Sistemas de informação para a gestão por competências: uma revisão da literatura

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1 Sistemas de informação para a gestão por competências: uma revisão da literatura Ítalo Otávio Gonçalves de Oliveira¹; Samuel Pereira Dias². ¹ Estudante de Engenharia de Computação. Instituto Federal de Minas Gerais (IFMG) campus Bambuí. Rod. Bambuí/Medeiros km 5. CEP: Bambuí-MG. Bolsista de Iniciação Científica (PIBIC). ² Professor Orientador IFMG. RESUMO A demanda por automação de processos empresariais levou a construção de sistemas de informação a fim de obter maior competitividade e qualidade de serviços prestados. A gestão por competências se tornou de grande relevância uma vez que a necessidade de valorar o capital humano a partir da apropriação da capacidade intelectual é imprescindível para o sucesso das organizações modernas. Os sistemas de gestão por competências permitem organizar informações, seja conhecimento, habilidades e atitudes de seus colaboradores e alocá-los estrategicamente. O pilar dessa metodologia de gestão é o mapeamento de competências, onde é possível mensurar o nível necessário que um colaborador deve apresentar para atingir os objetivos organizacionais. A avaliação de desempenho se mostra como um subsistema da gestão por competências que tem por propósito averiguar se o perfil do profissional é apto a determinado cargo. O presente trabalho se caracteriza como uma revisão de literatura a fim de discutir sobre trabalhos que tenham foco em sistemas de informação para a gestão por competências. As principais características encontradas nestes trabalhos são mapeamentos de competências levando em consideração nível de conhecimento profissional, a possibilidade de gerir competências individuais e organizacionais. Encontra-se ainda a avaliação de desempenho baseada em lacunas e acompanhamento do profissional a fim de obter informações a partir do desenvolvimento de competências organizacionais. Palavras-chave: gestão do conhecimento, gestão por competências, avaliação do desempenho. INTRODUÇÃO Em uma perspectiva histórica, o processo de gestão do conhecimento nas organizações públicas vem sofrendo mudanças devido à necessidade de valorar o capital humano a partir da apropriação da capacidade intelectual. De acordo com Lopes (2002), com a crescente competição de mercados, a gestão do conhecimento e das competências cada vez mais se torna imprescindível para as organizações modernas. A partir disto, o modelo de gestão por competências surge para sustentar a necessidade

2 de reconhecer e gerenciar perfis de profissionais, levando em consideração pontos de excelência e oportunidades de melhoria. Este modelo propõe a mensuração de competências, com o propósito de cumprir objetivos organizacionais. O presente trabalho é uma revisão da literatura que objetiva discutir sobre trabalhos que tenham como foco sistemas de informação que auxiliem ou automatizem a gestão por competências. Constitui-se, portanto, da fase inicial de um projeto que visa à implementação de um sistema capaz de atender ao Programa de Gestão por Competências de uma instituição de ensino superior. Estes textos serão analisados sob a perspectiva conceitual e a contribuição apresentada, não sendo, portanto, avaliados critérios como custo, licenciamento, interface e usabilidade no escopo do presente texto. Na próxima seção, será abordado o conceito de competência, mensuração de competências, avaliação de desempenho, plano de desenvolvimento e será executada a dissertação crítica sobre trabalhos encontrados na literatura. Na seção Conclusões serão discutidas quais ferramentas e características são adequadas para a construção de sistemas de informação para a gestão por competências. REFERENCIAL TEÓRICO Pode-se definir competência por meio do ideograma CHA: Conhecimentos (C), Habilidades (H) e Atitudes (A). Cada indivíduo possui estas características. O conhecimento está ligado ao saber, à formação acadêmica, à teoria. Habilidade é relacionada à destreza, ao saber-fazer, à vivência e ao domínio do conhecimento. Por fim, a atitude representa o emocional, o valor sentimental das pessoas, o comportamento, é o querer-fazer. As três dimensões de competências estão fortemente relacionadas e, por vezes, confundem-se, pois tratam de uma análise múltipla de dimensões que se relacionam ao indivíduo, ao grupo e à organização (Kich et al., 2014). Segundo Rychen (2002, apud, Carvalho, 2011), a demanda por automatização de processos empresariais a fim de obter maior competitividade e qualidade de serviços prestados, resultou na construção de sistemas de informação. Gestores de Recursos Humanos (RH) utilizam destas ferramentas para estudar e gerir profissionais. Os sistemas de gestão por competências permitem organizar informações, seja conhecimento, habilidades e atitudes existentes nos vários colaboradores e alocá-los estrategicamente. Os grupos de trabalho nas organizações baseadas em conhecimento necessitam gerir dinamicamente as suas qualificações, criar mecanismos para descobrir novas ideias e inovações, e identificar fontes de informação (Vasconcelos et al. 2009).

3 De acordo com Brandão e Babry (2005), o pilar de toda a gestão por competências é o mapeamento e a mensuração de competências. Por meio das atividades executadas pelo colaborador faz-se o mapeamento do CHA. Após esta etapa, mensura-se o grau necessário para atingir os objetivos da instituição. Com estes resultados, tem-se a identificação do perfil comportamental e técnico ideal para cada cargo ou função. A avaliação de desempenho é um subsistema da gestão por competências, seu papel é identificar o perfil comportamental e técnico dos profissionais, verificando se este perfil é apto ao perfil ideal exigido pelo cargo. Com o resultado da avaliação de desempenho é possível criar o plano de desenvolvimento do colaborador, podendo assim aperfeiçoar e potencializar o seu perfil individual. Nesse cenário de valorização do Fator Humano, a Avaliação de Desempenho insere-se como um mecanismo de mensuração das contribuições individuais para o alcance dos resultados globais, proporcionando às pessoas um sentido de identidade e comprometimento com as metas organizacionais, bem como fazendo as mesmas entenderem o seu papel como geradores de resultados. (Dias et al., 2003). No trabalho de Castro et al. (2002), o sistema de informação para avaliação de desempenho desenvolvido utiliza de uma escala gráfica dividida em quatro grupos de características: responsabilidades, comportamentos, técnicas e formação. Este sistema possibilita que um gestor pré-treinado faça a avaliação do colaborador e crie o plano de desenvolvimento para o indivíduo avaliado. Vasconcelos et al. (2011) defende que um sistema de gestão por competências deve facilitar a compreensão e capitalização das competências organizacionais, no sentido de representar experiências profissionais, habilitações específicas e determinadas heurísticas adquiridas, de modo a encontrar, comparar e gerir as competências adequadas em função dos projetos da organização em curso. Essa plataforma engloba a representação e especificação de competências, gestão de entrevistas, gestão de processos e possibilidade de feedback. Possibilita o acompanhamento de plano de desenvolvimento dos colaboradores através do cálculo de lacunas de competências. Estas últimas são entendidas como a diferença entre a competência desejada e o nível de domínio mensurado, em uma escala de Likert. Carvalho (2011) defende que um software de gestão por competências deve levar em consideração o nível de proficiência que o colaborador possui em determinada competência. Deve possui um mecanismo para prever e monitorar necessidades futuras, alocar trabalhos e projetos futuros, registrar competências (habilidades e experiências), mapear competências, cálculos de lacunas em diversos níveis organizacionais, acompanhamento de desenvolvimento de

4 competências, repositório para curriculum pessoal, além da possibilidade de diversas pesquisas e relatórios de análise de informação. O software construído por Silva e Setzer (2014) gerencia competências utilizando matrizes de competências. Possui a ferramenta de pesquisa de colaboradores por determinada competência. Venâncio (2011) desenvolveu o SeeAll, um sistema interativo de gestão, que apoia principalmente o planejamento, o ensino e o acompanhamento da aprendizagem utilizando a avaliação por competências. Neste software são mapeadas as competências. Após a identificação das lacunas, estas são tratadas através das vivências de aprendizagem dos alunos. Possui um mapa de aproveitamento individual e escala de oportunidades que permite a visualização do aproveitamento do discente perante a classe. O sistema de software desenvolvido por Soares (2011) permite a consulta de lacunas em relação a determinado colaborador, geração de comparativos de competência de um empregado em relação a sua equipe, rastreio de competências de um ofício. Além de possibilitar ao gestor de pessoas consultar o ranking dos perfis de funcionários em relação a uma vaga. CONCLUSÕES De acordo com os trabalhos analisados, o sistema de informação mais adequado para os meios organizacionais deve possuir a possibilidade de gerir competências individuais e organizacionais levando em consideração experiências profissionais adquiridas em função dos projetos em curso estabelecidos na organização. A ferramenta da avaliação de desempenho deve levar em consideração as lacunas identificadas no perfil do profissional de forma que possibilite ao colaborador visualizar seus pontos de fraqueza e melhorá-los. O sistema deve possuir informações sobre formação acadêmica/profissional do indivíduo e possibilitar a consulta de relatórios sobre o desenvolvimento de competências em nível organizacional. A avaliação de desempenho, deve ocorrer de forma contínua, de tal forma que o sistema deve permitir que seja realizada periodicamente. Esta avaliação deve guiar o planejamento das ações de capacitação, visando sanar as lacunas identificadas. Pelo exposto neste trabalho, visualizar a evolução das competências dos colaboradores permite avaliar a eficiência das ações de capacitação e o próprio progresso individual dos mesmos. Sistemas informação possibilitam manter informações sobre o quadro de colaboradores atualizado, permitindo um planejamento contínuo das ações de capacitação, visando alcançar os objetivos estratégicos da organização, tornando-se, portanto, uma importante ferramenta para o gestor.

5 AGRADECIMENTOS Ao IFMG - Campus Bambuí, pelo fomento à pesquisa. Ao GPSisCom pela infraestrutura e contribuições de seus membros. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BRANDÃO, H. P.; BABRY, C. P. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público Brasília, p , CARVALHO, T. A. C. Modelo de Identificação e Gestão de Competências. Out p. Tese (Mestrado) Escola de Engenharia - Universidade do Minho, Braga. CASTRO, G.S.; REIS, Z.C.; GANZER, P.P.; NODARI, C.H.; MUKENDI; J.T.; MELLO; C.B.C.; BIEGELMEYER, U.H.; PRODANOV, C.C.; OLEA, P.M.; DORION, E.C.H. Estudo para Implementação de Avaliação de Desempenho: Estudo em Uma Empresa de Fundição. In: 11 O CONVI- BRA ADMINISTRAÇÃO, 2014, São Paulo. Anais. São Paulo: [s.n.], p DIAS, A. L.; CÂMARA, D. S.; NASCIMENTO, R. O. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. FATORES QUE RESUTAM EM IMPLICAÇÕES NEGATIVAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL ASSOCIADA AO PROGRAMA GDF CHESF. Universidade Federal da Bahia p. KICH, M. R.; KLEIN, A.Z.; BARBOSA, J.L.V.; KICH M.C. Um Modelo Sensível ao Contexto Orientado à Gestão por Competências. Revista Brasileira de Informática na Educação, v. 21, n. 03. LOPES, R. M. GESTÃO DO CONHECIMENTO O Desafio de Um Novo Paradigma como Alternativa Estratégica para Implantação na Câmara dos Deputados. Jan p. Secretaria de Empreendimentos da Universidade de Brasília. SILVA, J. M. M.; SETZER, V. W. SYSCOMA, a System for Competence Management. Nov p. Instituto de Matemática e Estatística da Universidade de São Paulo SOARES, T. M. Análise de Competências para Gerenciamento de Pessoas na Empresa Sênior p. Universidade Regional de Blumenau. VASCONCELOS, J. B.; KIMBLE, C.; MIRANDA, H.; HENRIQUES, V. A Knowledge Engine Architecture for a Competence Management Information System. UK Academy for Information Systems Conference Proceedings p. VASCONCELOS, J. B.; HENRIQUES, V.; MIRANDA, H. Sistema de Software para a Gestão e Avaliação de Competências Organizacionais. Escola Superior de Estudos e de Gestão do Instituto Politécnico do Porto. 14p. 27 out VENÂNCIO, V. SEEALL: sistema interativo de apoio ao planejamento e acompanhamento de aprendizagem baseado em competências p. Tese (Mestrado) - Universidade de São Paulo, São Paulo.