ANO XXVI ª SEMANA DE ABRIL DE 2015 BOLETIM INFORMARE Nº 16/2015

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1 ANO XXVI ª SEMANA DE ABRIL DE 2015 BOLETIM INFORMARE Nº 16/2015 ASSUNTOS PREVIDENCIÁRIOS PPP - PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO - ATUALIZAÇÃO CONFORME IN INSS/PRES Nº 77/2015 CONSIDERAÇÕES... Pág. 495 ASSUNTOS TRABALHISTAS CARGO DE CONFIANÇA CONSIDERAÇÕES... Pág. 505 PREPOSTO PROCEDIMENTOS E CONSIDERAÇÕES... Pág. 510

2 ASSUNTOS PREVIDENCIÁRIOS Sumário PPP - PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO Atualização Conforme IN INSS/PRES Nº 77/2015 Considerações 1. Introdução 2. PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário Conceito Objetivo E Finalidade Aposentadoria Especial Contribuição Adicional Para O Financiamento Da Aposentadoria Especial 3. Formulários Para Requerimento De Aposentadoria Especial Até 31 Dezembro De Obrigatoriedade Do PPP A Partir De 1º De Janeiro De Empresa Ou Equiparada À Empresa Deve Elaborar E Manter Atualizado O PPP Para Os Segurados Microempresas, Empresas De Pequeno Porte E As Optantes Pelo Simples 4.3 Cooperativas 5. O PPP Dispensa A Apresentação De Laudo Técnico Ambiental - LTCAT 6. Informações Para Preenchimento E Emissão Do PPP 6.1 Informações Básicas Responsável Pela Emissão 6.3- Situações Para Emissão E Fornecimento Do PPP Rescisão De Contrato De Trabalho Comprovação De Entrega 6.5 Assinatura Solicitação Do INSS 7. Emissão Do PPP Para Comprovar Enquadramento Por Categoria Profissional 7.1 Observações Quanto Ao Preenchimento 8. Manutenção, Atualização E Arquivo Do PPP 9. Configuração De Crime 10. Práticas Discriminatórias 11. Não Cumprimento Das Exigências 11.1 Penalidades 12. PPP Anexos XV 13. Disposições Especiais Importantes 14. Demonstração Do Gerenciamento Do Ambiente De Trabalho 1. INTRODUÇÃO O Perfil Profissiográfico Previdenciário - PPP foi instituído pela Instrução Normativa INSS/DC nº 99, de 05 de dezembro de 2003, e sendo obrigatório a partir de 01 de janeiro de E hoje a legislação em vigor é a IN INSS/PRES nº 77, 21 de janeiro de 2015, a qual revogou a IN INSS/PRES n 45, de 06 de agosto de A Instrução Normativa INSS/PRES nº 77/2015 atualmente trata sobre o PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário), e também as exigências encontra-se prevista na Lei nº 8.213/1991, artigos 57 e 58, e pelo Decreto nº 3.048/1999, artigo 68, 6 a 11. O PPP constitui-se em um documento histórico-laboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas atividades na empresa. 2. PPP - PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO Conceito O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) é um formulário com campos a serem preenchidos com todas as informações relativas ao empregado, como por exemplo, a atividade que exerce, o agente nocivo ao qual está exposto, a intensidade e a concentração do agente, exames médicos clínicos, além de dados referentes à empresa. O formulário deve ser preenchido pelas empresas que exercem atividades que exponham seus empregados a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física (origem da concessão de aposentadoria especial após 15, 20 ou 25 anos de contribuição). Além disso, todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, de acordo com Norma Regulamentadora nº 9 da Portaria nº 3.214/78 do MTE, também devem preencher o PPP. ( TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

3 O PPP deve ser preenchido para a comprovação da efetiva exposição dos empregados a agentes nocivos, para o conhecimento de todos os ambientes e para o controle da saúde ocupacional de todos os trabalhadores. ( O PPP substitui o formulário para comprovação da efetiva exposição dos segurados aos agentes nocivos para fins de requerimento da aposentadoria especial, a partir de 1º de janeiro de 2004, conforme determinado pelo parágrafo 2º do art. 68 do RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 e alterado pelo Decreto nº 4.032, de O modelo do formulário do PPP encontra-se no Anexo XV da IN INSS/PRES nº 77/ Objetivo E Finalidade O PPP foi criado para substituir os antigos formulários denominados: SB 40, DISES BE 5235, DSS 8030 e DIRBEN 8030, os quais sempre foram de preenchimento obrigatório apenas para aqueles trabalhadores que laboram expostos a agentes nocivos à sua saúde. O PPP substitui os antigos formulários de reconhecimento de períodos laborados em condições especiais, a partir de 1º de janeiro de 2004, conforme art. 260 ( 3º, do artigo 266, da IN INSS/PRES nº 77/2015). O PPP deve ser preenchido para a comprovação da efetiva exposição dos empregados a agentes nocivos, para o conhecimento de todos os ambientes e para o controle da saúde ocupacional de todos os trabalhadores. O objetivo do PPP é apresentar, em um só documento, o resumo de todas as informações necessárias à fiscalização do gerenciamento de riscos e existência de agentes nocivos no ambiente de trabalho, além de ser o documento que orienta o processo de reconhecimento de aposentadoria especial do trabalhador, podendo também ser usado para caracterizar o nexo técnico em caso de acidente de trabalho. O PPP é um documento histórico laboral do empregado coma a finalidade previdenciária onde constam todas as informações referentes à fiscalização do gerenciamento de riscos e a existência de agentes nocivos no ambiente de trabalho e também para o requerimento da aposentadoria especial. E aos quais será cobrada a respectiva alíquota adicional de contribuição para o custeio desse benefício. O PPP tem como finalidade: (Artigo 265, da IN INSS/PRES nº 77/2015: a) comprovar as condições para obtenção do direito aos benefícios e serviços previdenciários; b) fornecer ao trabalhador meios de prova produzidos pelo empregador perante a Previdência Social, a outros órgãos públicos e aos sindicatos, de forma a garantir todo direito decorrente da relação de trabalho, seja ele individual, ou difuso e coletivo; c) fornecer à empresa meios de prova produzidos em tempo real, de modo a organizar e a individualizar as informações contidas em seus diversos setores ao longo dos anos, possibilitando que a empresa evite ações judiciais indevidas relativas a seus trabalhadores; e d) possibilitar aos administradores públicos e privados acessos a bases de informações fidedignas, como fonte primária de informação estatística, para desenvolvimento de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como definição de políticas em saúde coletiva. As informações constantes no PPP são de caráter privativo do trabalhador, constituindo crime nos termos da Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, práticas discriminatórias decorrentes de sua exigibilidade por outrem, bem como de sua divulgação para terceiros, ressalvado quando exigida pelos órgãos públicos competentes (Parágrafo único, do artigo 265, da IN INSS/PRES nº 77/2015). Lei n 8.213/1991. Art. 58. A relação dos agentes nocivos químicos, físicos e biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física considerados para fins de concessão da aposentadoria especial de que trata o artigo anterior será definida pelo Poder Executivo. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 1997)... 4º A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica desse documento. (Incluído pela Lei nº 9.528, de 1997) Aposentadoria Especial TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

4 Aposentadoria especial é o benefício concedido ao segurado que tenha trabalhado em condições prejudiciais à saúde ou à integridade física. Para ter direito à aposentadoria especial, o trabalhador deverá comprovar, além do tempo de trabalho, efetiva exposição aos agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais pelo período exigido para a concessão do benefício (15, 20 ou 25 anos). Conceito obtido no site do Ministério da Previdência Social. IN INSS/PRES nº 77/2015, artigo 246: Art A concessão de aposentadoria especial, uma vez cumprida a carência exigida, dependerá de caracterização da atividade exercida em condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física, durante o período de quinze, vinte ou 25 (vinte e cinco) anos, conforme o caso, podendo ser enquadrado nesta condição: I - por categoria profissional até 28 de abril de 1995, véspera da publicação da Lei nº 9.032, de 28 de abril de 1995, conforme critérios disciplinados nos arts. 269 a 275 desta IN; e ou II - por exposição à agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou a associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, em qualquer época, conforme critérios disciplinados nos arts. 276 a 290 desta IN. Parágrafo único. Para fins de concessão de aposentadoria especial, além dos artigos mencionados nos incisos I e II deste artigo, deverá ser observado, também, o disposto nos arts. 258 a 268 e arts. 296 a 299. Conforme artigo 57 da Lei n 8.213/1991, a aposentadoria especial será devida, uma vez cumprida a carência exigida nesta Lei, ao segurado que tiver trabalhado sujeito a condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física, durante 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos, conforme dispuser a lei. O segurado deverá comprovar, além do tempo de trabalho, exposição aos agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, pelo período equivalente ao exigido para a concessão do benefício ( 4º, artigo 57 da Lei n 8.213/1991). O Decreto n 3.048/1999, artigo 68 estabelece a relação dos agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, considerados para fins de concessão de aposentadoria especial, consta do Anexo IV do Decreto citado. O parágrafo primeiro estabelece que, as dúvidas sobre o enquadramento dos agentes, para efeito do disposto nesta Subseção, serão resolvidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo Ministério da Previdência e Assistência Social. Observação: Matéria completa sobre aposentadoria especial, vide Boletim INFORMARE n 11/2015, em assuntos previdenciários Contribuição Adicional Para O Financiamento Da Aposentadoria Especial De acordo com a IN RFB n 971/2009, segue abaixo os artigos 292 e 293, o qual trata sobre a contribuição adicional para a aposentadoria especial informadas no GFIP: Art O exercício de atividade em condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física do trabalhador, com exposição a agentes nocivos de modo permanente, não-ocasional nem intermitente, conforme disposto no art. 57 da Lei nº 8.213, de 1991, é fato gerador de contribuição social previdenciária adicional para custeio da aposentadoria especial. Parágrafo único. A GFIP, as demonstrações ambientais e os demais documentos de que trata o art. 291 constituem-se em obrigações acessórias relativas à contribuição referida no caput, nos termos do inciso IV do art. 32 da Lei nº 8.212, de 1991, do art. 22 e dos 1º e 4º do art. 58 da Lei nº 8.213, de 1991, e dos 2º, 6º e 7º do art. 68 e do art. 336 do RPS. Art A contribuição adicional de que trata o art. 292, é devida pela empresa ou equiparado em relação à remuneração paga, devida ou creditada ao segurado empregado, trabalhador avulso ou cooperado sujeito a condições especiais, conforme disposto no 6º do art. 57 da Lei nº 8.213, de 1991, e nos 1º e 2º do art. 1º da Lei nº , de º A contribuição adicional referida no caput será calculada mediante a aplicação das alíquotas previstas no 2º do art. 72, de acordo com a atividade exercida pelo trabalhador e o tempo exigido para a aposentadoria, observado o disposto nos 3º e 4º do art. 72. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

5 2º Não será devida a contribuição de que trata este artigo quando a adoção de medidas de proteção coletiva ou individual neutralizarem ou reduzirem o grau de exposição do trabalhador a níveis legais de tolerância, de forma que afaste a concessão da aposentadoria especial, conforme previsto nesta Instrução Normativa ou em ato que estabeleça critérios a serem adotados pelo INSS, desde que a empresa comprove o gerenciamento dos riscos e a adoção das medidas de proteção recomendadas, conforme previsto no art FORMULÁRIOS PARA REQUERIMENTO DE APOSENTADORIA ESPECIAL ATÉ 31 DEZEMBRO DE 2003 O artigo 156 da Instrução Normativa nº 99/2003, considerava formulários para requerimento da aposentadoria especial os antigos formulários SB-40, DISES BE 5235 e DSS-8030, bem como o formulário DIRBEN 8030, constante do Anexo I, segundo seus períodos de vigência, considerando-se, para tanto, a data de emissão do documento. E conforme o parágrafo 14 do artigo 148 da Instrução Normativa nº 99/2003, os formulários para requerimento de aposentadoria especial, citados acima, somente serão aceitos pelo INSS para períodos laborados até e desde que emitidos até esta data, segundo os respectivos períodos de vigência. Consideram-se formulários legalmente previstos para reconhecimento de períodos alegados como especiais para fins de aposentadoria, os antigos formulários em suas diversas denominações, sendo que, a partir de 1º de janeiro de 2004, o formulário a que se refere o 1º do art. 58 da Lei nº 8.213, de 1991, passou a ser o PPP (Artigo 260, da IN INSS/PRES nº 77/2015). Para as atividades exercidas até 31 de dezembro de 2003, serão aceitos os antigos formulários, desde que emitidos até essa data, observando as normas de regência vigentes nas respectivas datas de emissão ( 1º, do artigo 260, da IN INSS/PRES nº 77/2015). Os formulários indicados acima serão aceitos quando emitidos: ( 2º, do artigo 260, da IN INSS/PRES nº 77/2015). a) pela empresa, no caso de segurado empregado; b) pela cooperativa de trabalho ou de produção, no caso de cooperado filiado; c) pelo órgão gestor de mão de obra ou pelo sindicato da categoria no caso de trabalhador avulso portuário a ele vinculado que exerça suas atividades na área dos portos organizados; d) pelo sindicato da categoria no caso de trabalhador avulso portuário a ele vinculado que exerça suas atividades na área dos terminais de uso privado; e e) pelo sindicato da categoria no caso de trabalhador avulso não portuário a ele vinculado. Observações: Quando o PPP for apresentado contemplando períodos laborados até 31 de dezembro de 2003, não é necessária a apresentação do DIRBEN-8030 (antigo SB-40, DISES-BE 5235, DSS-8030). Ressalta-se, então que, para os períodos trabalhados a partir de 1º , ou formulário emitido após esta data será aceito apenas o PPP. *** Instrução Normativa nº 99/2003, já foi revogada e atualmente é a IN INSS/PRES nº 77/2015 que trata sobre o assunto. 4. OBRIGATORIEDADE DO PPP A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2004 A partir de 1º de janeiro de 2004, conforme estabelecido pela Instrução Normativa INSS/DC nº 99, de 5 de dezembro de 2003, a empresa ou equiparada à empresa deverá preencher o formulário PPP, conforme Anexo XV, de forma individualizada para seus empregados, trabalhadores avulsos e contribuintes individuais cooperados, que trabalhem expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, ainda que não presentes os requisitos para fins de caracterização de atividades exercidas em condições especiais, seja pela eficácia dos equipamentos de proteção, coletivos ou individuais, seja por não se caracterizar a permanência (Artigo 266, da IN INSS/PRES nº 77/2015). A exigência do PPP, em relação aos agentes químicos e ao agente físico ruído, fica condicionada ao alcance dos níveis de ação de que tratam os subitens do item 9.3.6, da NR-09, do MTE, e aos demais agentes, a simples presença no ambiente de trabalho ( 6º, do artigo 266, da IN INSS/PRES nº 77/2015). TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

6 A partir da disponibilização do PPP Eletrônico pela Previdência Social as empresas serão obrigadas a informar o perfil profissiográfico de todos os trabalhadores, inclusive dos que não exerçam atividades baixo agentes nocivos físicos, químicos, biológicos ou combinação destes. (site da Previdência Social - Artigo 266, 1º e 2º, da IN INSS/PRES nº 77/2015: 1º A partir da implantação do PPP em meio digital, este documento deverá ser preenchido para todos os segurados, independentemente do ramo de atividade da empresa, da exposição a agentes nocivos e deverá abranger também informações relativas aos fatores de riscos ergonômicos e mecânicos. 2º A implantação do PPP em meio digital será gradativa e haverá período de adaptação conforme critérios definidos pela Previdência Social. Vale ressaltar que todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), de acordo com Norma Regulamentadora n 9 da Portaria n 3.214/78 do MTE, também devem preencher o PPP. (site do Ministério da Previdência Social) Observações: O LTCAT - Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho, conforme determina a legislação previdenciária, deve ser emitido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho. A partir da disponibilização do PPP Eletrônico pela Previdência Social as empresas serão obrigadas a informar o perfil profissiográfico de todos os trabalhadores, inclusive dos que não exerçam atividades baixo agentes nocivos físicos, químicos, biológicos ou combinação destes. (site do Ministério do Trabalho e Emprego) Empresa Ou Equiparada À Empresa Deve Elaborar E Manter Atualizado O PPP Para Os Segurados O PPP deve ser preenchido para a comprovação da efetiva exposição dos empregados a agentes nocivos, para o conhecimento de todos os ambientes e para o controle da saúde ocupacional de todos os trabalhadores. Extraído do site da Previdência social ( A empresa ou equiparada à empresa deve elaborar e manter atualizado o PPP para os segurados, bem como fornecê-lo nas seguintes situações: ( 7º, do artigo 266, da IN INSS/PRES nº 77/2015) a) por ocasião da rescisão do contrato de trabalho ou da desfiliação da cooperativa, sindicato ou órgão gestor de mão de obra, com fornecimento de uma das vias para o trabalhador, mediante recibo; b) sempre que solicitado pelo trabalhador, para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em condições especiais; c) para fins de análise de benefícios e serviços previdenciários e quando solicitado pelo INSS; d) para simples conferência por parte do trabalhador, pelo menos uma vez ao ano, quando da avaliação global anual do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA; e e) quando solicitado pelas autoridades competentes Microempresas, Empresas De Pequeno Porte E As Optantes Pelo SIMPLES Conforme foi visto no item 4 desta matéria, todas as empresas e equiparados estão obrigadas a emissão do PPP, ou seja, tanto as microempresas, empresas de pequeno porte e as optantes pelo SIMPLES NACIONAL não têm quaisquer benefícios ou tratamento diferenciado no que tange ao PPP. Ressalta-seque: A partir da disponibilização do PPP Eletrônico pela Previdência Social as empresas serão obrigadas a informar o perfil profissiográfico de todos os trabalhadores, inclusive dos que não exerçam atividades baixo agentes nocivos físicos, químicos, biológicos ou combinação destes. (site da Previdência Social Cooperativas TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

7 As cooperativas de produção, em que seus cooperados no exercício das atividades sejam expostos a condições especiais, deverão elaborar o PPP. E ele será elaborado com base nas informações fornecidas pela empresa contratante. Artigo 68, 9 do Decreto n 3.048/199. A cooperativa de trabalho atenderá ao disposto nos 2º e 6º com base nos laudos técnicos de condições ambientais de trabalho emitido pela empresa contratante, por seu intermédio, de cooperados para a prestação de serviços que os sujeitem a condições ambientais de trabalho que prejudiquem a saúde ou a integridade física, quando o serviço for prestado em estabelecimento da contratante. 5. O PPP DISPENSA A APRESENTAÇÃO DE LAUDO TÉCNICO AMBIENTAL - LTCAT O PPP dispensa a apresentação de laudo técnico ambiental para fins de comprovação de condição especial de trabalho, desde que demonstrado que seu preenchimento foi feito por Responsável Técnico habilitado, amparado em laudo técnico pericial ( 4º, do artigo 264, da IN INSS/PRES nº 77/2015). 6. INFORMAÇÕES PARA PREENCHIMENTO E EMISSÃO DO PPP A partir de 1º de janeiro de 2004, conforme estabelecido pela Instrução Normativa INSS/DC nº 99, de 5 de dezembro de 2003, a empresa ou equiparada à empresa deverá preencher o formulário PPP, conforme Anexo XV, de forma individualizada para seus empregados, trabalhadores avulsos e contribuintes individuais cooperados, que trabalhem expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, ainda que não presentes os requisitos para fins de caracterização de atividades exercidas em condições especiais, seja pela eficácia dos equipamentos de proteção, coletivos ou individuais, seja por não se caracterizar a permanência (Artigo 266, da IN INSS/PRES nº 77/2015). O PPP deve ser preenchido para a comprovação da efetiva exposição dos empregados a agentes nocivos, para o conhecimento de todos os ambientes e para o controle da saúde ocupacional de todos os trabalhadores. O PPP poderá conter informações de todo o período trabalhado, ainda que exercido anteriormente a 1º de janeiro de As informações são obtidas do Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT), do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), este último no caso de empresas de mineração. Esses documentos trazem informações referentes às condições ambientais da organização e às condições do trabalhador. 6.1 Informações Básicas O PPP constitui-se em um documento histórico laboral do trabalhador, segundo modelo instituído pelo INSS, conforme formulário do Anexo XV, que deve conter as seguintes informações básicas: (Artigo 264, da IN INSS/PRES nº 77/2015) a) Dados Administrativos da Empresa e do Trabalhador; b) Registros Ambientais; c) Resultados de Monitoração Biológica; e d) Responsáveis pelas Informações. Deverá constar no PPP o nome, cargo e NIT do responsável pela assinatura do documento, bem como o carimbo da empresa com a razão social, e o CNPJ ( 2º, do artigo 264, da IN INSS/PRES nº 77/2015) Responsável Pela Emissão A responsabilidade pela emissão do PPP é: ( 2º, do artigo 260, da IN INSS/PRES nº 77/2015). a) pela empresa, no caso de segurado empregado; b) pela cooperativa de trabalho ou de produção, no caso de cooperado filiado; c) pelo órgão gestor de mão de obra ou pelo sindicato da categoria no caso de trabalhador avulso portuário a ele vinculado que exerça suas atividades na área dos portos organizados; TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

8 d) pelo sindicato da categoria no caso de trabalhador avulso portuário a ele vinculado que exerça suas atividades na área dos terminais de uso privado; e e) pelo sindicato da categoria no caso de trabalhador avulso não portuário a ele vinculado Situações Para Emissão E Fornecimento Do PPP A empresa ou equiparada à empresa deve elaborar e manter atualizado o PPP para os segurados, bem como fornecê-lo nas seguintes situações: ( 7º, artigo 266, da IN INSS/PRES nº 77/2015) a) por ocasião da rescisão do contrato de trabalho ou da desfiliação da cooperativa, sindicato ou órgão gestor de mão de obra, com fornecimento de uma das vias para o trabalhador, mediante recibo; b) sempre que solicitado pelo trabalhador, para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em condições especiais; c) para fins de análise de benefícios e serviços previdenciários e quando solicitado pelo INSS; d) para simples conferência por parte do trabalhador, pelo menos uma vez ao ano, quando da avaliação global anual do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA; e e) quando solicitado pelas autoridades competentes Rescisão De Contrato De Trabalho A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica desse documento, conforme o artigo 58, inciso 4º da Lei n 8.213/1991 e 7º, do artigo 266, da IN INSS/PRES nº 77/ Comprovação De Entrega A comprovação da entrega do PPP, na rescisão de contrato de trabalho ou da desfiliação da cooperativa, sindicato ou órgão gestor de mão de obra, poderá ser feita no próprio instrumento de rescisão ou de desfiliação, bem como em recibo a parte. ( 8º, artigo 266, da IN INSS/PRES nº 77/2015) 6.5 Assinatura O PPP deverá ser assinado pelo representante legal da empresa ou seu preposto, que assumirá a responsabilidade sobre a fidedignidade das informações prestadas quanto a: ( 1º, do artigo 264, da IN INSS/PRES nº 77/2015) a) fiel transcrição dos registros administrativos; e b) veracidade das demonstrações ambientais e dos programas médicos de responsabilidade da empresa Solicitação Do INSS Sempre que julgar necessário, o INSS poderá solicitar documentos para confirmar ou complementar as informações contidas no PPP, de acordo com 7º do art. 68 e inciso III do art. 225, ambos do RPS. ( 5º, do artigo 264, da IN INSS/PRES nº 77/2015). 7. EMISSÃO DO PPP PARA COMPROVAR ENQUADRAMENTO POR CATEGORIA PROFISSIONAL Quando o PPP for emitido para comprovar enquadramento por categoria profissional, na forma do Anexo II do RBPS, aprovado pelo Decreto nº , de 1979 e a partir do código do quadro anexo ao Decretos nº , de 25 de março de 1964, deverão ser preenchidos todos os campos pertinentes, excetuados os referentes a registros ambientais e resultados de monitoração biológica (Artigo 267, da IN INSS/PRES nº 77/2015). 7.1 Observações Quanto Ao Preenchimento Quando apresentado o PPP, deverão ser observadas, quanto ao preenchimento, para fins de comprovação de enquadramento de atividade exercida em condições especiais por exposição agentes nocivos, o seguinte: (Artigo 268, da IN INSS/PRES nº 77/2015) TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

9 a) para atividade exercida até 13 de outubro de 1996, véspera da publicação da MP nº 1.523, de 11 de outubro de 1996, quando não se tratar de ruído, fica dispensado o preenchimento do campo referente ao responsável pelos Registros Ambientais; b) para atividade exercida até 13 de outubro de 1996, véspera da publicação da MP nº 1.523, de 11 de outubro de 1996, fica dispensado o preenchimento dos campos referentes às informações de EPC eficaz; c) para atividade exercida até 03 de dezembro de 1998, data da publicação da MP nº 1.729, de 02 de dezembro de 1998, convertida na Lei nº 9.732, de 11 de dezembro de 1998, fica dispensado o preenchimento dos campos referentes às informações de EPI eficaz; d) para atividade exercida até 31 de dezembro de 1998, fica dispensado o preenchimento do campo código de ocorrência GFIP; e e) por força da Resolução do Conselho Federal de Medicina - CFM nº 1.715, de -8 de janeiro de 2004, não deve ser exigido o preenchimento dos campos de Resultados de Monitoração Biológica para qualquer período. 8. MANUTENÇÃO, ATUALIZAÇÃO E ARQUIVO DO PPP O PPP deverá ser atualizado sempre que houver alteração que implique mudança das informações contidas nas suas seções ( 4º, do artigo 266, da IN INSS/PRES nº 77/2015). A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico previdenciário (PPP), abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador ( 6, do artigo 68 do Decreto n 3.048/1999 e 4 m do artigo 58, Lei nº 8.213/1991). Decreto n 3.048/1999, artigo 68, 6º. A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico previdenciário, abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho ou do desligamento do cooperado, cópia autêntica deste documento, sob pena da multa prevista no art O PPP deverá ser atualizado anualmente ou sempre que houver alteração no ambiente de trabalho ou houver troca de atividade pelo trabalhador. O PPP e a comprovação de entrega ao trabalhador, na rescisão de contrato de trabalho ou da desfiliação da cooperativa, sindicato ou órgão gestor de mão de obra, deverão ser mantidos na empresa por vinte anos ( 9º, artigo 266, da ININSS/PRES nº 77/2015). 9. CONFIGURAÇÃO DE CRIME A prestação de informações falsas no PPP constitui crime de falsidade ideológica, nos termos do art. 299 do Código Penal, bem como crime de falsificação de documento público, nos termos do art. 297 do Código Penal ( 3, do artigo 264, da IN INSS/PRES n 77/2015). 10. PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS As informações constantes no PPP são de caráter privativo do trabalhador, constituindo crime nos termos da Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, práticas discriminatórias decorrentes de sua exigibilidade por outrem, bem como de sua divulgação para terceiros, ressalvado quando exigida pelos órgãos públicos competentes (Parágrafo único, do artigo 265, da IN INSS/PRES nº 77/2015). 11. NÃO CUMPRIMENTO DAS EXIGÊNCIAS A não manutenção de Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) atualizado ou o não fornecimento do mesmo ao empregado, por ocasião do encerramento do contrato de trabalho, ensejará aplicação de multa de acordo com a gravidade Penalidades Decreto n 3.048/1999, artigo 68, 8º. A empresa deverá elaborar e manter atualizado o perfil profissiográfico do trabalhador, contemplando as atividades desenvolvidas durante o período laboral, documento que a ele deverá ser fornecido, por cópia autêntica, no prazo de trinta dias da rescisão do seu contrato de trabalho, sob pena de sujeição às sanções previstas na legislação aplicável (Redação dada pelo Decreto nº 8.123, de 2013). 12. PPP ANEXOS XV TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

10 A Instrução Normativa INSS/PRES nº 77/2015 regulamenta e formata o PPP, cuja exigência encontra-se prevista na Lei nº 8.213/1991 e no Regulamento da Previdência Social (Decreto nº 3.048/1999). O formulário do PPP é o Anexo XV da Instrução Normativa nº 77/2015, conforme abaixo: ANEXO XV PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO PPP 13. DISPOSIÇÕES ESPECIAIS IMPORTANTES Segue abaixo os artigos 294 a 296, da IN RFB n 971/2009: Art A empresa que não apresentar LTCAT ou apresentá-lo com dados divergentes ou desatualizados em relação às condições ambientais existentes estará sujeita à autuação com fundamento no 2º do art. 33 da Lei nº 8.212, de Parágrafo único. Em relação ao LTCAT, considera-se suprida a exigência prevista neste artigo, quando a empresa, no uso da faculdade prevista no inciso V do caput do art. 291, apresentar um dos documentos que o substitui. Art A empresa que desenvolve atividades em condições especiais que exponham os trabalhadores a riscos ambientais, está obrigada a elaborar e manter atualizado o PPP, abrangendo as atividades desenvolvidas pelos segurados empregados, trabalhadores avulsos e cooperados filiados à cooperativa de trabalho e de produção que laborem expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou a associação desses agentes, prejudiciais à saúde ou à integridade física, ainda que não presentes os requisitos para concessão de aposentadoria especial, seja pela eficácia dos equipamentos de proteção, coletivos ou individuais, seja por não se caracterizar a permanência. 1º A exigência do PPP referida neste artigo tem como finalidade identificar os trabalhadores expostos a agentes nocivos em relação aos quais será cobrada a respectiva alíquota adicional de contribuição para o custeio do benefício da correspondente aposentadoria especial, caso implementados os demais requisitos a esse direito. 2º A elaboração do PPP, em relação aos agentes químicos e ao agente físico ruído, fica condicionada ao alcance dos níveis de ação de que trata o subitem da NR-9 do MTE, e em relação aos demais agentes, à simples presença no ambiente de trabalho. 3º O PPP deverá ser atualizado anualmente ou sempre que houver alteração no ambiente de trabalho ou houver troca de atividade pelo trabalhador. Art A contribuição adicional de que trata o art. 292, será lançada por arbitramento, com fundamento legal previsto no 3º do art. 33 da Lei nº 8.212, de 1991, combinado com o art. 233 do RPS, quando for constatada uma das seguintes ocorrências: I - a falta do PPRA, PGR, PCMAT, LTCAT ou PPP, quando exigíveis, observado o disposto no inciso V do art. 291; II - a incompatibilidade entre os documentos referidos no inciso I; III - a incoerência entre os documentos do inciso I e os emitidos com base na legislação trabalhista ou outros documentos emitidos pela empresa prestadora de serviços, pela tomadora de serviços, pelo INSS ou pela RFB. Parágrafo único. Nas situações descritas neste artigo, caberá à empresa o ônus da prova em contrário. 14. DEMONSTRAÇÃO DO GERENCIAMENTO DO AMBIENTE DE TRABALHO As informações abaixo também irão contribuir para um melhor entendimento da matéria em questão, ou seja, o PPP. Segue abaixo o artigo 291, da IN RFB n 971/2009: Art As informações prestadas em GFIP sobre a existência ou não de riscos ambientais em níveis ou concentrações que prejudiquem a saúde ou a integridade física do trabalhador deverão ser comprovadas perante a fiscalização da RFB mediante a apresentação dos seguintes documentos: I - PPRA, que visa à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, por meio da antecipação, do reconhecimento, da avaliação e do consequente controle da ocorrência de riscos ambientais, sendo sua TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

11 abrangência e profundidade dependentes das características dos riscos e das necessidades de controle, devendo ser elaborado e implementado pela empresa, por estabelecimento, nos termos da NR-9, do MTE; II - Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que é obrigatório para as atividades relacionadas à mineração e substitui o PPRA para essas atividades, devendo ser elaborado e implementado pela empresa ou pelo permissionário de lavra garimpeira, nos termos da NR-22, do MTE; III - PCMAT, que é obrigatório para estabelecimentos que desenvolvam atividades relacionadas à indústria da construção, identificados no grupo 45 da tabela de CNAE, com 20 (vinte) trabalhadores ou mais por estabelecimento ou obra, e visa a implementar medidas de controle e sistemas preventivos de segurança nos processos, nas condições e no meio ambiente de trabalho, nos termos da NR-18, substituindo o PPRA quando contemplar todas as exigências contidas na NR-9, ambas do MTE; IV - PCMSO, que deverá ser elaborado e implementado pela empresa ou pelo estabelecimento, a partir do PPRA, PGR e PCMAT, com o caráter de promover a prevenção, o rastreamento e o diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, inclusive aqueles de natureza subclínica, além da constatação da existência de casos de doenças profissionais ou de danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores, nos termos da NR-7 do MTE; V - LTCAT, que é a declaração pericial emitida para evidenciação técnica das condições ambientais do trabalho, podendo ser substituído por um dos documentos dentre os previstos nos incisos I e II, conforme disposto neste ato e na Instrução Normativa que estabelece critérios a serem adotados pelo INSS; VI - PPP, que é o documento histórico-laboral individual do trabalhador, conforme disposto neste ato e na Instrução Normativa que estabelece critérios a serem adotados pelo INSS; VII - CAT, que é o documento que registra o acidente do trabalho, a ocorrência ou o agravamento de doença ocupacional, mesmo que não tenha sido determinado o afastamento do trabalho, conforme disposto nos arts. 19 a 22 da Lei nº 8.213, de 1991, e nas NR-7 e NR-15 do MTE, sendo seu registro fundamental para a geração de análises estatísticas que determinam a morbidade e mortalidade nas empresas e para a adoção das medidas preventivas e repressivas cabíveis, sendo considerados, também, os casos de reconhecimento de nexo técnico epidemiológico na forma do art. 21-A da citada Lei, acrescentado pela Lei nº , de 26 de dezembro de º Os documentos previstos nos incisos II e III do caput deverão ter ART, registrada no Crea, ou RRT, registrado no CAU. (Redação dada pela Instrução Normativa RFB nº 1.477, de 3 de julho de 2014) 2º As entidades e órgãos da Administração Pública Direta, as autarquias e as fundações de direito público, inclusive os órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que não possuam trabalhadores regidos pela CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, estão desobrigados da apresentação dos documentos previstos nos incisos I a IV do caput, nos termos do subitem 1.1 da NR-1 do MTE. 3º A empresa contratante de serviços de terceiros intramuros é responsável: I - por fornecer cópia dos documentos, dentre os previstos nos incisos I a III e V do caput, que permitam à contratada prestar as informações a que esteja obrigada em relação aos riscos ambientais a que estejam expostos seus trabalhadores; II - pelo cumprimento dos programas, exigindo dos trabalhadores contratados a fiel obediência às normas e diretrizes estabelecidas nos referidos programas; III - pela implementação de medidas de controle ambiental, indicadas para os trabalhadores contratados, nos termos do subitem da NR-7, do subitem da NR-9, do subitem da NR-18, dos subitens , alínea "c" e da NR-22 do MTE. 4º A empresa contratada para prestação de serviços intramuros, sem prejuízo das obrigações em relação aos demais trabalhadores, em relação aos envolvidos na prestação de serviços em estabelecimento da contratante ou no de terceiros por ela indicado, com base nas informações obtidas na forma do inciso I do 3º, é responsável: I - pela elaboração do PPP de cada trabalhador exposto a riscos ambientais; II - pelas informações na GFIP, relativas à exposição a riscos ambientais; e III - pela implementação do PCMSO, previsto no inciso IV do caput. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

12 5º A empresa contratante de serviços de terceiros intramuros deverá apresentar à empresa contratada os documentos a que estiver obrigada, dentre os previstos nos incisos I a V do caput, para comprovação da obrigatoriedade ou não do acréscimo da retenção a que se refere o art º Na prestação de serviços mediante empreitada total na construção civil, hipótese em que a responsabilidade pelo gerenciamento dos riscos ambientais é da contratada, para a elisão da solidariedade prevista no inciso VI do art. 30 da Lei nº 8.212, de 1991, ressalvado o disposto no inciso IV do 2º do art. 151, observar-se-á o disposto na alínea "e" do inciso II do art º Entende-se por serviços de terceiros intramuros todas as atividades desenvolvidas em estabelecimento da contratante ou de terceiros por ela indicado, inclusive em obra de construção civil, por trabalhadores contratados mediante cessão de mão-de-obra, empreitada, trabalho temporário e por intermédio de cooperativa de trabalho. Fundamentos Legais: Os citados no texto. ASSUNTOS TRABALHISTAS Sumário CARGO DE CONFIANÇA Considerações 1. Introdução 2. Cargo De Gestor X Cargo De Gerente Gestor Ou Gestão 2.2 Gerente Setorial Ou Chefes 3. Cargo De Confiança 3.1 Conceito Caracterização 3.3 Requisitos 4. Jornada De Trabalho 4.1 Anotações Na CTPS E Na Ficha Ou Livro De Registro De Empregados Horas-Extras Não Têm Direito 5. Salário 6. Alteração Do Contrato De Trabalho 7. Transferência Provisória 7.1 Adicional De Transferência 1. INTRODUÇÃO A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT trata sobre o contrato de trabalho, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato que será aplicado nas relações de trabalho, entre empregador e empregado. De acordo com o artigo 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Em se tratando de Cargo de Confiança, a legislação trabalhista não traz de forma específica, porém, neste caso, ela conseguiu colocar o empregado que exerce cargo de confiança ou cargo de gestão, em posições diferenciadas que por si só irão identificar o empregado que exerce tal cargo, onde será verificado no decorrer desta matéria. O empregado no exercício de cargo de confiança é diferenciado por uma característica especial, como trata o artigo 62 da CLT, e conforme será visto nesta matéria. 2. CARGO DE GESTOR X CARGO DE GERENTE Gestor Ou Gestão O gestor também é um empregado, porém não se confunde com um empregado comum, devido a sua posição hierarquicamente superior. Ele tem o poder diretivo na empresa, e é depositada pelo empregador total confiança, ou seja, ele não exerce um cargo comum de confiança. O gestor deverá ter superioridade aos demais empregados, ou seja, ele não é subordinado a outrem, com isso aproximando-o da figura do empregador com representação e prática de atos do próprio empregador. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

13 O Gestor é alguém pertencente a uma determinada organização e a quem compete a execução das tarefas confiadas à gestão. Segundo o conceito clássico desenvolvido por Henry Fayol, o gestor pode ser definido pelas suas funções no interior da organização: é a pessoa a quem compete a interpretação dos objetivos propostos pela organização e atuar, através do planejamento, da organização, da liderança ou direção e do controle ou verificação, afim de atingir os referidos objetivos. Jurisprudência: CARGO DE CONFIANÇA. A nomenclatura do cargo não é suficiente para caracterizar o exercício da função, devendo-se investigar se o reclamante detém, efetivamente, poder de mando, gestão ou representação. A inexistência de tais requisitos implica na descaracterização do cargo de confiança. (Processo: MA Relator(a): Américo Bedê Freire Julgamento: ) 2.2 Gerente Setorial Ou Chefes Os gerentes e chefes, mesmo quando responsáveis por todos os assuntos essenciais ao seu departamento, estão limitados às determinações delineadas pelos superiores hierárquicos e não possui poderes de decisão, o que afasta a caracterização de empregado com cargo de confiança. O fato de o empregado ocupar cargo de gerente, por si só, não configura cargo de gestão, pois para que se configure o cargo de confiança será necessário que o mesmo detenha poderes de mando e gestão. E este evento que irá justificar a sua exclusão referente à duração do trabalho. DECISÃO JUDICIAL. O fato do gerente de estabelecimento comercial não ter seu trabalho sujeito ao controle de horário pela empresa não é suficiente, por si só, para caracterizar o empregado como ocupante de um cargo de confiança. Sob essa afirmação, feita pelo ministro João Oreste Dalazen, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu um recurso de revista interposto por uma empresa rural gaúcha. O cargo de confiança não se confunde com a mera chefia, explicou o ministro do TST. Jurisprudência: GERENTE DE ESTABELECIMENTO - FUNÇÃO DE CONFIANÇA NÃO CARACTERIZADA - Se a função da reclamante não se enquadra na exceção tipificada no art. 62, inciso II, da CLT, diante da ausência de poderes de mando ou gestão, o fato de ocupar o cargo de gerente de estabelecimento, por si só, não caracteriza a existência do alegado cargo de confiança. (TRT 10ª R. - RO 3374/2001-3ª T. - Relª Juíza Márcia Mazoni Cúrcio Ribeiro - DJU ) 3. CARGO DE CONFIANÇA 3.1 Conceito A pessoa que exerce o cargo de confiança é um empregado da empresa, porém não é um subordinado comum como os demais empregados, devido a caráter hierarquicamente superior, pois o exercício do poder diretivo na empresa é depositado pelo empregador, ou seja, ele é um gestor. Define-se como cargo de confiança como aquele que o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada, o qual ele ache como se fosse o empregador, ou seja, ele exerce amplos poderes de representação, de mando e gestão, podendo, além de interferir nos assuntos internos da empresa e que visam seu desenvolvimento. Para o desembargador Antônio Álvares da Silva, da 4ª Turma do TRT/MG: Não basta a simples designação de gerente, chefe ou responsável para caracterizar o cargo ou função de confiança, são necessários poderes de gestão, representação e mando em grau mais alto do que a simples execução da rotina empregatícia, pela prática de atos próprios do empregador Caracterização A Legislação Trabalhista dispõe que os empregados em cargo de confiança é dada a liberdade outorgada a este empregado pelo empregador, seja em relação à tomada de decisões em seu nome, seja pela gestão em relação a sua jornada de trabalho e ao direcionamento dos trabalhos estabelecidos pela empresa. O cargo de confiança deverá demonstrar a importância da função, pois o gestor precisa ter autonomia, com representação de poder de mando mais elevado do que a simples execução de rotina empregatícia e a sua remuneração deverá ser equivalente a sua responsabilidade. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

14 Tanto na doutrina como na jurisprudência enquadra-se o cargo de confiança aos gerentes, diretores, administradores, chefes de departamento, que tenham amplos poderes e que ocupam função de direção na empresa, ou seja, um gestor. A ausência do pagamento da gratificação de função no montante de no mínimo 40% (quarenta por cento) de acréscimo sobre o salário do cargo efetivo também tem o condão de descaracterizar o cargo de confiança com todos os seus consectários legais, já que os dois requisitos acima apontados devem ser observados cumulativamente. E mesmo que a confiança relativa ao empregado seja maior aos demais empregados, mas o empregado não tenha cargo de gestor esta confiança não pode ser caracterizada como cargo de confiança exigido por lei. Art. 62 da CLT, incisos I e II, não é abrangido pelo regime previsto neste capítulo (jornada de trabalho): II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). Extraído das jurisprudências abaixo: Era apenas gerente de um dos inúmeros restaurantes da ré. Subordinado a outros dois gerentes. Posse da chave do estabelecimento, assunção de responsabilidade pelo numerário do caixa, seguidos de poderes para entrevistar candidato, dispensar subordinado e representar a empresa perante os consumidores são circunstâncias que caracterizam, de forma inequívoca, o exercício de cargo de confiança pelo trabalhador. Jurisprudências: CARGO DE CONFIANÇA. O autor era apenas gerente de um dos inúmeros restaurantes da ré. Subordinado a outros dois gerentes. Sua liberdade de atuação era limitada aos critérios do manual. Era um mero executor de procedimentos operacionais, sem conotação decisória. Não exercia encargos de gestão, nem atividades que colocassem em risco o próprio empreendimento, de alta fidúcia e confiança, de forma a constituir um longa manus do empregador. Inaplicável o artigo 62, II, da CLT. (Proc TRT 2ª Região 6ª Turma relator juiz Rafael Edson Pugliese Ribeiro DOESP ) CARGO DE CONFIANÇA. Exercício de cargo considerado de autoridade máxima, posse da chave do estabelecimento, assunção de responsabilidade pelo numerário do caixa, seguidos de poderes para entrevistar candidato, dispensar subordinado e representar a empresa perante os consumidores são circunstâncias que caracterizam, de forma inequívoca, o exercício de cargo de confiança pelo trabalhador, nos termos do art. 62, inc. II da CLT. (TRT 2ª Região - 4ªT; Acórdão nº /02; Relator Paulo Augusto Camara; Revisora Vilma Capato). 3.3 Requisitos Para o cargo de confiança é necessário alguns requisitos para o exercício das funções os gerentes, diretores, administradores, chefes de departamento, conforme abaixo: a) ser depositário da total confiança do empregador; b) ser portador do poder de representação; c) possuir o poder de decisão; d) delegação do comando superior da empresa para dirigir os respectivos setores; e) não ter superior hierárquico que lhe fiscaliza o trabalho; f) ter subordinados sob seu controle, podendo admitir, advertir, demitir e fiscalizar; g) liberdade de jornada de trabalho, ou seja, isento da marcação do ponto; h) receba gratificação não inferior a 40% (quarenta por cento) do salário do cargo efetivo ou 40% (quarenta por cento) superior ao do empregado subordinado melhor remunerado, conforme o artigo 62 da CLT. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

15 CARGO DE CONFIANÇA. À luz do artigo 62, II e parágrafo único, da CLT, consideram-se dois os requisitos para se enquadrar o empregado na referida norma legal, quais sejam: a) funções e atribuições de gestão, a eles equiparados os cargos de diretores e chefes de departamento ou filial; b) diferença salarial por força do cargo de confiança, que não poderá ser inferior a 40% do salário correspondente ao cargo efetivo - independentemente de a diferença corresponder à gratificação de função ou estar abrangida pelo salário-base do cargo de confiança. (Processo: RR Relator(a): Rosa Maria Weber Julgamento: ). Não basta o simples fato, do empregado ocupar cargos com as nomenclaturas indicadas na lei para que seja automaticamente enquadrado na excepcionalidade do inciso II, do artigo 62, da CLT. Se faz necessário que no exercício dessas funções tenha subordinados sob seu controle e fiscalização, delegação do comando superior da empresa para dirigir os respectivos setores da empresa e liberdade de entrar e sair do trabalho quando bem entender e que possa admitir, advertir e demitir empregados, como também seja isento da marcação do ponto e receba gratificação (destacada ou não do salário) não inferior a 40% (quarenta por cento) do salário do cargo efetivo ou 40% (quarenta por cento) superior ao do empregado subordinado melhor remunerado. 4. JORNADA DE TRABALHO Conforme os itens anteriores desta matéria, após caracterizar o cargo de confiança e realmente comprovado, estão excluídos do capítulo que se refere à duração da jornada de trabalho, e por consequência da obrigação de registrar jornada de trabalho, ou seja, está desobrigado de controlar esse registro, conforme o artigo 62 da CLT e também as informações citadas nos subitens abaixo. Referente a empregado de banco gerente de agência a Súmula nº 287 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), a jornada de trabalho é regida pelo art. 224, 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presumese o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT. 4.1 Anotações Na CTPS E Na Ficha Ou Livro De Registro De Empregados Conforme o artigo 62, inciso I da CLT, não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (jornada de trabalho e duração do trabalho), os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados Horas-Extras Não Têm Direito Conforme o artigo 62 da CLT, o empregado que exerce o cargo de confiança não tem uma jornada de trabalho estabelecida, (CLT, artigo 58, e da CF/1988, artigo 7 ), pois ele não está sujeito às normas de duração do trabalho, ou seja, não há a marcação de ponto, não tem pagamento de horas-extras e nem intervalos de descansos. Então, os gerentes com cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não têm direito à remuneração pelo serviço extraordinário (horas-extras), pois não lhes aplicam os preceitos relativos à duração normal do trabalho. Extraído da jurisprudência abaixo: O reclamante exercia cargo de confiança, não sendo devidas as horas extras trabalhadas, nos termos do artigo 62, II, da CLT. Se a reclamada não remunerava a autora com o acréscimo salarial de pelo menos 40% sobre o salário básico e, ainda, inexistindo evidências de que houve exercício de cargo de gestão, procede o pleito de horas extras. Jurisprudências: HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. AUSÊNCIA DE PROVA DE ENCARGO DE GESTÃO. NÃO PAGAMENTO DO ACRÉSCIMO PREVISTO NO PARÁGARFO ÚNICO DO ART. 62 DA CLT. PROCEDÊNCIA. Se a reclamada não remunerava a autora com o acréscimo salarial de pelo menos 40% sobre o salário básico e, ainda, inexistindo evidências de que houve exercício de cargo de gestão, procede o pleito de horas extras. (Processo: RO RJ Relator(a): Rildo Brito Julgamento: ) HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. Para se acolher a tese da reclamada de que o reclamante exercia cargo de confiança, não sendo devidas as horas extras trabalhadas, nos termos do artigo 62, II, da CLT, seria necessário o revolvimento da matéria fática, o que é vedado nesta esfera recursal, a teor da Súmula nº 126 do TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

16 Tribunal Superior do Trabalho. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (Processo: AIRR Relator(a): Emmanoel Pereira - Julgamento: ) HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. ART. 62, II, DA CLT. A teor do artigo 62, inciso II, da Consolidação das Leis do Trabalho, para caracterização do cargo deconfiança faz-se necessário que o empregado seja detentor de poderes de gestão e perceba uma diferença salarial pelo menos 40% superior ao valor do respectivo salário efetivo. Preenchidos tais requisitos, não tem direito o empregado à percepção de horas extraordinárias. (TRT23. RO Publicado em: ª Turma. Relator: Desembargador Edson Bueno) 5. SALÁRIO Não há na Legislação que determina ou prevê ou mesmo piso salarial estabelecido para o empregado que exerce cargo de confiança, ficando, portanto, a critério do empregador e do empregado a sua fixação, salvo previsão em convenção do sindicato da categoria. Artigo 62, parágrafo único, da CLT - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de ). Referente o que dispõe o artigo 62 da CLT, a percepção da gratificação de função deverá ser superior a 40% (quarenta por cento) do salário que enquadra o trabalhador que exerça de cargo de confiança. Extraído da jurisprudência abaixo: Para caracterização do cargo de confiança faz-se necessário que o empregado seja detentor de poderes de gestão e perceba uma diferença salarial pelo menos 40% superior ao valor do respectivo salário efetivo. Jurisprudências: CARGO DE CONFIANÇA - SALÁRIO INCOMPATÍVEL - NÃO CARACTERIZADO - Para o enquadramento da função exercida pelo empregado na exceção prevista pelo inciso II, do art. 62, da CLT, necessário, dentre outros requisitos, que a remuneração paga ao empregado, resulte compatível com o labor de maior responsabilidade. (TRT 9ª R. - RO ( ) - 3ª T. - Relª Juíza Wanda Santi Cardoso da Silva - DJPR ). CARGO DE CONFIANÇA. ART. 62, II, DA CLT. A teor do artigo 62, inciso II, da Consolidação das Leis do Trabalho, para caracterização do cargo de confiança faz-se necessário que o empregado seja detentor de poderes de gestão e perceba uma diferença salarial pelo menos 40% superior ao valor do respectivo salário efetivo. Preenchidos tais requisitos, não tem direito o empregado à percepção de horas extraordinárias. (TRT23. RO Publicado em: ª Turma. Relator: DESEMBARGADOR EDSON BUENO) 6. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Conforme determina o artigo 468 da CLT, nos contratos individuais de trabalho só é válida a alteração das relativas condições por mútuo consentimento, e desde que não resultem prejuízo ao empregado de forma direta ou indireta, sob pena de nulidade da cláusula que inflige esta garantia. Conforme o parágrafo único do artigo 468 da CLT, em se tratando de cargo de confiança, não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. O artigo 450 da CLT trata da reversão do empregado comissionado ou com gratificação de função ao cargo anteriormente ocupado, diante do fato do empregado não ter direito à permanência no cargo de confiança contra a vontade do empregador. Art. 450 da CLT - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa serão garantidas as vantagens do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior. 7. TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA O artigo 469 da CLT dispõe que é proibido transferir o empregado sem a sua concordância para localidade diferente a da que resultar o contrato de trabalho, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

17 Os empregados que exercem carga de confiança, podem ser transferidos sem a sua anuência, pois, a natureza de seu trabalho permite que a empresa possa contar com este profissional em todos os locais necessário, já que ele representa o empregador. O empregador poderá transferir o empregado sem sua concordância em algumas situações: a) quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele designado de mandato em forma legal, que desempenhe o poder de mando amplamente, de modo que represente a empresa nos atos de sua administração; b) quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço. 7.1 Adicional De Transferência Conforme a Orientação Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho (OJ-SDI1-113), o adicional de transferência é devido: ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. Inserida em O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória. Observação: O pagamento de adicional de 25% (vinte e cinco por cento) do salário supramencionado no artigo 469 3º não exime o empregador de pagar Ajuda de Custo pelas despesas que o empregado tiver com a transferência e nem com ela é compensável. SÚMULA Nº 29 TST - Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. Fundamentos Legais: Os citados no texto. Sumário 1. Introdução 2. Preposto 2.1 Requisito Do Preposto 3. Preposto - Empregado 4. Preposto Advogado 5. Carta De Preposto 5.1 Modelo 1. INTRODUÇÃO PREPOSTO Procedimentos E Considerações Existem certas situações e ocasiões, o qual o empregador poderá nomear um representante legal, para representá-lo em várias situações, as quais serão vista nesta matéria, tendo também como base o artigo 843, 1º, da CLT, entre outras considerações. 2. PREPOSTO O preposto representa a empresa, e prestará depoimentos que se fizerem necessários em audiência, com o objetivo de tirar as dúvidas do Juiz. Preposto é a pessoa que representa o outro. É aquele que representa o titular de uma empresa, dirige um serviço, pratica algum ato por delegação da pessoa competente, que é o preponente, aquele que constitui o preposto, em seu nome, sob sua dependência. Preposto é aquela pessoa que dirige ou administra um negócio por delegação do proprietário. 2.1 Requisito Do Preposto TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

18 O artigo 843, parágrafo 1º, da CLT determina que é facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e cuja declaração obrigarão o proponente. Por exemplo, ter conhecimento dos fatos referente à situação reclamada, por exemplo, uma reclamatória trabalhista. Vale ressaltar, que se faz necessário que o preposto tenha conhecimento de todos os fatos relacionados no processo, para que não venha prejudicar a empresa com seu depoimento. Informações importantes: As responsabilidades do preposto não se iniciam e finaliza na audiência, pois na verdade, o envolvimento dele deve ser o mais extenso possível, ou seja, deverá participar com o advogado de várias ações que tendem estabelecer provas potentes num processo trabalhista. Pode-se dizer, que o advogado ou a empresa, devem dar especial atenção para a legitimidade do preposto nas audiências trabalhistas, pois poderá ser decisiva para Juiz, como improcedente a reclamação trabalhista, caso o preposto não seja empregado da empresa. 3. PREPOSTO - EMPREGADO Conforme o artigo 843, parágrafo 1º, da CLT estabelece, que é facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o preponente. Para a atuação como Preposto, há controvérsia a respeito do assunto na questão da obrigatoriedade de ser empregado, mas a corrente dominante considera condição precípua ao conceito de Preposto a qualidade de empregado. Temos a Orientação Jurisprudencial da Seção de Dissídios Individuais do TST, conforme abaixo: OJ-SDI1-99 PREPOSTO. EXIGÊNCIA DA CONDIÇÃO DE EMPREGADO. Inserida em (Convertida na Súmula nº 377, DJ ). Exceto quanto à reclamação de empregado doméstico, o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado. Inteligência do art. 843, 1º, da CLT. SÚMULA DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) Nº 377 PREPOSTO. EXIGÊNCIA DA CONDIÇÃO DE EMPREGADO (nova redação) - Res. 146/2008, DJ , 02 e : Exceto quanto à reclamação de empregado doméstico, ou contra micro ou pequeno empresário, o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado. Inteligência do art. 843, 1º, da CLT e do art. 54 da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de Segue abaixo, algumas decisões judiciais, as quais se divergem, pois uns juristas entendem que não precisa ser empregado, somente que o preposto tenha conhecimento dos fatos, que obrigarão o empregador, naquilo que vier a declarar em Juízo, e nada mais. E outros juristas entendem que somente empregado poderá ser preposto. Então, em uma reclamatória trabalhista o empregador deverá ter cuidado, pois o preposto não sendo empregado, poderá perder a validade de representação (vide também o item 4 desta matéria). Jurisprudências: PREPOSTO. NÃO EMPREGADO DA RECLAMADA. ELISÃO DA REVELIA. ART. 843, 1º, da CLT. Ainda que não haja comprovação da condição de empregada da preposta nomeada pela reclamada, o art. 843, 1º, da CLT requer apenas que o preposto tenha conhecimento dos fatos, que obrigarão o empregador, naquilo que vier a declarar em Juízo, e nada mais. Elide-se a revelia declarada. (Processo: RecOrd BA Relator(a): Margareth Rodrigues Costa Publicação: DJ ) CERCEAMENTO DE DEFESA. REVELIA E CONFISSÃO DO PREPOSTO POR NÃO SER EMPREGADO DA RECLAMADA. No caso, é plenamente aplicável o disposto na Súmula nº 377 do TST, segundo a qual, não há necessidade de o preposto de micro empresa ser empregado. Assim sendo, não há razão para que se aplique à reclamada as penas processuais postuladas pela demandante, sobretudo quando o preposto da ré compareceu à audiência e manifestou-se expressamente sobre os fatos. Recurso ordinário da reclamada a que se dá provimento. (Processo: RO RS Relator(a): Lucia Ehrenbrink Julgamento: ) PREPOSTO NÃO EMPREGADO DA RECLAMADA, MAS DE OUTRA EMPRESA DO MESMO GRUPO ECONÔMICO. REVELIA. A Súmula nº 377 do Colendo TST deve ser considerada juntamente com o disposto na Súmula nº 129, que dispõe acerca do empregador único no caso da formação de grupo econômico, estando devidamente representada, no caso em tela, a reclamada. (Processo: RO RJ Relator(a): Leonardo Pacheco Julgamento: ) TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/

19 4. PREPOSTO ADVOGADO A atuação concomitante como Preposto e advogado ainda é bastante controversa, dependendo do juiz que estiver presidindo a audiência. Neste caso, é conveniente não se utilizar deste instituto. SÚMULA DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) Nº 377 PREPOSTO. EXIGÊNCIA DA CONDIÇÃO DE EMPREGADO (nova redação) - Res. 146/2008, DJ , 02 e : Exceto quanto à reclamação de empregado doméstico, ou contra micro ou pequeno empresário, o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado. Inteligência do art. 843, 1º, da CLT e do art. 54 da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de Segue abaixo, algumas decisões judiciais, as quais alguns juristas entendem, que é permitido ao advogado atuar simultaneamente como preposto da empresa, desde que comprove a condição de empregado. Então, em uma reclamatória trabalhista o empregador deverá ter cuidado, pois o preposto não sendo empregado, poderá perder a validade de representação (vide também o item 3 desta matéria). Jurisprudências: ADVOGADO. ATUAÇÃO COMO PREPOSTO. COMPROVAÇÃO DA CONDIÇÃO DE EMPREGADO. É permitido ao advogado atuar simultaneamente como preposto da empresa, desde que comprove a condição de empregado, nos termos da Súmula 377 do Colendo TST. Recurso provido para afastar a aplicação da revelia e determinar a reabertura da instrução processual. (Processo: GO Relator(a): Breno Medeiros Publicação: DEJT Nº 996/2012, de , pág.80) ADVOGADO EMPREGADO. ATUAÇÃO CONCOMITANTE COMO PREPOSTO. POSSIBILIDADE. AFASTAMENTO DA REVELIA. Segundo dispõe o artigo 843, 1º, da CLT: "É facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o proponente". E, nos termos da Súmula 377 do C. TST, exceto quanto à reclamação de empregado doméstico, ou contra micro ou pequeno empresário, o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado. Inexiste norma legal que estabeleça a incompatibilidade das funções de preposto e advogado, ainda que nos mesmos autos, quando o procurador é empregado da empresa reclamada. Dessa forma, no caso em comento, não há que se falar em revelia, porquanto a procuradora da CEF, presente à audiência, é empregada da empresa, podendo atuar também na condição de preposta, nos termos da legislação em vigor. (Processo: RO Relator(a): Anemar Pereira Amaral Publicação: 18/07/ /07/2011. DEJT. Página 195. Boletim: Não) 5. CARTA DE PREPOSTO O preposto para representar o empregador, deverá estar de posse da autorização por escrito, ou seja, a carta de preposto. Art Código Civil. O preposto não pode, sem autorização escrita, fazer-se substituir no desempenho da preposição, sob pena de responder pessoalmente pelos atos do substituto e pelas obrigações por ele contraídas. Não tem previsão legal que trata sobre o reconhecimento de firma, mas para evitar problemas no ato da representação, orienta-se este procedimento. 5.1 Modelo CARTA DE PREPOSIÇÃO..., com sede na Rua..., CNPJ..., na pessoa (nome da empresa) de seu representante legal abaixo assinado, pelo presente instrumento de carta de preposição, nomeia o Sr...., (nome do empregado) RG..., portador da CTPS nº..., série..., empregado da preponente para representá-lo perante a Vara da Justiça do Trabalho, processo nº..., reclamante... Cidade, Estado, data Assinatura Fundamentos Legais: Os citados no texto e Boletim INFOMARE nº 10/2005, em assuntos trabalhistas. TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL 16/