LIDERANÇA EDUCACIONAL APLICADA A GESTÃO DE PESSOAS

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1 160 LIDERANÇA EDUCACIONAL APLICADA A GESTÃO DE PESSOAS Arlete Assis dos Santos Aluna do Curso de Pós-Graduação em Gestão Educacional - Polo Jundiaí. Soraia Dumbra - mestre em Administração - Universite de Poitiers (2004) e especialista em Educação a Distância - UniSEB Interativo (2013). Docente do Centro Universitário Estácio Uniseb. Resumo Este trabalho de pesquisa tem como mote principal conhecer a intrínseca relação entre a gestão de pessoas e a liderança democrática para o sucesso e produtividade no ambiente de trabalho de uma instituição educacional. Sabe-se que a gestão de pessoas é o novo ponto de fusão do sucesso empresarial e/ou institucional, já que agrega valores ao produto final aplicado ao mercado que tem considerado o material humano como elemento essencial da produção. Seres humanos constituem parte importantíssima numa relação objetiva de trabalho, pois compreendem que sem sua força empresa não produz, precisam com isso serem valorizados dentro de suas competências, estimulados ao crescimento, compreendidos em suas necessidades de pertencimento. Na liderança educacional este mote amplia-se já que esta relação está diretamente ligada a construção social. O líder motivador preparado não pode perder o foco na dialogicidade e na motivação. Apresentam-se as teorias da motivação aplicadas à administração, porém entende-se que no século XXI o valor dado as pessoas é componente da competitividade empresarial e institucional, um líder democrático deve estar sempre se capacitado para compreender que gerir pessoas é uma área contingencial, porém essencial nas relações trabalhistas. Palavras Chave: Liderança; Motivação; Gestão Democrática 1. Introdução Para uma boa administração, atualmente, considera-se importantíssimo gerenciar de forma eficiente os recursos existentes, tanto para o setor privado como para o público, mas, sobretudo, deve existir uma gestão verdadeiramente democrática. Considera-se democrática a prática que pressupõem a possibilidade de uma vida melhor para todos, independentemente de condição social, econômica, raça, religião e sexo. Um trabalhador, seja de qual setor for, desprende muito tempo de sua vida no trabalho, logo um ambiente mais equilibrado na dialogicidade pode auxiliá-lo a viver melhor.

2 161 Quando se trata de uma instituição Educacional pondera-se que além do ambiente de trabalho que tem suas regras peculiares, surge à relação humana muito efetivada nas trocas entre funcionários, educadores, alunos e pais, com a gestão. Onde o líder torna-se o orientador e/ou mentor de várias práticas, tanto corriqueiras como aqueles que envolvem o relacionamento humano tão presente na escola. Diante disso uma dinâmica diferenciada deve ser observada nos processos de gestão de pessoas na área de educação. Considerando-se que qualquer organização pública ou privada é formada por um conjunto de pessoas, e pessoas carregam valores que formam a sociedade, neste caso a administração deve ser baseada em um planejamento sólido com relação a elas. Os seres humanos são o capital das organizações, pois o agir das pessoas influencia diretamente na estrutura da organização. O Gestor deve ter consciente o fato de que uma de suas responsabilidades encontra-se no aprender a lidar com os vários níveis conceituais humanos, o mais novo valor atribuído as organizações. Enfretamentos, conflitos, discussões e escolhas surgem cotidianamente e, devem ser sentidos como oportunidades de revisão e retomada de atitudes para melhorar o desempenho de uma organização produtiva. Esse processo caracteriza a tendência atual que está voltada para a administração com as pessoas que trabalham na organização, não de uma forma servil ou passiva, mais ativa e provocadora de elementos essenciais da pró-ação de um planejar coletivo, colegiado. Administrar com as pessoas significa tocar a organização juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela e de seu futuro. (CHIAVENATO, 1999, p. 27). Este artigo busca através de uma metodologia de pesquisa bibliográfica compreender como as novas tendências da Gestão de Pessoas que visam à valorização do contingente humano nas organizações possam ser direcionadas por uma liderança democrática e dialógica sem perder o foco organizacional. 2. Gestão De Pessoas Pessoas passam grande parte de suas vidas dentro das organizações e, as organizações dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso; crescer na vida e ser bemsucedido depende da troca existente dentro das relações trabalhistas, configurando uma interdependência. De acordo com Chiavenato (1999), as organizações funcionam através das pessoas que delas fazem parte, que decidem agem em seu nome. Até pouco tempo atrás o relacionamento

3 162 entre pessoas e organização era incompatível, não se acreditava que produtividade, eficácia, lucratividade, maximização de aplicação de recursos físicos e financeiros, redução de custos combinassem com melhores salários e benefícios, conforto, lazer segurança, desenvolvimento e progresso pessoal no trabalho. Verificou-se que as organizações precisavam canalizar os esforços das pessoas para que estas também atinjam seus objetivos individuais e que ambas saiam ganhando. Foi necessário então encontrar soluções que requeiram negociações, participação e sinergia de esforços. Surge a moderna Gestão de Pessoas que agrega valores a interdependência entre organizações e pessoas que fazem a imagem e a produtividade dessa organização. A nova ordem agora é a competitividade da empresa através da qualidade e da produtividade das pessoas (CHIAVENATO, 1999, p. 7) Sousa (2006) complementa que a gestão de pessoas preconiza o desenvolvimento das pessoas, que são as habilidades de capacitar indivíduos e grupos de pessoas, dando-lhes responsabilidade para que tenham sentido de compromisso e autonomia pessoal, para que também, assumam riscos e queriam sentir-se responsáveis pelo s resultados. A Gestão de Pessoas é uma área contingencial e situacional dentro da empresa e as pessoas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e inteligência, se tornando o capital intelectual da organização. Como objetivos principais do espaço na liderança que gerencia as pessoas de uma organização encontram-se seis processos básicos: agregar pessoas, conquistando-as; aplicar pessoas, extraindo o seu melhor; recompensara pessoas, com salários e benefícios possíveis a cada instituição; desenvolver pessoas, capacitando e valorizando; manter pessoas e monitorar pessoas, aspectos regenciais fundamentados no diálogo e na compreensão exata da importância da função de cada um para o grupo, de acordo com Chiavenato (1999, p. 15). De acordo com Costa (2006), gerir pessoas não é mais um fator de visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. É discutir e entender a disparidade entre as técnicas tradicionais com as modernas (gestão da participação e do conhecimento). Gestão de pessoas implica em participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização: o capital humano.

4 Gestão Educacional Desde a promulgação da LDB (Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional), 9394/96, uma das principais Missões do Ministério da Educação é a promoção da melhoria da qualidade da Educação Básica como direito social. Para o cumprimento desta missão o MEC (Ministério da Educação e Cultura do Brasil) desenvolve políticas de articulação e fortalecimento dos sistemas de ensino, em parceria com instituições e entidades nacionais e internacionais, tendo como princípio e como preceito legal à exigência ética da Gestão Democrática da Educação. De acordo com Nogueira (2000) a Gestão Democrática da Educação possibilita a participação dos sistemas de ensino e da sociedade civil na formulação, avaliação, definição e fiscalização das políticas educacionais, implementadas pelos diversos sistemas de ensino do País. Para favorecer esta participação, torna-se necessária à atuação e o comprometimento de todos os atores que permeiam o processo educacional brasileiro, onde se incluem educadores, alunado, comunidade e fundamentalmente os gestores. Um processo de Gestão Escolar voltado para o diálogo pode produzir extremas modificações no processo pedagógico, já que envolve uma aproximação dos educadores e das famílias no intuito de buscarem juntos o processo educacional de qualidade, que não abandone as necessidades humanas e sociais que envolvem o grupo entorno da escola. Portanto a mudança de paradigma no modelo de gestão e na formação de gestor, marcada por uma forte tendência à adoção de concepções e práticas interativas, participativas e democráticas, desenvolvendo alianças, redes e parcerias, frutos de um novo modelo de gestão levou a escola a ser o centro de atenções da sociedade e exige com isso maior investimento de pesquisa, discussões e conhecimento das novas demandas vividas pelos gestores atuais. A Gestão escolar constitui um modo de articular pessoas e experiências educativas, atingir objetivos da instituição escolar, administrar recursos materiais e humanos, planejar atividades, distribuir funções e atribuições. De acordo com Dourado e Duarte (2001), a gestão democrática, por sua vez, requer dentre outros, a participação da comunidade nas ações desenvolvidas na escola. E isso é uma tarefa complexa, pois articula interesses, sentimentos e valores diversos. Compete à equipe gestoras desenvolver estratégias para motivar as pessoas a se envolver e participar da vida da escola. As possibilidades de motivação são muitas, desde a concepção de uso dos espaços escolares até a organização do projeto pedagógico. Na construção dos ambientes de participação e mobilização de pessoas, algumas estratégias tornam-se fundamentais: saber ouvir todas as opiniões; estar atento às solicitações

5 164 da comunidade; delegar responsabilidades ao máximo possível às pessoas; mostrar a responsabilidade e a importância do papel de cada um para o bom andamento do processo; garantir palavras a todos; respeitar as decisões tomadas em grupo; tornar a escola um espaço de sociabilidade; valorizar o trabalho participativo; destacar a importância da integração entre as pessoas; submeter o trabalho desenvolvido na escola às avaliações da comunidade e dos conselhos ou órgãos colegiados; valorizar a presença de cada um e de todos; desenvolver projetos educativos voltados para toda comunidade ao só para os alunos conforme Dourado e Duarte (2001, p ). O gestor Educacional tem papel fundamental em articular estas ideias e muitas outras, ajudando no envolvimento da comunidade escolar e dos conselhos escolares para construção de uma escola mais democrática que expande seus efeitos muito além de seus portões. A Constituição Federal estabeleceu e seu artigo 206, sete princípios básicos para gerir a Escola Pública Igualdade, Liberdade, pluralismo, gratuidade, valorização dos profissionais de ensino e garantia de padrão de qualidade. Cabe ao líder educacional direcionar sua equipe para uma ação integradora e consciente em prol da democracia educacional, que administra e ou auxilia no planejamento educacional tem direitos e deveres de cidadão construindo e ocupando espaços de cidadania 4. Liderança e Motivação De Pessoas Liderar é depender de forma direta de cada um dos funcionários da equipe. Existem alguns tipos de líderes e ou estilos de liderança e estão ligadas a forma como o líder se relaciona com o Liderado. Cavalcanti (2008, p. 40) aponta: Líder autocrático: Centralizador e unilateral Líder Democrático: Incentivador de participações e Promotor de feedbacks Líder laissez-fire: Liberal Dentre os citados, nota-se que o líder autocrático e o Liberal não oferecem propostas que satisfaçam a forma de gestão que se espera nos tempos atuais, ou seja, aquela dialógica, orientadora e organizadora do processo de trabalho. Aquela que direciona e valoriza com objetividade as competências de seus subordinados.

6 165 Para que haja um trabalho de qualidade é preciso muito além de capacitações e orientações, é preciso motivação. De acordo com Cavalcanti (2002), a motivação afeta além do aprendizado, influencia diretamente no desempenho. Motivar refere-se aos fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento de um indivíduo. (STONER; FREEMAN, 1985, apud CAVALCANTI, 2002, p. 86). As teorias administrativas clássicas que envolvem Maslow, MacClelland e Herzbertg tentam explicar as diversas necessidades motivacionais e higiênicas que devem estruturar a dinâmica da liderança a fim de estimular a motivação de funcionários. Para Maslow o que move o ser humano são suas necessidades de diversas naturezas e estão dispostas em hierarquias predominantes, como necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, estima e auto realização. Onde as duas últimas são intrínsecas ao mundo do trabalho. Mesmo não sendo rígida a teoria das hierarquias de necessidades propõe aos líderes observarem as necessidades de funcionários, considerando que indivíduos podem agir de variadas formas para atender a uma mesma necessidade, pois os seres humanos têm diferentes perspectivas de vida. A teoria (hierarquia das necessidades), exerceu um grande impacto na área de gestão, tendo em vista que muitas organizações buscavam provocar a motivação dos funcionários apenas pelo dinheiro ou pela segurança do emprego. (CAVALCANTI, 2002, p. 91) Neste sentido abriu-se espaço para novas práticas de gestão que criaram condições para o crescimento pessoal sem que fossem atingidos quais objetivos de crescimento organizacional. Já de acordo com McClelland identificam-se três diferentes tipos de necessidades como padrões motivacionais, que se resumem em: realização (superar desafios e atingir metas), afiliação (socializações e sensação de pertencimento) e o poder onde o líder passa a assumir riscos e a motivar pessoas num ciclo continuo de acordo com Cavalcante (2002, p ) Independente da função no local de trabalho, todo individuo possui tendências dominantes para uma determinada necessidade. O ser humano em sua plasticidade adapta-se e passa a influenciar no ambiente em que está inserido, para o bem ou para o mal. Cavalcante (2002) ressalta ainda a teoria da Motivação e Higiene de Herzberg. Esta teoria baseia-se em eventos que podem provocar extrema satisfação ou estrema insatisfação no trabalho. A extrema satisfação é motivada pelo trabalho em si, execução de atividades, reconhecimento pelo esforço, conteúdo do trabalho, responsabilidade e desenvolvimento.

7 166 Já o de extrema insatisfação, denominados fatores higiênicos são externos ao trabalho, definidos e pela política da organização, tipos de supervisões, relacionamentos interpessoais, condições de trabalho, salários, status e segurança. Além dessas teorias clássicas sobre liderança surge ainda a liderança baseada em princípios postulada por Covey (2002) onde princípios são considerados leis naturais que regem relacionamentos entre pessoas. Os princípios não são inventados por nós, nem pela sociedade, são leis do universo referentes as relações humanas. À medida que as pessoas reconhecem e vivem em harmonia e confiança, condicionam seu percurso em direção a sobrevivência e estabilidade de um lado ou desintegração e destruição de outro. (COVEY, 2002, p. 4) De acordo com o autor citado existem elementos básicos que caracterizam uma liderança baseada em princípios, esses elementos tornam o administrador alguém apto para gerir pessoas de uma forma mais moderna e humanística. Covey (2002) aponta níveis de influência deste líder moderno. Em nível pessoal apresenta confiabilidade, caráter e competência. Em nível interpessoal provoca confiabilidade, boa comunicação, empatia e sinergia. Em nível Gerencial apresenta independência no estimulo a produtividade e, por fim, em nível organizacional consegue desenvolver estratégias e sistemas concordantes. Nesse sentido Covey (2002) e Cavalcanti (2008) completam-se teoricamente, pois definem que o gerenciamento organizacional com estilo de liderança voltados para pessoas num processo decisório, compartilhado, dialógico e por que não direcionado e embasado com empatia, o trabalho se torna mais eficaz. O nível de participação é maior com clima de maior satisfação, possibilitando elevar a produtividade (CAVALCANTI, 2008, p. 43). Contudo, estar satisfeito não significa estar motivado! Nesse sentido, têm surgido outras teorias ou abordagens contemporâneas sobre a motivação na gestão de pessoas. Um dos princípios básicos das teorias contemporâneas de motivação e liderança está em que o ser humano na maioria das vezes age de acordo com sua percepção, e quando se trata de analisar pessoas acaba analisando-as comparativamente a si. Muitos líderes acabam agregando seus seguidores a partir de seus valores como: autoconfiança; visão; habilidade de articulação; forte convicção; comportamentos modernos; agentes de mudanças e sensíveis ao ambiente caracterizando o chamado líder carismático. Um líder carismático se faz com a capacidade de unir linguagem verbal e corporal; confiabilidade e capacidade de extrair do outro o que ele tem melhor para dar. Ampliando um pouco mais essa capacidade de liderança carismática surge o líder visionário que acrescenta em sua capacidade carismática a capacidade de visualizar, ou criar

8 167 metas futuras e persegui-las. Impulsionando a empresa ou uma instituição pública para um padrão qualidade sonhado. Para que isso aconteça esse líder de demonstrar paixão e ser esperançoso contagiando seus funcionários. E por fim possuir uma integridade formada pelos aspectos de autoconhecimento, sinceridade e maturidade. As empresas estão cada vez mais dependendo de seus valores para sua expansão e imagem no mercado, valores são os princípios humanos que direcionam as organizações humanas. Apoiar uma liderança mais eficaz, dialógica faz o diferencial que está mudando o ambiente de trabalho do século XXI. 5. Considerações Finais Observou-se que quando se trata de uma instituição educacional pondera-se que além do ambiente de trabalho que tem suas regras peculiares, surge à relação humana muito efetivada nas trocas entre funcionários, educadores, alunos e pais, com a gestão. O líder torna-se o orientador e/ou mentor de várias práticas, tanto corriqueiras como aqueles que envolvem o relacionamento humano tão presente na escola. A prática democrática passa a ser o mote legal do gerenciamento. O Gestor deve ter consciente o fato de que uma de suas responsabilidades encontra-se no aprender a lidar com os vários níveis conceituais humanos, o mais novo valor atribuído as organizações, porque a gestão de pessoas preconiza o desenvolvimento das pessoas, que são as habilidades de capacitar indivíduos e grupos de pessoas, dando-lhes responsabilidade para que tenham sentido de compromisso e autonomia pessoal, para que também, assumam riscos e queiram sentir-se responsáveis pelo processo ao qual estão inseridas. A contribuição das teorias motivacionais para o papel do gestor escolar é trazer informações de como os seres humanos são motivados e podem ser estimulados dentro do ambiente de trabalho. Ao se analisar as teorias motivacionais verificam-se objetivamente que não existem maneiras ideais que possam motivar uma pessoa, porque a motivação é individual e depende das características de cada ser humano. O que é possível fazer e encontrar formas de estimulo para que o desanimo e imobilidade se apresente no menor grau possível. Dentre essas formas encontram-se o bom relacionamento entre líderes e liderados; valorização de iniciativas e trabalhos bem feitos, etc. Numa escola, por exemplo, a motivação é intrínseca ao trabalho da educação. O professor deve estimular seus alunos com elogios e valorização de seus pequenos trabalhos, da

9 168 mesma forma o líder gestor deve incentivar o educador e os funcionários valorizando suas ações diárias. O respeito e o diálogo são outros elementos essenciais na motivação das pessoas, essas precisam falar e desejam serem ouvidas, o bom líder educacional dispensa sempre algum tempo para o diálogo e a interação com seus subordinados para que garanta qualidade e produtividade efetiva em seu campo de produção. Referências BRASIL. Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional 9394/96. Disponível em Acesso em 10/mai/2014 BRASIL Constituição da República Federativa do Brasil de Disponível em: Acesso 23/02/2014 CAVALCANTI, Vera Lucia, et all. Liderança e Motivação. Série Gestão de Pessoas. Rio de janeiro: Editora FGV, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Editora Campus, COSTA, Ana Lucia, Gestão de Pessoas - Parte 1 Disponível em: -_parte_01/ Acesso em 23/02/2014 COVEY, Stephen R. Liderança Baseada em Princípios. Rio de janeiro: Editora Campus, DOURADO, Luiz Fernando, DUARTE, Marisa Ribeiro Teixeira, Programa Pró-Gestão, Módulo 2, Como promover, articular e envolver a ação das pessoas no processo de gestão escolar? CONSED - Brasília DF NOGUEIRA, Maria Luiza Latour, Manual de Operacionalização - FUNDESCOLA - SEED / MEC, Brasília, SOUSA, Valdemício Ferreira, Gestão de Pessoas na Organização, Jornal do Centro de Pesquisas agropecuária do Meio Norte, Teresina Piauí, nº 09, Setembro de 2006 Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento, EMBRAPA.