Executivos estrangeiros no Brasil: peculiaridades e desafios de mão dupla

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1 Ano 7 - Nº 49 - Junho 2012 Membro da Artigo Final ou recomeço? Waleska Farias traz dicas para os executivos que desejam ter uma aposentadoria feliz. Pág. 04 Tendência As possibilidades descartadas de imediato podem ser a engrenagem que falta para a sua empresa decolar, por Sandra Santos. Pág. 05 Destaque Dasein Wilson Mileris aponta que os bons líderes devem inspirar seus colaboradores a tomar iniciativas. Pág. 06 Executivos estrangeiros no Brasil: peculiaridades e desafios de mão dupla Daniel Villas Boas, Gerente Líder de Human Capital, da Ernst & Young é o entrevistado desta edição. O executivo fala sobre a atuação dos profissionais estrangeiros no Brasil, revelando os desafios enfrentados pelas empresas contratantes e pelos próprios profissionais. Págs. 02 e 03 Dasein na Mídia Seu emprego está por um fio? Aprenda alguns truques e equilibre-se! Matéria do portal InfoMoney contou com a participação de Adriana Prates, Presidente da Dasein. Pág. 07 Dasein na Mídia Executivo de Valor Os principais executivos do país, escolhidos por seleto grupo de jurados, incluindo a Dasein, reuniram-se para premiação em São Paulo. Pág. 08 Fale Conosco: dasein@dasein.com.br

2 Entrevista Estrangeiros no Brasil: desafio de mão dupla A Ernst & Young é líder global em serviços de auditoria, consultoria, impostos, transações corporativas e assessoria. A empresa foi fundada em 1989 a partir da fusão da Ernst & Whinney e Arthur Young & Co., esta última presente no mercado desde Hoje a empresa possui mais de 150 mil colaboradores em 700 escritórios distribuídos por mais de 140 países. No Brasil, a Ernst anunciou a integração de suas operações com a Terco em outubro de 2010 buscando a liderança no setor. A empresa resultante é a Ernst & Young Terco, a mais completa organização de auditoria e assessoria do país, que conta com profissionais que dão suporte e atendimento a clientes de pequeno, médio e grande porte. Nesta edição, o DNews conversou com Daniel Villas Boas, Gerente Sênior Líder de Human Capital da Ernst & Young Terco na região central, que compreende os estados de Minas Gerais, Goiás, Espírito Santo e o Distrito Federal. A entrevista teve a colaboração de Oliver Kamakura, Gerente Sênior Executivo Human Capital da empresa. A entrevista acontece em um momento em que a Ernst & Young Terco foi escolhida como Apoiadora Oficial dos Jogos Olímpicos Rio 2016 e como fornecedora exclusiva de serviços de Assessoria e Auditoria para o Comitê Organizador. A entrevista trata principalmente dos desafios enfrentados tanto pelas empresas que desejam trazer profissionais para atuar no Brasil quanto por esses profissionais. DNEWS - Quais os principais desafios para as empresas que trazem executivos para o Brasil? Ernst & Young - Temos acompanhado o mercado de contratação de mão de obra estrangeira por mais de dez anos e podemos afirmar que os desafios atuais são muitos e demandam gestores cada vez mais capacitados, não apenas em temas de natureza jurídica, mas, também, em assuntos de contabilidade, operações e gestão financeira, tudo isso dentro de um ambiente global de atuação. As dúvidas partem das mais simples definições como que tipo de visto usar, como contratar e sobre como remunerar, até a execução de estruturas complexas de gestão compartilhada de riscos, custos e qualidade. De acordo com a legislação brasileira, todas as ações relacionadas ao trabalho do estrangeiro partem da definição do visto a ser utilizado. Nesse sentido, o tipo de visto escolhido - autorização de trabalho com vínculo, sem vínculo, ou de forma permanente - impacta diretamente nas obrigações trabalhistas e previdenciárias devidas pela pessoa jurídica no Brasil, assim como as obrigações tributárias a serem observadas pelo próprio estrangeiro sobre seus rendimentos mundiais. Não são raras as ocorrências de estouros no planejamento econômico da expatriação ocasionados pela falta de estrutura adequada para suportar a transferência e da falta de visibilidade a respeito dos potenciais impactos trabalhistas e tributários no Brasil. A autorização mais comum é a com contrato local. Nessa abordagem, é importante lembrar que a legislação brasileira para relações de trabalho é bastante protecionista, mas suas normas devem ser rigorosamente observadas pelas empresas interessadas na contratação de estrangeiros, especialmente para temas de salários, benefícios e direitos concedidos por via de acordos coletivos, como a participação nos lucros e resultados. Vale lembrar que o total de estrangeiros contratados não deve exceder um terço do número de empregados, tanto em termos de headcount [quantidade de profissionais que trabalham na empresa] como em termos de folha de pagamentos. DNEWS - Como se dá esse protecionismo que o senhor citou? EY - O Brasil é um país culturalmente evoluído nesse tema, mas os instrumentos legais que suportam a entrada e a inserção do estrangeiro no mercado de trabalho local ainda precisam ser melhorados para alinhar a cultura e a prática. Nos últimos anos, temos observado uma tendência de desburocratizar os processos imigratórios por meio de ações que vão desde a instituição de processos mais ágeis para obtenção de vistos de trabalho à eliminação completa dessa exigência para estrangeiros vindos de países vinculados ao Brasil por via de acordos específicos, como o Mercosul. Temos notado também que o setor privado vem atuando ativamente junto ao Congresso Nacional por meio de sugestões de melhoria das regras aplicáveis ao trabalho do estrangeiro no Brasil e também do brasileiro no exterior. Há muito a fazer, mas acreditamos que estamos no caminho certo. DNEWS - O profissional que vem de fora, contratado para atuar no mercado brasileiro por uma empresa de atuação nacional, também precisa se atentar a questões específicas? Quais? EY - Precisa sim, especialmente com relação ao planejamento de sua vida fiscal e a de sua família. Nossas regras tributárias são muito complexas e adotam conceitos que os estrangeiros normalmente encontram alguma dificuldade para entender e processar. É o caso da definição de fonte pagadora para efeitos de apuração do imposto de renda devido pela pessoa física. No geral, o estrangeiro está acostumado com a ideia de que fonte é o local onde a prestação do trabalho acontece, o que não é necessariamente verdade do ponto de vista local, que considera como sendo de fonte brasileira todo rendimento recebido na condição de residente fiscal no Brasil, não importando o local onde o pagamento é realizado. Outros pontos de confusão: aplicação de tratados internacionais, remessas de divisas para fora do Brasil ou mesmo para o Brasil, apuração de ganhos de capital, falta de flexibilidade para definir as regras do contrato de trabalho etc. Apesar de serem assuntos ligados à pessoa física, no caso dos estrangeiros, qualquer situação de não conformidade pode afetar também a pessoa jurídica. Nessa esfera, não são somente riscos de penalidades administrativas e econômicas que podem ser levantados, mas principalmente o risco à reputação da empresa. Por isso, vale o acompanhamento de uma consultoria especializada. DNEWS - Também há preocupações significativas para empresas que exportam profissionais daqui para unidades no exterior? Quais são? EY - Sim, existem e muitas! Dúvidas relacionadas ao que acontece com o contrato de trabalho, com os benefícios trabalhistas já conquistados, com o Fundo de Garantia, com a continuidade das contribuições às previdências oficial e privada, à logística da família, à questão tributária, ao retorno ao país, enfim, inúmeros temas que as empresas precisam relacionar e abordar individualmente para assegurar um processo de transferência tranquilo para as partes e, sobretudo, transparente com relação às expectativas dos dois lados. A legislação apli- 2

3 cável à transferência de brasileiros ao exterior possui diversos pontos de incerteza e por isso muitas das definições que as empresas buscam para promover suas expatriações vêm de práticas de mercado e de precedentes judiciais. Nesse ambiente de indefinições, os custos resultantes podem variar significativamente a depender do tipo de indústria e da habilidade da empresa em tomar benefício de oportunidades de planejamento tributário por via de tratados e acordos internacionais, bem como em conviver com riscos trabalhistas, tributários e de perder o investimento feito no programa por conta de perda do recurso para o mercado. DNEWS - Entre as principais dificuldades que os estrangeiros enfrentam para atuar em um país, projeta-se a questão cultural. Que estratégias as empresas podem adotar para integrar os expatriados à realidade local? EY - Em primeiro lugar, antecipar o maior número de informações para que o expatriado possa já ir direcionando suas próprias investigações sobre o novo ambiente de trabalho. Em segundo lugar, organizar um trabalho preparatório de imersão na cultura do país, inclusive com visitas periódicas ao país de destino. Muitas empresas estendem esse tipo de programa para toda a família do expatriado, não apenas para que todos tenham conhecimento a respeito do novo ambiente, mas também para que aprendam a se ajudar nesse processo de adaptação. Adicionalmente, muitas empresas adotam programas institucionais de acompanhamento e integração por meio de almoços, happy hours e aconselhamentos periódicos. Enfim, o mercado está cheio de estratégias boas, mas não existem regras para facilitar a inserção. DNEWS - Há diferenças tributárias para expatriados em relação a profissionais brasileiros? Como as empresas podem lidar com estes custos e a burocracia de forma a evitar a inviabilidade de uma contratação desse tipo? EY - Existem diferenças tributárias com relação a contribuintes residentes e não residentes, classificações que podem ou não ser atribuídas aos expatriados. Regra geral, o contribuinte residente deve declarar e tributar seus rendimentos em bases mundiais, não importando o local onde o rendimento é percebido e tampouco quem é o pagador. O imposto resultante é calculado com base na tabela progressiva de alíquotas, podendo chegar ao valor facial de 27,5% sobre o valor bruto do rendimento recebido. Por outro lado, os contribuintes não residentes são tributados apenas sobre os rendimentos creditados ou entregues por fontes fisicamente situadas no Brasil. O valor do imposto é calculado pela alíquota definitiva de 25%, exceto se houver previsão específica para o tipo de rendimento recebido. Muitas vezes, o percentual de 25% é superior ao valor da alíquota nominal a ser considerada pelo contribuinte residente pelo simples fato de o não residente ter de desconsiderar toda e qualquer situação pessoal que poderia reduzir a sua carga tributária como, por exemplo, dependentes e deduções. Um ponto que pode desequilibrar a balança na comparação entre expatriados e profissionais brasileiros é o custo trabalhista incidente sobre folha de pagamentos. Apesar dos percentuais brutos serem os mesmos, discute-se hoje a questão da base de cálculo a ser considerada em nível de empregador. A definição ainda está por ser alcançada e o mercado tampouco demonstra linearidade de atuação, mas podemos antecipar que os valores envolvidos são absolutamente elásticos a depender da construção teórica utilizada, da indústria e do perfil de risco da empresa. Não existem segredos para lidar com esses custos e a burocracia envolvida, mas muito estudo, avaliações e planejamento. No Brasil, a possibilidade de interagir com diversos perfis culturais dentro de um mesmo ambiente é real e nos coloca em vantagem quando o tema é aprimorar o perfil de nossos profissionais DNEWS - Quais são as principais documentações relativas a esse tipo de contratação? EY - De forma geral, o estrangeiro que queira trabalhar no Brasil precisa comprovar sua formação ou sua habilidade técnica para desempenhar uma atividade pouco encontrada no mercado local, demonstrar a ausência de antecedentes criminais, seu estado civil e suas informações de nascimento. A empresa interessada deve, entre outros requisitos, demonstrar a necessidade de ter um profissional no perfil pretendido, bem como a ausência de candidatos locais para o preenchimento da vaga e formalizar o contrato de trabalho correspondente dentro das exigências da legislação brasileira. O processo de autorização do visto de trabalho normalmente leva entre 45 e 60 dias e é realizado pela Secretaria Geral de Imigração do Ministério do Trabalho. Os requisitos para a transferência de brasileiro ao exterior dependem do país de destino considerado. DNEWS - O que o senhor destacaria no que diz respeito às idiossincrasias dos perfis dos executivos brasileiro, americano, europeu, chinês e japonês, por exemplo? O que o Brasil pode aprender com essas outras culturas? EY - Podemos dizer que são perfis distintos e cada um deles carrega aspectos positivos e negativos. O executivo brasileiro é reconhecido por sua capacidade de adaptação, flexibilidade e criatividade, mas pouco admirado com relação à atenção a horários e compromissos. Os americanos, europeus e japoneses possuem perfis semelhantes na parte de planejamento e cronogramas, muito organizados e comprometidos, mas pouco flexíveis e abertos a modificações. Os chineses e os japoneses valorizam muito a palavra, mais do que o próprio contrato escrito, mas não comunicam suas emoções de forma clara para o perfil ocidental, o que pode levar a mal-entendidos por conta do desalinhamento entre o que foi dito e o gesto feito. Todos temos muito a aprender uns com os outros, com a vantagem de que no Brasil a possibilidade de interagir com diversos perfis culturais dentro de um mesmo ambiente é real e nos coloca em vantagem quando o tema é aprimorar o perfil executivo de nossos profissionais. DNEWS - A recessão na Europa faz com que profissionais de lá procurem mercados emergentes, como o do Brasil? EY - Percebe-se alguns movimentos em direção ao Brasil e a outros países emergentes. Um deles é a atenção que as empresas estrangeiras têm dado a novos negócios no Brasil, tendo em vista os grandes investimentos anunciados para a Copa do Mundo, Jogos Olímpicos etc. Há ainda as notícias de que uma fatia representativa da população foi inserida na classe média vinda de classes mais baixas, aumentado a faixa de consumidores no país, e de que o Brasil enfrenta um déficit por mão de obra especializada, principalmente na construção civil. Assim, tem-se percebido que muitos executivos brasileiros que atuam ou dirigem multinacionais no exterior são alvos de propostas para retornarem ao Brasil. Esses profissionais são uma excelente opção de contratação, já que conhecem nosso mercado, nossa língua e consequentemente terão a oportunidade de aplicar a experiência acumulada no exterior, inovando neste mercado. As oportunidades no Brasil não se limitam a executivos brasileiros. O país apresenta oportunidades também para os executivos estrangeiros especializados. 3

4 Artigo Carreira e aposentadoria: fim ou recomeço? * Waleska Farias Há dois momentos cruciais na vida: o primeiro é quando nascemos. O segundo é quando descobrimos o motivo pelo qual viemos ao mundo e, a partir daí, enfrentamos o desafio de traçar contínuos objetivos e nos posicionar de modo convergente com quem somos e com o que, realmente, queremos até o fim de nossas empreitadas. No plano de gestão de carreira, com a proximidade da aposentadoria, muitos profissionais sofrem um dilema: definir um norte e tomar a decisão de construir uma nova realidade, ou, viver reféns de um futuro indefinido, convivendo com um fluxo contínuo de preocupações diversas. Muitos registram esse momento como perda de uma condição alcançada e acabam padecendo de grande sofrimento e desgaste emocional. Independente da configuração, aposentar-se é uma certeza em qualquer trajetória profissional. Se você deseja ter um final de carreira feliz, a melhor maneira de consegui-lo é preparar-se para vivê-lo Esse momento, pensar a aposentadoria, requer uma atenção especial para registrar com maturidade as conquistas alcançadas e planejar o que se deseja como futuro. O convívio integral com a família, a redivisão dos espaços emocionais e físicos, a readequação das disponibilidades financeiras, além de outros aspectos são de fundamental importância e devem ser repactuados. Independente da configuração, aposentar- -se é uma certeza em qualquer trajetória profissional. Se você deseja ter um final de carreira feliz, a melhor maneira de consegui-lo é preparar-se para vivê-lo. Com base nas vivências do coaching, em linha com o plano de futuro dos profissionais, listamos algumas dicas que o ajudarão na construção dessa nova realidade: Preparar-se no contexto físico, emocional e financeiro, visualizando as mudanças por meio de perspectivas positivas, ajudará você a desenvolver as condições necessárias para readaptar-se a essa nova fase Desde já defina qual a vida que você quer ter quando se aposentar. O seu futuro precisa ser desenhado com requinte de detalhes desde agora. Quanto melhor definido o sonho, mais provável de acontecer. Pessoas previdentes conseguem usufruir melhor quando o futuro, mais cedo do que se espera, torna-se o presente; Não economize nos benefícios e alegrias que você espera ter quando da sua aposentadoria. Quanto mais você estiver convencido do quão maravilhoso será esse recomeço, mais propenso a investir nele estará. Trata-se da máxima de ação e reação: sua colheita será compatível com seu plantio; Na fala de David Oman McKay, nenhum sucesso na vida compensa o fracasso no lar. Portanto, construa elos com sua família. Fale com seu(ua) parceiro(a) sobre os conceitos de bem-estar e qualidade de vida; conquistar adesão para os investimentos comuns ajuda a fortalecer o propósito e consolidar parcerias; Cultive o hábito de poupar e defina o que gostaria de realizar, considerando o valor a ser gasto conforme a idade atual, renda pretendida e objetivos futuros. Disciplina é fundamental. Resista à tentação de dispor desse dinheiro para outros propósitos. Preparar-se no contexto físico, emocional e financeiro, visualizando as mudanças por meio de perspectivas positivas, ajudará você a desenvolver as condições necessárias para readaptar-se a essa nova fase. Sua decisão de como vivenciar sua nova realidade pautará o sucesso das suas iniciativas. Acredite! * Waleska Farias é Coach e Consultora de Gestão de Carreira e Imagem. Desenvolve treinamentos, workshops e palestras com foco nos aspectos comportamentais das relações humanas. Graduada em Comunicação Social com especialização em Relações Públicas e Marketing, possui formação em Coaching Integrado - Coaching Executivo, Life Coaching e Quantum Evolution pelo ICI Integrated Coaching Institute, Treinamento & Desenvolvimento pela ABTD, Leader Trainning pelo Instituto Tadashi Kadomoto e Programação Neurolinguistica pelo INAp. Contato: 4

5 Tendência A programação neurolinguística e a arte de negociar * Sandra Santos Negociar bem não é uma competência simples. Exige sensibilidade, esforço e conhecimento. Durante as dezenas de reuniões e contatos com empresários que temos em nosso dia a dia é fácil perceber que poucos são os que têm essa habilidade lapidada. E é justo com ela que se conquista a confiança dos stakeholders, para firmar parcerias e se estabelecer no mercado. Para não perder as oportunidades, o primeiro passo é entender o seu negócio e reconhecer verdadeiramente os seus benefícios para a sociedade ou para seu público. É uma etapa bastante filosófica. Conceitos de Programação Neurolinguística (PNL) provam que evidenciamos nossos julgamentos durante a comunicação. Nesse sentido, se você não acredita no seu serviço ou no seu produto, será difícil que outros acreditem. Os atores sabem, o brilho nos olhos revela muito e não tem como ser fabricado. Isso acontece porque existem algumas crenças limitantes que adquirimos ao longo da vida. São ideias fixas e afirmações em que passamos a acreditar por causa de alguma experiência, mas que não são necessariamente verdadeiras. O repertório é vasto, envolve profissão, relacionamentos e até identidade. Muitas vezes se apresentam com frases feitas como dinheiro não traz felicidade, quem espera sempre alcança, o peixe morre pela boca, eu não consigo fazer isso ou mesmo algo relacionado a um fracasso na juventude ou até na infância. Muitos casos de falência ou estagnação profissional acontecem por uma crença ligada a trabalho ou ao tipo de negócio. Se você carrega essas verdades, o seu corpo falará inconscientemente por você mesmo que na prática você diga algo positivo. Coach e treinamentos de autoconhecimento ajudam muito a descobrir essas amarras e a redesenhar visões. Feito isso, é necessário conhecer como a palma da mão o mercado, seu público-alvo, perfil de consumo, faixa etária, estilo de vida e preferências. Essas informações dão foco às prospecções. Interessante também é ter em mente a sua margem de flexibilidade antes mesmo de começar a negociação. Até quanto é possível ajustar os custos? Seria possível ceder de alguma forma? O que a sua empresa ganha e o que perde? Noções de comunicação e relacionamento também são fortes aliadas. Colocar-se no lugar do cliente ou do futuro parceiro é uma das características-chave para fazer bons negócios. E para isso o melhor é exercitar a escuta. As necessidades vão nortear toda a negociação. Além de saber fazer boas perguntas, é importante se colocar no lugar do outro, tentar descobrir o que ele valoriza, como se sente. Estudos da PNL mostram que cada pessoa tem uma forma diferente de captar as informações. Alguns são mais sinestésicos, de forma que priorizam o conforto, precisam testar, sentir qualidade e comodidade. Por sua vez, existem aqueles que são mais auditivos, que escutam a argumentação, ficam atentos aos sons e comentários vindos de fora. Outros podem ser mais visuais, precisam ver para crer, são cativados pela estética, observam os detalhes. Saber identificar essas características, que não são fixas e variam de acordo com o momento, é uma competência que pode ser adquirida com estudo e treinamento e coloca o executivo em um oportuno patamar diferenciado para enfim mostrar, da melhor maneira, as vantagens de sua proposta. Cada pessoa tem uma forma diferente de captar informações. Saber identificar essas características é competência a ser adquirida com estudo e treinamento A fala e a desenvoltura corporal ocupam um grau de relevância estratégico na negociação. Por isso a PNL é uma ferramenta valiosa. A partir de estudos da neurociência foram estabelecidos modelos de comunicação verbal e não verbal. Ombros muito curvados ou o desvio frequente do olhar demonstram insegurança. Olhar o relógio e ficar virado para a saída fazem parecer falta de atenção ou de interesse. Movimentar as pernas ou segurar a caneta freneticamente é sinal de impaciência. Ao observar a postura do outro, é possível perceber um envolvimento positivo ou sentir a falta dele. Conhecendo a técnica, é possível passar mais segurança em uma conversa, entrar em sintonia com quem você negocia e estabelecer uma relação de confiança. Quando os negociadores entram em postura espelhada e mais desenvolta, naturalmente é possível perceber mais fluidez no diálogo. Durante as negociações, é normal que existam inúmeras objeções, e o empreendedor de sucesso deve buscar entendê-las. As possibilidades descartadas de imediato podem ser um dia a engrenagem que falta para a sua empresa decolar. Ao encarar o problema com disposição e escutar ativamente, é possível transformar desafios em oportunidades. Esse é um momento crucial. É nele que muitos perdem grandes chances e outros se diferenciam e garantem a liderança de um mercado. O executivo que conseguir colocar em prática essas estratégias e habilidades de comunicação estará entre aqueles que mais escutam a desejada expressão: Negócio fechado. * Sandra Santos é treinadora do Instituto Nacional de Excelência Humana (Inexh). Formada em Comunicação Social com habilitação em Jornalismo pela Universidade de Mogi das Cruzes (UMC) e graduanda em Filosofia Clínica pelo Instituto Lúcio Packter, é especialista em grafologia há 17 anos. 5

6 Destaque Dasein O biossistema da inovação exige uma liderança inspiradora * Wilson Mileris Inovação significa mudança e mudança exige uma liderança inspiradora. A liderança está ligada ao processo de inovação, ao aporte de novas ideias, métodos ou soluções. Pesquisas mostram que, nos dias de hoje, sete entre dez funcionários não se sentem envolvidos com seu trabalho, disse Dov Seidman, consultor especializado em construir empresas com princípios. Pior: 84% deles cumprem suas tarefas por medo ou coerção, 12% por motivação e apenas 4% por inspiração, que Seidman acredita ser o único modo de gerar uma autêntica cultura de inovação. Para intervir em operações deficitárias, criar novas unidades de produção, desenvolver novos produtos ou serviços, incorporar novos procedimentos, reerguer operações ameaçadas de cancelamento ou liberar o espírito de criatividade sufocado por exigências burocráticas, precisamos de líderes inspiradores que façam coisas que nunca tinham sido feitas e descubram lugares nunca dantes descobertos. O trabalho do líder é mudar. E toda mudança exige que os líderes busquem ativamente formas de tornar as coisas melhores, crescer, inovar e melhorar. As necessidades pessoais e da empresa põem as pessoas cara a cara com quem elas são de fato e em quem são capazes de tornar-se É preciso que os líderes inspirem seus colaboradores a tomar iniciativas. Se há uma empresa que pode ser descrita como pioneira em inovação, essa empresa é a norte-americana 3M, que começou fabricando lixas e hoje conseguiria encher um supermercado inteiro só com seus 55 mil produtos, que incluem marcas fortes como Durex, Scotch-Brite, Post-it e Micropore. A 3M contou, desde o início, com um gestor que encorajava todos os funcionários a tomar iniciativas. Seu nome: William McKnight. E foi esse incentivo do líder ao intraempreendedorismo que fez toda a diferença - mais do que o conhecimento, a cultura, a estrutura ou qualquer outro ingrediente isolado. São os líderes inspiradores que fazem as coisas acontecerem McKnight percebeu que quando as pessoas pensam em suas conquistas, pensam logo em algum tipo de desafio. Por quê? Pelo fato de que, quando as coisas são estáveis e seguras, ninguém é testado de fato. Podem até apresentar um bom desempenho, conquistar promoções, até mesmo adquirir fama e fortuna. Mas a segurança e a rotina induzem à acomodação. Em contrapartida, as necessidades pessoais e da empresa põem as pessoas cara a cara com quem elas são de fato e em quem são capazes de tornar-se. Nos estudos que realizamos ao longo do tempo sobre liderança, ficou evidente que o estudo do fenômeno da liderança é o estudo de como homens e mulheres guiam outras pessoas por meio da adversidade, da incerteza, da necessidade, dos transtornos, da transformação, da transição, da recuperação, dos novos começos e de outros significativos desafios. É o estudo de pessoas que triunfam sobre formidáveis dificuldades, que tomam a iniciativa diante da inércia, que confrontam a ordem estabelecida, que mobilizam pessoas e instituições para enfrentar severas resistências. São os líderes inspiradores que fazem as coisas acontecerem. E, para fazer com que aconteçam coisas novas, para encontrar ideias inovadoras, eles têm de olhar para fora, olhar para além das fronteiras conhecidas. É preciso que eles questionem o status quo, o imobilismo e a acomodação, inspirando todos da sua equipe para novas possibilidades. * Wilson Mileris é palestrante profissional, atua há mais de 30 anos como conferencista, treinador e consultor de Recursos Humanos. É autor do livro O Click do Êxito, editado pela Ediouro, e coautor dos livros Gigantes da Motivação e Gigantes da Liderança. É criador de vários métodos de treinamento e educação de executivos, com ênfase nas áreas de Liderança, Motivação, Comunicação e Negociação. Informações: Contato: contato@mileris.com.br. A Dasein Executive Search é membro da Association of Executive Search Consultants (AESC), a principal associação mundial para a profissão de executive search, presente em 74 países. Como uma empresa membro da AESC, a Dasein está comprometida com os altos padrões internacionais de prática profissional. 6

7 Dasein na Mídia No último dia 21 de maio, a repórter Eliane Quinalia, do portal InfoMoney, produziu uma matéria sobre como os profissionais podem reverter situações em que a sua imagem dentro da empresa não é favorável. Adriana Prates, Presidente da Dasein, foi uma das especialistas entrevistadas. A executiva apresentou uma série de dicas para os profissionais que estão nessa situação. Confira abaixo a matéria na íntegra: Seu emprego está por um fio? Aprenda alguns truques e equilibre-se Se após algumas atitudes inadequadas da sua parte você perceber que o clima na empresa está estranho e que o seu gestor mal fala com você, é melhor ficar atento: seu emprego pode estar por um fio. E nada de se desesperar! Talvez com um grande esforço da sua parte, você ainda possa reverter esse quadro e melhorar sua imagem na corporação. Quem compartilha dessa opinião é a Presidente da Dasein Executive Search, Adriana Prates. Segundo ela, se o colaborador está na empresa e não foi demitido, isso significa que o mesmo ainda tem alguma chance. Do contrário, ele já estaria cumprindo o aviso prévio, não é mesmo?, diz. Dessa forma, batalhar para mudar a própria imagem ainda pode se mostrar uma boa opção. Conquistar uma imagem positiva na organização é uma tarefa diária e constante, mas reconquistar a própria credibilidade não é tão fácil assim, lembra a profissional. Desafios Conquistar uma imagem positiva na organização é uma tarefa diária e constante Pois é, ao que parece, ao tentar reverter um quadro negativo, o colaborador passará por diversos tipos de provações, especialmente por parte dos seus colegas e superiores. No começo, ninguém acreditará na mudança e ele será muito criticado. O importante, no entanto, é que o mesmo não perca o foco e mantenha seu objetivo, tentando sempre estabelecer boas alianças com pessoas que cresceram pela meritocracia, explica Adriana. Segundo ela, o ideal é que as alianças sejam formadas com profissionais que tenham dignidade e profissionalismo, afinal, muitos colegas tentarão derrubá-lo ao perceber suas intenções de melhora. O importante é não perder o foco e manter seu objetivo, tentando sempre estabelecer boas alianças A recuperação E se o colaborador ainda assim se sentir meio perdido em sua readequação de imagem, cabe ao superior ajudá-lo. Em uma conversa franca, o líder deve informar quais os comportamentos mais inadequados que o profissional manteve na empresa, orientando-o ainda sobre o que a companhia espera dele dali por diante, explica Adriana. O valor do profissional E não pense você que tamanho esforço não vale a pena. Para quem não sabe, um profissional recuperado costuma ter um valor Em uma conversa franca, o líder deve informar quais os comportamentos mais inadequados que o profissional manteve na empresa extra na empresa em que atua. Superar uma fase ruim não é fácil, mas ao conseguir esse feito o valor do contratado praticamente triplica, afinal, todos querem um profissional que foi provado e conseguiu dar a volta por cima. Isso mostra força e maturidade, conta a Presidente da Dasein Executive Search. Os truques E se você ficou curioso para saber como melhorar sua imagem em uma organização, fique atento às recomendações da Gerente e Líder da Prática de Leadership & Talent Hay Group América Latina, Glaucy Bocci. Superar uma fase ruim não é fácil, mas ao conseguir esse feito o valor do contratado praticamente triplica Estabeleça uma figura de confiança para feedbacks: tenha um colaborador da empresa como referência e peça para ele ajudá-lo, alertando-o sobre suas principais mudanças. Melhore sua aparência: vista-se melhor e de acordo com o perfil da sua empresa. Avalie sua comunicação: se você tem problemas para falar em público, que tal fazer um curso para melhorar sua apresentação? Melhore seus relacionamentos: procure ser mais agradável com os colegas de trabalho e também mais atencioso, especialmente se você já teve problemas nessa área. Não se atrase: lembre-se que pequenos atrasos podem ser perdoados, mas atrasos constantes, não. Por isso, não se atrase! 7

8 Dasein na Mídia No dia 7 de maio aconteceu a cerimônia de entrega do Prêmio Executivo de Valor A escolha dos premiados foi feita por um corpo de jurados composto por nove empresas que são referência nacional na seleção de executivos, entre elas a Dasein Executive Search. Confira abaixo a matéria sobre a premiação no jornal Valor Econômico: Um prêmio para comandantes de negócios no país Os melhores dirigentes em 24 setores da economia, escolhidos por nove empresas de seleção de executivos, reúnem-se em São Paulo Mais de 300 executivos representantes de empresas participaram da solenidade em que foi entregue o prêmio Executivo de Valor de 2012, na segunda-feira, no Rosa Rosarum, em São Paulo. Foi uma festa também para familiares e companheiros de trabalho dos executivos premiados, de 24 setores da economia, num evento que, segundo o presidente do Valor Econômico, Alexandre Caldini Neto, tornou-se um dos mais desejados, prestigiados e reconhecidos do país. A presidente do Magazine Luiza, Luiza Helena Trajano, Executiva de Valor do setor Comércio/Varejo e Atacado, foi a mais aplaudida da noite. Única mulher entre os premiados, ela disse que sua empresa saiu do interior de São Paulo, de Franca, onde falamos póórta, para se transformar em um grupo de porte nacional, com 700 lojas e faturamento próximo de R$ 8 bilhões. Abrimos muitas lojas em São Paulo, mas continuamos dizendo póórta, afirmou a empresária. Em seu discurso, Caldini disse que especialmente neste momento em que se molda um novo modelo de nação, o país precisa de líderes, também na iniciativa privada, que sejam modelos não só de eficiência, mas sobretudo de ética e humanidade. Executivos de Valor são aqueles que buscam seus resultados no mercado, e não na sonegação. São aqueles que criticam a corrupção, mas, mais que isso, não corrompem (...). Em resumo, são aqueles que compreendem que não há incompatibilidade entre resultado e uma gestão humanizada, ética e responsável, disse o presidente do Valor. A diretora de Redação do Valor, Vera Brandimarte, falou sobre os investimentos da empresa na área digital e convidou os empresários e executivos a experimentar os novos conteúdos da marca Valor, que serão produzidos especializados em economia, negócios e finanças do país. Em suas 12 edições, o Executivo de Valor já premiou 122 dirigentes. Roger Agnelli, ex-presidente da Vale, foi premiado em dez edições neste ano, o eleito do setor de Mineração foi o novo presidente da Vale, Murilo Ferreira e o presidente da CPFL, em oito. Entre os ganhadores desta edição houve nove estreantes. Os executivos foram escolhidos por nove jurados das empresas de hunting Amrop Panelli Mota Cabrera, Dasein Executive Search, Fesa, Heidrick & Struggles; Korn/ Ferry International, Mariaca, Passarelli, Perfil e Russell Reynolds Associates. Em sua escolha, os jurados consideraram não apenas o resultado da empresa, mas também outros aspectos da gestão, como ousadia, disciplina e capacidade do executivo de identificar oportunidades de inovação e crescimento. Foto: Cláudio Belli / Valor Foto: Silvia Constanti / Valor Foto: Cláudio Belli / Valor 8

9 Não perca tempo, acesse e faça parte das mídias sociais da Dasein: >> >> >> >> Expediente Produção Editorial Link Comunicação Empresarial l Jornalista responsável: Sílvia Caldeira Costa l Edição: Ewerton Martins l Produção: Eron Rodrigues Projeto Gráfico: Danielle Marcussi l Diagramação: Ana Santoro Dolabella Gestão Dasein Executive Search Gerente Geral: David Braga - david@dasein.com.br O DNEWS é uma publicação da Dasein Executive Search Avenida Raja Gabaglia, 3117, cj São Bento - Belo Horizonte - MG l Av. Paulista, º andar - São Paulo - SP l l dasein@dasein.com.br 9