiva. Identificar os fatores de desmotivação é o primeiro passo para resolver o problema. Deixar uma equipe ou um colaborador sem desafios é um dos maiores erros que uma empresa pode cometer. O desafio gera a motivação e a resiliência. Permitir que os funcionários tenham uma boa relação entre os colegas, reduzir os conflitos pessoais, dar o controle para que cada um saiba o que fazer com suas atividades, assegurar adequadamente os orçamentos, para que os funcionários se sintam seguros, oferecer liberdade, acessibilidade, apoio, qualidade de vida, proporcionar benefícios pessoais competitivos, reconhecer e recompensar os colaboradores são algumas ações que as organizações podem realizar para mantê-los motivados e resilientes. Motivar alguém não é uma tarefa fácil, pois cada um tem pensamentos, desejos, gostos diferentes. Porém o que os líderes devem levar em conta que a motivação faz a 12

13 organização obter resultados positivos, por isso vale a pena investir em ações para o público interno. O servidor tem que enxergar que trabalhar é muito mais do que só bater o ponto, cumprir as horas e ir embora. Para fazer parte do grupo tem que haver comprometimento. Para atrair as pessoas, a primeira ideia que vem a cabeça é a de melhorar salários, mas nem sempre dinheiro é o fator essencial. O reconhecimento e a recompensa também provocam e satisfazem o funcionário. As organizações devem se lembrar de que comunicação e motivação andam juntas dentro de uma empresa e o funcionário é o primeiro cliente a ser conquistado, pois ele fará daquela empresa a melhor entre os concorrentes. Somando nossa capacidade individual e o suporte organizacional, somos motivados a partir do momento que temos o reconhecimento e a valoração do nosso trabalho, ou seja, quanto mais equilibrado for esse jogo, melhor será o desempenho, tanto para o colaborador, quanto para a empresa. Quando um funcionário está dentro da corporação, não está ali apenas alguém para exercer as funções exigidas pelo seu cargo, está ali também um ser humano, repleto de sentimentos, emoções e vontades. Os empresários devem lembrar que os colaboradores formam a organização, e estes querem atenção, desejam ser ouvidos. Ao permitir que um colaborador conheça o que sua empresa faz, tenha acesso à troca de informações com seus colegas e chefes, participe da comunicação interna da empresa, já terá sido dado um grande passo para motivar e para fazer com que este libere as suas emoções, potencial, criatividade empreendedora e assim possa sentir que ele faz parte do negócio. O clima organizacional interfere na motivação, no desempenho humano e na satisfação de trabalho de cada um. As pessoas esperam recompensas, criam expectativas e estas se forem positivas aumentam ainda mais a motivação que existe dentro de cada um. O que as empresas devem saber é como tirar proveito desse sentimento, tão simples, mas, ao mesmo tempo tão complexo. 13

14 Referências ANTUNES, Celso. Resiliência A construção de uma nova pedagogia para uma escola pública de qualidade. Rio de Janeiro: Vozes, BARLACH, Lisete; FRANÇA, Ana Cristina; MALVEZZI, Sigmar. O conceito de resiliência aplicado ao trabalho nas organizações. Disponível em: Acesso em: 12 de novembro de BARRIM, Milene. Resiliência como competência fundamental para promover mudança. Disponível em: Acesso em 12 de novembro de CARMELLO, Eduardo.Resiliência: a transformação como ferramenta para construir empresas de valor. São Paulo: Editora Gente,2008. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Elsevier, ª ed. rev. e atual. CIMBALISTA, Silmara. Reflexões sobre o trabalho e a subjetividade de trabalhadores resilientes sob o sistema de produção flexível. Disponível em: Dez% pdf.Acesso em 12 de novembro de CIMBALISTA, Silmara. Subjetividade e resiliência: o cotidiano adverso do trabalho flexível. In: Encontro Nacional ABET (Associação Brasileira de Estudos do Trabalho), 2007, Salvador/BA. X Encontro Nacional ABET Balanço e perspectivas do trabalho no Brasil. Salvador, KAMANCHECK, Amanda. 9 passos para ter mais resiliência no trabalho. Disponível em: Acesso em 12 de novembro de LAUER, Caio. Eduardo Carmello: a resiliência e o mundo corporativo. Disponível em: Acesso em: 03 de novembro de PEDROSA, Paulo. Gestão &Carreira - Profissional ideal para o mercado atual. Jornal do comércio, maio de PIOVAN, R. Resiliência: como superar pressões e adversidades no trabalho. São Paulo: Reino Editorial, RIECKEN, Claudia. SobreViver: Instinto de Vencedor. São Paulo: Saraiva, ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, SOLOMON, M.R. Comportamento do consumidor: comprando, possuindo e sendo. 5ª ed. São Paulo: Prentice Hall,

15 TAVARES, J. Resiliência e educação. São Paulo: Cortez,