QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO SOBRE A PERCEPÇÃO DOS VIGILANTES DA CÂMARA DOS DEPUTADOS

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1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO SOBRE A PERCEPÇÃO DOS VIGILANTES DA CÂMARA DOS DEPUTADOS Estudante:Ana Larissa Soares Larissa Kelly Santos de Aquino Orientador:Henrique Neuto Tavares BRASILIA 2013

2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO SOBRE A PERCEPÇÃO DOS VIGILANTES DA CÂMARA DOS DEPUTADOS Trabalho de conclusão de curso realizado como requisito parcial do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, para a obtenção do titulo de Tecnólogo sob a orientação do professor Henrique Neuto Tavares. BRASILIA 2013

3 RESUMO Introdução: O presente trabalho versa sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. O tema em questão tem sido um grande marco nas organizações desde os tempos mais remotos, porém, na atualidade, as empresas têm-se preocupado mais com esta questão da relação trabalhador/organização. Objetivo: Verificar os fatores que influenciam na QVT dos vigilantes da Câmara dos Deputados. Metodologia: Foi utilizada pesquisa bibliográfica, documental e pesquisa de campo, a partir de aplicação do questionário.quanto aos fins, esta foi uma pesquisa de caráter qualitativo descritivo. Conclusão: Baseado nos resultados encontrados foi possível perceber queos fatores que mais influenciam na QVT dos vigilantes foram: remuneração e jornada de trabalho. Palavras-Chave: Qualidade de Vida no Trabalho; vigilantes; Câmara dos deputados; ABSTRACT Introduction: This paper discusses the Quality of Working Life. The issue at hand has been a major milestone in organizations since ancient times, however, nowadays; companies have become more concerned with this question of the relation employee / organization. Objective: To investigate the factors that influences the QWL of the watchmen of the Chamber of Deputies. Methodology: Literature, desk research and field research, from the questionnaire was used. As to the purposes, this was a descriptive qualitative research. Conclusion: Based on these results it is noted that the factors that most influence the QWL of the vigilantes were: remuneration and working hours Keywords:Quality of Working Life; vigilant; Chamber of Deputies;

4 INTRODUÇÃO Vive-se em um momento de grandes transformações no ambiente organizacional. São inúmeras mudanças na economia mundial, nas relações internacionais, na tecnologia, na organização produtiva, nas relações de trabalho, educação e na cultura do País, gerando impactos na vida das pessoas, das organizações e da sociedade. Por isso, os novos paradigmas de gestão das organizações apontam para a atuação gerencial socialmente responsável e mais preocupada com as condições de trabalho de seu principal ativo, que são seus colaboradores. As pessoas passam grande parte de suas vidas dentro das organizações. Entretanto, a relação das pessoas com o trabalho é bastante conflituosa. O trabalho se mostra indesejável quando é percebido de forma fragmentada, sem sentido, burocratizado, cheio de normas, excesso de exigências e rotinas de conflito com a vida social e familiar. Diante disso, torna-se muito importante ter conhecimentos que permitam proporcionar uma ótima qualidade de vida no trabalho e, espera-se que esse estudo contribuía agregando conhecimentos teóricos sobre o assunto, proporcionando uma relação dos fatores que aperfeiçoam a qualidade de vida no trabalho. O objetivo deste trabalho é verificar a Qualidade de Vida no Trabalho dos vigilantes da Câmara dos deputados. Este tema vem ganhando importância no âmbito das organizações, por isso, autores renomados trata da questão, bem como vários acadêmicos, a fim de mostrar a importância de ter qualidade de vida no trabalho. Uma vez que a QVT representa a necessidade de atuar mais profundamente na valorização das condições de trabalho, no que refere a procedimentos da tarefa em si, ao ambiente físico e aos padrões relacionados. Quanto à sua estrutura, o estudo é composto pelas seguintes. Na primeira são abordados questões de qualidade de vida, e conceitos afins. Na segunda é apresentado um relato da qualidade de vida e a busca da realização humana, de acordo como estão distribuídos nos itens como: a motivação do empregado; a remuneração; condições de trabalho. Na terceira é analisada a qualidade de vida e a saúde mental do trabalhador o chamado de stress profissional e a síndrome de burnout. O stress organizacional na sociedade tornou-se uma fonte importante de preocupação, foi reconhecido como um dos riscos mais sérios ao bem-estar psicossocial do indivíduo.

5 Na quarta parte, é feito um breve relato das mudanças nas concepções e comportamentos dos gestores para a melhoria da qualidade de vida dos funcionários. Em seguida, é apresenta a metodologia de pesquisa, análise e discussão dos resultados. E ao final a conclusão referente ao estudo da qualidade de vida no trabalho. 1. Qualidade de Vida no Trabalho A QVT pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde se destacam dois aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. Muito tem falado sobre a qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo. os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória tem o trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais. (RODRIGUES, 1999). Assim sendo, o trabalho assume dimensões enormes na vida do homem. A evolução dos estudos e as experiências nesta área passaram por várias fases, evoluindo dos modelos e parâmetros para atender as especificações da produção em série até o aparecimento de quadros de referência sobre a Qualidade de Vida no Trabalho que contemplam dimensões humanísticas e ambientais como intervenientes nas relações entre trabalhadores e trabalho, numa perspectiva dinâmica e contingencial. Atualmente as pessoas passaram a ser vistas como principais responsáveis pela qualidade, mais que os sistemas, ferramentas e os métodos de trabalho. 1.1 Qualidade de vida no trabalho: uma opção para o bem-estar do colaborador notrabalho Em geral a Qualidade de Vida no Trabalho é entendida como um instrumento que visa tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios a aumentar os níveis de motivação e bem-estar dos trabalhadores para criação de um melhor clima organizacional. Os elementos-chave deste construto apóiam-se em quatro pilares básicos: (RODRIGUES, 1999, p. 87).

6 1. Resolução de conflitos; 2. Reestruturação na organização de trabalho; 3. Inovação no sistema de recompensa (financeiras e não-financeiras); 4. Melhoria no ambiente de trabalho (clima, cultura, ambiente, assistência). Neste contexto, é decisivo às organizações pensar em sedimentar suas habilidades e potenciais para abraçar o novo conceito de trabalho, bem como os desafios a ele inerentes. É preciso falar em Qualidade de Vida no Trabalho, ressaltando-se sempre, a abordagem deste assunto como questão de competitividade organizacional. É importante lembrar que o ser humano traz consigo sentimentos, ambições; cria expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo que desenvolve e realiza, deixando de lado aquela idéia de que o homem trabalha tão somente para a obtenção do salário, que nega seus sentimentos, que não se frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total descaso dos seus gestores que apenas lhe cobram a tarefa e não o orientam para a real situação da empresa, que lhe negam o acesso as informações que tratam apenas como peça a mais no processo de produção. É necessário que saiba que, cada vez que ele entra na empresa, está entrando um ser integrado e indivisível, com direito a todos os sonhos de auto-estima e auto-realização. (RODRIGUES, 1999). A Qualidade de Vida no Trabalho, representa em graus os membros da organização que são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização. (CHIAVENATO, 1999). Nesta linha de pensamento, o autor diz que os fatores envolvidos na QVT são: a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar. (CHIAVENATO, 1999). Deste modo, tanto as características individuais quanto as organizacionais são determinantes para a qualidade de vida no trabalho. O poder do trabalho na vida humana é também o elemento mais importante da produção social. Todo trabalho exige certa quantidade de energia física e psíquica, que,

7 nesse processo, é chamado de força de trabalho. O trabalho é assim, o resultado que se pode medir da força de trabalho. 2. Qualidade de Vida no Trabalho visando a busca de auto realização humana 2.1 A motivação do empregado A motivação do empregado no ambiente do trabalho interfere diretamente em suas atitudes e comportamentos. Pois, a motivação para a realização é uma força que as pessoas têm para vencer desafios e obstáculos na busca de objetivos. Porém, uma pessoa com esse tipo de impulso deseja desenvolver-se, crescer e progredir na escada do sucesso. A realização é importante em si mesma, independente das recompensas que possam acompanhá-las. Segundo Davis (1991, p.47), embora não haja respostas simples para a questão da motivação um importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades do emprego. Dizer às pessoas o que se espera que elas façam, significa dizer que estas são consideradas capazes de alcançar altos padrões sobre os quais concorda, o autor explica que o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação quando combinado com as habilidades e capacidades do empregado e que irá resultar na produtividade humana. De acordo Weiss (1991, p. 32), as pessoas trabalham por recompensas. Essas não precisam ser tangíveis, como o dinheiro. Poderá ser intangíveis, como no caso de deixar um colaborador ser líder de um grupo. A teoria Maslow, pressupõe que a motivação advém da satisfação de cinco necessidades básicas do ser humano: fisiológicas, segurança, necessidades sociais, necessidades do ego (auto-estima) e necessidades de auto-realização. As necessidades fisiológicas seriam a necessidade de: respiração, alimento, bebida e alimentação. As necessidades de segurança: proteção e estabilidade. As necessidades sociais seriam: associação, aceitação, amor, amizade e sentimento de equipe. Porém, as necessidades do ego dizem respeito a: status, autoconfiança, salário, apreciação, reconhecimento. Já as necessidades de auto-realização são de extrema importância, pois, atinge o próprio potencial, autodesenvolvimento e ao crescimento.

8 A motivação é a melhor fonte potencial de maior produtividade. Assim, as capacidades dos empregados serão usadas com mais eficácia, o que por sua vez deve levar a uma melhor satisfação no trabalho, assim como a maior produtividade. 2.2 A remuneração De acordo com Walton (1973), a compensação justa e adequada é caracterizada pela remuneração recebida pelo trabalho realizado dividindo-se em três critérios: O primeiro seria a remuneração adequada que é a necessária para o empregado viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive. O segundo seria a igualdade interna na remuneração entre outros membros de uma mesma organização. Porém, o terceiro seria a justiça externa na remuneração em relação a outros profissionais no mercado de trabalho. O salário é importante para os trabalhadores em função de várias razões. Certamente o dinheiro tem valor devido aos bens e serviços que irá comprar. Este é o valor econômico do salário como um meio de troca e para alocação dos recursos econômicos. Por isso, Davis afirma que o salário é também um meio social de troca. (DAVIS, 1991, p. 94). Segundo a teoria de Herzberg, o dinheiro é um fator de manutenção que evitava a perda de eficiência, mas não que fosse motivador por si mesmo. Ou seja, a falta de dinheiro poderia ser um desmotivador, porém, uma quantidade maior dinheiro, não iria aumentar necessariamente a motivação. Pode se verificar na prática, que há pessoas que têm valores que se chocam com fatores materialistas. Por isso, essas pessoas que tem esses valores, escolhem profissões que pagam bem menos do que outras. Ainda, há pessoas que rejeitam promoções e transferências por causa da família. Existem também aquelas com salários altos, mais que, porém, o resultado da produção não chega ao seu potencial.

9 2.3 Condições de trabalho Verifica-se que as condições de trabalho e a organização psicossocial há demanda por mudanças no comportamento organizacional, isto é, trata-se de atender às necessidades humanas. Porém, não deve haver preocupação apenas com os fatores físicos, pois os aspectos sociológicos e psicológicos, aliados aos aspectos tecnológicos da organização do trabalho. Desse modo, pode-se dizer que todos esses fatores (físicos, sociológicos, tecnológicos e econômicos) afetam a cultura e interferem no clima organizacional, com reflexo direto na produtividade e na satisfação dos empregados. (DAVIS, 1991) 3 Qualidade de vida e saúde mental do trabalhador: o stress profissional O significado do termo stress pode ser entendido como o processo de tensão diante de uma situação de desafio por ameaça ou conquista. Assim sendo, pode-se afirmar que o processo de tensão diante de uma situação-desafio, seja em razão de ameaça, seja de conquista, irá surgir o efeito do stress. Nesse sentido, Giannella (2002) explica que os fenômenos estressores advêm tanto do meio externo, como, frio, calor, condições de insalubridade, quanto do meio social, como o trabalho, e do mundo interno, aquele vasto mundo que tem dentro das pessoas, como os pensamentos e as e as emoções, as angustias, o medo, a alegria e a tristeza. Todos esses fatores denominados estressores são capazes de díspar no organismo uma série de reações visíveis no sistema nervoso. Entretanto, a saúde mental do trabalhador e a conseqüente qualidade de vida no trabalho ficaram comprometidas com a nova organização de trabalho que, embora de certa forma tenha gerado o beneficio da diminuição da força física e conseqüente fadiga física pela repetição e monotonia, passou a exigir maior esforço mental, pois o trabalhador tem que se adaptar e ajustar-se à racionalização do trabalho voltada para a tecnologia. (ALKIMIN, 2005). Alkimim (2005) explica que são inúmeros os fatores relacionados com o ambiente do trabalho que são geradores de stress, dentre são: ambiente tenso e trabalho sob

10 pressão; falta de reconhecimento e valorização pessoal e profissional; estímulo à competitividade destrutiva com cobranças e exigências; chefias autoritárias; excesso de trabalho e/ou em condições precárias; decepção com salários e promoções; má qualidade nas relações humanas. Esses são alguns fatores que o autor relaciona, mais, existem outros fatores estressantes aptos a afetar a saúde psíquica e física do trabalhador, gerando sintomas e doenças relacionadas. Para Rossi (2008) o stress organizacional na sociedade tornou-se uma fonte de importante preocupação. O stress é reconhecido como um dos riscos mais sérios ao bemestar psicossocial do indivíduo. Pois, os desgastes a que as pessoas são submetidas nos ambientes e nas relações de trabalhado são determinantes para adquirir os stress e conseqüentemente as doenças relacionadas. 3.1 Síndrome de Burnout A Síndrome de Burnout por ser uma doença psicológica caracterizada pela manifestação inconsciente do esgotamento emocional traz resultados de grandes esforços realizados no trabalho onde causa ao profissional agressividade, irritabilidade, desinteresse, desmotivação, frustração e angústia. Porém, a avaliação que esse profissional faz de si mesmo é sempre negativo. A pessoa que apresenta tal síndrome, além de manifestar as sensações acima descritas, perde consideravelmente seu nível de rendimento e de responsabilidade para com as pessoas e para com a organização que faz parte. Pode ocorrer em profissionais de diferentes áreas que possuem contato direto com pessoas. Também apresenta manifestações fisiológicas como cansaço, dores musculares, falta de apetite, insônia, frieza, dores de cabeça freqüentes e dificuldades respiratórias. 4 As mudanças nas concepções e comportamentos dos gestores para melhoria da qualidade de vida dos funcionários Os gestores das organizações atuais estão sendo diferenciados dos gestores da década de 50 e 60, basicamente devido ao grande número de novos e mais papéis complexos que precisam desempenhar dentro do moderno contexto organizacional. Por isso, as mudanças nas concepções e comportamentos de gestores tem sido pauta dentro das organizações atuais. São mudanças que vem acontecendo com o objetivo de manter

11 a Qualidade de Vida no Trabalho, com a finalidade dos colaboradores terem maior desempenho em suas atividades. Assim, esse fator condicionou que os gestores tenham um novo potencial com uma maior preparação para o desempenho eficaz do cargo respectivamente. Um desses fatores é a melhoria da qualidade de vida do empregado. De acordo com Drucker (1981) a inovação gerencial refere-se às dimensões econômicas e sociais, e que não é apenas um termo técnico. Albuquerque (1992) considera que todos os processos de inovações gerenciais têm características comuns, como: a preocupação com a qualidade e a produtividade, produção flexível, utilização de recursos humanos polivalentes ou multifuncionais, trabalho em grupo e formas organizacionais conducentes a criação de clima favorável à inovação. Segundo o autor, apesar de diferenças estruturais, sócio-econômicas e culturais existentes nas organizações inovadoras, ainda assim, elas possuem similaridades, principalmente na política de recursos humanos, tendo como premissa básica a valorização do ser humano. Limongi-França (2003) explica que a influência das dimensões socioeconômica, organizacional e da condição humana no trabalho, constitui dimensões básicas nas quais foram desenvolvidas as teorias sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. A dimensão socioeconômica é representada pelas mudanças na análise das relações de trabalho, decorrentes do processo de globalização da economia mundial. Dentre os aspectos da dimensão organizacional, dimensão na qual Walton (1973) baseou suas contribuições, enfocando principalmente as questões relativas à saúde física e psicológica do trabalhador. Limongi-França (2003) destaca a valorização das pessoas no trabalho, a capacitação e qualidade pessoal, o tempo livre, a motivação e comprometimento, a imagem corporativa e a comunicação interna. Por fim, a dimensão da condição humana no trabalho é referida, principalmente, pela concepção biopsicossocial do homem/trabalhador. O gestor precisa conhecer o lado humano da organização, entender de pessoas, entender a importância do significado do trabalho, dos treinamentos e projetos de educação para o trabalho, além das novas tecnologias e todo o conhecimento sobre o mercado de trabalho no qual a organização está inserida.

12 Portanto, é o gestor que propulsiona os valores de QVT nas organizações. Neste sentido, a importância da capacitação do gestor, da sua formação constante, integrando-o com os avanços tecnológicos e modernização das organizações de trabalho, aumentando a sua capacidade de iniciativa e empreendedorismo. O gestor precisa ser capaz de reconhecer o componente psicossocial da organização e de gerenciar o intelecto humano, convertendo-o em produto, que passa a ser uma das habilidades executivas fundamentais na era da Qualidade de Vida no Trabalho. Contudo, essa nova realidade administrativa nas organizações faz com que os gerentes não apenas cultive a boa vontade e o aperfeiçoamento pessoal de um subordinado, mas que dê atenção e coloque essas novas perspectivas de mudanças ao seu objetivo final que é a Qualidade de Vida no Trabalho como satisfação total aos colaboradores e a organização como um todo. 5. METODOLOGIA A pesquisa que deu origem a este trabalho foi realizada na Câmara dos Deputados, localizada na Praça dos Três Poderes, na capital federal que compete privativamente: eleger os membros do Conselho da República e autorizar a abertura de processo contra o presidente da República e seus ministros. Juntamente com o Senado forma o Congresso Nacional, cabendo a esta instituição: a aprovação, alteração e revogação de Leis; autorização ao Presidente para a declaração de guerra; sustar atos do Poder Executivo; julgar as contas do Presidente da República; dentre outras funções, enumeradas no capítulo I, título IV, da Constituição Federal de Este estudo teve como respondentes os vigilantes do anexo II da Câmara dos Deputados, com o quadro de 25 funcionários. Algumas das atribuições deles são: inibir, dificultar e impedir qualquer ação delituosa vinda de suspeitos. 5.1 Tipo de pesquisa Quantos aos fins, o método utilizado foi pesquisa qualitativa descritiva, pois busca expor os elementos da Qualidade de vida dos vigilantes da Câmara dos Deputados. Vergara(2007) explica que a pesquisa qualitativa descritiva serve para expor características dedeterminada população ou de determinado fenômeno. Quanto a meios, foram realizadas:

13 a) Pesquisa documental: as informações pesquisadas em documentos oficiais, depublicação própria da Câmara, impressas e digitais. Segundo Vergara (2007) documentos como registros, anais, regulamentos, circulares, ofícios, memorandos, balancetes, comunicações informais [...] e outros podem constituir a pesquisa documental. b) Pesquisa bibliográfica: para fundamentação do referencial teórico, foi realizada uma revisão literária, relativo ao tema pesquisado. Em Marconi e Lakatos (2008), a pesquisa bibliográfica pode ser considerada também como o primeiro passo de toda a pesquisa científica. c) Pesquisa de campo: por meio de aplicação de questionário seguindo o modelo de escala de avaliação de QVT de Watson com o total de 35 questões divididas nos seguintes temas: em relação ao salário justo e adequado; em relação às condições de trabalho; em relação ao uso das suas capacidades no trabalho; em relação às oportunidades que você tem no seu trabalho; Em relação à integração social no seu trabalho; em relação ao constitucionalismo (respeito às leis) do seu trabalho; em relação ao espaço que o trabalho ocupa na sua vida; em relação à relevância social e importância do seu trabalho. 5.2 Público- alvo O público alvo foi constituído por uma parte dos vigilantes da empresa Santa Helena que presta serviço a Câmara dos Deputados, pois são divididos em plantões diferentes. Destes 25 vigilantes do anexo II da Câmara dos Deputados 11 responderam sendo oito homens e três mulheres. 5.3 Instrumento O instrumento de coleta de dados foi um questionário composto por trinta e cinco questões fechadas. Para VERGARA (1998), o instrumento de coleta de dados refere-se ao documento que possibilita apresentar perguntas e questionamentos aos pesquisados, proporcionando a aquisição das respostas aos dados coletados.

14 5.4.Coleta e tratamento dos dados A coleta dos dados foi na própria instituição. Para tabulação das, foi utilizado o software Microsoft Office Excel Foi feita análise individual dos questionários onde foram escolhidas oito questões relativas a cada temaque foram: Em relação ao salário justo e adequado, em relação às condições de trabalho, o uso das capacidades no trabalho, as oportunidades que você tem no trabalho, em relação a integração social no trabalho, em relação ao constitucionalismo do seu trabalho,em relação ao espaço que o trabalho ocupa na sua vida e a relevância social e importância do seu trabalho. 6. ANALISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS Quanto ao tema: remuneração e afins obteve-se os seguintes resultados. QUESTÃO 1- O quanto você está satisfeito com seu salário (remuneração)? Fonte: próprios autores (2013) No que diz respeito ao nível de satisfação dos respondentes sobre a remuneração percebida ao cargo, obteve-se os seguintes resultados: 37% dos entrevistados estão satisfeito, 36% muito satisfeito, 18% nem satisfeito nem insatisfeito e somente 9% estão realmente insatisfeito com o salário oferecido pela organização. Através dos dados verificou-se que a empresa esta oferecendo um salário que satisfaz as necessidades pessoais e profissionais de seus colaboradores. De acordo com

15 Walton (1973), a compensação justa e adequada é caracterizada pela remuneração recebida pelo trabalho realizado dividindo-se em três critérios: O primeiro seria a remuneração adequada que é a necessária para o empregado viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive. O segundo seria a igualdade interna na remuneração entre outros membros de uma mesma organização. Porém, o terceiro seria a justiça externa na remuneração em relação a outros profissionais no mercado de trabalho. Quanto ao tema: condição de trabalho obteve-se o seguinte resultado. QUESTÃO 2 - o quanto você esta satisfeito com a salubridade (condições de trabalho) do seu local de trabalho? Fonte: próprios autores (2013) O gráfico acima mostra que a respeito sobre o nível de satisfação dos respondentes sobre as condições de trabalho, obtiveram-se os seguintes resultados: 46% não estão nem satisfeito nem insatisfeito, 27% insatisfeito, 18% muito satisfeito e 9% satisfeito. De acordo com os dados as condições de trabalho não são favoráveis, pois somente 27% dos entrevistados mostram-se realmente satisfeito, o que se torna um ponto negativo para a organização porque se pode pensar que as exigências por melhor qualidade de vida no trabalho se referem apenas à remuneração e segundo Davis (1991) todos os fatores (físicos, sociológicos, tecnológicos e econômicos) afetam a cultura e

16 interferem no clima organizacional, com reflexo direto na produtividade e na satisfação dos empregados. Quanto ao tema: o uso das suas capacidades no trabalho (autonomia) no trabalho obteve-se o seguinte resultado. QUESTÃO 3 - Você esta satisfeito com a autonomia (oportunidade tomar decisões) que possui no trabalho? Fonte: próprios autores (2013) O gráfico acima mostra que a respeito da oportunidade de tomar decisões obtiveram os seguintes resultados: 27% satisfeito, 9% muito insatisfeito, 37% não esta nem satisfeito nem insatisfeito e 27% insatisfeito. Podemos observar uma divisão de opiniões onde a maioria e indiferente, só que 36% se encontram insatisfeito com a autonomia no trabalho, pois não tem oportunidade de tomar decisões o que desmotiva os colaboradores, e a autonomia e um indicador de qualidade de vida, pois a mesma traz uma satisfação pessoal ao trabalho realizado, os colaboradores se sentem reconhecidos e valorizados quando tem a oportunidade de trazer sua opinião para uma tomada de decisão em situações do dia a dia.

17 Quanto ao tema: oportunidade no trabalho obteve o seguinte resultado. QUESTÃO 4- Em relação ao incentivo que a empresa dá pra você estudar, como se sente? Fonte: próprios autores (2013) Em relação ao incentivo que a empresa dá para estudar pode se verificar que 46% insatisfeito, 18% muito insatisfeito, 18% nem satisfeito nem insatisfeito e somente 18% estão satisfeito com esse incentivo. Com a maioria insatisfeita observa-se que a empresa não dá o devido suporte para os colaboradores se desenvolverem na organização, é preciso conhecer o lado humano da organização, entender de pessoas, entender a importância do significado do trabalho, dos treinamentos e projetos de educação para o trabalho, além das novas tecnologias e todo o conhecimento sobre o mercado de trabalho no qual a organização está inserida.limongi-frança (2003) destaca a valorização das pessoas no trabalho, a capacitação e qualidade pessoal, o tempo livre, a motivação e comprometimento, a imagem corporativa e a comunicação interna.

18 Quanto ao tema: integração social (relacionamento interpessoal) no trabalho obteve-se os seguintes resultados. QUESTÃO 5 - Em relação ao seu relacionamento com colegas e chefes no seu trabalho, como se sente? Fonte: próprios autores (2013) No que diz respeito ao relacionamento interpessoal dos entrevistados com os colegas de trabalho verifica-se 46% dos entrevistados não estão nem satisfeito nem insatisfeito, 36% satisfeitos e 18% muito satisfeito com seu relacionamento com chefes e colegas de trabalho. Através das informações acima mostra que mais da metade dos colaboradores estão realmente satisfeito com a relação com os colegas de trabalho o que gera um bom convívio com as pessoas que passam a maior parte do dia. Segundo Rodrigues (1999) essa relação é um instrumento que visa tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios a aumentar os níveis de motivação e bem-estar dos trabalhadores criando um melhor clima organizacional.

19 Quanto ao tema: respeito a individualidade,obteve-se o seguinte resultado. QUESTÃO 6 - Em relação ao respeito a sua individualidade (características individuais e particularidades) no trabalho, como você se sente? Fonte: próprios autores (2013) Em relação ao respeito da individualidade pode se observar que 73% estão satisfeitos e apenas 27% insatisfeitos. De acordo com o gráfico a maior parte esta satisfeita com características individuais e particularidades, ou seja, existe respeito aos espaços e limites um dos outros. As características individuais quanto às organizacionais são determinantes para a qualidade de vida no trabalho. (CHIAVENATO, 1999)

20 Quanto ao tema: ao espaço que o trabalho ocupa na vida do colaborador (horários de trabalho), obteve-se o seguinte resultado. QUESTÃO 7- O quanto você esta satisfeito com seus horários de trabalho e de descanso? Fonte: próprios autores (2013) No que diz respeito aos horários de trabalho o gráfico acima mostra um índice de respondentes satisfeito de 73% e somente 27% estão insatisfeito com a jornada de trabalho. Através das informações acima se percebe que a maioria está satisfeito com os horários de trabalho e de descanso. Vale ressaltar que estes são divididos em plantões que tem a carga horária de 12x36. Esta escala de trabalho justifica-se para evitarmanifestações fisiológicas como cansaço, dores musculares, falta de apetite, insônia, e outras, além de ter como objetivo a permanência de seu rendimento qualitativo no trabalho.

21 Quanto ao tema: politica de recursos humanos obteve-se o seguinte resultado. QUESTÃO 8.5- O quanto você está satisfeitocom a política de recursos humanos (a forma de a empresa tratar os funcionários) que a empresa tem? Fonte: próprios autores (2013) No que diz respeito à política de recursos humanos na empresa, o gráfico mostra que 46% insatisfeitos, 27% satisfeito, 9% muito satisfeito e 18% nem satisfeito nem insatisfeito. De acordo com as informações acima mostra uma divisão onde a maior parte se mostra insatisfeita com a comunicação entre empresa e funcionário. Segundo Albuquerque (1992) apesar de diferenças estruturais, sócio-econômicas e culturais existentes nas organizações, ainda assim, elas possuem similaridades, principalmente na política de recursos humanos, tendo como premissa básica a valorização do ser humano, ou seja, os recursos humanos da empresa devem sempre está garantindo o equilíbrio entre os interesses dos funcionários e da organização.

22 CONSIDERAÇÕES FINAIS A partir do estudo feito, concluiu-se que a qualidade de vida deve esta inserida dentro das organizações. Os colaboradores não só esperam dos seus superiores um tratamento justo, salários equitativos e condições decentes de trabalho, mas também desejam trabalhar em um ambiente em que haja uma base e disciplina coerente. As pessoas são negativamente motivadas quando essas expectativas não se realizam. Freqüentemente, esses sentimentos negativos se transformam em ineficiência e em alta rotatividade. As organizações estão se preocupando com a motivação, o bem-estar, a qualidade de vida, a informação, as condições de saúde e ao desenvolvimento pessoal, por isso os gestores precisa conhecer o lado humano das pessoas dentro das organizações assim poderá a Qualidade de Vida no Trabalho está inserida neste contexto. O objetivo deste estudo foi verificar os fatores que influenciam na QVT dos vigilantes da Câmara dos Deputados.Por meio da pesquisa de campo aplicada observouse queo nível de satisfação dos vigilantes que trabalham na Câmara Legislativa Federal é alto. Sobre os fatores que, segundo o ponto de vistas deles, mais influenciam na Qualidade de Vida no Trabalho foram: remuneração e jornada de trabalho. Apesar desse destaque, há de se considerar a Qualidade de Vida no Trabalho tem como base a motivação. Esta pode ocorrer em diferentes níveis e mudar de indivíduo para indivíduo, pois é algo intrínseco e está relacionado com a vivência e experiências de cada sujeito. Finalizando, concluímos que a Qualidade de Vida no Trabalho é um tema de grande relevância aos estudiosos e acadêmicos das áreas de Gestão de Recursos Humanos, Administração e áreas afins e a todos aqueles que, por algum motivo, tenham interesse de promover a melhoria do nível de satisfação dos colaboradores de uma empresa a partir de questões do tipo.

23 AGRADECIMENTOS Agradeço a Deus em primeiro lugar, pois Ele tem me ajudado a todo o momento, aos meus pais que me apoiaram durante todo curso, a todos os professores que fizeram parte da minha vida acadêmica, pela paciência, dedicação e ensinamento disponibilizados nas aulas. A meu orientador, Henrique Neuto Tavares pelo ensinamento e dedicação para realização desde trabalho. Larissa Aquino Agradeço primeiramente a Deus, por ter me dado essa oportunidade e me abençoado em todos os momentos. A minha família, meus professores e principalmente ao meu filho que foi a força maior para que eu não desistisse na metade do caminho. E por último as minhas primas que são muito importantes e que estiveram ao meu lado em todos os momentos,obrigada, Larissa Aquino e Daiane Dias.Sem vocês nada disso seria possível. Ana Larissa Soares

24 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BARAÇAS, Francisco José Lourenço. Avaliação e qualificação de funções, benefíciossociais e condições de trabalho. Disponível em: e Qualificação de Funções, Benefícios Sociais.pdf, acesso em 22 de out BRASIL. Constituição (1988) constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: Senado, GIANNELLA, Maria José. Stress no meio ambiente de trabalho. São Paulo: LTr, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, DAVIS, K. e NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da qualidade, LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, ROSSI, Ana Maria; PERREWÉ, PâmelaL.; SAUTER, Steven L. (org.). Stress e qualidade de vida no trabalho: perspectivas atuais da saúde ocupacional. São Paulo: Ed. Atlas, WALTON, Richard. Quality of. Working live: what is it? Sloan Management Rivew: Cambridge, v 5, nº 1, WEISS, D. Motivação e resultado como obter o melhor de sua equipe. São Paulo: Nobel, 1991.

25 WERTHER JÚNIOR, William B; DAVIS, Keith. Administração de recursos humanos. Trad. Por Auriphedo Berrance Simões. São Paulo: McGram-Hill do Brasil: VERGARA Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 11. Ed. São Paulo: ed. Atlas, Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 9 ed. São Paulo: Atlas, Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 5 ed. São Paulo: Atlas, 1998.