Carlos Ferreira Manaia. Gestão da Mudança. Adaptada por Ailton Takayama e Carlos Ferreira Manaia (junho/2012)

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1 Carlos Ferreira Manaia Gestão da Mudança Adaptada por Ailton Takayama e Carlos Ferreira Manaia (junho/2012)

2 APRESENTAÇÃO É com satisfação que a Unisa Digital oferece a você, aluno(a), esta apostila de Gestão da Mudança, parte integrante de um conjunto de materiais de pesquisa voltado ao aprendizado dinâmico e autônomo que a educação a distância exige. O principal objetivo desta apostila é propiciar aos(às) alunos(as) uma apresentação do conteúdo básico da disciplina. A Unisa Digital oferece outras formas de solidificar seu aprendizado, por meio de recursos multidisciplinares, como chats, fóruns, aulas web, material de apoio e . Para enriquecer o seu aprendizado, você ainda pode contar com a Biblioteca Virtual: a Biblioteca Central da Unisa, juntamente às bibliotecas setoriais, que fornecem acervo digital e impresso, bem como acesso a redes de informação e documentação. Nesse contexto, os recursos disponíveis e necessários para apoiá-lo(a) no seu estudo são o suplemento que a Unisa Digital oferece, tornando seu aprendizado eficiente e prazeroso, concorrendo para uma formação completa, na qual o conteúdo aprendido influencia sua vida profissional e pessoal. A Unisa Digital é assim para você: Universidade a qualquer hora e em qualquer lugar! Unisa Digital

3 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CONCEITO DE MUDANÇA Por que Realizar Mudanças Modelo Teórico para Mudança O Autor do Modelo - Kurt Lewin Desdobramentos do Modelo de Mudança de Kurt Lewin Resumo do Capítulo Atividades Propostas EVOLUÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES VERSUS MUDANÇA Empresas no Início do Século XX até a Década de Empresas em Meados da Década de 1930 até o início dos Anos Empresas em Meados da Década de 1970 até o Final dos Anos Empresas na Década de 1990 até o Início do Século XXI Transformações no Mundo das Organizações - Ondas Transformação do Gerenciamento A Migração do Papel das Empresas Motivos pelos quais as Organizações Mudam Tipos de Organização Necessidade de Mudança Reflexões sobre Mudança Mudança Voluntária x Mudança Involuntária Resumo do Capítulo Atividades Propostas FORÇAS MOTIVADORAS DA MUDANÇA Forças Motivadoras Externas Forças Motivadoras Internas Resumo do Capítulo Atividade Proposta OS DIFERENTES TIPOS DE MUDANÇA Profundidade da Mudança Velocidade da Mudança Como a Mudança é Implementada A Complexidade da Mudança Resumo do Capítulo Atividades Propostas AS QUATRO ETAPAS DA MUDANÇA Resumo do Capítulo Atividade Proposta...39

4 6 FUNDAMENTANDO A MUDANÇA Fase de Criatividade e Crise de Liderança - Fase Fase de Orientação e Crise de Autonomia - Fase Fase de Delegação e Crise de Controle - Fase Fase de Coordenação e Crise de Burocracia - Fase Fase de Colaboração - Fase Evolução x Revolução Fatores que Indicam Necessidade de Mudança Desempenho Empresarial e Mudanças Gestão da Mudança no Terceiro Setor Dimensões da Mudança Abordagens para a Mudança Pilares que Sustentam a Dinâmica da Mudança Resumo do Capítulo Atividade Proposta CONSTRUINDO A MUDANÇA Intervenções para Facilitar o Processo de Mudança Organizações que Aprendem As Cinco Disciplinas de Peter Senge Os Sete Ss das Empresas Estratégia Forças Propulsoras da Mudança Escolhendo as Pessoas para um Processo de Mudança Conceito de Mudança no Sistema de Gestão Integrada Resumo do Capítulo Atividade Proposta ESTRUTURANDO A MUDANÇA Fatores que Interferem Negativamente nas Mudanças Aspectos Importantes na Estruturação da Mudança O Comitê da Mudança Estruturação do Plano Estruturação das Equipes Estruturação dos Projetos Modelo de Projeto da Mudança para Intervenção Implantação do Plano de Auditoria em RH Frente à Gestão da Mudança A Gestão da Mudança e o Endomarketing O Capital Intelectual, os Talentos e a Gestão da Mudança Resumo do Capítulo Atividades Propostas MOBILIZAÇÃO Fundamentação Alinhamento do Comportamento Mobilização em Prática Líderes em Ação na Mudança Resumo do Capítulo Atividades Propostas...76 RESPOSTAS COMENTADAS DAS ATIVIDADES PROPOSTAS REFERÊNCIAS... 81

5 INTRODUÇÃO Caro(a) aluno(a), Vivemos um tempo em que compartilhar conhecimento é um dos fatores de sucesso e de realização, tanto para as pessoas quanto para as empresas. Aliados a esse momento estão os diversos processos de mudança que o mundo vive. Em particular, o mundo dos negócios tem sido atingido por uma onda de mudanças sem igual nos últimos anos. Conduzir processos de mudança é trabalhoso e difícil, pois exige muita dedicação, transpiração e uma boa dose de coragem para romper, em muitos casos, padrões existentes há anos. O processo de mudança organizacional é sempre um salto no escuro, ainda que se faça um planejamento adequado e cuidadoso. Nele, cultivam-se inimigos e defensores tímidos. Essa constatação não é novidade; já em O Príncipe, Maquiavel cita diversas passagens sobre suas observações de grandes mudanças no reino e suas consequências para o relacionamento vivido pelo soberano. Todos que se colocarem à frente para uma empreitada desta deverão estar preparados para enfrentar o sucesso e o insucesso. Não existe fórmula mágica ou uma receita para eliminar o risco. Ter a coragem para mudar no momento adequado é um grande desafio, tanto no campo profissional quanto no pessoal. O grande dilema vivido pelas organizações é ter que mudar para poder sobreviver. Em um mundo cada vez mais competitivo, a empresa tem que conviver com todas as vantagens e desvantagens que essas mudanças trazem. Estar no mundo dos negócios assemelha-se à participação em uma guerra, em que a cooperação é vista como contrária à natureza humana e a competição, como parte da integridade das pessoas. Não estamos falando apenas da guerra empresarial por mercados, mas também da disputa ferrenha que, muitas vezes, domina a convivência das pessoas dentro das organizações. Por muitas razões, as mudanças são positivas, entre elas, porque as empresas precisam inserir conhecimentos essenciais capazes de gerar mudanças e trazer significados que deem sentido à sua existência e à vida daqueles que contribuem com ela. Este material será dividido em capítulos, nos quais os principais conceitos serão abordados. Na primeira parte, vamos fundamentar conceitualmente a mudança. Serão discutidos o porquê de realizar mudanças nas empresas, as fases de evolução das organizações e os fatores internos e externos que influenciam na necessidade de mudar. Também veremos quais são os pilares que sustentam uma mudança. A seguir, serão apresentados os conceitos, as ferramentas e os métodos importantes na construção da mudança e a necessidade de avaliar ou reavaliar a estratégia da empresa frente a esse processo. Serão analisadas, nessa fase, as forças propulsoras da organização para que o processo seja facilitado. Uma estrutura de sustentação é essencial para que o projeto de mudança possa ter sucesso. Esse será o tema central da terceira parte deste trabalho, em que trataremos do dilema das empresas que 5

6 Carlos Ferreira Manaia vivem entre as atividades rotineiras e a necessidade de inovar por meio das mudanças. O foco será a estruturação do Projeto de Mudança, bem como das Equipes que atuarão nesse trabalho. Por fim, vamos tratar da mobilização para a mudança, das pressões que esse processo sofre e da avaliação da capacidade instalada para a mudança versus o grau de tensão existente para mudar. Aqui, faremos uma avaliação cuidadosa da cultura instalada e de sua influência nos processos existentes e no processo de mudança a ser iniciado. Esperamos que essa análise possa contribuir com seu desenvolvimento pessoal e profissional. 6

7 1 CONCEITO DE MUDANÇA Prezado(a) aluno(a), Agora, vamos iniciar o estudo da Gestão da Mudança. Para isso, nada melhor que iniciarmos com a compreensão do próprio conceito de mudança, seus modelos teóricos e desdobramentos segundo alguns pensamentos dos estudiosos da ciência da administração. Atenção Existem muitas formas para definir mudança, cada uma com um foco e uma finalidade que vão ao encontro da explicação que as pessoas e/ou organizações necessitam para implementar uma evolução em um ou mais sistemas. Podemos, então, citar algumas definições que são mais usuais no mundo das organizações e que estão no dia a dia dos gestores que administram as mudanças nas empresas: mudança é a transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para outro diferente; mudança implica ruptura, transformação, perturbação, interrupção; o mundo atual caracteriza-se por um ambiente dinâmico em constante mudança, que exige das organizações uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência; adaptação, renovação e revitalização significam mudança. Para mudar a cultura e o clima organizacional, a organização precisa ter capacidade inovadora, isto é: adaptabilidade: um alto poder de adaptação, sem, contudo, deixar que as atividades da rotina saiam de controle; perspectiva exata do meio ambiente: conhecimento do meio em que está inserida; integração entre as pessoas: uma boa rede de relacionamentos entre as pessoas que garanta a estabilidade nos processos organizacionais. 1.1 Por que Realizar Mudanças Segundo Mandelli et al. (2003), toda organização tem ambição, no mínimo, pela sobrevivência em um mercado altamente competitivo, porém seus objetivos não se restringem à sobrevivência. As empresas também têm desejo de crescer e buscar novos posicionamentos, com maior estabilidade nos seus negócios, dentro do mercado em que estão inseridas. Melhor do que utilizar o verbo crescer, que parece deixar uma lacuna no seu entendimento, as empresas usam, hoje, o verbo prosperar, que carrega o sentido de ganhar condições de conti- 7

8 Carlos Ferreira Manaia nuidade em estado crescente e de forma autônoma, até que se atinja a perpetuidade. De acordo com Mandelli et al. (2003), considerando os focos de sobreviver, crescer e prosperar, é óbvio que as organizações passam a ser comparáveis a organismos vivos. Estruturas que sofrerão doenças, traumas, etc..., mas que, etapa a etapa, tal qual um corpo humano, precisarão de cuidados e intervenções para que se adaptem à nova situação de forma rápida, preferencialmente de maneira preventiva. Esperar que as doenças aconteçam para que se busque um tratamento efetivo não nos parece ser o melhor caminho em ambientes competitivos. Portanto, encaramos os processos de mudanças empresariais como fatos naturais. Observando a dinâmica no mundo empresarial, notaremos que o próprio processo de mudança tem mudado. Antigamente, as alterações eram eventuais e não tão comuns a esse meio. Já atualmente, as empresas que estão em ambientes competitivos precisam realizar movimentos de mudança como parte da sua dinâmica de administração. Trabalham, a maior parte do tempo, para que as mudanças ocorram de modo natural e não como uma intervenção. Ainda assim, as mudanças não devem ser tratadas como algo normal, mesmo que aconteçam com uma frequência ou de forma continuada. O caminho de uma solução para mudança molda-se em função de alguns fatores. Entre eles, podemos destacar: tipo do negócio; tipo do mercado em que está inserida; tipo de produto que produz; situação dos concorrentes; posicionamento nas cadeias finais de consumo. 1.2 Modelo Teórico para Mudança Um dos primeiros modelos teóricos sobre a mudança foi proposto por Kurt Lewin (entre 1951 e 1965), no quadro das suas investigações em psicologia social, as quais descrevem o processo de mudança com suas fases. O modelo envolve três fases ou etapas distintas: descongelamento: velhas ideias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas ; mudança: novas ideias e práticas são aprendidas e exercitadas; recongelamento: novas ideias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento. 8

9 Gestão da Mudança Figura 1 O modelo teórico de Kurt Lewin. Descongelamento Mudança Recongelamento Velhas ideias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas. Novas ideias e práticas são aprendidas e exercitadas. Novas ideias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento. Identificação Internalização Suporte Reforço Fonte: Chiavenato (2001). Para cada uma das fases, temos os desdobramentos de ações que deverão ser administrados pelos responsáveis da mudança na organização. 1.3 O Autor do Modelo - Kurt Lewin Kurt Lewin nasceu na Alemanha, estudou em Freiburg, Munique e Berlim, onde se doutorou em 1914, quando foi para a Primeira Guerra Mundial como oficial do Exército Alemão, trabalhando no Instituto Psicanalítico de Berlim. Foi para os Estados Unidos em 1933, onde se refugiou durante a Segunda Guerra Mundial, pois suas teorias eram incompatíveis com o Nazismo; então, não voltou mais para a Alemanha. Trabalhou nas Universidades de Cornell, Stanford e Iowa, e fundou o Centro de Pesquisa de Dinâmica de Grupo do Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), em 1945, no qual fez diversos trabalhos e formou muitos profissionais no campo da psicologia e da sociologia. 9

10 Carlos Ferreira Manaia 1.4 Desdobramentos do Modelo de Mudança de Kurt Lewin Podemos observar, na Figura 2, os principais desdobramentos para cada uma das fases do processo de mudança, segundo o modelo de Kurt Lewin: Figura 2 Desdobramentos do modelo teórico de Kurt Lewin. Fase Ênfase Implicações A Superar I. Deslocamento Criação de motivação para mudança. Diminuição da força dos valores e dos comportamentos vigentes. Resistência. II. Mudança Introdução de novos valores e comportamentos. Novas fontes de informação e reestruturação cognitiva. Falta de motivação. III. Congelamento Estabilização das mudanças. Consolidação emocional e cognitiva. Tempo variável. Fonte: Chiavenato (2001). Na fase de descongelamento, podemos notar que a ênfase está na criação de motivação para a mudança, o que implica trabalhar para que haja uma diminuição da força dos valores e comportamentos existentes na organização. Dessa forma, há a necessidade de criar condições para que a resistência natural às mudanças seja superada. Isso só acontece se as pessoas estão efetivamente engajadas no novo processo que está sendo estabelecido. No segundo momento, em que a mudança está sendo implementada de forma consistente, a ênfase é para a introdução dos novos valores e comportamentos, que traz um conjunto de novas fontes de informação e uma reestruturação cognitiva para a empresa. Essa modificação na forma de pensar da organização pode acarretar uma falta de motivação interna, que precisa ser trabalhada e superada. Na terceira e última fase do processo, precisamos congelar os novos pensamentos e comportamentos, provocando uma estabilização das mudanças, com uma consequente consolidação emocional e cognitiva das pessoas envolvidas no processo de mudança. Para que isso aconteça, o tempo é variável e não podemos afirmar com certeza uma data de finalização. Saiba mais Deve-se sempre analisar e observar as limitações do crescimento da empresa, pois a expansão não deve ser forçada, mas natural. 10

11 Gestão da Mudança 1.5 Resumo do Capítulo Caro(a) aluno(a), A mudança é a certeza da sobrevivência empresarial no mercado de trabalho, pelo motivo da competitividade, globalização e necessidade de aprimoramento dos profissionais. A mudança faz parte dos resultados organizacionais, com a visão interna e externa do ambiente de trabalho. 1.6 Atividades Propostas 1. Como garantir que o que foi planejado é o que será realmente feito? 2. Por que fazer a mudança? 3. O que será feito na mudança? 11

12 2 EVOLUÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES VERSUS MUDANÇA Caro(a) aluno(a), Agora que já conseguimos compreender as questões básicas que envolvem a gestão da mudança, abordadas no capítulo 1, é muito importante compreendermos a evolução do pensamento organizacional e sua relação com a gestão da mudança. Vamos lá... Temos certeza que esse mergulho na evolução histórica lhe trará uma ótima visão da gestão e da mudança organizacional. Bom estudo! Segundo Ouro (2005), conhecer o processo de evolução das organizações ajuda a compreender as necessidades de mudanças. Dessa forma, vamos apresentar alguns quadros em que poderemos observar a evolução das organizações e suas consequentes interfaces com o gerenciamento das mudanças. Atenção Em todo processo de mudança, é fundamental conhecer a realidade das empresas antes de mudar. Nossa análise mostrará, principalmente, como as organizações comportam-se frente à mudança, nos diversos períodos estudados. Poderemos observar como são impactados o ambiente e o homem em cada um desses momentos. Além disso, será possível verificar em que velocidade a mudança ocorre. Ouro (2005) afirma que no século XX surgem indícios de que entraríamos na época em que as mudanças seriam condicionantes para a sobrevivência das organizações. Do início do século até a década de 30, as empresas basicamente eram locais e familiares; a indústria era localizada em poucos países e a diversificação de produtos era algo que praticamente não existia. Clientes? Nem se sabia o que era isso! Vamos, então, apresentar a evolução das organizações a partir do início do século XX e observar como eram seus comportamentos frente às mudanças. 2.1 Empresas no Início do Século XX até a Década de 1930 Essas empresas tinham características muito especiais. Em sua maioria, eram empresas locais e familiares; A atividade industrial estava concentrada em poucos países, o que acarretava uma escassez na diversificação e na oferta de produtos; O ambiente dessa época era relativamente estável, fazendo com que as mudanças ocorressem de forma lenta e previsível; O homem era considerado um recurso organizacional e era tratado dessa for- 13

13 Carlos Ferreira Manaia ma quando da realização do planejamento organizacional; A ênfase estava no tamanho e na eficiência dos processos da empresa; O foco era no produto e na produção em massa. Muito pouca atenção era dada ao cliente ou ao empregado; Havia uma hierarquização muito grande, com uma forte centralização das decisões e com supervisão autocrática, além de uma obediência cega por parte dos empregados; A organização do trabalho era feita de forma burocrática e com uma fragmentação das tarefas. Figura 3 Empresas início do século XX até a década de Empresas locais e familiares. Atividade industrial - poucos países. Pouca diversificação de produtos. Início do século XX - até a década de 1930 Ênfase no tamanho e eficiência. Produção em massa. Foco no produto. Ausência de atenção a clientes/empregados. Organização burocrática. Fragmentação das tarefas. Hierarquização. Centralização das decisões. Supervisão autocrática. Obediência cega. Ambiente: relativamente estável. Mudanças: lentas e previsíveis. Homem: recurso oganizacional. Fonte: Ouro (2005). 2.2 Empresas em Meados da Década de 1930 até o início dos Anos 1970 As empresas desse período passaram a produzir todo o conhecimento de que o setor necessitava. Assistimos a um crescimento vertiginoso no mercado de trabalho, em organizações formalmente constituídas; Surgiram os grandes conglomerados e as grandes corporações. As empresas começaram a ter uma atuação mais regional, nacional e, em muitos casos, até internacional; A diversificação de produtos era um dos fatores de sucesso das empresas e teve início um desenvolvimento do co- mércio internacional. Houve uma grande expansão da industrialização; O ambiente continuou relativamente estável, com as mudanças ocorrendo de forma lenta e previsível; O homem continuou sendo considerado um recurso organizacional e tratado como insumo no planejamento organizacional; A ênfase passou para os objetivos organizacionais. A racionalização nos meios de produção e a melhoria na eficiência dos processos eram fatores primordiais; 14

14 Gestão da Mudança As empresas passaram a ter uma visão sistêmica e começaram a investir boa parte dos seus resultados financeiros em pesquisa e desenvolvimento; Saiba mais Visão sistêmica consiste na visão completa do sistema, sendo a empresa uma parte dele. Além disso, aumentou a preocupação em observar o ambiente externo, como fonte de informação e conhecimento; A alta administração começou a se preocupar com o comando e o controle das atividades organizacionais e agregou a elaboração de um planejamento estratégico ao seu plano de negócio; O planejamento estratégico tornou-se um método eficaz de gestão empresarial. Figura 4 Empresas meados da década de 1930 até o início dos anos Meados da década de até início dos anos 1970 Empresa produz todo o conhecimento necessário ao setor. Crescimento vertiginoso. Empresas regionais, nacionais e internacionais. Conglomerados, corporações. Diversificação de produtos. Desenvolvimento do comércio internacional. Industrialização em expansão. Racionalização na produção. Ênfase em objetivos. Pesquisa e desenvolvimento. Visão sistêmica. Preocupação com comando e controle. Visão de ambiente externo. Plano estratégico como método. Ambiente: relativamente estável. Mudanças: lentas e previsíveis. Homem: recurso oganizacional. Fonte: Ouro (2005). 2.3 Empresas em Meados da Década de 1970 até o Final dos Anos 1980 Surgiu o conceito de empresas transnacionais e as empresas deixaram de ter pátria. Os capitais de investimento eram formados por dinheiro proveniente de acionistas que estavam em todos os lugares do planeta; A ênfase das empresas voltou-se para a sua vocação de negócio, o core business, que determinava quais eram as principais atividades a serem realizadas e quais atividades podiam ser repassadas para os parceiros de negócio; Dicionário Core business: a parte central dos negócios, o ponto forte e estratégico da atuação de uma empresa. Os mercados ganharam uma segmentação cada vez maior e os clientes passaram a ser mais exigentes. Com isso, as organizações precisaram investir mais em aspectos de integração nos processos produtivos e em assegurar a qualidade; 15

15 Carlos Ferreira Manaia O ambiente empresarial tornou-se instável e ganhou um alto grau de incerteza, o que fez com que as empresas tivessem que ser mais ágeis em seus processos e mais eficazes em seus resultados; O homem tornou-se colaborador da empresa, ganhou uma visão mais crítica do negócio e passou a utilizar mais sua criatividade para resolver problemas e encontrar soluções para os novos desafios. Dessa forma, transformou-se num elemento questionador que ajudava a organização na evolução necessária à continuidade dos negócios; O planejamento era visto, agora, como um valor da organização; Era imperativo que os aspectos tecnológicos e ambientais fossem considerados e que a empresa tivesse o foco na inovação e no mercado; Alianças estratégicas e parcerias com clientes e fornecedores eram fundamentais para garantir a longevidade do negócio; Ter uma visão de futuro que possibilitasse vislumbrar o caminho a ser seguido, bem como conhecer o consumidor dos seus produtos, fazia parte do diferencial competitivo a ser desenvolvido; Surgiram novas formas de organização do trabalho. O trabalho individualizado cedeu lugar ao trabalho em equipe e a administração autocrática cedeu lugar à liderança participativa; As hierarquias foram reduzidas e a descentralização do poder e das decisões tornou os processos e as respostas mais rápidos e ágeis. Cada vez mais, buscou-se uma melhor qualidade de vida para os colaboradores das empresas; Apareceu um novo conceito, o de efetividade, para designar um resultado que tinha sustentação e podia ser reproduzido mais de uma vez. Figura 5 Empresas meados da década de 1970 até o final dos anos Meados da década de até início dos anos 1980 Empresas transnacionais. Ênfase na vocação - core business. Várias correntes tecnológicas para um setor. Segmentação crescente de mercados. Ênfase na integração e na qualidade. Planejamento como um valor. Imperativo tecnológico e ambiental. Organização para inovação. Foco no mercado. Alianças estratégicas e parcerias. Visão de futuro. Foco no consumidor. Descentralização. Busca de efetividade. Busca de qualidade de vida. Trabalho em equipe e liderança. Fonte: Ouro (2005). Ambiente: alto grau de incerteza e instabilidade. Mudanças: ganhando velocidade. Homem: visão crítica; criativo; questionador. 16

16 Gestão da Mudança 2.4 Empresas na Década de 1990 até o Início do Século XXI Alto grau de competição, empresas globalizadas e quebra de paradigmas estabelecidos como verdades absolutas marcaram essa nova era; Dicionário Paradigma: percepção geral e comum, nem sempre a melhor, de ver determinada coisa, seja um objeto, seja um fenômeno, seja um conjunto de ideias, limitando a capacidade de analisar os fatos. Os valores empresariais ganharam uma nova dimensão e tornaram-se norteadores para a terceirização e para o outsourcing (o mundo todo passou a ter possibilidade de fornecer matéria- -prima ou subconjuntos para o produto final); Dicionário Terceirização ou outsourcing: prática que permite à empresa abrir mão da execução de um processo e transferir para um terceiro, portador de uma base de conhecimento mais especializada, com o objetivo de agregar maior valor ao produto final (LEOCADIO). A velocidade no desenvolvimento e no lançamento de novos produtos também era maior. O cliente queria, cada vez mais rápido, um produtor melhor e mais barato; As empresas tornaram-se social e ambientalmente responsáveis por tudo aquilo que realizassem ou produzissem; Aumentou a descentralização em relação às soluções dos problemas e às tomadas de decisão. Havia uma maior flexibilidade nos processos e as pessoas ganharam autonomia; O foco do negócio passou a ser o cliente, o mercado e a sociedade, numa visão integrada, em que cada um deles era parte do todo; A qualidade passou a ser vista como uma commodity, ou seja, era necessário estar atento às exigências mínimas estabelecidas pelos clientes e pelo mercado consumidor; Dicionário Commodity: mercadoria. Houve uma diluição do poder, com a eliminação dos níveis hierárquicos e uma forte valorização das pessoas; Cada vez mais os aspectos culturais eram valorizados e as estratégias de marketing ganharam um espaço nunca visto anteriormente; O ambiente empresarial estava em constante mutação; As mudanças tornaram-se ainda mais frequentes e com velocidade cada vez maior. Dessa forma, as empresas precisavam ter seu foco direcionado para a estratégia de gerenciar essas mudanças; O homem tinha mais autonomia e liberdade e passou a ser um ator mais ativo no desenvolvimento humano e organizacional. Precisava estar conectado o tempo todo, para não ficar para trás; 17

17 Carlos Ferreira Manaia A tecnologia da informação invadiu o mundo dos negócios e tornou cada colaborador em um usuário final das suas ferramentas; Os produtos passaram a ser customizados para as necessidades e vontades do cliente; A sociedade transformou-se e ganhou novas formas de comunicação e interação com as informações. Vivia-se a era da informação e do conhecimento, em que todos estavam ligados a uma rede mundial, que possibilitava acesso às mais variadas formas de aprendizado e entretenimento; As organizações, por sua vez, estavam conectadas a grandes redes integradoras de gestão e de relacionamentos, que possibilitavam uma diversidade de ações entre as pessoas, nos diversos aspectos empresariais; Com a modificação no foco dos negócios, surgiram as megafusões e as aquisições de grandes conglomerados empresariais; Dentro das empresas, estabeleceu-se o conceito de centros de excelência e houve uma mudança nos hábitos de trabalho, com uma valorização dos aspectos de qualidade de vida no trabalho. Essa alteração no ambiente interno das empresas fez surgir uma nova cultura organizacional, que via o homem como um ser integral (sem divisão entre a pessoa e o profissional); A mudança de paradigmas sociais, culturais e científicos fez com que fossem adotados conhecimentos de fora do campo da administração no dia a dia da gestão do negócio; A preocupação com as questões sociais e com o bem-estar das pessoas levou as empresas a uma reflexão mais profunda sobre os meios utilizados para o gerenciamento empresarial. Isso se refletiu numa acentuada importância dos gestores organizacionais aos aspectos da ética organizacional. 18

18 Gestão da Mudança Figura 6 Empresas década de 1990 até o início do século XXI. Da década de até o Início do século XXI Empresas globalizadas. Alto grau de competição. Quebra de paradigmas na gestão. Valores empresariais. Terceirização. Outsourcing. Velocidade no lançamento de produtos. Responsabilidade social. Descentralização acentuada. Flexibilidade. Foco no cliente, mercado e sociedade. Qualidade como commodities. Valorização de projetos como método. Células de negócio. Valorização de processos produtivos. Sinergias, não desperdício. Participação. Foco na estratégia. Evolução do marketing. Redução de custos. Eliminação de níveis hierárquicos. Valorização das pessoas. Diluição do poder. Importância da cultura. Responsabilidade social. Ambiente: em constante mutação. Mudanças: constantes e em alta velocidade. Homem: conectado; mais autonomia; maior liberdade; ator do desenvolvimento. Tecnologia da informação - do usuário final ao uso doméstico. Customização de produtos. Sociedade da informação. Sociedade do conhecimento. Rede mundial de informações. Tecnologias de comunicação on-line. Fusões e aquisições de grandes conglomerados. Redes integradoras de gestão e relacionamentos. Centros de excelência. Mudança radical de hábitos de trabalho e culturais. Revolução na educação. Adoção de conhecimentos de fora do campo da administração. Mudança de paradigmas sociais, culturais, científicos etc. Importância mais acentuada à ética. Fonte: Ouro (2005). 19

19 Carlos Ferreira Manaia 2.5 Transformações no Mundo das Organizações - Ondas Segundo Alvin Tofler (apud OURO, 2005), podemos caracterizar as transformações no mundo das organizações em quatro ondas, que representam os quatro grandes momentos da humanidade em relação às formas de organização empresarial. Primeira Onda: Revolução Agrícola Na era agrícola, o homem organiza-se e produz em parceria com a natureza, isto é, a principal fonte de obtenção de recursos para a geração de valor ou para o estabelecimento de uma organização empresarial é a natureza. Segunda Onda: Revolução Industrial Durante a Revolução Industrial, reconhecemos uma distinção entre o ser humano e a natureza e devemos competir para sobreviver. Surge a era industrial, em que a natureza é parceira, mas os insumos são transformados, recebendo agregação de valor antes de chegar às mãos do consumidor final. Terceira Onda: Revolução Pós-Industrial Neste momento, percebemos a nossa interdependência e queremos cooperar uns com os outros, de modo a obter mais resultados para todos. Surge, então, a era da informação, em que o conhecimento é democratizado e os clientes têm seus desejos e vontades atendidos. Quarta Onda: Globalização O mundo torna-se menor e as distâncias são encurtadas pela tecnologia. A visão é mais sistêmica e unificada sobre o todo. Percebemos a noção de unidade e escolhemos cocriar uma realidade melhor para todos. Surge a era da reeducação, em que precisamos aprender a aprender, como forma de evolução e contribuição para a sociedade. 2.6 Transformação do Gerenciamento A transformação do gerenciamento organizacional precisa ser vista e interpretada sob duas perspectivas: a primeira é a própria transição de um ponto de vista para outro, em que avaliamos o que precisa ser mantido e o que deve ser mudado; a segunda diz respeito à necessidade de mudar, sendo avaliados os reais riscos de manter o status atual e as consequências que as mudanças trarão para a organização. 20

20 Gestão da Mudança Figura 7 Transformação do gerenciamento. Propósitos Visão Rede Premissa Ponto de Vista Cultura A Transição As organizações se preparam para exercer a cidadania, além de garantir propósitos. As empresas passam a ver as metas de longo prazo num panorama de sustentabilidade. Valores e princípios compartilhados aumentam a qualidade de conscientização que se reflete no que a empresa é. A percepção da rede cada vez mais abrangente conectada e dá sentido ao que a empresa faz e ao que ela representa para o mundo. O sentido de identidade leva a empresa a entender o papel da diversidade. A empresa delineia seu processo evolutivo baseada em uma visão de sustentabilidade. A Necessidade Entendimento de que a organização tem na sua razão de ser: o que significa servir e ser servida. Compartilhamento com os colaboradores. Garantir compromisso com as gerações futuras. Alinhamento e valores empresariais e individuais. Conscientização quanto à rede de interdependência que a empresa cria com outras empresas e com o ambiente. A empresa contribui para a diminuição da pobreza e se torna agente de prosperidade. A história da empresa e o seu presente possibilitam um futuro promissor. Fonte: Ouro (2005). 2.7 A Migração do Papel das Empresas Ao longo da evolução das transformações das organizações, podemos notar que o papel das empresas também sofreu variação. Para que possamos ter uma melhor visualização dessa transformação, dividimos a análise nos seguintes itens: propósito da empresa, visão de futuro, rede de relacionamentos ou interesses, premissa básica do negócio, ponto de vista de longevidade e cultura instalada. A Figura 8, a seguir, mostra essa análise e suas principais características. 21

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