GESTÃO DE PESSOAS: A MUDANÇA DA ADMISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES

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1 GESTÃO DE PESSOAS: A MUDANÇA DA ADMISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES RESUMO Fabiana Gonçalves dos Santos de Oliveira 1 Antônio Carlos Macedo de Oliveira 2 O mundo tem mudado e as empresas estão passando por esse mesmo processo. O mercado cada vez mais competitivo exige mais das organizações e com isso é observável a característica primária de toda corporação: mudança. O que acontece com a gestão de pessoas nas corporações é que ela vem buscando cada vez mais o aperfeiçoamento dos indivíduos que fazem parte dela, procurando valorizá-las dentro da organização. Pois elas não são apenas um instrumento de trabalho braçal, pelo contrário têm inteligência capaz de fazer parte das decisões e estratégias da empresa. Com esse crescimento, as companhias têm investido mais em seu capital intelectual entendendo que sem ele a organização não pode atingir os objetivos pré-estabelecidos. Através de uma metodologia diferenciada, a gestão de pessoas tem participação fundamental para gerir e concretizar seus talentos humanos, retendo e tirando deles o seu melhor, contribuindo tanto para o crescimento próprio desses colaboradores como também para o sucesso da organização. Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Talentos Humanos. Recursos Humanos. Capital Intelectual. ABSTRACT The world has changed and companies are going through this same process. The increasingly competitive market requires more organizations and it is observable primary feature of every Corporation: change. What happens to the personnel management in corporations is that she has sought each time improving people who make part of it, looking for values them within the organization where they are not merely an instrument of manual labour, on the contrary has intelligence able to be part of decisions and strategies of the company. With this growth companies have invested more in its intellectual capital understanding that without him the Organization cannot achieve pre-established objectives. Through a differentiated methodology, people management has a fundamental contribution to manage and realise their talents, retaining and taking them at their best, contributing to the growth of these employees as himself also to the success of the organization. Keywords: People Management. Human talent. Human Resources. Intellectual Capital. 1 Tecnóloga em Gestão em Recursos Humanos da Faculdade Shalom de Ensino Superior FASES. 2 Mestre em Filosofia. Professor da Faculdade Shalom de Ensino Superior FASES.

2 INTRODUÇÃO O presente projeto objetiva mostrar o quanto a gestão de pessoas tem evoluído nas empresas e o diferencial que fazem dentro das organizações. Contudo, percebe-se que a gestão de pessoas no contexto empresarial é um fator fundamental no desenvolvimento da corporação e de seus colaboradores. Pode-se verificar que os empregados que são bem geridos nas organizações têm sua durabilidade maior e com isso a organização ganha com a diminuição do turnover 3. O problema das empresas é reconhecer o valor do funcionário. Com isso, a mesma depende de seus colaboradores para sua produtividade e sua sobrevivência no mercado. Chiavenato (2014, p. 309) salienta que: O capital humano das organizações composto de pessoas, que vão desde o mais simples operário ao seu principal executivo passou a ser uma questão vital para o sucesso do negócio. O empregado precisa ser a peça fundamental para o crescimento e expansão de seus projetos, pois são eles que fazem a empresa melhorar seus lucros e obter sucesso. Objetiva-se que para a corporação buscar o crescimento e o diferencial no mercado é preciso quebrar seus paradigmas em relação às pessoas que fazem parte dela, levando a entender que são os funcionários que giram ou que movem uma organização. Assim entendese que a valorização dos empregados é de fundamental importância para a administração e bem-estar de uma empresa. Esse trabalho tem a finalidade de mostrar que as pessoas estão cada vez mais buscando crescimento profissional e que querem oportunidade para mostrar seus talentos e habilidades no que fazem. Elas precisam ser notadas como parte da organização, na qual têm a liberdade de contribuir para seu aperfeiçoamento e o desenvolvimento da empresa. Dutra (2014, p.43) relata, a gestão de pessoas sempre se preocupou com o controle das pessoas, traduzindo no procedimento de captação, remuneração, capacitação, carreira, desempenho, movimentação etc. Percebe-se que a função da gestão de pessoas é captar, desenvolver e descobrir o potencial de cada colaborador levando-o a colocar em prática e com destreza suas atividades e mostrando a sua importância dentro da empresa. A gestão de pessoas nas organizações reconhece e valoriza para o sucesso o talento de seus colaboradores. Gil (2009, p. 23) afirma que as pessoas precisam ser administradas, para obter-se delas o máximo rendimento possível. Deste modo, a gestão de pessoas é parte 3 Turnover: Tem a função de calcular a rotatividade de pessoal em uma empresa.

3 essencial em uma empresa, buscando a excelência e a qualidade como premissa. Com isso, é importante que as instituições desenvolvam suas habilidades existentes. Contudo, ressalta-se que a gestão de pessoas pode desempenhar seu papel e trazer oportunidade de mudanças dentro das organizações, levando as empresas à aptidão necessária em sua atuação. Faz-se necessário buscar oportunidade de melhoria para organização e para seus funcionários. O presente projeto foi realizado com o uso de artigos e livros da área, em que muitos autores fundamentaram a pesquisa, que por sua vez utilizará o método bibliográfico. A pesquisa abordada é a qualitativa que leva à correta compreensão do leitor para o real intuito deste estudo. 1 - DEFINIÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS As pessoas passam a maior parte de suas vidas numa organização, e necessitam desenvolver, produzir, operar e competir. As organizações têm focado seus funcionários como um recurso produtivo, pois se trata de pessoas que contêm habilidades de raciocinar e de ser criativo, conforme a visão de alguns autores sobre o termo Gestão de Pessoas. Para Chiavenato (1999, p. 08) "Gestão de Pessoas ou ARH4 é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações". Ainda, segundo Chiavenato (2002, p. 20) "A Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: 1. As pessoas como seres humanos; 2. As pessoas são como mero recursos (humanos) organizacionais; 3. As pessoas como parceiras da organização. É notória a preocupação de Chiavenato com as pessoas dentro da organização, contudo muitos têm habilidades e capacidades que muitas vezes não são desenvolvidas nem incentivadas a colocá-las em prática, ficando a mercê de suas atividades rotineiras e por vez não exercitam seus talentos. Conforme Gil (2014, p. 17) "Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais". Percebe-se que é essencial a gestão de pessoas e como lidar com o comportamento humano e administrar o relacionamento da mesma dentro da empresa, sendo uma tarefa árdua, pois existem muitas dificuldades para gerir essas pessoas. 4 ARH: Administração Recursos Humanos

4 Contudo, é necessário investimento porque são as pessoas que fazem a organização diretamente alcançarem seu sucesso e desenvolvimento. 1.1 O Processo Inicial Da Gestão De Pessoas No processo histórico, as empresas têm avançado no termo de gerenciamento de pessoas que fazem parte do princípio da administração na época da Abordagem Clássica da Administração em meados Pouco depois da Revolução Industrial o modelo base da organização era Taylorista com sistema fechado, onde os funcionários não eram vistos como parte da empresa, seu interesses, sugestões e opiniões não faziam parte das decisões, eram visto como máquinas e sua mão de obra era o que contava, e esses funcionários não tinham exceptivas de crescimento porque seus talentos eram esquecidos, os chefes visavam só a produtividade e lucratividade. Para fundamentar o supracitado, Chiavenato expõe que: Embora a organização seja constituída de pessoas, deu-se pouca atenção ao elemento humano e concebeu-se a organização como um arranjo rígido e estático de peças, ou seja, como uma maquina: assim como construímos uma maquina um conjunto de peças e especificações também construímos uma organização de acordo com o projeto. (CHIAVENATO, 2003, p. 67) Diante do exposto, observou-se que o gerenciamento era rígido e as pessoas eram consideradas como peças da empresa, em que suas tarefas exercidas e o rendimento das suas atividades eram o que visavam e não se preocupavam se os funcionários se sentiam satisfeitos com essa condição. Ademais, as suas ideias, que muitas vezes poderiam mudar essa situação, não eram atendidas. Com a evolução das áreas designadas no passado, como Administração de Pessoal, Relação Industrial e Administração de Recursos Humanos, é apresentada com outra expressão no século XX, tais como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Humano. Assim é possível perceber que a Gestão de Pessoas vem para substituir a Administração de Recursos Humanos, a qual, ultimamente, tem sido utilizada para mencionar o estilo de lidar com os colaboradores nas organizações, embora a percepção de que os indivíduos que trabalhem numa organização sejam considerados como recursos financeiros e materiais. Gil declara que:

5 Nada é tão vital na agenda das empresas, hoje, como o talento. Porque sem talento o resto capital, estratégia, produtos inovadores e o que mais se queira simplesmente não se consegue. Ou se consegue apenas em doses insuficientes para estes ásperos e perigosos tempos de competição exacerbada. (GIL, 2014, p. 28) Então as visões das empresas em relação aos seus colaboradores a partir dessa época teve uma mudança, em que eram vistos apenas como um recurso passou a ter o seu valor na corporação. Portanto, com o crescimento do mercado e a competição das organizações, as pessoas passaram a fazer parte dos projetos em que seu desempenho era fundamental para fazer a corporação se desenvolver e chegar ao auge de seus objetivos. 2. VISÃO CONTEMPORÂNEA DA GESTÃO DE PESSOAS As organizações atuais, os gestores e os líderes trabalham com a visão de crescimento, contudo não investem na mudança de conceitos pré-formados, em que o objetivo seja progressivo e constante. Diante das várias fundamentações existentes, algumas se sobrepõem de maneira específica ao que era, onde está e onde se pretende chegar com a gestão de pessoas, Chiavenato (2014, p. 02) afirma que o importante é preparar a organização para a gestão do talento humano a partir das transformações das pessoas em verdadeiros talentos dentro da organização. Para melhor explicar o processo de mudança da gestão de pessoas para a gestão de talentos humanos, observe o quadro a seguir: FIGURA 1 - Os saltos gradativos da área de RH ARH GESTÃO DE GESTÃO DE TALENTOS PESSOAS HUMANOS Pessoas como Pessoas como Pessoas como provedoras de recurso produtivo seres humanos competências Tratamento padronizado e uniforme Tratamento individualizado e personalizado Tratamento individualizado e personalizado Busca de atividade física e Busca de atividade física e mental Busca de atividade intelectual

6 intelectual Era industrial Era da informação Era do conhecimento Ênfase operacional Ênfase tática Ênfase estratégica Tipo de trabalho Trabalho mental Trabalho intelectual Manutenção do status quo 5 Criatividade Inovação Trabalho isolado Colaboração Participação ativa e proativa (Fonte: Gestão de Pessoas Chiavenato, p. 02). Mesmo com a mudança do processo de gestão de pessoas, as organizações ainda trabalham com a visão fechada, focadas em recursos e esquecendo-se das pessoas. Desta forma, é preciso que haja uma constante melhora desse aspecto sugerido como inviável no novo modelo de gestão, chamado hoje de Gestão de Talentos Humanos. Hoje, a gestão de pessoa tem uma nova visão de sua administração, pois o mundo está mudando e os processos das empresas também estão em constante mudança e os candidatos têm mais e melhor acesso à informação, conhecimento e novas tecnologias. Com isso, organizações têm mudado seus paradigmas e passam por constante aprendizado que muitas vezes tem que desprender para aprender. O maior desafio da gestão de pessoas está ligado à descentralização do poder e na maioria das vezes estão relacionadas à cultura organizacional, em que o chefe pensa ou determina é o que tem que prevalecer. De acordo com Gil (2014) não é fácil prever que a administração de RH acabe, pois mesmo que seja preciso, antes de tudo é necessário que tenha um fim das áreas vertentes do RH, como recursos materiais e financeiros que são administrados por seus talentos humanos. Entende-se a importância dos colaboradores na organização, não apenas como máquina humana, mas com conhecimento e habilidades e atitude que possam desenvolver sua competência na área que atuam. 5 Status quo: palavra usada para referir-se ao estado atual de algo.

7 Atualmente, a gestão de pessoas tem tido papel de destaque dentro das organizações, pois seu diferencial está nas estratégias para melhor se adequar aos cooperadores que fazem parte dela. Segundo Chiavenato (2014, p.17) é preciso que se Desenvolva as pessoas e elas desenvolverão a organização. Com uma visão contemporânea, estratégica, se esforça em investir no sentido de desenvolver e fortalecer seus colaboradores, parceiros, ou seja, defender o capital intelectual da organização. Com amplo leque de atividades, a gestão de pessoas traz ação relacionada ao desempenho das funções e desenvolvimento do profissional que atua na corporação, com a finalidade de criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para a atuação das pessoas. 3. A TRANSFORMAÇÃO ATUAL NAS EMPRESAS Recentemente as organizações têm mudado sua forma de agir em relação aos seus colaboradores, trazendo modificações em seu ambiente de trabalho possibilitando harmonia entre as pessoas que a integram. É notório que as pessoas têm certas dificuldades de se adaptar com outras pessoas por serem indivíduos diferentes e de comportamentos distintos. Bergamini declara: Uma grande responsável pela eficácia em liderança é a habilidade de lidar com pessoas e para tanto é necessário ser capaz de detectar a diferença individual entre elas. Contudo, as empresas tem percebido que as pessoas têm comportamentos diferentes e que podem ser gerenciadas identificando a individualidade de cada um. (BERGAMINI, 2010, p.9) Os estilos de cada pessoa podem agregar a empresa, pois existe jeito próprio de lidar com situações diferentes ou até mesmo com os desafios, por isso é bom detectar essas altercações para que se possa extrair de cada funcionário o que a mesma precisa e saber gerenciar esses comportamentos para o seu beneficio. Percebe-se que a gestão de pessoas está em busca de amenizar a situação, pois se colocarem as pessoas que fazem parte da empresa como o foco principal, e com suas habilidades e a capacidade de se desenvolver e se forem bem gerenciadas, até os conflitos em relação à convivência em grupos serão suavizados. Com a percepção estratégica de que o trabalho em grupo traz mais eficácia ao seu desenvolvimento corporativo, a organização visa mostrar seus talentos e potenciais tirando de cada um sua excelência ao executar tarefas, alegando desta forma rendimento e aperfeiçoamento de seu trabalho.

8 A estratégia das empresas atualmente é trabalhar as pessoas dentro da organização, pois perceberam que os colaboradores são instrumentos essenciais para elas, em que seu bem estar, suas necessidades e opiniões fazem parte das decisões da corporação. Desta forma, leva a conectar o que a empresa quer para o futuro e o que seus colaboradores querem, para também ganharem com isso. Chiavenato revela que: O principal objetivo da Administração é assegurar o máximo de prosperidade ao patrão e, ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade ao empregado. O principio da máxima prosperidade para o empregado deve ser os dois fins principais da Administração. Assim, deve haver uma identidade de interesses entre empregados e empregadores. (CHIAVENATO, 2003, p. 56). As empresas têm o objetivo de ganhar, e com isso seus funcionários têm sido enxergados como parceiros, além de ser parte do desenvolvimento e crescimento da corporação, se tornando um fornecedor dessa ampliação. Gil (2014, p. 51) alega que Precisa tratá-los como parceiros, como pessoas que investem na organização com o capital humano e que têm a legítima expectativa de retorno de seu investimento. As pessoas necessitam ser reconhecidas pelo que desenvolvem dentro de uma corporação, quando seus objetivos metas são alcançadas isso contribui para motivá-los, é como um combustível para buscar mais caminhos para realizá-los e alcançá-los. Em um ambiente dinâmico em que o indivíduo possa prestar sua contribuição com mais desempenho, as organizações se preocupam em mudar sua visão, observando que para o novo conceito de gestão de pessoas, é preciso encaixar cada um em seu setor para que seja possível elaborar suas tarefas com agilidade e aprimoramento sabendo onde cada um executa seu trabalho e se sinta no lugar certo para realizá-lo. Na visão de Chiavenato (1999, p. 107) a seleção se configura como a escolha certa da pessoa certa para o lugar certo. Entretanto, é necessário que as pessoas passem por processos de seleção para que atuem em lugares em que vão se sentir úteis e possam desenvolver seus talentos e contribuir para a extensão dos projetos da empresa e permitir que as mesmas se aprimorem dentro da organização buscando caminhos e formas de se destacar e fazer o diferencial em suas atividades. É preciso trazer mudanças e atuar para que o mercado de trabalho possa se adequar a essas modificações e se amoldar a essa nova visão de Gestão de pessoas em que os seus colaboradores são parte da empresa, além de estimular sua participação nas decisões da corporação e utilizar o máximo dos seus talentos para obter sinergia necessária para seu desenvolvimento.

9 4. O QUE AS EMPRESAS GANHAM EM INVESTIR EM SEU CAPITAL HUMANO? No mundo corporativo, as organizações precisam ter como estratégia a liderança e inovação para se desenvolverem no mercado sem perder o foco nas pessoas, que são consideradas como o capital humano que agrega parte dessa estratégia. O grande patrimônio e o diferencial decisivo de uma organização é o seu estoque de conhecimento que habita nas pessoas, segundo Leme: Apenas a análise dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes não identifica o que os colaboradores efetivamente entregam para a Organização [...] toda empresa tem por seu principal objetivo a perpetuação do capital; portanto, precisa de resultados. (LEME, 2007, p.21). Mesmo que as pessoas dotem de todo capital intelectual, elas precisam se capacitar para exercer seus conhecimentos e habilidades, afim de atitude para executá-las. Contudo, a capacidade de investimento nas pessoas, é de extrema importância para o sucesso de uma empresa. Conforme Chiavenato (2014, p. 47) capital humano é [...] o patrimônio inestimável que uma organização pode reunir para alcançar competitividade e sucesso. Através deste que a corporação vai alavancar os processos de uma organização e o alvo que ela quer alcançar com isso é o fator essencial. Com o mercado cada vez mais competitivo, as empresas têm buscado profissionais qualificados, responsáveis e comprometidos, a fim de alcançar os seus objetivos. Percebe-se que a gestão de pessoas passa por vários processos, investindo com excelência em seus.métodos de recrutamento e seleção, cargos e salários, treinamento, capacitação e avaliação desses candidatos. Através desses processos a empresa consegue buscar o desenvolvimento, as competências e habilidades de seus funcionários, e com isso capacitam profissionais especializados e valorizados, buscando aprendizagem contínua e constantemente. Chiavenato ressalta: As pessoas têm enorme capacidade de aprender novas habilidades, captar informações, adquirir novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem como desenvolver conceitos e abstrações. As organizações lançam mão de ampla variedade de meios para desenvolver as pessoas, agregar-lhe valor e torna-las cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho. (CHIAVENATO, 2009, p. 17)

10 As pessoas têm a capacidade de se desenvolver e de se tornar cada vez mais aptas naquilo que fazem, buscando a capacitação para se aperfeiçoar. Assim, cabe às empresas aproveitarem os talentos e valorizarem o capital intelectual que cada colaborador possui para a abrangência de seus negócios. Ao investir, as empresas ganham em competitividade, qualidade, capacitação das pessoas, aumento da produtividade, lucratividade, redução do desperdício, do retrabalho e favorecem o clima organizacional. Portanto, pessoas satisfeitas, desenvolvem suas atividades e com isso os gastos com contratação e desligamentos são reduzidos, pois, com o tempo isso se torna o diferencial da corporação, em que se preocupa com seus colaboradores e eles, por sua vez, sentem-se com liberdade de exercer seu papel. CONSIDERAÇÕES FINAIS Com o passar do tempo a gestão de pessoas passou por grandes mudanças, e com isso ela vem sendo cada vez mais reconhecida como a função que traz o diferencial dentro das organizações. Verifica-se que a partir daí que as pessoas necessitam de cuidados dentro da empresa e que precisam ser acompanhadas para melhorar seu desempenho. Hoje, as organizações estão com a visão de gerir seus funcionários, e com isso se preocupam em priorizá-los tendo-os como parte fundamental de uma organização. A gestão de pessoas tem buscado meio que levam a essa realidade, gerindo bem o seu capital humano. Assim, retendo o melhor de seu capital humano, as empresas sobrevivem e ganham espaço no mercado. Para que os seus planos e objetivos se realizem, a organizações necessita dos talentos para que isso aconteça, pois são as pessoas que giram o desenvolvimento da empresa. Cada um com seu diferencial agregam para essa objetividade, em que todos têm o mesmo propósito de crescerem e se destacarem. É preciso entender que não só a corporação ganha, mas também o funcionário, investindo em aperfeiçoamento e obtendo conhecimentos e habilidade e desenvolvendo na sua profissão. Entretanto, as corporações têm visto o colaborador como uma parte fundamental para chegarem a seus objetivos tem investido em seu capital intelectual sabendo que seus funcionários têm capacidades que podem mudar situações existentes e levá-las ao sucesso desejado.

11 Esse trabalho teve por objetivo, reforçar a importância das pessoas nas organizações, pois muitas vezes são desperdiçadas. Vale indagar que a mesma temática poderá ter possíveis desdobramentos em futuras pesquisas no âmbito acadêmico. REFERÊNCIAS BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do comportamento organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, Administração de recursos humanos: Fundamentos Básicos. 5. ed. São Paulo: Atlas, Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri - SP: Manole, Recursos Humanos: O capital humano nas organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7. ed. Barueri, SP: Manole, DAVIS, Keith; John W. Newstrom. Comportamento Humano no Trabalho: Uma abordagem Psicológica. São Paulo: Cengage Learning, DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendência e perspectivas. São Paulo: Atlas, GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas, LEMO, Rogerio. Seleção e entrevista por competência com o inventario comportamental: guia prático do processo seletivo para redução da subjetividade e eficácia na seleção. Rio de Janeiro: Qualitymark, OLIVEIRA, Djalma de P. R. Gestão para resultados: atuação, conhecimento, habilidades. São Paulo. Atlas, VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2013.

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