Roteiro* 5ª Aula - FORMAS DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS COLETIVOS

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1 1. CONCEITO: CONFLITO COLETIVO DE TRABALHO Conflito coletivo de trabalho é conceituado como o impasse surgido entre os empregados, coletivamente considerados, e os respectivos empregadores, acerca de condições de trabalho. Ao ser decidido um conflito coletivo, ele é estendido a todos os trabalhadores daquela empresa, ou daquela categoria de determinada região. 2. CLASSIFICAÇÃO DOS CONFLITOS: No Direito do Trabalho, a doutrina majoritária costuma classificar duas lides de trabalho a depender da relação da qual se originam. A. Conflitos individuais: são aqueles que têm por objeto interesses individuais concretos, de pessoas determinadas. Trata-se da regulação do contrato de trabalho (direitos e deveres de ambas as partes). É um tipo de conflito individual que pode ser resolvido diretamente com o empregador. Foi e ainda é chamado de RECLAMAÇÃO TRABALHISTA. O que não significa, contudo, que o conflito deva envolver necessariamente empregado e um empregador, podem existir conflitos individuais plúrimos. B. Conflitos Individuais Plúrimos: são aqueles que têm por objeto interesses individuais concretos, entre 2 ou mais empregados e o empregador, acerca de condições de trabalho e/ou direitos e INTERESSES INDIVIDUAIS comuns a esses empregados. Se levados ao Judiciário, é um processo judicial reclamações trabalhistas plúrimo (litisconsórcio ativo). Aqui são direitos idênticos que estão pedindo, têm a mesma causa de pedir. E aí, para economizar o dinheiro das custas, entram juntos. Os interesses de cada um aparecem perfeitamente demarcados, ao contrário de conflitos coletivos que são INTERESSES GERAIS. C. Conflitos coletivos: ocorrem quando existir divergência de interesses trabalhistas entre um grupo de trabalhadores e seus empregadores, para a defesa de algum interesse coletivo do grupo ou dos grupos ou dos membros que o compõem. Ex. Quando todos os empregados de uma empresa ou de uma categoria quiserem negociar com os seus empregadores um percentual melhor, maior que o constitucional, de horas extras. Se os empregadores resistem, gera um conflito coletivo. Em GERAL SE REFERE A INTERESSES DE SITUAÇÕES FUTURAS. Ao ser decidido, será estendido aos empregados da empresa ou da categoria. Por sua vez, os conflitos coletivos se subdividem em natureza econômica ou jurídica. 3. ESPÉCIES: a) Conflitos Coletivos Econômicos ou de interesses: são os conflitos que têm por objetivo a criação ou modificações do trabalho. * O conteúdo do presente roteiro serve para simples acompanhamento das aulas Página 1

2 Assim objetivam a modificação, criação ou supressão de direitos trabalhistas. Estes acarretam as cláusulas normativas dos instrumentos coletivos e seus efeitos são de natureza constitutiva. Exemplo: Quando visam a melhoria das condições salariais e remuneratórias em geral, repercutindo sobre os ganhos do empregados e sua empresa. b) Conflitos Coletivos Jurídicos ou de direito: têm por finalidade a interpretação e/ou aplicação de normas jurídicas preexistentes. Portanto, versam sobre a interpretação, aplicação ou alcance de norma jurídica preexistente, esteja ela prevista em CCT, ACT, norma regulamentar interna, ou até dispositivo legal. Seus efeitos são declaratórios, e visam eliminar a incerteza gerada pela norma Exemplos: a interpretação de cláusula de CCT e de regulamento de empresa. Indaga-se: A quem compete a intermediação dos direitos coletivos? Os conflitos Coletivos devem ser intermediados pelos Sindicatos, pois são, segundo o art. 8º VI/CF, os agentes legitimados para tanto. Portanto, todo e qualquer conflito coletivo deve ter a participação e intermediação dos sindicatos, federações ou confederação e, apenas na ausência destas, poderá ser constituída uma comissão de negociação para deliberação e negociação coletiva art. 4º, 2º, da Lei nº 7.783/89 e art. 617, 1º da CLT. 4. FORMAS DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO A solução dos conflitos coletivos de trabalho pode assumir diversas formas. De acordo com Américo Plá Rodrigues há seis formas básicas de solução de conflitos coletivos: a) ajuste direto: ocorre quando há entendimento direito entre o patrão e os operários, sem participação de um terceiro, como ocorre com o acordo coletivo de trabalho. b) investigação: as partes lançam mão de um perito para analisar e apresentar parecer técnico sobre a questão, de forma que as partes possam, com justiça, fixar as novas condições de trabalho. Todavia, a investigação, referida NÃO É FORMA DE SOLUÇÃO DE CONFLITO, mas tão somente elemento que poderá servir de base para as negociações. c) conciliação: pressupõe a participação de um terceiro na negociação coletiva, porém, que pode ser um particular ou algum órgão do Estado. O terceiro tenta aproximar os pontos de vista das partes, na tentativa de buscar concessões mútuas para compor o litígio voluntariamente. d) mediação: intervenção de um terceiro que formula recomendações, conselhos, e faz indicação das melhores soluções, sempre na tentativa de ajudar as partes a resolverem, voluntariamente, o conflito. O mediador, geralmente, de escolha das partes e deve ser perito ou entendido na matéria. Deve conduzir as negociações, propiciando às partes condições para alcançarem a solução para a lide. A Resolução 174 do CSJT, de 30/09/16, visando uniformizar os mecanismos consensuais de soluções de litígios na Justiça do Trabalho, tratou da mediação e conciliação do processo do trabalho: Art. 1º. Para os fins desta resolução, considera-se: * O conteúdo do presente roteiro serve para simples acompanhamento das aulas Página 2

3 I- Conciliação é o meio alternativo de resolução de disputas em que as partes confiam a uma terceira pessoa magistrado ou servidor público por este sempre supervisionado, a função de aproximá-las, empoderá-las e orientá-las na construção de um acordo quando a lide já está instaurada, COM a criação ou proposta de opções para composição do litígio; II- Mediação é o meio alternativo de resolução de disputas em que as partes confiam a uma terceira pessoa magistrado ou servidor público por este sempre supervisionado a função de aproximá-las, empoderá-las e orientá-las na construção de um acordo quando a lide já está instaurada, SEM a criação ou proposta de opções para composição do litígio; Conclusão: O conceito de conciliação e de mediação contido no Código de Processo Civil, aplicável em parte ao processo do trabalho, não é o mesmo para as mediações realizadas nas negociações coletivas de trabalho. e) arbitragem: as partes convencionam submeter o litígio à solução de um terceiro por elas eleito. Este árbitro formulará laudo que será respeitado pelas partes. O árbitro pode ser técnico, perito ou leigo e a arbitragem pode ser jurídica ou por equidade. f) decisão judicial ou jurisdição: é a submissão do litígio à jurisdição estatal que solucionará o conflito através de uma sentença coletiva. A doutrina está muito longe de um consenso sobre os meios e classificação das formas de solução de conflitos coletivos de trabalho. Segundo Raimundo Simão, Amauri Mascaro Nascimento, Francisco Ferreira Neto, Maurício Godinho Delgado, entre outros, acreditam que há apenas três formas de solução dos conflitos: autodefesa ou autotutela, autocomposição e a heterocomposição. Na ordem trabalhista, a forma AUTOCOMPOSITIVA clássica é a CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, decorrente de negociação coletiva, das quais resultam, mediante acerto dos interesses, as normas que, instituídas de comum acordo pelos sindicatos e empresas, vigorarão por um certo prazo, disciplinado as suas relações e os contratos individuais de trabalho. Também menciona a existência da conciliação e da mediação como meios de solução de controvérsias. Ainda para Amauri Mascaro Nascimento, a GREVE E O LOCKOUT são formas AUTODEFENSIVAS, não são atos decisórios, mas atos de encaminhamento da decisão, modos de pressão sobre a vontade para levá-la à autocomposição. Enquanto a ARBITRAGEM, CONCILIAÇÃO, MEDIAÇÃO E A JURISDIÇÃO são formas de HETEROCOMPOSIÇÃO. NEGOCIAÇÃO COLETIVA Conceito: é uma forma de ajuste de interesse entre as partes, que aceitam os diferentes entendimentos existentes, visando encontrar uma solução capaz de compor suas posições. Envolve a negociação coletiva um processo que objetiva a realização da convenção ou acordo coletivo de trabalho. As partes acabam conciliando seus interesses, de modo a resolver o conflito. A norma coletiva prescreve condições gerais de trabalho, introduzindo cláusulas que irão regular os contratos individuais de trabalho em curso ou futuros. * O conteúdo do presente roteiro serve para simples acompanhamento das aulas Página 3

4 Objetivo: a negociação é um procedimento que visa superar as divergências entre as partes. E o resultado desse procedimento é a convenção ou acordo coletivo. Funções da negociação coletiva A) Jurídicas: a.1. Normativa: criação de normas aplicáveis as relações individuais de trabalho. Criação de regras diversas das previstas em lei. Atua nas lacunas deixadas pela lei. a.2. Obrigacional: determina direitos e obrigações para as partes. Ex.: penalidades no descumprimento das cláusulas. a.3. Compositiva: é uma forma de superação dos conflitos entre as partes, visando o equilíbrio entre o capital e o trabalho. B) Políticas: incentiva o diálogo, devendo as partes resolver suas divergências entre si. C) Social: garante aos trabalhadores participação nas decisões empresarias. Obrigatoriedade: a negociação coletiva é obrigatória, se essa restar frustrada é que as partes poderão ajuizar dissídio coletivo. (art. 616, 4º/CLT e art. 8, VI/CF) Validade: (art.7º, XXVI/CF) reconhece as convenções e acordos coletivos. A negociação coletiva só não terá validade de for expressamente proibida pela legislação estatal. Método Contratual: o Brasil adota um método contratual de negociação e, concluído este, as partes somente voltam a negociar depois de transcorrido certo período, geralmente, é 1 ano. Legitimidade para negociar: é estabelecido que o Sindicato tem legitimidade para negociar. Necessidade de homologação: a CLT não exige que as convenções e acordos coletivos sejam homologados para terem validade, apenas é feito o arquivamento no Ministério do Trabalho para que a norma coletiva entre em vigor no prazo de 3 dias (art. 614, 1º/CLT) Penalidades: previsão no artigo 613, VIII da CLT. 1. Conceito CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO Convenção Coletiva de Trabalho: é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. * O conteúdo do presente roteiro serve para simples acompanhamento das aulas Página 4

5 Acordo Coletivo de Trabalho : são os pactos entre uma ou mais empresas com o Sindicato da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas. O ponto comum da convenção e do acordo coletivo é que neles são estipuladas condições que serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, portanto, efeito normativo. 2. Diferença entre convenção e acordo coletivo O acordo coletivo é feito entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional, atendendo a peculiaridades e situações particulares da empresa. Na convenção coletiva o pacto é realizado entre sindicato da categoria profissional, de um lado, e sindicato da categoria econômica, de outro, ou seja, é a pactuação entre sindicatos. 3. Prazo de Duração/Validade/Efeitos De acordo com o 3º do art. 614, da CLT, o prazo máximo de duração do acordo e da convenção coletiva de trabalho será de 2 anos. Art. 614, 3º/CLT. Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. (Redação dada pela Lei nº , de 2017) Assim, as cláusulas normativas das convenções e dos acordos coletivos, assim como as das sentenças normativas, só integram o contrato de trabalho durante a vigência da norma. Extinta a norma, mesmo que outra não seja ajustada, as benesses podem seu suprimidas, salvo quanto ao reajuste salarial concedido, já que o salário não pode sofrer redução, a menos que outra norma coletiva o faça. 4. Condições de validade: De acordo com os artigos 613 e 614/CLT para validade do convênio coletivo necessário que: a) Seja escrito; b) Conste o prazo de vigência; c) A negociação coletiva seja autorizada por assembleia sindical; d) Depósito de uma via do instrumento no Ministério do Trabalho, bem como a fixação na empresa de cópias do ajuste normativo, em local visível. Assim, a convenção coletiva de trabalho: Deve ser necessariamente escrita, sendo impossível que venha a ser feita verbalmente, como ocorre no contrato de trabalho. Para aplicação da convenção coletiva é necessário que haja publicidade, de modo que toda a categoria dela possa tomar conhecimento. Não existe necessidade de homologação da convenção para que tenha validade. Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes deverão promover, dentro de 8 dias da assinatura da convenção ou do acordo, o depósito de uma via, apenas para fins de registro e arquivo, na Superintendência Regional do Trabalho. Esse depósito representa apenas publicidade da norma coletiva. * O conteúdo do presente roteiro serve para simples acompanhamento das aulas Página 5

6 As convenções e acordos coletivos entrarão em vigor três dias a contar da data da entrega na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) antiga DRT. (art.614, 1º/CLT) 6. Conflito entre Acordo e Convenção Coletiva Após a Lei /2017 (Reforma Trabalhista), foi alterado o art. 620/CLT para determinar expressamente a prevalência do acordo coletivo sobre a convenção; nesse caso, mesmo que menos favorável aos trabalhadores. É a exceção ao princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador. A alteração legislativa demonstra a intenção do legislador na ampla flexibilização. Art. 620/CLT. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho 7. Legitimidade De acordo com o art. 611 da CLT apenas os sindicatos podem celebrar convenção coletiva. As Federações e Confederações só podem agir quando inexistir, naquela base territorial, sindicato, isto é, apenas nos casos de categoria inorganizada. Essa legitimação extraordinária ou subsidiária concedida às entidades de nível superior só foi concedida para que elas atuem em favor das categorias não organizadas em sindicatos em sua base territorial. O mesmo não ocorreu com os acordos coletivos, já que para estes o legislador autorizou a atuação das Federações e Confederações no caso de desinteresse do sindicato. (art.617/clt) 8. Nulidade da Norma Coletiva A Lei nº /17 dificultou ao máximo a intervenção do Judiciário na validade das normas coletivas, limitando sua atuação. Adotou como o princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva, dando maior segurança às convenções e acordos coletivos e aos seres coletivos. Isto está refletido tanto no 3º do art. 8º, como no art. 611-A da CLT. Enfim, de fato foi limitado o poder do Judiciário de anular cláusulas contidas nas normas coletivas, o poder de interferir na autonomia coletiva. Entretanto, não é taxativo, como aparenta, o art. 611-B/CLT. Logo, a limitação do juiz não está apena na análise dos requisitos do art. 104/CC. Fonte: CASSAR. Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo:Método * O conteúdo do presente roteiro serve para simples acompanhamento das aulas Página 6