Treinamento como Ferramenta Estratégica para o Crescimento Organizacional

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1 Carla Cristina Monteiro Teixeira Fortes Treinamento como Ferramenta Estratégica para o Crescimento Organizacional O Caso dos Correios de Cabo Verde Universidade Jean Piaget de Cabo Verde Campus Universitário da Cidade da Praia Caixa Postal 775, Palmarejo Grande Cidade da Praia, Santiago Cabo Verde

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3 Carla Cristina Monteiro Teixeira Fortes Treinamento como Ferramenta Estratégica para o Crescimento Organizacional O Caso dos Correios de Cabo Verde Universidade Jean Piaget de Cabo Verde Campus Universitário da Cidade da Praia Caixa Postal 775, Palmarejo Grande Cidade da Praia, Santiago Cabo Verde

4 Carla Cristina Monteiro Teixeira Fortes, autora da monografia intitulada Treinamento como ferramenta estratégica para o crescimento organizacional: o caso dos Correios de Cabo Verde, declaro que, salvo fontes devidamente citadas e referidas o presente documento é fruto do meu trabalho pessoal, individual e original. Cidade da Praia aos 15 de Setembro de 2009 Carla Cristina Monteiro Teixeira Fortes Memória Monográfica apresentada à Universidade Jean Piaget de Cabo Verde como parte dos requisitos para a obtenção do grau de Licenciatura em Sociologia, Variante Social e das Organizações.

5 Sumário O treinamento vem sendo muito discutido por diversos pesquisadores, uma vez que ele é um factor de extrema relevância para a vantagem na conquista de um desempenho efectivo das pessoas nas organizações. O objectivo deste estudo é o de conhecer e avaliar a percepção dos colaboradores dos Correios de Cabo Verde em relação a implementação do treinamento como elemento integrante da política organizacional, onde buscou-se mostrar o treinamento como uma ferramenta estratégica para o crescimento organizacional segundo várias bases teóricas, e saber se os Correios de Cabo Verde investe na implementação do treinamento e por fim conhecer as perspectivas dos colaboradores sobre sua importância. Para o delineamento da pesquisa, foi adoptado o método do estudo de caso, analisando uma situação particular e única como estratégia para apontar os pontos relevantes do estudo. Quanto à colecta de dados, a pesquisa foi desenvolvida em uma etapa, onde realizou-se uma entrevista aberta, gravada, respondida por vinte colaboradores da empresa citada Correios de Cabo Verde, realizadas no período de Setembro de Os resultados apontaram insatisfação dos colaboradores com os treinamentos ofertados, o que contribui para indicar os pontos negativos e os eventuais aspectos a serem melhorados na organização, pois o método de estudo de caso oferece oportunidade de inúmeras pesquisas na área da administração, aprimorando sempre as estratégias da empresa. Os pontos mais importantes dos resultados encontrados foram detalhados na apresentação e análise dos resultados.

6 Agradecimentos Agradeço primeiramente a DEUS, que me iluminou e me deus forças para suportar até o fim, Agradecer a minha filha por ter suportado minha falta, Ao meu esposo que me ajudou de tantas maneiras e também suportou a minha ausência, À minha mãe que não deixou eu desistir do curso, e que me ajudou financeiramente, Ao meu pai que sempre me incentivou, aos professores que me apoiaram, À minha orientadora que me ajudou e iluminou os meus pensamentos e me ajudou a me expressar melhor, Às minhas amigas de curso Lisita Cruz e Cvetlana Carvalho que me ajudaram a elaborar meu trabalho, E finalmente agradeço a todos que me ajudaram indirectamente ou directamente para o meu sucesso.

7 Dedicatória Dedico este trabalho primeiramente a Deus por ter me abençoado e iluninado; À minha mãe GRACIETE; pelo esforço, dedicação e compreensão, para que eu pudesse dar continuidade aos estudos, Ao meu marido ALCIDES, pelo seu apoio, pela sua confiança e credibilidade em minha pessoa, Em especial, a minha filha ZELISA, que é a pessoa que me faz viver todos os dias intensamente do começo ao fim, pessoa que coloriu meus dias, que fez minha vida mais feliz, e que me inspirou a escrever esse trabalho, ultrapassando todas as dificuldades.

8 Conteúdo Introdução Definição do Problema Justificativa Objectivos Hipóteses Metodologia Capítulo 1: Análise da Literatura Revisão Bibliográfica Definição de Palavras-Chaves Referencial Teórico Treinamento e sua Evolução Histórica Treinamento como uma Ferramenta de Capacitação Treinamento: A Ferramenta para o Desenvolvimento e para a produtividade Importância do Treinamento O Processo do Treinamento nas Organizações Tipos de Treinamento Etapas do Treinamento Descrição de Cargos Técnicas de Treinamento Cultura Organizacional Métodos e Técnicas do Treinamento Capítulo 2: Perfil da Empresa Evolução Histórica Visão Missão Objectivo Actividade Recursos Humanos Estrutura Orgânica Capítulo 3: Apresentação dos Resultados Enquadramento Apresentação dos Resultados Capítulo 4: Considerações Finais Confirmação das Hipóteses Alcance dos Objectivos Dificuldades Recomendações Referências Bibliográficas Anexo /77

9 LISTA DE SIGLAS CCV Correios de Cabo Verde ARH Administração dos Recursos Humanos DLT Diagnóstico de Necessidade de Treinamento CHAs -Conhecimento, Habilidade e Aptidões 9/77

10 Organização da Memória O presente trabalho está composto primeiramente por quatro capítulos, onde foram desenvolvidos aspectos considerados relevantes para cada tema levantado. No primeiro capitulo, fez-se a análise da literatura, destacando alguns subtítulos, nomeadamente revisão bibliográfica demonstrando a evolução que o conceito sofreu desde o início da formação das organizações até os dias actuais, definição de palavras -chaves e a fundamentação teórica que teve com objectivo dar um suporte teórico ao trabalho. Ainda dentro do primeiro capítulo, foram abarcadas a questão do treinamento em si, onde apresentou-se os mais variados aspectos referentes ao mesmo, desde a sua evolução histórica até aos métodos e técnicas. Já no segundo capítulo, fez-se um levantamento histórico da Instituição em estudo, que teve por objectivo caracteriza-la de forma geral, trazendo dados desde a sua criação até aos dias actuais. Posteriormente, no terceiro capítulo foram apresentados os resultados referentes a análise feita na empresa nos quais o estudo desenvolveu. Para finalizar, no quarto capitulo foram apresentadas as considerações finais referentes a pesquisa, seguindo-se então de recomendações deixadas para melhorar o trabalho na empresa. 10/77

11 Introdução A moderna administração de pessoas refere-se à Gestão de Pessoas, sendo assim é de suma importância nas organizações, uma vez que através dela promove-se o desenvolvimento humano, a coordenação das actividades desenvolvidas pelas pessoas, a valorização e também avaliação dos desempenhos das mesmas nas organizações. Actualmente, o impacto do treinamento nas organizações tem se tornado um grande foco de estudo, no qual se busca aprimorar o desempenho, atitudes e habilidades das pessoas. Entre outros aspectos, busca inclusive avaliar o retorno de investimentos em termos de produtividade, sendo uma importante ferramenta para se mudar a cultura e o modo como a organização trabalha. Para Abbad e Lacerda (2003), uma importante questão para as organizações é a questão da eficácia das acções de treinamento, e elas têm buscado avaliar o retorno de seus investimentos nessa área. No entanto, o uso do treinamento é uma importante alternativa para a mudança de atitudes, conhecimentos ou habilidades necessárias ao desempenho adequado do capital humano na empresa, que investe no seu pessoal, a fim de mensurar a transformação produzida. Intensas mudanças ocorrem nas organizações contemporâneas e, para manter um padrão de qualidade, o desafio é buscar desenvolvimento dos seus colaboradores e sua qualificação é fundamental. 11/77

12 Fleury e Fleury, comentam que A necessidade de introduzir e cultivar a noção de mudança e inovação deixou de ser apenas um modismo para se tornar uma questão de sobrevivência e sucesso. (Fleury e Fleury 1997, p.11). Hoje, é importante que as organizações possuam um diferencial, pois elas vêm enfrentando uma nova realidade com diversas mudanças em seus ambientes, que desafiam as exigências futuras. As mudanças tecnológicas ocorridas mundialmente, no âmbito das organizações levaram as pessoas a uma nova realidade. Os programas de Treinamento precisam adaptar-se, a demanda é imediata e diversificada, cada profissional precisa de informações específicas para seu trabalho no momento em que este é exercido. No entanto, é sabido pelos profissionais da área de Treinamento que o aprendizado não se restringe à aquisição de conhecimento. Mudanças eficazes de comportamento a fim de melhorar o desempenho, promover a integração de equipas e aumentar a produtividade precisam de uma mudança de atitude, de postura por parte de cada profissional. Muitas das dificuldades encontradas no ambiente de trabalho diz respeito ao relacionamento interpessoal e ao clima organizacional, entretanto apenas eventos pontuais como: palestras, seminários e workshops podem não levar aos resultados esperados, são considerados estímulos efémeros, causam impacto, entretanto necessitam de continuidade.(boog 1999). De acordo com o autor, (idem) o treinamento quando bem definido é favorável para o desenvolvimento educacional da empresa. Nele as pessoas aprendem e aplicam seus conhecimentos, visando atingir objectivos específicos e predefinidos de interesse mútuo. Considera que, o processo formal de educação dentro da empresa é chamado de treinamento, treinamento esse que corresponde a actividade responsável que se dedica à transmissão de conhecimentos objectivando suprir deficiências, estimular e desenvolver habilidades, potencialidades visando um crescimento tanto no aspecto profissional, cultural do indivíduo como da empresa, no que tange à obtenção e manutenção de uma mão-de-obra mais qualificada e preparada para assimilar e superar desafios. Ainda acrescenta que este conceito, necessariamente implica uma mudança de atitudes e de comportamentos, uma vez que a própria evolução da administração de recursos humanos dá uma ideia bem clara disto, em que pese à necessidade de se manter uma preocupação constante quanto aos factores formais e motivadores do homem. 12/77

13 1 Definição do Problema As constantes mudanças tecnológicas, a diversificação nos locais de trabalho e a mobilidade dos trabalhadores, actualmente, são factores que justificam os investimentos das empresas em treinamento. Assim os trabalhadores aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objectivos definidos (Chiavenato, 1994). As organizações são formadas por pessoas, são elas que atendem ao público, despacham documentos, recebem recados, fazem pagamentos, tomam decisões. Há uma mútua simbiose entre pessoas e organizações, pessoas dependem das organizações e organizações dependem das pessoas. Dentro dessa interdependência e do novo paradigma de competitividade em mercados globais, o treinamento e o aprendizado são imprescindíveis para o aproveitamento das oportunidades pessoais e organizacionais e para a neutralização das ameaças ambientais. Os indicadores propulsores da aprendizagem organizacional são a criatividade e a inovação. (Chiavenato, 1999). Segundo Vergara (2000, p. 43) as empresas precisam de pessoas motivadas para que o tão propalado binómio produtividade qualidade aconteça. Nesse sentido, de acordo com o autor é preciso buscar e identificar as causas desses factores, para que a organização possa alcançar resultados positivos na prestação do serviço. Entende-se que a produtividade e o bom desempenho estão directamente relacionados à satisfação do profissional. Daí que deve-se buscar dentro dos processos administrativos das empresas, ferramentas para estas conquistas. Partindo do princípio que para se diferenciar no mercado, devem-se criar novas estratégias para a melhor prestação do seu serviço, torna-se um grande diferencial, a preocupação com a qualificação do empregado, visto que, para uma organização ser bem sucedida é necessário contar com pessoas capacitadas. 2 Justificativa Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função 13/77

14 primordial do treinamento. Ao se investir em treinamento espera-se que haja "aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados" (Toledo e Millioni, 1986, p. 89). O ser humano ao longo de sua vida recebe influência do mundo e a sua volta. Para adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e aceitos no local de trabalho, é preciso alinhar as suas experiências empíricas com o ambiente em que vivemos na organização e no cargo que ocupamos se haver carência ou diferenças, nessas experiências existe a necessidade de treinamento, explica Marras (2001). A falta de preparo dentro de uma empresa pode provocar sérios prejuízos, como por exemplo, desmotivação dos colaboradores levando assim a perda de produtividade, daí, o treinamento aparece como algo mais do que um simples custo, tornando algo de grande investimento, melhorando assim a qualidade do resultado esperado. A cultura de treinamento é um processo educativo que leva tempo, mas que as empresas precisam investir constantemente no desenvolvimento de suas lideranças para que as mesmas entendam da importância em promover o treinamento contínuo, tanto técnico quanto comportamental. Para a empresa, a importância de se ter um treinamento é mútua, pois no actual mercado globalizado a cada dia é necessário que se busque estar sempre a frente do que há de mais moderno, com o pensamento em inovações para satisfação própria e principalmente dos funcionários. Portanto, torna-se pertinente trabalhar esse tema contribuindo para que haja mais informação e entendimento levando com que os administradores sejam criativos e flexíveis no uso das informações e na sua promoção. Dada a importância da necessidade para realização de treinamentos aos empregados, torna-se relevante desenvolver esse tema levando em conta os seus diferentes aspectos, uma vez que ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional. Ter colaboradores treinados, motivados são essenciais para o sucesso de qualquer empresa, uma vez que a empresa ganha, o empresário ganha, os funcionários ganham, enfim, todos ganham! 14/77

15 Esse estudo enriquece o conhecimento académico uma vez que a busca de conhecimentos permite desenvolver o que foi aprendido ao longo do curso e desperta reflexões, também ajuda a compreender o universo das organizações e a importância da administração de pessoas como uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas e valorização do ser humano. 3 Objectivos a) Geral Conhecer e avaliar a percepção dos colaboradores dos Correios de Cabo Verde em relação a implementação do treinamento como elemento integrante da política organizacional b) Específicos Verificar se os Correios de Cabo Verde investe na implementação do treinamento Conhecer a percepção dos colaboradores e dos responsáveis sobre a importância do treinamento, Avaliar a satisfação dos colaboradores sobre o treinamento ofertado pela empresa 4 Hipóteses A empresa Correios de Cabo Verde promove a implementação do treinamento para atender as necessidades da instituição e melhorar o desempenho dos trabalhadores, Os colaboradores da empresa CCV, conhecem a técnica do treinamento e a consideram como uma ferramenta importante que permite aumentar o conhecimento e a produtividade da empresa, 5 Metodologia Tipo de Investigação Os procedimentos metodológicos foram importantes ferramentas de auxílio, para a realização desse estudo, pois permitiram através do conhecimento dos métodos e técnicas de 15/77

16 pesquisas realizar de um modo científico a colecta de dados para então conhecer e avaliar a percepção dos colaboradores dos Correios de Cabo Verde em relação a implementação do treinamento como elemento integrante da política organizacional. Para a realização dessa pesquisa, um longo caminho foi percorrido, onde no primeiro momento se fez uma observação do ambiente organizacional, no momento do estágio na organização, para levantar dados pretendidos. Para o delineamento da pesquisa, foi adoptado o Método do Estudo de Caso que se caracteriza por um meio de organizar dados de um caso específico, isto é, de uma organização e um sector determinado. Esse método é útil quando o fenómeno a ser estudado é amplo e complexo, em que o corpo de conhecimentos existente é insuficiente para suportar a proposição de questões causais e nos casos em que o fenómeno não pode ser estudado fora do contexto em que naturalmente ocorre. (Bressan, 2000). Para o autor, o Método do Estudo de Caso é um método das Ciências Sociais e, como outras estratégias, têm as suas vantagens e desvantagens que devem ser analisadas à luz do tipo de problema e questões a serem respondidas, do controlo possível ao investigador sobre o real evento comportamental e o foco na actualidade, em contraste com o carácter do método histórico. Técnicas de Pesquisa As técnicas de pesquisas utilizadas foram: pesquisa bibliográfica, pesquisa documental e observação. Para o desenvolvimento da pesquisa desse trabalho foram utilizadas todas essas técnicas de pesquisas, uma vez que a pesquisa bibliográfica permite buscar bases teóricas e premissas de vários autores que podem orientar quanto ao tema escolhido. Segundo Marconi e Lakatos A observação é uma técnica de colecta de dados para conseguir informações e utiliza os sentidos de observação de determinados aspectos da realidade.(marconi e Lakatos 2006, p.88). O instrumento de colecta de dados também se deu através entrevistas realizadas aos colaboradores, com questões abertas, com o auxílio do gravador, com a permissão dos participantes, o que ajudou no auxílio no levantamento de dados pretendidos, com o objectivo de poder realizar uma análise e interpretação dos dados mais profunda sobre a percepção dos colaboradores da empresa estudada em relação a implementação do treinamento como política organizacional. Dessa forma se sentiu a necessidade de ampliar a colecta de dados não só por observação para não correr o risco de analisar os factos sobre uma óptica limitada. Para Gil, No estudo de campo, o pesquisador realiza a maior parte do trabalho pessoalmente, 16/77

17 pois é enfatizada importância de o pesquisador ter tido ele mesmo uma experiência directa com a situação do estudo. (Gil1994, p.53). Para a realização do trabalho optou-se por um estudo qualitativo. Segundo Bogdam e Biklen (1994), a pesquisa qualitativa é predominantemente descritiva, onde os dados colectados são mais uma forma de palavras ou figuras do que números. Estes dados incluem entrevistas transcritas, notas de campo, fotografias, produções pessoais, depoimentos ou outra forma de documento. O pesquisador qualitativo tenta analisar os dados em toda sua riqueza, respeitando, no possível, a forma de registro ou transcrição. Na abordagem investigativa de âmbito qualitativo nada é trivial, toda manifestação tem potencial para fornecer pistas importantes na construção e compreensão do fenómeno estudado. Para a autora Minayo, o método qualitativo é aquele capaz de incorporar a questão do significado e da intencionalidade como inerentes aos actos, às relações, e às estruturas sociais, sendo essas últimas tomadas tanto no seu advento quanto na sua transformação, como construções humanas significativas. (Mininayo, 1996, p.10). Foram realizadas entrevistas aos colaboradores da empresa, com o objectivo de explorar dados sobre como é conduzido o treinamento ou como são preparados os colaboradores para a execução das suas tarefas dentro da organização, sendo a entrevista aberta e gravada, mediante o consentimento do mesmo. A entrevista dividia-se em duas partes, sendo a primeira parte a identificação do inquirido, o seu vínculo com a organização e a sua habilitação literária. A segunda parte contava com questões totalmente abertas, onde os entrevistados podiam expressar melhor as suas posições. Público-alvo No universo de 40 trabalhadores, participaram do estudo 20 colaboradores dos Correios de Cabo Verde. Sendo que abarcam 50% do total do universo, considerou-se como sendo uma amostra representativa. 17/77

18 Capítulo 1: Análise da Literatura 1.1 Revisão Bibliográfica Tendo em conta a literatura, pode-se verificar que vários autores vêm se preocupando com os aspectos conceituais da área de treinamento. Na época actual, considerada como a era da informação, em que a tecnologia aliada à globalização económica decreta novas formas de progresso e comunicação, as empresas não têm outra alternativa a não ser empenharem-se nesta empreitada da modernidade. Então, as organizações, utilizando-se do treinamento, programam-se com a finalidade de manter seus funcionários a par das novas técnicas e conceitos que se alteram constantemente (Pastore, 1996). De acordo Malvezzi (1994), o treinamento, a partir dos anos 20, era uma instituição tradicional, que foi evoluindo qualitativamente. O autor identifica cinco fases na evolução do treinamento: subdesenvolvimento, em desenvolvimento, em decorrência do início industrial, industrialização avançada e pós-industrialização. O autor explicita que essa evolução corresponde às necessidades geradas em comum acordo com o processo de industrialização. A partir dos anos 70, com a busca da competitividade ocasionada pela rápida evolução tecnológica, a eficiência dos negócios passou a depender mais da contínua aprendizagem das pessoas, ficando em segundo plano a autoridade da gerência. Ou seja, a preocupação das organizações estava em acelerar a capacitação, e não em manter pessoas autoritárias em seus 18/77

19 cargos de comando (Malvezzi, 1994). Facto esse, distinto da concepção taylorista/fordista, em que o planeamento e a execução das actividades do trabalho localizavam-se em esferas estanques e diferenciadas na organização. Posteriormente, com o crescimento tecnológico, já na década de 80, verifica-se na literatura revisada que as organizações passaram a investir recursos nos programas de treinamento e na capacitação de todos os níveis hierárquicos, como tentativa de ampliar sua margem de actuação no mercado competitivo (idem). Segundo os autores Carvalho e Nascimento (1997), o treinamento é um processo que auxilia o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento, acção, habilidades, conhecimentos e atitudes. Para Magalhães e Borges-Andrade (2001), o treinamento pode ser como um instrumento administrativo de vital importância para o aumento da produtividade do trabalho, e também como um factor de auto-satisfação do treinando, constituindo-se um agente motivador comprovado. Abrange uma somatória de actividades que vão desde a aquisição de habilidade motriz até o desenvolvimento de um conhecimento técnico complexo, incluindo também a assimilação de novas atitudes, bem como modificações de comportamentos em função de problemas sociais amplos. Davis e Newstrom (1992) consideram que o treinamento deve ser um processo contínuo, que prepare o indivíduo em sua totalidade, uma vez que as mudanças sociais são constantes e o homem é o agente responsável pela implementação destas mudanças na sociedade. Esclareceram que as organizações tiveram que mudar a visão de treinamento como algo separado e sozinho, para um evento completamente integrado com as estratégias da organização. Para Gil (1994) o treinamento nas organizações tem sido desenvolvido com diferentes enfoques. Nas primeiras décadas do século XX, assumiu a forma de adestramento, visando os aspectos físicos do trabalho, período coincidente com a hegemonia da Escola Clássica de Administração. O homem não era tido como um ser identificado com a organização, mas que essencialmente trabalhava em função do dinheiro. Com o aparecimento da Escola das Relações Humanas, o treinamento passou a abranger aspectos psicossociais do indivíduo, visando a capacitação dos trabalhadores para o desempenho das tarefas, mas também com objectivos voltados para o relacionamento interpessoal e sua integração organizacional. Garay (1997) relata que existem diferenças significativas entre qualificação e treinamento. A primeira poderia ser definida com base no 19/77

20 tempo de experiência do trabalhador e é adquirida de forma individual ou colectiva, tendo em vista as exigências do posto de trabalho; já a segunda seria um instrumento de conhecimento, favorecendo o saber tanto teórico, quanto prático dos trabalhadores. Considerando a consequência do treinamento tanto para as pessoas quanto para as organizações, Bricchi (1998) alerta para alguns obstáculos que precisam ser ultrapassados a fim de que o treinamento promova sucesso e satisfação a ambas as partes engajadas na sua execução. Um deles concerne à resistência individual à mudança já que, por vezes, os programas fixam-se nos aspectos técnicos, deixando questões referentes a atitudes à margem. Por exemplo, uma modificação na forma de operar uma máquina pressupõe mudanças no manuseio, comportamento e maneira de pensar, o que não acontece, caso o colaborador não seja consciencializado do motivo de tal circunstância. Para o autor (idem) as pessoas sofrem com o desconforto ou insegurança gerados por factores relacionados indirectamente com o treinamento. Deste modo, para que o treinamento dê resultados não se pode abster da vontade do ser humano de apreender, reciclar-se e mudar. Diante disto, a autora enfatiza a importância de atentar-se para pontos como as percepções do funcionário e da empresa quanto ao que precisa ser melhorado que devem ser compatíveis; o funcionário deve ter potencial e estar motivado para aprender, além de ter suas ansiedades e medos detectados; os princípios e valores implícitos no conteúdo devem ser praticados pelos superiores; e o objectivo final a ser atingido deve estar bem definido. Na revisão da literatura sobre treinamento, Salas e Cannon-Bowers (2001) delineiam as etapas necessárias para a realização de um treinamento eficaz e os principais achados, nomeadamente: Condições antecedentes ao treinamento (características individuais, motivação para treinamento, pré-condições ambientais); Métodos de treinamento e estratégias institucionais (Ex.: aprendizagem específica, tecnologia de ensino e treinamento a distância, jogos e treinos baseados em simulação, equipes de treinamento); e Condições pós-treinamento (avaliação do treinamento e transferência de treinamentomanutenção e generalização do comportamento). 20/77

21 Segundo os autores (idem), uma possível estratégia envolveria a análise organizacional e da tarefa, respondendo onde o treinamento é necessário, quais necessidades precisam ser atingidas e quem o necessita, todavia, esta é uma possibilidade que precisa ser melhor estudada. Sob o ponto de vista de Rocha (1998), a identificação correcta das necessidades de treinamento e desenvolvimento é crucial para que os objectivos sejam alcançados com êxito. O autor notifica ainda haver expectativas tanto da empresa quanto do colaborador, que originam dúvidas e anseios frente ao treinamento. Segundo Macian (1987), o grande dilema do processo de treinamento empresarial é que de um lado existe a necessidade de se especializar o funcionário, montando seu perfil em função dos moldes de conduta previstos pela empresa, o que de certa forma corresponde a um processo de instrumentalização do homem; de outro lado, existe o dever de não aprisionar a criatura humana a regras e padrões predeterminados, não só por um problema de consciência moral, como pelas consequências desastrosas que podem advir para a própria empresa, decorrentes da produção de um protótipo de robô, morto em termos de criatividade e imaginação, incapaz de propor novos processos ou de transpor fronteiras tradicionais na busca de novas propostas. Portanto, para autora, nunca deve ser ignorada a dimensão pessoal nos planos de treinamento, garantindo ao indivíduo sua condição de criatura humana, capaz de actuar conscientemente como um agente de mudança do cenário produtivo. 1.2 Definição de Palavras-Chaves Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objectiva reparar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas directamente à execução de tarefas ou à sua optimização no trabalho (Marras 2001, p. 145). Treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o património humano das organizações. (Chiavenato 1999, p. 294). Organização - grupo social deliberadamente orientado para a realização de objectivos, que, de forma geral, se traduzem no fornecimento de produtos e serviço, actuando num determinado contexto ou ambiente, com vista a atingir um objectivo pré-determinado através 21/77

22 da afectação eficaz de diversos meios e recursos disponíveis, liderados ou não por alguém com as funções de planear, organizar, liderar e controlar. (Maximiano 2004; p. 27). Política organizacional compreende as acções empreendidas numa organização, visando adquirir, desenvolver e aplicar poder e outros recursos, de modo a influir sobre escolhas ou favorecer interesses de pessoas ou grupos, em situações de conflito e incerteza. (Maximiano 2004; p. 30). Recursos Humanos É o conjunto de servidores ou colaboradores que desempenham suas funções de modo interligado entre si e demais sectores, em prol do sucesso da organização. (Chiavenato, 1994, pag. 29). Administração de Recursos Humanos consiste no planeamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal. Chiavenato (1994, p 184). 1.3 Referencial Teórico Segundo Chiavenato (1994, p.22), a Administração Científica, fundada por Taylor e seus seguidores nos meados XVIII, representa a primeira tentativa de criar uma Ciência da Administração para as organizações. Iniciou-se com uma experiência concreta no trabalho de operários, com ênfase nas tarefas e no conceito de homem económico, ignorando que o trabalhador é um ser humano e social. Além disso, para a Administração Científica a única fonte de motivação do trabalhador é o salário. Ainda de acordo com o autor (idem, 1994, p. 134), a administração de Recursos Humanos consiste em planeamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controlo de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal. Ao mesmo tempo, a empresa representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram para alcançar os objectivos individuais relacionados directa ou indirectamente com o trabalho. Chiavenato (1994, p.117) afirma que, sob essa concepção, considera que os trabalhadores são criaturas sociais complexas, com sentimentos, desejos e temores; as pessoas são motivadas por certas necessidades e alcançam suas satisfações através dos grupos com os 22/77

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