MUDANÇA ORGANIZACIONAL

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1 MUDANÇA ORGANIZACIONAL Por: Fernanda Hesse Orientador Prof. Ms. Marco A. Larosa Rio de Janeiro, 30 de julho 2003

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE TÍTULO DO TRABALHO Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Docência do Ensino Superior. Por: Fernanda Hesse

3 3 AGRADECIMENTOS A minha profunda gratidão a Deus por toda as bênçãos, por toda a proteção recebida a cada minuto da minha vida pessoal e profissional e, sobretudo pelas pessoas especiais que Ele pôs em meu caminho.

4 4 DEDICATÓRIA Dedico aos meus pais devido a educação diferenciada que recebi e pela fé e dedicação que sempre apostaram em mim.

5 5 RESUMO Esta monografia analisa algumas ferramentas para um líder em relação as mudanças em uma empresa. No ambiente empresarial a gestão do líder mostra situações emergenciais e planejadas de mudança e algumas áreas temáticas das teorias motivacionais, as quais foram abordadas nas considerações teóricas e práticas do estudo. Este estudo pretende analisar quais os fatores facilitadores e os inibidores da implementação organizacional na gestão do líder. Neste sentido, elaborou-se um desenho teórico e prático do estudo o qual traz a tona os principais temas de interesse contidos nas teorias da motivação e nas abordagens da mudança organizacional. O estudo tem como pressuposto que o sucesso na implementação da mudança organizacional dependerá do líder ser capaz de criar boas condições de trabalho e desenvolver os fatores motivacionais, profissionais e pessoais.

6 6 METODOLOGIA Para sustentar o tema abordado procurei na literatura temas relacionados ao estudo e foram apresentados, em formato de questionário, afirmações sobre as práticas de liderança, ambientes de trabalho e características da mudança oranizacional.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 A Mudança Organizacional 20 Mudança Incremental e Fundamental 20 Desafios do Novo Século 39 Oportunidades de Mudanças 20 Mudanças Contínuas 39 Mudanças Planejadas: O Desenvolvimento Organizacional 20 Benchmarking 39 Terceirização 20 Reengenharia 39 Resistência às Mudanças 39 CONCLUSÃO 47 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 52 ANEXOS 58 ÍNDICE 59

8 8 INTRODUÇÃO O mundo mudou muito ultimamente. E está mudando cada vez mais. Por esta razão, fala-se muito em mudanças hoje, principalmente em mudanças organizacionais que precisam acontecer nas empresas para que elas se mantenham ágeis e competitivas. Na realidade, fala-se muito de mudança nas empresas, mas ainda se faz muito pouco a esse respeito. Muito discurso e pouca prática. Estamos no início do terceiro milênio, mas muitas empresas ainda adotam modelos organizacionais típicos da metade do século passado, que se encontram completamente ultrapassados e retrógrados. As empresas geralmente encaram as mudanças como um assunto difícil, vago, ambíguo, desconhecido, árido, complexo e incerto. Um terreno movediço e perigoso. Muitas delas não conseguiram ainda encarar definitivamente algum programa consistente de mudança organizacional porque não têm uma idéia nítida sobre como fazê-los acontecer e dar certo. Parece ser o medo ao desconhecido, o temor da primeira experiência que, sem sequer ter sido ainda vivenciada, é percebida subjetivamente como algo inusitado, inviável e passível de insucesso e fracasso. Assim, a mudança parece sempre ser potencialmente perigosa e envolver forte dose de risco. Esse medo difuso e inexplicável, esse temor desapercebido prolifera e domina a cabeça dos principais executivos das empresas, como se fosse um vago inconsciente coletivo. Aliás, a única barreira à modernização das relações de trabalho nos tempos atuais é o medo de soltar as rédeas e deixar que as pessoas possam

9 9 fazer seu trabalho de maneira descontraída e livre, de modo a melhorá-lo contínua e incessantemente e aumentar o valor da empresa. Simplesmente deixar que as pessoas usem suas cabeças e façam acontecer a mudança e a inovação dentro das empresas dentro de programas consistentes. Elas certamente o farão muito melhor do que os poucos executivos que hoje as comandam em uma posição superior e alienada das operações cotidianas. Ora, precisamos envolver mais as pessoas e mais cabeças na tarefa de modernizar as nossas empresas sem necessariamente aumentar o número dessas pessoas dentro da organização. O objetivo deste trabalho é pesquisar as conseqüências das mudanças na situação atual nas empresas, face as tendências que se apresentam para uma economia globalizada, analisando quais devem ser os modelos de gestão utilizados para tirar proveito das mudanças. Estamos vivendo na Era da Informação, caracterizada por fortes turbulências, mudanças constantes no ambiente e por uma alta competitividade. Com os novos tempos de mudança, transformação e instabilidade, o antigo padrão burocrático cedeu lugar para a criatividade e inovação, para a necessidade de agregar valor à organização, às pessoas que nela trabalham e aos clientes que dela se servem. Através deste estudo, poderemos preparar as organizações para as mudanças, tornando-as mais competitivas e fazendo com que elas sobrevivam a esse período de instabilidade. Até que ponto as mudanças estão afetando as organizações e quais os modelos de gestão adequados para tirar proveito dessas mudanças?

10 10 1. A MUDANÇA ORGANIZACIONAL A mudança é dos aspectos mais críticos do gerenciamento eficaz. A turbulência do meio ambiente negocial em que opera a maioria das empresas implica não só uma freqüência maior das mudanças mas também a intensificação de sua complexidade e de seu impacto. Muitas das situações de mudança nas quais os gerentes se envolvem são incrementais e não fundamentais e, embora haja uma área comum a ambas, também existem diferenças na maneira de administrar os dois tipos de situação. Mas o que seria mudança? Podemos conceituar mudança como sendo a passagem de um estado para outro, como a transição de uma situação para outra situação diferente. Mudança representa transformação, perturbação, interrupção, fratura. A mudança está em toda parte; nas organizações, nas cidades, nos hábitos das pessoas, nos produtos e nos serviços, no tempo e no clima, enfim, no dia-a-dia. Até mesmo em nosso cotidiano, quando uma rua que nos conduz ao trabalho está fechada para obras durante algum tempo, tal fato nos leva a procurar uma nova rota e significa uma desagradável mudança, principalmente se nessa rua existe um bom café que estamos acostumados a tomar diariamente. Toda mudança implica novos caminhos, novas abordagens, novas soluções. Ela significa uma transformação que tanto pode ser gradativa e constante, como ser rápida e impactante. Uma questão de velocidade e de profundidade. Toda mudança implica algo diferente. Ela rompe o estado de equilíbrio alcançado na situação anterior e o substitui por um estado de provisoriedade, de tensão, de incômodo. Nas empresas, as mudanças estão ocorrendo a todo instante. Do lado

11 11 de fora, clientes mudam seus hábitos de compra e de preferência, fornecedores mudam características e preços das matérias-primas, prestadores de serviços impõem diferentes condições e esquemas de trabalho, concorrentes mudam suas estratégias, sindicatos iniciam novas reivindicações, o governo impõe alterações nas leis, e isto tudo nunca acaba. Do lado de dentro, os processos de trabalho precisam ser modificados, máquinas e equipamentos são substituídos por novos, as matérias-primas são alteradas, os padrões de qualidade sofrem melhorias, as pessoas precisam aprender novos conhecimentos e habilidades, os produtos/serviços são desenvolvidos e melhorados, as estratégias são aperfeiçoadas, e isto também nunca acaba. Assim, toda empresa está sujeita a numerosos fatores externos e internos que contínua e incessantemente sofrem mudanças. As situações de mudança mal gerenciadas podem provocar conseqüências drásticas, que incluem: 1. Os custos da implementação podem elevar-se. Atrasos, retrabalho e medidas emergenciais para reduzir o impacto do atraso, tudo isto pode alterar os custos. 2. Os benefícios da mudança podem perder-se. E o que ocorre, por exemplo, quando os concorrentes chegam primeiro e conquistam lugar no mercado. 3. As conseqüências sociais da mudança podem tornar-se maiores. O custo social quando a mudança implica demissões já é alto, mas piora muito quando a mudança é gerenciada com negligência ou sem planejamento adequado.

12 12 4. A motivação pode reduzir-se à medida que o pessoal se ressentir com a confusão e o caos que, com freqüência, acompanham situações de mudança mal gerenciadas, e a credibilidade da cúpula administrativa é destruída. 5. A resistência a mudanças futuras pode crescer, já que o pessoal sente que seus piores temores acerca de mudanças são justificados. Talvez seja impossível fazer com que todos os tipos de situação de mudança se tornem experiências prazerosas e serenas para todos. Mas é sempre possível abordar situações de mudança com cuidado, diagnosticando sua natureza, selecionando a melhor forma de planejá-la e implementado-a de acordo com o planejamento OS FATORES EXTERNOS Da mesma forma como o organismo humano sofrem estímulos e mudanças que provêm de seu ambiente externo, como clima, temperatura, trânsito, reuniões, agendas, problemas operacionais etc., também as empresas se expõem freqüentemente a fatores externos ambientais. No ambiente geral (que é o macroambiente) e mais abrangente, estão condições tecnológicas, econômicas, políticas, sociais, culturais, legais etc. No ambiente de tarefa (microambiente) e mais próximo a cada empresa, estão clientes, fornecedores, concorrentes e agentes reguladores. As alterações nesses elementos ambientais certamente provocarão profundas influencias e mudanças nas empresas.

13 13 Fornecedores, clientes, concorrentes e agencias reguladoras (como sindicatos, órgãos governamentais de fiscalização e controle etc) são os elementos ambientais mais próximos e imediatos de cada empresa. Fazem parte de seu ambiente de tarefa, ou seja, do nicho ambiental que a empresa escolheu para desenvolver suas operações. Os fatores econômicos, tecnológicos, sociais, culturais e legais fazem parte do macroambiente e influenciam de maneira genérica e abrangente todas as empresas. Todas essas forças externas do macroambiente e do ambiente de tarefa formam um complicado campo dinâmico de forças que se cruzam e se interpenetram, chocam-se e anulam-se, juntam-se e multiplicam-se, formando uma estranha sinergia de efeitos e resultados surpreendentes. São as forças do ambiente que possuem enorme poder de mudança, já que as empresas têm muito pouco poder de controle sobre elas. Primeiro, porque são forças muito numerosas. Segundo, porque são forças muito complexas e difíceis de ser previstas ou sequer interpretadas e entendidas pelas empresas. Terceiro, porque as empresas dependem de seu ambiente externo para operar e sobreviver. É no ambiente externo que estão seus mercados de fornecedores e de clientes, bem como seus concorrentes. Quarto, porque as empresas precisam interagir com seus ambientes para obter seus insumos e recursos físicos, financeiros, humanos e tecnológicos e para colocar seus produtos e serviços em seus clientes e consumidores. Se imaginarmos as empresas como sistemas abertos, aí estão suas entradas e saídas. Conseqüentemente, qualquer fenômeno que venha a interferir ou modificar o ambiente também afetará as operações da empresa e provocará alguma forma de pressão para mudança.

14 14 Na realidade, as mudanças ambientais fazem caducar objetivos organizacionais, estratégias empresariais e pulverizar idéias fenomenais em intenções ultrapassadas e obsoletas. As mudanças ambientais provocam efeitos rápidos, como profundas alterações nos produtos e nos serviços, na maneira de criá-los e produzi-los, fazendo com que determinados segmentos de mercado percam importância dando lugar a outros mais promissores, novas tecnologias, novas necessidades do mercado, mudanças no perfil profissional das pessoas etc FATORES INTERNOS DA MUDANÇA Da mesma forma como o organismo humano sofre a influência de fatores internos (como fome, sede, sono, frio, ansiedade etc.), também as empresas sofrem pressões internas que podem provocar mudanças. Novos objetivos organizacionais, novas políticas gerenciais, diferentes tecnologias, aquisição de novos equipamentos e sistemas, novos métodos e processos de operação, novos produtos ou serviços etc. representam saltos quânticos nos resultados das empresas e provocam mudanças em muitos departamentos ou em toda a organização e, conseqüentemente, alterações nos comportamentos das pessoas, em suas expectativas e atitudes. E toda mudança física como novas tecnologias, novas instalações, novos equipamentos, novos prédios traz fatalmente alterações e transformações em seu bojo. Assim, os fatores externos e internos provocam forte pressão sobre a alta administração das empresas que se vêem obrigadas a agir. Essa intervenção na cúpula faz com que as preocupações dominantes se voltem para os problemas

15 15 internos da empresa. Isto leva à tentativa de diagnosticar as áreas problemáticas e reconhecer os problemas específicos que nelas existem. Tenta-se a invenção de novas soluções, bem como o comprometimento com novos cursos de ação capazes de resolver os problemas. Experimentam-se novas soluções e procurase alcançar resultados gradativamente melhores, o que promove um reforço de resultados positivos e a plena aceitação das novas práticas QUATRO TIPOS DIFERENTES DE MUDANÇA Entretanto, as forças internas e externas que podem provocar mudanças nas organizações não ocorrem individualmente, nem isoladamente. Ao contrário, elas estão intimamente inter-relacionadas e seu encadeamento resulta de outras alterações e mudanças já ocorridas anteriormente. Muitas das mudanças que hoje ocorrem nas empresas podem constituir o resultado de pressões e alterações ocorridas há muito tempo e que ficaram represadas em algum lugar. É que muitas empresas tardam a reagir às pressões internas e externas. Por força desses fatores externos e internos, as empresas estão continuamente defrontando com uma multiplicidade de exigências de mudanças. Essas mudanças podem ser classificadas como físicas, lógicas, estruturais e comportamentais, como estruturado no quadro 1: Quadro 1. Quatro diferentes tipos de mudanças Físicas Novas instalações e arranjo físico; Novas máquinas e equipamentos; Novos processos e métodos de trabalho;

16 16 Novos produtos ou novos serviços. Lógicas Estruturais Comportamentais Novos objetivos organizacionais; Novas estratégias organizacionais; Novas missões e novas soluções. Novos órgãos ou novos cargos; Diferentes estruturas organizacionais; Redução de níveis hierárquicos; Novas redes de comunicações. Novos paradigmas e atitudes das pessoas; Novos conhecimentos e habilidades; Novas tarefas e atividades; Novas relações interpessoais e sociais. Existem vários e diferentes agentes que provocam a mudança nas organizações. O agente de mudança é o elemento interno ou externo que cria as condições de mudança e a promove dentro da empresa. Neste sentido, pode ser uma pessoa, um grupo, uma organização, ou até mesmo a própria sociedade. Esses agentes de mudança podem provocar vários tipos de mudanças organizacionais, como ilustrados no quadro 2: Quadro 2. Vários tipos de mudanças organizacionais nas organizações. Mudanças no ambiente Mudanças na estrutura Mudanças na tecnologia Mudanças nas pessoas Novos objetivos, estratégias, planos e ações, produtos e serviços. Redesenho estrutural, descentralização e novo fluxo de trabalho Redesenho do fluxo de trabalho e novos equipamentos. Novos conhecimentos, habilidades,

17 17 atitudes, expectativas, percepções. Diante de tantas e tão diversas mudanças, as empresas não podem absolutamente trabalhar como se nada estivesse acontecendo a seu redor. O comportamento do avestruz não é apropriado para essas situações. É extremamente necessário que as empresas administrem as mudanças de maneira positiva e proativa e não simplesmente de modo negativo e reativo. No fundo, administrar empresas nada mais é hoje do que administrar a mudança. O sucesso empresarial reside atualmente em conduzir as mudanças de forma melhor do que os concorrentes, como se estivéssemos em plena Fórmula 1. Da mesma forma que o esporte é movimento, é ação, é mudança, é competição, a administração contemporânea também se caracteriza pela rapidez, pelo reposicionamento, pela inovação e pela criatividade nas soluções, que devem ser prontas e ágeis. Essa agilidade é que permite as manobras necessárias para ganhar o campeonato. 2. MUDANÇA INCREMENTAL E FUNDAMENTAL Em qualquer situação de mudança, o primeiro passo é refletir sobre a natureza e o contexto interno da empresa. Embora algumas abordagens se sobreponham, há diferenças entre os dois tipos, que chamaremos de mudança incremental e mudança fundamental.

18 18 A mudança incremental é quase evidente por si mesma e abrange as centenas de situações com que os gerentes se defrontam ao longo da carreira. Compreende mudanças de: métodos de trabalho e processos, layout da fábrica, lançamento de produtos, e outras situações em que a maioria das pessoas veria a continuidade entre a condição antiga e a nova. Ela se dá por meio da evolução, em vez de revolução, e mesmo que, após um longo período, um observador pudesse notar uma grande diferença entre a empresa como era e como ficou, ninguém sente que a empresa como um todo mudou muito. Isto não sugere que essas mudanças sejam todas fáceis de implementar, tampouco que não encontrarão resistência. Em contraste, a mudança fundamental é exatamente o que significa. Outros adjetivos que foram empregados para descrever este tipo de mudança são estratégica, visionária e transformacional. Juntos, esses qualificativos transmitem algo do sabor deste tipo de mudança que, por definição, causa um perceptível impacto na empresa (ou no setor que a estiver enfrentando). Se obtiver êxito, a diferença será percebida interna e externamente. Tais mudanças são normalmente amplas, afetam dramaticamente futuras operações da empresa e com freqüência envolvem convulsões internas maiores. Os resultados de uma atividade de reengenharia de processos que altere toda a forma de atuar da empresa, de uma fusão contra outra organização, o enxugamento de uma empresa ou a expansão de suas atividades para ramos completamente diferentes constituem exemplos dessas mudanças. Em ambos tipos de mudança, devem-se considerar dois fatores que afetam a abordagem adotada para sua implementação. São eles:

19 A URGÊNCIA Qual a necessidade de urgente da mudança em relação à extensão do leque de medidas que se devem tomar? Pode não ser tão urgente alterar o layout de um escritório para melhorar a comunicação e a velocidade do trabalho, mas, por outro lado, talvez seja possível implementá-lo muito antes que uma reorganização de extrema complexidade e urgência e uma mudança na cultura possam ser concluídas. Atrasar um mês a modificação do layout do escritório para conquistar total comprometimento de todos os afetados pode constituir um percentual demasiado elevado do tempo necessário para sua total implementação. Quanto maior a necessidade de urgência, menos tranqüila será a abordagem da mudança. Contudo, não esqueça que a mudança só se concretiza com a efetivação da nova condição e, às vezes, o que parece ser a rota mais rápida apenas ordenar às pessoas que promovam a nova condição revela-se, na prática, a mais demorada RESISTÊNCIA Igualmente importante é o grau de resistência à mudança. Quando todos desejam mudar, os métodos de implementação podem ser muito diferentes daqueles escolhidos quando a resistência é grande. Onde a resistência se verifica também tem importância; quanto mais alto o escalão onde ocorre, maior a dificuldade de vencê-la.

20 20 A resistência pode surgir por motivos pessoais, ou porque a necessidade de mudança não é percebida pelas pessoas envolvidas. 3. DESAFIOS DO NOVO SÉCULO Acontece que o mundo mudou. Tudo ficou diferente. E tudo será mais diferente ainda. A enorme mudança que afeta todas as nossas vidas, o aumento exacerbado da competição e os clientes agora preocupados em comparar preço, qualidade e valor agregado, constituem os três grandes fatores que estão levando as empresas rumo ao sucesso ou à extinção. As empresas bem sucedidas são aquelas que estão abertas à mudança, são competitivas e totalmente voltadas para o cliente. Para tanto, elas devem contar com pessoas que se encarreguem dessas tarefas. Mas não apenas seus dirigentes e executivos, mas todas as pessoas em todas as áreas e em todos os níveis da organização. Isto é conjunto, é time, é sinergia, é estado de espírito, é garra. Com isto tudo, mudança, concorrência e focalização no cliente passam a ser as oportunidades e não as ameaças ou restrições que podem fazer a grande diferença para as empresas TECNOLOGIA A tecnologia está distribuída por um número muito maior de pessoas em vez de concentrar-se exclusivamente em uma pequena elite de executivos. Essa

21 21 democratização do poder tecnológico influenciará toda a escala social das profissões. Aparentemente, tudo deverá ser substituído pela máquina ou pela tecnologia. As operações manuais e mecânicas e as funções repetitivas que não exigem raciocínio serão totalmente substituídas pela tecnologia. E o principal é que as pessoas não são mais um apêndice da máquina. Ao contrário, a tecnologia está sendo cada vez mais a ferramenta para o homem trabalhar melhor. E o conhecimento da tecnologia será vital para a liberação do homem para as atividades mais sofisticadas. A mudança com a tecnologia é então inevitável A INFORMAÇÃO A tecnologia permitirá espetaculares avanços na comunicação, o que certamente trará um impacto direto no ambiente de trabalho certamente, a mudança será inevitável. A velocidade da transmissão da informação permite que uma boa parte, ou talvez a maior parte do trabalho seja feita em qualquer lugar ou até em casa e não mais necessariamente no escritório da empresa. Isso valorizará o profissional capaz de produzir resultados através de sua própria atuação e sem depender da infra-estrutura do escritório para funcionar GLOBALIZAÇÃO A Globalização é um fenômeno que afeta drasticamente a economia e os demais setores da sociedade: é a derrubada de fronteiras, a união de países e

22 22 povos, é a construção de uma comunidade global. Pode ser percebida com a crescente integração dos mercados, possibilitando a troca de mercadorias e informações graças aos avanços da tecnologia da informação. Em conseqüência da globalização, temos acompanhado inúmeras transações no mundo de negócios. Resultado de uma nova era de mercado globalizado, em que, através de uniões e fusões, as empresas se transformam em gigantes para assim conseguirem manter-se no mercado. Com a globalização da economia, as empresas enfrentam um maior número de concorrentes, cada um deles capaz de introduzir novos produtos ou serviços no mercado. As mudanças que obrigarão uma empresa a encerrar suas atividades são aquelas que ocorrem à margem de suas atuais expectativas, a essa é a fonte de grande parte da mudança no atual ambiente empresarial. Não há uma definição que seja aceita por todos. Ela está definitivamente na moda e designa muitas coisas ao mesmo tempo, define uma nova era da história humana SERVIÇOS Uma das tendências do mercado indica que a maior parte dos negócios, A Globalização é um fenômeno que afeta drasticamente a economia e os demais setores da sociedade: é a derrubada de fronteiras, a união de países e povos, é a construção de uma comunidade global. Pode ser percebida com a crescente integração dos mercados, possibilitando a troca de mercadorias e informações graças aos avanços da tecnologia da informação.

23 23 Em conseqüência da globalização, temos acompanhado inúmeras transações no mundo de negócios. Resultado de uma nova era de mercado globalizado, em que, através de uniões e fusões, as empresas se transformam em gigantes para assim conseguirem manter-se no mercado. Com a globalização da economia, as empresas enfrentam um maior número de concorrentes, cada um deles capaz de introduzir novos produtos ou serviços no mercado. As mudanças que obrigarão uma empresa a encerrar suas atividades são aquelas que ocorrem à margem de suas atuais expectativas, a essa é a fonte de grande parte da mudança no atual ambiente empresarial. Não há uma definição que seja aceita por todos. Ela está definitivamente na moda e designa muitas coisas ao mesmo tempo, define uma nova era da história humana Média e Pequena Empresa Uma das tendências do mercado indica que a maior parte dos negócios, nos países industrializados ou em desenvolvimento, é conduzida pelas médias e pequenas empresas, que continuarão beneficiadas com o enxugamento das grandes companhias. Por outro lado, está havendo forte migração da oferta de empregos da área industrial para a área de serviços. Isto significa que os empregos estão murchando nas empresas industriais e engordando as posições nas empresas de serviços. O que está por trás disso tudo é uma forte racionalização e automação dos processos industriais e uma acentuada expansão de mercados de serviços.

24 CONHECIMENTO No terceiro milênio, o principal recurso econômico é o conhecimento. O grupo social mais importante será aquele constituído pelos trabalhadores do conhecimento. O trabalhador do conhecimento não será necessariamente aquele que opera um computador ou algum equipamento sofisticado, mas aquele que transforma os dados processados em benefício para o cliente ou para a sociedade, sobretudo o trabalhador que conhece e sabe operar alguma tecnologia. E a tecnologia será apenas uma ferramenta à disposição do homem e não mais o elementos condicionador da atividade humana. 4. OPORTUNIDADE DE MUDANÇAS Quais são as oportunidades para mudar as empresas? Na realidade, uma empresa não precisa esperar uma oportunidade para promover mudanças. Ela deveria até mesmo antecipar-se à oportunidade para melhor aproveitá-la e alavancá-la no momento preciso. Mais ainda, a empresa poderia até criar as condições para obter as oportunidades. Porém, as situações que melhor preparam o espírito das pessoas que trabalham nas empresas e as predispõem a mudanças são os momentos de crise e dificuldades, em que o status não consegue responder adequadamente às demandas e exigências que são impostas à empresa pelo mercado, pelos clientes, pelos concorrentes e até pelos fornecedores. Os momentos de crise e dificuldades são preciosos para a introdução de mudanças. E quase sempre, são

25 25 nesses momentos que a grande maioria das empresas desenvolve planos de mudanças bem-sucedidos. Além disso, a formulação da estratégia empresarial é importante elementos para a introdução de mudanças que a organização espera desenvolver de maneira contínua e gradativa. Boa parte dos programas de mudança organizacional está embutida na estratégia das empresas. Através dela, as empresas realocam, reajustam e reconciliam seus recursos disponíveis com seus objetivos e oportunidades percebidas no contexto ambiental. A formulação da estratégia empresarial oferece ocasiões importantes para profunda reflexão sobre o futuro e o destino da empresa no sentido de: 1. Buscar compatibilidade com as tendências ambientais: um dos alicerces básicos da estratégia empresarial é a análise do que está ocorrendo no ambiente e traçar os possível cenários futuros para ajustar-se continuamente às demandas ambientais. 2. Aproveitar as competências internas: analisar os pontos fortes para melhor aproveitá-los como vantagens estratégicas e analisar os pontos fracos para melhor corrigi-los ou neutraliza-los e evitar que se tornem desvantagens estratégicas. 3. Aproveitar as oportunidades externas: visualizar as oportunidades ambientais para melhor aproveitá-las, bem como as ameaças, coações e contingências do ambiente para pode neutralizá-las ou reduzí-las em proveito da empresa.

26 26 A seguir, apresentamos um quadro com os principais tipos de mudanças organizacionais. Quadro 3. Principais tipos de mudanças organizacionais Mudanças contínuas Mudanças planejadas Mudanças radicais Melhoria contínua (Kaizen, Qualidade Total) Desenvolvimento Organizacional (nível grupal, divisional, total) Reegenharia (do negócio, processos, tarefas) 5. MUDANÇAS CONTÍNUAS As técnicas de intervenção e mudança organizacional suaves e contínuas como a melhoria contínua (kaizen) e a qualidade total estão centradas na atividade em grupo das pessoas e visam basicamente à qualidade dos produtos e serviços dentro de programas de longo prazo, que privilegiam à melhoria gradativa e passo a passo por meio da intensiva participação e colaboração das pessoas. As mudanças contínuas são feitas sempre e ininterruptamente pelas empresas com visão de longo prazo. Assim, são mudanças suaves, lentas, mas definitivas. É o caso da melhoria contínua (kaizen) dos japoneses e de todas as técnicas de qualidade total dela decorrentes. São mudanças feitas de baixo para

27 27 cima, dentro de uma administração participativa e democrática, envolvente e comprometedora, através de trabalho em equipe. Envolvem um enfoque tipicamente incrementalista através do qual a estratégia evoluciona do interior da empresa para o exterior. A estratégia está profundamente internalizada pelos funcionários da empresa e atua como um padrão contínuo de comportamento para proporcionar direção e orientação. Ela é, sobretudo, uma construção que emerge das crenças, das tradições e das normas de conduta dos gerentes e dos empregados QUALIDADE TOTAL O gerenciamento da qualidade total é um conceito de controle que dá aos trabalhadores, mais do que aos gerentes, a responsabilidade pelo alcance de padrões de qualidade. O tema central da qualidade total é bastante simples: a obrigação de obter qualidade está nas pessoas que a produzem. Em outras palavras, os trabalhadores, e não os gerentes, são os responsáveis pelo alcance de padrões elevados de qualidade. Um sistemático esforço para a qualidade total deve envolver amplo e envolvente programa com os seguintes aspectos principais: 1. Reflita o total compromisso da alta direção com a qualidade; 2. Seja mais voltado para a prevenção do que para a avaliação e correção; 3. Focalize a mensuração da qualidade, envolvendo retroação; 4. Recompense a qualidade através de incentivos e penalidades; 5. Focalize o treinamento para a qualidade em todos os níveis;

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