ANÁLISE ORGANIZACIONAL: A RELAÇÃO ENTRE A CULTURA E MUDANÇA JUSSARA MARIA SILVA 1 MARCELO MÁRCIO ROMANIELLO 2 ANTÔNIO CARLOS DOS SANTOS 3

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1 XIII Congresso dos Pós-Graduandos da UFLA 14 a 17 de setembro de 2004 ANÁLISE ORGANIZACIONAL: A RELAÇÃO ENTRE A CULTURA E MUDANÇA JUSSARA MARIA SILVA 1 MARCELO MÁRCIO ROMANIELLO 2 ANTÔNIO CARLOS DOS SANTOS 3 RESUMO: A necessidade de sobreviver num mercado altamente competitivo têm sido o desafio das empresas produtoras de bens e serviços da atualidade. Portanto, o conhecimento da cultura organizacional é essencial para viabilizar as estratégias e os processos de mudança, sendo que seu conceito impede que se pense em soluções ótimas ou em normas ideais, pois a abordagem cultural enfatiza a coerência das decisões tomadas e os resultados conseguidos com relação à cultura e à identidade da empresa. O presente trabalho tem como objetivo analisar a cultura e a mudança e a relação existente entre ambas. Para isso, pretende-se, ao estudo da cultura, enfatizar aspectos gerais e conceituais tais como os elementos constitutivos, a cultura e a dinâmica organizacional (englobando o poder e a liderança), um panorama conceitual da mudança, os fatores relacionados com a mudança, os objetivos da mudança organizacional, os tipos de mudança, os fatores e as formas de resistência, procurando entender a relação existente entre cultura e mudança, e uma análise final para compreender o papel da aprendizagem neste contexto. Palavras-Chave: Organização; Cultura, Mudança Organizacional 1. INTRODUÇÃO O conhecimento da cultura organizacional é essencial para viabilizar as estratégias e os processos de mudança, sendo que seu conceito impede que se pense em soluções ótimas ou em normas ideais, pois a abordagem cultural enfatiza a coerência das decisões tomadas e os resultados conseguidos com relação à cultura e à identidade da empresa. Comparar mudanças organizacionais para descobrir semelhanças e replicar 1 Doutoranda do Departamento de Administração e Economia da Universidade Federal de Lavras-UFLA, Cx. Postal 37 Cep Lavras-MG, 2 Mestre em Administração Departamento de Administração e Economia da Universidade Federal de Lavras-UFLA, Cx. Postal 37 Cep Lavras-MG, 3 Professor Doutor e Chefe do Departamento de Administração e Economia da Universidade Federal de Lavras- UFLA, Cx. Postal 37 Cep Lavras-MG, Administração

2 situações pode ajudar no conhecimento de algumas estratégias genéricas, mas é o conhecimento dos detalhes e das diferenças que vai mostrar o que realmente ocorre e garantir o sucesso da inovação. Assim, introduzir a mesma mudança porque foi bemsucedida em outra empresa ou instituição pode produzir resultados diversos e inesperados. A cultura organizacional tem sido um conceito bastante utilizado e discutido, tendo tomado dimensões consideráveis nos estudos e nas práticas administrativas contemporâneas, sobretudo em práticas de mudanças. Assim, tornou-se uma corrente de estudo das organizações, chegando a constituir quase que em uma área disciplinar específica, tendo seus especialistas, suas escolas e tendências (Aktouf, 1993). A cultura é considerada uma variável presente no contexto organizacional, distinguindo-se das demais variáveis (estrutura, tamanho, tecnologia e padrões de liderança, por exemplo) por ser pouco mais subjetiva que aquelas. A preocupação com a aplicabilidade empírica do conceito de cultura, em inúmeros estudos de autores vinculados a essa perspectiva, ressalta a busca por conferir racionalidade e a objetividade de aspectos emocionais humanos, evidenciando o objetivo de alcançar a previsibilidade na atividade gerencial. Segundo Aktouf (1993), o estudo da cultura como variável na pressuposição da união entre todos os integrantes da organização, visa à sustentação e o alcance dos objetivos organizacionais. A cultura torna-se, então, um instrumento adequado para a congregação dos dirigentes e dirigidos, em um harmônico processo de interação. Mesmo admitindo que a cultura é constituída por meio de interação e que os gerentes tem um papel fundamental no estabelecimento das condições dessa interação, existe um odor de manipulação nessa situação, que faz crer que a cultura possa ser alguma coisa diferente da realidade vivida, espontânea, subjetiva dos indivíduos e que possa ser diferente a relação dos indivíduos com as condições de existência. Percebe-se, que toda história de mudança tem uma pré-história, isto é, condições organizacionais próprias, que favorecem a identificação de problemas e o surgimento de propostas para solucioná-los. Portanto, a mudança exige condições de cultura organizacional, a infra-estrutura de mudança que favorece iniciativas e garante o sucesso da implementação. Como a mudança começa na infra-estrutura, o fato de transladar etapas estruturais de inovação de uma empresa para outra, mesmo que o 26

3 processo seja criteriosamente concluído, pode levar a resultados diversos, por ausência de semelhança nas condições culturais. A mudança é muito mais um processo cultural do que um processo tecnológico ou mecânico, pois, exigem atenção a significados, valores, símbolos e ritos que a organização atrela aos seus processos administrativos. As dimensões técnicas e organizacionais podem estar preparadas para a mudança, mas se os valores da mudança não estiverem na perspectiva gerencial e a cultura organizacional não estiver propensa à mudança, simplesmente nada acontecerá. Conforme Araújo (1982), a mudança organizacional é qualquer alteração significativa, articulada, planejada e operacionalizada por pessoal interno ou externo à organização, que tenha o apoio e a supervisão da administração superior e atinja, integradamente, os componentes de cunho organizacional, tecnológico e estratégico. Já para Wood, Jr (1995), a mudança organizacional pode ser definida como qualquer transformação de natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. No estudo da mudança organizacional interessam aquelas que pretendem levar a organização a uma melhor adaptação e a uma maneira mais adequada de se fazer às coisas, ou a compreensão das mudanças planejadas. Nesta categoria, Morgan (1976), cita quatro razões responsáveis pela realização de mudanças organizacionais: operar com mais eficiência, crescer em equilíbrio, atualizar-se, ser flexível. Recomenda ainda, que a organização deve apresentar uma estrutura lógica e compreensível para aqueles que nela atuam, facilitando a distribuição e as relações de trabalho. O presente trabalho pretende analisar a cultura e a mudança e a sua relação na gestão organizacional. 2. MATERIAL E MÉTODOS Foi realizada uma pesquisa bibliográfica e análise de documentos e publicações que se justificou para expor alguns dados do trabalho realizado e os resultados alcançados. 3. RESULTADOS E DISCUSSÃO 27

4 A aplicação do conceito de cultura à mudança organizacional merece cautela, pois, tende a sofrer das mesmas dificuldades de quando aplicado a povos e grupos sociais. Por ser muito amplo, o conceito de cultura se presta como categoria residual, fornece explicação onde faltam conhecimentos mais apurados. Tornou-se lugar comum culpara pelas ineficiências administrativas, ou mesmo pelos fracassos na mudança. Antes de admitir deficiências em seus modelos teóricos ou nas instabilidades gerencias, gestores isentam-se de responsabilidade por culparem a cultura da empresa onde atuam. (Motta, 1999). Mudanças organizacionais como a adoção de uma nova tecnologia, novas formas de gestão, ou novas exigências de mercado, que envolve mudanças nos aspectos técnicos e gerenciais, ou, as novas legislações de preservação ambiental, que visam o atendimento de exigências dos consumidores, podem alterar a cultura organizacional (Machado, 1998). Para Fleury (1995: 34), a mudança tecnológica que se explicita na adoção de um sistema de qualidade, por exemplo, implica em mudanças culturais significativas, para que novos valores sejam, realmente, incorporados à prática organizacional. Constatou-se em pesquisas que empresas adotaram novas estratégias produtivas e organizacionais desenvolveram uma cultura da qualidade, envolvendo não apenas nas novas relações com o mercado, com o cliente, mas também nas formas de interação interna. As práticas de mudança na perspectiva cultural, segundo Motta (1999), produzem proposições importantes sobre inovação organizacional, como também conhecimentos sobre seus limites. Dentre as proposições sobre mudança organizacional, na perspectiva cultural, vale destacar: 1. A cultura é aprendida - por ensino, interação social, e ocorre pelo fato de se pertencer a um determinado grupo social, como a empresa. A consciência da cultura como algo aprendido sugere aos condutores da mudança organizacional: Sensibilidade para conhecer as formas de comportamento dos outros e compreender e comunicar melhor com os outros; eliminando preconceitos de relacionamento; Tolerância para aceitar como naturais às diferenças entre grupos e organizações, sabendo que diferenças se constroem, ao longo do tempo, em resposta a problemas específicos. 28

5 2. A cultura é dinâmica - está sempre em transformação. Por vezes, retrata-se a cultura de forma estática por ressaltar fatores tradicionais e antigos. Razões internas e externas explicam essa transformação. Internamente, os desafios constantes de se adaptar ao ambiente fazem nascer, em cada cultura, descobertas e invenções transformadoras de padrões correntes. A difusão cultural incorpora hábitos, valores, tecnologias ou ritos oriundos de outras organizações, constitui-se na forma mais comum de provocar mudanças. Deal e Kennedy (1988), citado por Machado-da-Silva & Gonçalves (2000), acreditam que mudar tornou-se um modo de vida para as organizações, que elas não mudam mais para adequar-se ao ambiente, mas simplesmente porque se espera que elas mudem. Os autores consideram que, em geral, subestima-se o tempo necessário para operar mudanças organizacionais por não se levar em conta os laços das pessoas com os elementos culturais, heróis, lendas, valores, rituais cotidianos, dentre outros. Ao mesmo tempo em que se constitui num componente que age a favor da inércia, a cultura protege a organização dos modismos e flutuações de curto tempo. O processo de mudança passa pelo questionamento dos valores básicos que historicamente orientavam a ação organizacional e serviram de base para a interpretação da realidade. Esse questionamento não ocorre de forma linear, mas passa-se em meio às descontinuidades, tensões, avanço e retrocesso. Nessa reconstrução reativam-se os problemas, reacendem-se as oposições, revelam-se iniqüidades e evidencia-se a obsoletização das competências e da teoria em uso levando as pessoas a usarem o simbólico da transição e a preservar o status quo. O processo de mudança no intuito de institucionalizar uma nova ordem introduz riscos, ameaça valores, renova significados, concepções e formas de ação, ou seja, subverte a ordem existente, obrigando as pessoas a reavaliarem os valores internalizados e a sua ação no processo de interação social (Motta, 1999). Autores acreditam que a mudança é necessária quanto ocorrem grandes perturbações ambientais e mudar torna-se uma questão de sobrevivência. Os fatores de sucesso necessários a mudanças relacionam-se ao reconhecimento da importância de ser ter consenso sobre a necessidade de mudança; comunicação clara dos objetivos e das alterações a serem implementadas; esforço especial no treinamento; dar tempo ao tempo e encorajar a idéia de mudança como fator de adequação ao meio. 29

6 No entanto, Kanter (1984), citado por Wood Jr. (1995), considera que as mudanças culturais devem basear-se nos pontos fortes e tradições da empresa. A arquitetura da mudança requer profunda avaliação do passado da empresa e a verificação da existência de relações de confiança e cooperação que suportem o processo. É preciso desvendar a superfície dos fatos e reescrever a história oficial do grupo. Os grandes elementos da mudança são os seguintes, usar a tradição como ponto de partida; criar ou utilizar eventos catalisadores; tomar decisões e cursos estratégicos de ação e utilizar líderes como veículos de ação para a mudança. Embora admitam que cultura organizacional ainda seja uma caixa preta, acredita-se que intervenções de sucesso possam ser realizadas. Desde que haja sensibilidade suficiente, além de técnicas e racionalidade, as organizações devem utilizar intuição, arte e símbolos para com a mudança cultural. A cultura organizacional é conseqüência das experiências e aprendizagens das empresas, é vista como uma base de capacidade ao contínuo aprendizado. O que a organização poderá ou não mudar, dependerá muito da sua cultura, de sua habilidade para se adaptar preservando sua identidade, enquanto se mantém suficientemente flexível para evoluir. 4. CONCLUSÕES A cultura organizacional é um poderoso mecanismo de controle que visa conformar condutas, homogeneizar maneiras de pensar e viver na organização. Os hábitos, as crenças e os valores de uma organização devem moldar os padrões das decisões empresariais e os comportamentos individuais dos membros. No entanto, é necessário refletir sobre essa padronização de valores e significados e, em contraposição, analisar as diferenças culturais, as crenças e a forma de olhar o mundo, interpretando a realidade dos indivíduos. Em um processo de mudança, novos valores são criados e incorporados em um nível quase inconsciente da vida organizacional. A partir deste ponto, surge a dificuldade de mudança, pois prefere-se preservar o padrão já existente. O que é necessário à organização é um comprometimento dos membros e uma agregação de novos valores que sejam realmente importantes para o crescimento organizacional. Os indivíduos, uma vez que tenham assimilado a cultura de uma organização, tendem a manter o comportamento aprendido. A mudança é sempre difícil porque provoca o medo diante do novo. Portanto, não é qualquer mudança de comportamento 30

7 que provoca mudança cultural. O processo de transformação cultural não é simples. No entanto, a cultura está conectada com outros elementos que sofrerão alterações com a transformação da cultura da organização tais como a estratégia, a estrutura, os sistemas de recompensa, as habilidades, os procedimentos, a dinâmica interpessoal, a formação de grupos e a própria cultura organizacional. As organizações, por meio de suas culturas, são moldadas aos padrões de decisões, norteando suas ações e o comportamento individual de todos seus membros. Em um ambiente empresarial cada vez mais competitivo, complexo e turbulento, as empresas precisam se preocupar com o aprendizado dos funcionários, seus valores e sua cultura. Deve-se ter uma atenção na aprendizagem de aculturação motivada pela necessidade das organizações desenvolverem um modo de pensar compartilhado, indispensável à dinâmica do ambiente. 5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ARAÚJO, L.C.G. Mudança organizacional na administração pública federal brasileira. São Paulo: EAESP/FGV, p. AKTOUF, O. O simbolismo e a cultura de empresa: dos abusos conceituais às lições empíricas, In: Chanlat, J.F. O indivíduo nas organizações. São Paulo: Atlas, FLEURY, AC.; FLEURY, M.T.L. Aprendizagem e inovação organizacional: as experiências de Japão, Córeia e Brasil. São Paulo: Atlas, MACHADO-DA-SILVA, C.L.; GONÇALVES, S.A. Mudança organizacional, esquemas interpretativos e contexto institucional: dois casos ilustrativos, Revista de Estudos Organizacionais, vol.1, No.2, jul/dez 2000, MACHADO, D.N. A utilização da cultura para implementação de mudanças organizacionais. In: Encontro Nacional dos Programas de Pós-Graduação em Administração (22: 1998: Foz do Iguaçu). Anais... ENANPAD, MORGAN, J.S. Administração da mudança: as estratégias para tirar proveito da mudança. Rio de Janeiro: Zahar, MOTTA, P.R. Transformação organizacional: a teoria e a prática de inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark, p. WOOD JR. T. Mudança organizacional: aprofundamento temas atuais de administração de empresas. São Paulo: Atlas,

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