MUDANÇAS, INOVAÇÕES E RESISTÊNCIA DENTRO DAS EMPRESAS: ALGUMAS QUESTÕES¹

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1 MUDANÇAS, INOVAÇÕES E RESISTÊNCIA DENTRO DAS EMPRESAS: ALGUMAS QUESTÕES¹ PEGORARO, Daniela Pillon², CAVALHEIRO JUNIOR, Itacir dos Santos³ ¹Trabalho Acadêmico_ UNISC ² Especialização em Controladoria da Universidade da Santa Cruz do Sul (UNISC), Santa Cruz do Sul, RS, Brasil ³ Programa Especial de Formação de Professores para o Ensino Profissional da Universidade Federal de Santa Maria (UFSM), Santa Maria, RS, Brasil RESUMO Inseridas em um ambiente cada vez mais competitivo, as organizações são pressionadas a efetuarem mudanças estratégicas em ritmo acelerado. A inovação tecnológica é, talvez, o mais importante fator de pressão externa porque altera processos, produtos e serviços, colocando fora do mercado quem não a acompanha. No entanto, ao implementar mudanças ou inovações, as organizações, muitas vezes, têm de enfrentar resistências, visto que as conseqüências não são sempre boas. As mudanças tecnológicas se estruturam num cenário caracterizado pelo desemprego e novas relações de trabalho, gerando um clima de insegurança das pessoas frente a esse processo e criando dificuldades à implantação de estratégias inovadoras. Palavras-chave: Relações de Trabalho; Inovação; Resistência à Mudança. 1. INTRODUÇÃO A mudança organizacional tornou-se uma das principais atividades para empresas e instituições no mundo todo. Embora as organizações costumassem mudar esporadicamente, quando necessidades reais e urgentes assim exigiam, hoje em dia, elas tendem as provocar sua transformação incessantemente. As organizações mudam para fazer frente à crescente competitividade, cumprir novas leis ou regulamentações, introduzir novas tecnologias ou atender a variações nas preferências de consumidores ou de parceiros. (HERNANDEZ & CALDAS, 2001) Em toda a história não há precedentes para a mudança massiva que hoje varre todos os países industrializados. Tecnologia, competição global e diversidade da força de trabalho combinaram-se para colocar grandes exigências em cima de todos: novas qualificações, novos papéis, novas atitudes, novas regras. Entretanto, a maioria das pessoas vê a mudança como um desafio profundo para que não estão emocionalmente equipadas para enfrentar. 1

2 Esta resistência é que, segundo Zaltman & Duncam apud Hernandez & Caldas (2001), consiste em qualquer conduta que objetiva manter o status quo em face da pressão para modificá-lo, constituindo uma das principais barreiras à mudança bem sucedida. É fato a vasta quantidade de receitas no mercado dirigidas a tratar e superar a resistência à mudança envolvidas em processos planejados de mudança (FONSECA, 2000). No entanto, por mais que se saiba a respeito desse processo, o ponto de convergência dos diversos autores está na necessidade da mudança frente a um ambiente empresarial cada vez mais competitivo. Dessa forma, não há outra alternativa a não ser inovar. Mas, ao que parece, internamente às empresas, as pessoas se mostram pouco atraídas à implantação desse processo, principalmente devido ao fato de que grande parte das estratégias adotadas pelas corporações passa pela questão do emprego. O acelerado avanço tecnológico, a globalização econômica, o declínio das ideologias e a internacionalização das decisões,visíveis nas últimas décadas, estão inseridas em um ambiente caracterizado por altas taxas de desemprego. Segundo Piva (1998), as pessoas seriam mais tolerantes para com essa diversidade se os seus padrões de vida não fossem tão ameaçados. A partir dessas considerações, a proposta deste trabalho é discutir a questão da mudança dentro das organizações frente a constante necessidade de inovação competitiva. Em contraposição, analisa-se a questão da adoção de estratégias inovadoras que encontram-se voltadas à modificações das perspectivas do emprego. Finalmente, procura-se inter-relacionar a necessidade de mudanças e as resistências ocasionadas pelas transformações ocorridas nas relações de trabalho. 2. METODOLOGIA O delineamento do presente estudo abrange a pesquisa bibliográfica, pois foi elaborada a partir de material já publicado a cerca do tema proposto, composto por artigos, livros e material disponibilizado na internet. Tal estudo pretende fazer uma revisão da bibliografia recente acerca dos temas: mudança, inovação e resistência dentro das empresas. A partir da leitura de amplo material bibliográfico visa-se estabelecer uma relação entre os referidos temas e os impactos para as organizações atuais. 3. MUDANÇA E A QUESTÃO DA INOVAÇÃO TECNOLÓGICA O ambiente de trabalho constitui apenas um dos níveis em que as mudanças vêm se avolumando. Precebem-se transformações na quantidade e movimento de pessoas, na 2

3 localização, natureza e disponibilidade de empregos, nas relações entre diferentes atnias, no processo de ensino e aprendizagem, nas relações entre gerações, na economia, nas indústrias que surgem e desaparecem, nas relações entre homem e o meio ambiente, e em cada aspecto da vida humana. Talvez surja o seguinte questionamento: o que ocasiona tantas e tão profundas mudanças? Dentre as opiniões de diversos autores, detectou-se a ganância como um dos motivos, pois organizações podem ter interesse em ampliar a participação no mercado por meio de uma inovação ou simples mudança em processos ou produtos. Outro fator é a reação da concorrência a esse tipo de mudança, como uma tentativa de sobrevivência no mercado. Mudanças também podem ser ocasionadas pelo desejo de preservar ou melhorar a sociedade e o meio ambiente, o que se observa em várias organizações sem fins lucrativos. Por fim, interesses políticos e pressões internacionais também motivam grandes transformações ao redor de todo o mundo. Como conseqüência disso tudo, indivíduos, organizações e mesmo nações podem reagir às mudanças que julguem constituir uma ameaça ou oportunidade, e tal reação também constitui mudança, em um efeito cascata. Além das suas origens, é interessante observar que as mudanças possuem características bastante acentuadas. Algumas delas são apresentadas por Almeida (1998), que ressalta: a alta velocidade com que as mudanças têm ocorrido nos últimos dois séculos, e mais criticamente no último meio século; o fato de que as conseqüências das mudanças não são sempre boas, podendo se observar como exemplo os efeitos que o meio ambiente vem sofrendo; as mudanças tecnológicas geram desemprego estrutural e novas relações de trabalho; há fases de transição entre o que se conhecia anteriormente e a realidade emergente, de modo que a adaptação ao novo não se dá instantaneamente; as mudanças provocam medo nas pessoas, pela incerteza quando às suas possíveis conseqüências, elas também tornam obsoleto os conhecimentos já adquiridos, as mudanças provocam a necessidade de um contínuo preparo dos indivíduos para as suas atividades profissionais. Mais recentemente, as organizações passam a ser descritas como organismos vivos, que nascem, crescem, interagem e morrem, num ciclo próximo do biológico. A vida depende, portanto, de um processo ordenador, da luta contra a tendência natural para o caos. A evolução é, em si, um processo ordenador. Segundo Rappoport (1976), as grandes mudanças estruturais, fisiológicas e comportamentais são possíveis porque as estruturas, a fisiologia e as pautas de comportamento se organizam sempre em conjuntos e isso acaba por intervir na produção do caos a partir da ordem e da ordem a partir do caos. 3

4 Por fim, é preciso lembrar que nossas noções comuns de realidade estão limitadas à nossa experiência comum do mundo físico e que elas têm de ser abandonadas sempre que ampliamos essa experiência (CAPRA, 1992, p.84). Nesse novo mundo, a racionalização lógica já não nos oferece todas as respostas. 4. GLOBALIZAÇÃO E NOVAS TECNOLOGIAS: AS BASES DE UMA NOVA ORDEM Globalização é um termo que se tornou obrigatório em todos os círculos intelectuais, políticos e econômicos. Fenômeno facilitado pelas novas tecnologias da informação pressupõe uma evolução do tradicional processo de internacionalização de mercado oriundo dos primórdios do capitalismo. Esse novo processo não é mais conduzido apenas por nações, mas, sobretudo, pelas organizações antes denominadas multinacionais, transnacionais ou mundializadas. Essas organizações gerenciam espaços que atravessam as fronteiras territoriais. Tanto que hoje a própria existência dos Estados-Nações mostra-se ameaçadas, uma vez que a integração mundial das atividades empresariais limita a capacidade dos estados de conduzirem políticas industriais autônomas (IANNI, 1996). Com seu processo de aceleração, a globalização do mundo modifica, também as noções de tempo e de espaço. A velocidade crescente que envolve as comunicações, os mercados, os fluxos de capitais e tecnologias, as trocas de idéias e imagens nesse final de século impõem a dissolução de fronteiras e de barreiras protecionistas. Em todo o momento se estabelecem tensos diálogos entre o local e o global, a homogeneidade e a diversidade, o real e o virtual, a ordem e o caos. Liderando ou sendo carregado por essa nova onda, as organizações passam por profundas transformações. O antigo tripé do conceito de organizações pessoas, estrutura e tecnologia entra em xeque, uma vez que esses comportamentos não mais precisam abrigarse sob um mesmo espaço nem operarem a um mesmo tempo para configurarem uma organização. Entretanto, de todos os componentes de uma organização, as pessoas são as que sofrem os maiores impactos com a virtualização e a desestruturação das burocracias. A crescente informatização dos processos administrativos e a proliferação de novas tecnologias para transmissão de dados estão apontando para o desaparecimento dos escritórios, para uma deslocalização do trabalho, para uma corrosão dos cargos, para o fim do emprego (BRIDGES, 1995). Hoje cresce o número de pessoas que trabalham como empregados temporários ou em atividades terceirizadas. Handy (1995, p.134) aponta para o fim dos escritórios como espaços particulares e, com eles, o fim de todo um modo de vida. Afirma que as empresas passam a ser mais organizadoras do que empregadoras. Ele completa a descrição do novo cenário:..bem 4

5 menos gente dentro das empresas grandes, mais gente dentro das pequenas, mais gente trabalhando por conta própria, mais gente, infelizmente, deixada sem nenhum trabalho. Bridges (1995) nos diz que o desaparecimento dos cargos é o resultado não reconhecido, mas lógico, das possibilidades geradas pela revolução do PC ligado em rede e pelos telefones celulares e outras peças da tecnologia da informação portátil. Essa tecnologia esta permitindo o trabalho e a organização virtual. Segundo Handy (1995), essa virtualidade permitida pelas novas tecnologias está forçando as grandes corporações a se estruturarem em pequenos grupos, que se reúnem apenas para execução de determinadas tarefas e são desfeitos tão logo concluam seus trabalhos. Uma das questões cruciais para os administradores da nova organização será o gerenciamento do pessoal que não se vê. A administração, nesse novo contexto, certamente terá de basear-se na confiança. As novas tecnologias criam a possibilidade de também os produtos se tornarem virtuais, ou seja, passarem a ser produzidos instantaneamente e sob medida, em resposta à demanda do cliente. Também esse cliente deixa de ser apenas um consumidor de mercadorias para se transformar ele mesmo em uma espécie de co-produto, num novo papel denominado de prosumidor. Outro fenômeno é que as organizações virtuais mudam com o conceito de públicos externos à empresa. De inicio, é possível perceber que clientes e fornecedores, por exemplo, passam a fazer parte de uma rede interativa antes aberta apenas aos acionistas e empregados. Como vimos logo ao inicio deste trabalho, o tempo e o espaço mudam de configuração: ao mesmo tempo em que afastam os funcionários, as organizações trazem para dentro de seu sistema os clientes e os fornecedores. Estar dentro ou estar fora já não são posições tão nítidas, nesse caso. As novas tecnologias e a globalização impõem, também, novas relações de trabalho. O tema é, ainda polemico, mas como nos diz Harvey (1994, p ), não podemos simplesmente fingir que nada mudou, quando a desindustrialização, a transferência geográfica de fábricas, as práticas mais flexíveis de emprego, a automação e as inovações estão às nossas portas. Outra característica das mudanças operadas na cena organizacional é a mudança no volume e nos conteúdos de informação. Informação essa cada vez mais circular dinamiza e acessível de qualquer ponto, através de um simples comando no computador. Sfez (1994) alerta para esse novo mundo movido e guiado pela comunicação, em quem o excesso de informações e apelos pode levar, isso sim, ao caos da desinformação. Essa nova organização, de estruturas físicas e com poucas pessoas trabalhando em espaços imaginários, impõe uma nova forma de lidar com a informação e com a comunicação. Os fluxos comunicativos são abalados ou ganham novos impulsos. A tecnologia desenha uma 5

6 forma de conversar e dialogar e a própria organização tem de repensar e reformular seus discursos legitimadores. 5. RESISTÊNCIA À MUDANÇA E O PROBLEMA DO EMPREGO Ao que parece grande parte dos estudiosos tentam explicar a resistência à mudança apenas através da dimensão individual do fenômeno. A idéia que se pretende passar é que a mudança é um fato da vida, ou seja, é algo que inexoravelmente irá ocorrer durante o decorrer das atividades da organização (Coghlan apud HERNANDEZ & CALDAS, 2001). Essa visão alimenta argumentos em favor de que a resistência à mudança é também algo natural e que envolve relações estabelecidas entre os agentes principais desse processo. Logicamente, as pessoas se vêm mais resistentes quando sua posição está ameaçada. Nesse sentido, a resistência pode ser interpretada como um padrão de comportamento adotado pelos detentores de poder ou pelos agentes de mudança quando desafiados em sua autoridade, privilégios ou status quo (HERNANDEZ & CALDAS, 2001, p. 35). Não é errôneo afirmar, que a literatura gerencial tenda a enfatizar inúmeras receitas de como superar as principais barreiras na implantação de processos de mudança e de inovações, usando o indivíduo como nível de análise. No entanto, tendo em vista a rápida mudança tecnológica e de mercado, que joga na obsolescência os velhos conceitos e técnicas empresariais, é necessário a percepção do ambiente no qual as empresas vivem. Quando se fala em mudanças, não é referência apenas às mudanças físicas ou estruturais do negócio, mas sim, mudanças de paradigma. As sociedades deste final de século, embora fascinadas por vários benefícios e promessas oferecidas pela globalização, já elegeram seu grande inimigo: o medo da exclusão social (DUPAS, 1998). Aqueles incluídos na parcela economicamente ativa da população encontram-se assustados como a diminuição dos empregos formais e a redução do Estadoprotetor, temendo escorregar para a exclusão. Aqueles que são e se sentem excluídos, tem razões de sobra para considerar essa situação como irreversível. A abordagem das transformações em curso é uma tarefa de grande complexidade, sendo que sua ampla análise resulta numa relação de grandes variáveis macro econômicas. Do vasto leque de questões relacionadas às mutações contemporâneas, aquelas que mais sobressaem são as relacionadas com o mundo do trabalho. As mudanças ocorridas em escala planetária são acompanhadas de um clima de euforia. Novas tecnologias, novas oportunidades de negócio, novos mercados fazem crer que tudo se passa da melhor forma no melhor dos mundos possível. Isso pode ser verdade para determinados segmentos sociais e econômicos, mas não o é para o conjunto da sociedade. 6

7 PIVA (1998) salienta que o mundo está cada vez mais movido a novas tecnologias e novidades, no entanto, esta dinâmica criou: - Novo perfil do trabalho: Influência cada vez maior da informática e da mecatrônica. Os empregos para os robôs estão crescendo a uma velocidade muito mais alta do que os empregos para os seres humanos. - Exigência do conhecimento: A empregabilidade advinda do conhecimento só ocorrerá para quem investir pesado na educação. Não há como negar que, num ambiente fortemente alicerçado em bases tecnológicas, se torna imprescindível a figura do trabalhador qualificado. A idéia de tomar como referência um tipo ideal de novo trabalhador criativo, responsável, com elevadas habilidades cognitivas -, conforme argumenta De Toni & Xavier Sobrinho (1997), como aquele adequado as novas mudanças em curso, se desestrutura na medida em que até mesmo este não tem posição assegurada dentro das empresas. DUPAS (1998), mostra que as estratégias das 5 maiores corporações americanas que mais ajustaram sua estrutura (downsizing) através de demissões, reduziram o quadro geral do mercado de trabalho em postos. Num cenário mais amplo, 3 milhões de trabalhadores das 100 maiores empresas norteamericanas, um percentual de 22% da mão-de-obra, perderam o emprego desde 78, em decorrência da necessidade de reduzir custos frente aos altos investimentos em tecnologia em busca da ganhos de escala e inovação. A maior parte dos cortes foi na área administrativa (cerca de 11% dos homens em nível universitário, entre 91 e 93, foram demitidos). Esses indivíduos provavelmente conseguiriam inserção se reduzissem suas expectativas e aceitassem empregos de pior qualidade e remuneração, mas, mesmo assim, persistiria a sensação de terem sido excluídos (DUPAS, 1998). 6. AS MUDANÇAS NO PARADIGMA PRODUTIVO E DO EMPREGO A aplicação da microeletrônica de uma base tecnológica, comum a uma gama variada de produtos e serviços, agrupou um conjunto de indústrias, setores e segmentos formando um poderoso cluster de inovações capazes de penetrar, direta ou indiretamente, em todos os setores da economia (COUTINHO, 1992). A revolução tecnológica iniciada na década de 70, segundo Salerno (1993), ocasionou uma radical transformação na base técnica da produção evidenciada pela: - Reestruturação organizacional: Baseada em alterações na natureza das relações intra e interfirmas, desintegração vertical, alteração no tamanho das plantas das empresas, novas qualificações técnicas, etc. 7

8 - Reestruturação produtiva: Fabricação de pequenos lotes para fazer frente às constantes alterações no perfil da demanda, diversificação das linhas de produtos, etc. Mas se pelo lado da empresa existem vantagens nessas tendências, pelo lado do trabalhador, elas não existem. O emprego foi eleito como instrumento de ajuste as necessidades das empresas. A permanência no mesmo emprego é vista como ausência de dinamismo e como incapacidade da empresa em renovar seus quadros. Segundo estudo da SECRETARIA DA COORDENAÇÃO E PLANEJAMENTO/FEE/METROPLAN, com relação ao processo de reestruturação produtiva foram evidenciados alguns impactos sobre o emprego: - As novas técnicas gerenciais de gestão participativa no trabalho, segundo o modelo japonês, têm limitada aplicação, pois é comum empresas aplicarem essa técnica em um pequeno grupo de assalariados que, por sua vez, permanecem rodeados por subcontratos e colegas com contratos precários. - Nos países da OCDE, houve avanços na produtividade e no PIB nos últimos anos, mas o emprego estagnou ou mesmo sofreu reduções. - A terceira Revolução Industrial não só intensificou a automação como possibilitou a implantação de novas cadeias produtivas e serviços informatizados que reduzem drasticamente o volume de mão-de-obra. O que está em curso na economia mundial é a tendência de flexibilizar o emprego formal. A difusão da tecnologia da informação e conseqüente radicalização da automação gerou amplos mercados de reserva de mão-de-obra disponíveis para trabalhar em condições mais precárias. Essa descartabilidade da mão-de-obra, transformando emprego (com suas proteções e direitos) em trabalho temporário, introduz conseqüências psicossociais muito profundas (DUPAS, 1998). A consequência é uma sensação profunda de que a exclusão social é a grande ameaça da virada do século e que a percepção que as pessoas têm dessas mudanças e incertezas tragam consigo a resistência. 7. CONCLUSÃO As significativas tendências de mudança e de reorganização tecnológica, empresarial e financeira das principais economias capitalistas nos últimos anos, configuram um cenário de evidente aceleração da inovação econômica. Muitas discussões têm sido feitas envolvendo o novo papel que o homem vem assumindo no sistema produtivo utilizando como contraponto o antigo paradigma taylorista-fordista. 8

9 Um dos aspectos positivos é a maior participação dos trabalhadores no processo produtivo, trabalhando em equipes como autonomia para intervir e avaliar o processo do qual fazem parte. Houve um aumento crescente da utilização do trabalhador como um recurso inteligente ao invés do simples aproveitamento da força física, passando a ser visto como um ser complexo com necessidades sociais, econômicas e com potencial intelectual a ser explorado. A maior parte das empresas conseguiu se adaptar e apresentam hoje uma estrutura organizacional fundamentalmente diferente. O enxugamento trouxe significativos ganhos de produtividade baseado numa filosofia de melhoramentos e mudanças contínuas. Mas cuidados devem ser tomados nesta análise pois observa-se que, ao lado desses avanços, houveram pontos negativos. O processo de racionalização e otimização pelos quais vêm passando os sistemas de produção, os tornaram enxutos em seus vários aspectos demandando quantidade menor de mão-de-obra, tendo em vista que nos últimos anos centenas de postos de trabalho foram fechados. Dos trabalhadores que permanecem no sistema produtivo, exige-se grande variedade de habilidades (flexibilidade), soluções criativas, alto grau de engajamento na empresa e capacidade para tomar conhecimento de todo o processo produtivo. O homem deve ser capaz de realizar inúmeras atividades, bem como intervir no processo e no ambiente de trabalho. Em contrapartida, existe intensificação do trabalho por meio do enxugamento da estrutura e também dos métodos de trabalho. O ambiente de mudança associado à inovações organizacionais e tecnológicas que se apresentam em pleno desenvolvimento colocam grandes desafios para as empresas. O principal deles é aliar o desenvolvimento e a competitividade às novas formas de organização da produção, como a reestruturação produtiva, empresa virtual, diversidade da produção, cujos ganhos de lucratividade se tornam cada vez mais incompatíveis com o estoque de mão-de-obra existente. As mudanças são imprescindíveis para o crescimento das empresas, no entanto, as resistências decorrem de necessidades impostas por elas próprias. REFERÊNCIAS ALMEIDA, Mario de Souza. Cultura organizacional e atitudes contra mudanças tecnológicas. Revista de Ciências da Administração, Florianópolis, v. "0", p , BRIDGES, William. Mudanças nas Relações de Trabalho. São Paulo: Makron Books, CAPRA, Fritjof. O Ponto de Mutação. São Paulo: Cultrix, COUTINHO, Luciano. A terceira revolução industrial e tecnológica: As grandes Tendências de mudança. Economia e Sociedade, Campinas, 1992, n. 1, p

10 DE TONI, Miriam, XAVIER SOBRINHO, Guilherme G. F..O mercado de trabalho gaúcho nos anos 90: A persistência de uma trajetória de precarização. Indicadores Econômicos FEE, Porto Alegre, v. 25, n. 2, p , DUPAS, Gilberto. O novo paradigma do emprego. in: O Novo Paradigma do Emprego e o Futuro das Relações Trabalhistas. São Paulo: Centro de Estudos Konrad-Adenauer-Stifung, 1998, n. 10, p FONSECA, Valéria Silva da. Mudança e estratégia nas organizações: Perspectivas cognitiva e institucional. Dablium Administração em revista [on line], mar HANDY, Charles. A Era do Paradoxo. São Paulo: Makron Books, HARVEY, David. Condição Pós-Moderna. São Paulo: Loyola., HERNANDEZ, José Mauro da Costa, CALDAS, Miguel P. Resistência à mudança: Uma revisão crítica. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 41, n. 2, p , abr-jun IANNI, Octavio. Teorias da Globalização. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, PIVA, Horácio. As perspectivas do emprego no contexto da revolução tecnológica e suas implicações políticas: uma visão empresarial. in: O Novo Paradigma do Emprego e o Futuro das Relações Trabalhistas. São Paulo: Centro de Estudos Konrad-Adenauer-Stifung, 1998, n. 10, p RAPPOPORT, Anatol. Que és la información?, in "Comunicación y cultura. 1. La teoria de la comunicaciión humana" - Alfred G.Smith (comp). Ediciones Nueva Visión. Buenos Aires, 1976, p SALERNO, Mario Sergio. Organização do trabalho e da produção: Flexibilidade e Terceirização. In: Anais do III Encontro Nacional de Estudos do Trabalho. Rio de Janeiro: ABET, v. 1. p SECRETARIA DA COORDENAÇÃO E PLANEJAMENTO-FEE-METROPLAN. Núcleo Emprego. Porto Alegre, p. (Texto para discussão) SFEZ, Lucian. Crítica da Comunicação. São Paulo: Loyola,

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