Direito do Trabalho Dra Cínthia Machado de Oliveira PRINCÍPIOS E FONTES DE DIREITO DO TRABALHO

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1 1 PRINCÍPIOS E FONTES DE DIREITO DO TRABALHO Cínthia Machado de Oliveira Mestre em pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo (USP). Especialista em Direito do Trabalho. Advogada trabalhista. Consultora da área trabalhista da Secretaria da Reforma do Judiciário Ministério da Justiça, e Relatora na Comissão de Alto Nível para aprimoramento e modernização da legislação material e processual do trabalho. Professora de e Processo do Trabalho em cursos de graduação e Pós-Graduação em Direito. Coordenadora do curso de Pós-graduação em e Processo do Trabalho da Escola Superior Verbo Jurídico. Princípios de direito do trabalho Princípios são normas jurídicas (não necessariamente positivadas) de caráter extremamente abstrato que traduzem os valores sociais fundamentais refletidos no ordenamento jurídico. Tríplice função dos princípios Costuma-se referir aos princípios uma tríplice função: informadora, integradora (ou normativa) e interpretativa. Pela função informadora, temos que os princípios informam os legisladores por ocasião da produção legislativa. Afinal, os princípios são, em última análise, valores consagrados socialmente e, portanto, deles o legislador não pode se afastar, sob pena de comprometer a legitimidade de suas decisões. Pela função integradora ou normativa, conforme a teoria mais tradicional, os princípios basicamente seriam capazes de determinar diretamente direitos e deveres obrigatórios nos casos de omissão legal (supressão de lacunas). Todavia, há defensores da ideia de que a função normativa dos princípios deve ser ampliada, atribuindo-lhes uma normatividade mais efetiva, inclusive em detrimento da regra posta, conforme o caso, devendo o intérprete para tanto se utilizar de critérios racionais e de uma forte argumentação que justifique tal decisão. Por fim se atribui aos princípios a função interpretativa, como um importante instrumento para que o juiz extraia da lei o sentido, então obscuro, mais adequado para a resolução do conflito. Aqui não se trata de aplicar o princípio no lugar da regra. Há uma regra que reconhecidamente é aplicável ao caso sob análise; no entanto, esta norma apresenta-se obscura, confusa ou mesmo inadequada e, para extrair-lhe o sentido mais coerente com o ordenamento jurídico em vigor, o intérprete utiliza-se dos princípios. Os princípios fundamentais de direito do trabalho Como referido, os princípios encarnam valores básicos, que por sua vez dão o fundamento a uma disciplina do conhecimento. No caso do direito, podemos dizer, o fundamento básico dos seus princípios e de todo o seu instrumental normativo é o valor da dignidade da pessoa humana. Sem o resguardo a esse valor, o direito perde seu verdadeiro sentido. Mais especificamente, o direito do trabalho, dentro da especialidade do seu objeto, tem por fundamento a dignidade do trabalhador, ou a promoção do trabalho decente (digno). Princípios basilares ou fundamentais do direito do trabalho:

2 2 a) Princípio da proteção do trabalhador, aquele em virtude do qual o direito do trabalho, reconhecendo a desigualdade existente de fato entre os sujeitos da relação jurídica de trabalho, promove a atenuação da inferioridade econômica, hierárquica e intelectual dos trabalhadores 1. b) Princípio da promoção da melhoria da condição social do trabalhador, aquele em virtude do qual o direito do trabalho, baseado em critérios de solidariedade e justiça social, busca o constante estímulo à ampliação dos contornos protetivos que lhe são característicos (art. 7º, caput, parte final, CRFB). Essa ampliação pode dar-se (b.1) pela gradativa inclusão de trabalhadores (não empregados típicos, mas igualmente vulneráveis) nos contornos protetivos próprios do direito laboral, ou ainda, (b.2) pela consagração da idéia de progressividade não regressa deste conjunto normativo protetivo. Os princípios da proteção e da promoção da melhoria da condição social do trabalhador são aspectos indissociáveis da lógica normativa juslaboral, ou seja, são faces da mesma moeda : a distinção entre ambos, portanto, é mais didática, para fins classificatórios, do que instrumental propriamente dita. Como princípios basilares do direito do trabalho, manifestam-se sob lógicas distintas, mas com o mesmo propósito de resguardo da dignidade do trabalhador nos planos da relação individual, da relação coletiva e da hermenêutica juslaboral, como será visto a seguir. O princípio da proteção no direito individual No plano individual, o princípio da proteção tem por pressuposto a hipossuficiência ou vulnerabilidade do trabalhador e, consequentemente, a garantia de direitos mínimos, nunca máximos. É como se o direito do trabalho operasse a partir da seguinte linguagem: o trabalhador é vulnerável e, portanto, demanda proteção. Na relação jurídica empregatícia, os polos (empregado e empregador) estão em permanente conflito, tendo em vista que seus interesses principais são conflitantes. Esse conflito revela-se na medida em que a máxima satisfação da demanda principal de um dos sujeitos implica, necessariamente, a não satisfação integral da demanda principal do outro sujeito. O empregador visa ganhos econômicos (lucro), o mesmo ocorrendo com o empregado (maiores salários); como o aumento de salários reduz a margem de lucros, e vice-versa, o conflito é permanente. O problema é que, historicamente, o sujeito que se revelou mais apto à satisfação de sua demanda principal foi o empregador. Isso demandou, por parte da normatividade jurídica, uma intervenção direta na relação, através da proteção ao hipossuficiente. Mas bem, podemos perguntar, o que é proteção ao trabalhador? A dificuldade em encontrar uma resposta clara a essa pergunta demonstra o alto grau de abstração do princípio da proteção. Daí o seu desdobramento em outros princípios, que dão os contornos à essência protetiva, sendo os mais consagrados os seguintes: a) princípio da irrenunciabilidade, segundo o qual as regras trabalhistas legais, em sua grande maioria, revestem-se do caráter de indisponibilidade, ou seja, são irrenunciáveis aos sujeitos da relação de emprego, embora possam ser afastadas por condições mais vantajosas ao empregado (art. 9º, CLT); b) princípio da continuidade da relação de emprego, segundo o qual o direito do trabalho desenvolve mecanismos visando a máxima perpetuação possível da relação de emprego (art. 7º, I, CRFB), o que se revela, por exemplo, nas situações de estabilidade, nas indenizações aplicáveis às rupturas contratuais imotivadas e na própria restrição às hipóteses de contratação por prazo determinado; 1 SILVA, Luiz de Pinho Pedreira. Principiologia do. 2. ed. São Paulo: LTr, 1999, p. 29.

3 3 c) princípio da primazia da realidade, segundo o qual sempre que houver confronto entre aquilo que estiver documentado e a realidade fática da prestação de serviços, esta, se mais favorável ao trabalhador, deverá prevalecer; d) princípio da igualdade, segundo o qual, como regra, não são admitidos no direito do trabalho critérios subjetivos e estranhos à aptidão profissional e/ou funcional para estabelecer diferenciações entre os empregados em um determinado local de trabalho (art. 7º, XXX, CRFB); ainda, pelo princípio da igualdade, grupos desiguais de trabalhadores, mais suscetíveis a atos discriminatórios, ou dotados de maior grau de vulnerabilidade, demandam proteção ou regras especiais ( ações afirmativas ), tal como se apreende a partir da leitura do art. 7º, XX, da Constituição Federal; e) princípio da proteção ao salário, segundo o qual o direito do trabalho visa preservar a expectativa econômica e a fonte de subsistência dos empregados, o que se revela, por exemplo, nas regras da irredutibilidade (art. 7º, VI, CRFB), da intangibilidade (art. 462, CLT), da impenhorabilidade (art. 649, VI, CPC), do caráter privilegiado do salário como crédito falimentar (até 150 salários mínimos, art. 83, I, Lei /05) e na preservação da estabilidade financeira do trabalhador (Súmula 372, I, TST). O princípio da promoção da melhoria da condição social do trabalhador no direito individual O princípio fundamental da promoção da melhoria da condição social do trabalhador, no direito individual, manifesta-se basicamente através do princípio da condição mais benéfica. Segundo este, em regra, o contrato de trabalho não admite alterações nas condições de trabalho que consagrem prejuízos ao trabalhador, o que se apreende, por exemplo, do art. 468 da CLT e da Súmula 51 do TST. O princípio da proteção no direito coletivo Enquanto o plano individual parte do pressuposto da hipossuficiência, no plano coletivo, o pressuposto é outro: a autossuficiência dos sujeitos. Historicamente, a coletividade organizada não apenas revelou-se apta para contrabalançar o maior poder negocial do empregador, como representou o pontapé inicial para a conquista de direitos ou mesmo para o surgimento do próprio direito do trabalho. Sem a luta dos sindicatos, possivelmente sequer existiria o direito do trabalho, ao menos tal como o conhecemos hoje. Nada mais natural, portanto, que ao se estruturar, este ramo jurídico reservasse um espaço para a manutenção da autonomia coletiva privada. Daí o pressuposto da autossuficiência: se, na relação individual há fragilidade negocial, no plano coletivo não há 2 ; se na relação individual a proteção se faz restringindo a autonomia negocial, com o intuito de neutralizar a hipossuficiência, no plano coletivo, a proteção deve dar-se através da garantia ampla da constituição de sujeitos coletivos, igualmente aptos, presumidamente, para neutralizar a vulnerabilidade dos trabalhadores nas relações negociais (e nas demais situações de defesa de seus direitos). Nas palavras de Krotoschin, o trabalhador, débil e economicamente inferior como indivíduo ilhado, se faz forte mediante a organização e se coloca em pé de igualdade com os empregadores e com as suas organizações, não apenas juridicamente mas também social e economicamente 3. 2 Trata-se de um pressuposto formal da lógica operacional do, com base em experiências históricas; ou seja, mesmo que na prática tal autossuficiência revele-se falaciosa, o pressuposto do direito coletivo permanece inalterado: autossuficiência. O mesmo ocorre no direito individual: por mais que o trabalhador tenha, na prática, poder negocial perante o seu empregador, para o Direito do Ttrabalho, ele continuará sendo visto como um hipossuficiente, pois esse é um pressuposto formal da lógica operacional do direito individual, igualmente sedimentado a partir da generalização de determinadas experiências históricas. 3 KROTOSCHIN, Ernesto. Instituciones de derecho del trabajo. 2. ed. Buenos Aires: Depalma, 1968, p

4 4 Portanto, o desdobramento natural do princípio da proteção do trabalhador, no plano coletivo, é o princípio da liberdade de associação laboral (art. 8º, CRFB), basilar ao direito coletivo do trabalho. Sobre este princípio, remetemos o leitor ao capítulo de direito coletivo do trabalho. O princípio da promoção da melhoria da condição social do trabalhador no direito coletivo O outro princípio basilar do direito do trabalho também se manifesta no direito coletivo, através do princípio da autodeterminação das vontades coletivas (exemplificativamente, art. 7º, XXVI, art. 8º, VI, CRFB; art. 614, 3º, CLT). Enquanto a liberdade associativa laboral garante o direito de coalizão dos trabalhadores, que isoladamente se revelam hipossuficientes, mas coletivamente se revelam, ao menos pretensamente, autossuficientes, o princípio da autodeterminação das vontades coletivas é aquele que garante às organizações constituídas um amplo instrumental para sua atuação na defesa dos interesses de classe. Assim, por este princípio, resguardam-se às legítimas organizações repre-sentativas dos interesses de classe a autonomia administrativa (demo-cracia interna, resguardando-se a ampla e efetiva participação da base representada nas decisões da organização), a liberdade de atuação pacífica, a autotutela lícita dos próprios interesses e o estímulo à negociação coletiva realizada de boa-fé. Os princípios fundamentais no plano da hermenêutica do direito do trabalho No que diz respeito à aplicação e interpretação do direito do trabalho, os princípios fundamentais se manifestam através dos seguintes princípios: a) princípio do in dubio pro operario, segundo o qual, sempre que uma norma aplicável a um fato concreto der margem a mais de uma interpretação, deve-se optar por aquela (interpretação) mais vantajosa ao trabalhador; ainda, decorre deste princípio a máxima juslaboral segundo a qual regras que eventualmente limitem direitos trabalhistas devem ser restritivamente interpretadas; b) princípio da norma mais favorável, segundo o qual sempre que duas normas forem aplicáveis a um mesmo fato concreto, deve-se optar por aquela norma que conduza à conclusão mais benéfica ao trabalhador. Ainda, quanto a este último princípio, merecem referência as três técnicas consagradas pela literatura para a determinação da norma mais favorável: b.1) conglobamento, segundo a qual, dentre as normas aplicáveis à situação concreta, deve-se avaliar aquela que, no geral, revelar-se mais benéfica ao trabalhador, aplicando-a integralmente, com a exclusão total da outra; b.2) conglobamento orgânico ou eclético, segundo a qual a verificação das regras mais benéficas deve ser feita por institutos ou matérias (remuneração, jornada de trabalho, férias etc.), aplicando-se ao caso concreto, em sua integralidade, aqueles que se revelarem mais benéficos ao trabalhador em sua generalidade, independente da norma originária (podendo ser parcialmente aplicada uma ou outra norma, conforme os respectivos institutos ou matérias se revelem mais vantajosos); b.3) acumulação (também denominada de cúmulo ou soma), segundo a qual, para a solução da situação concreta, aplicam-se, item por item, cláusula por cláusula, artigo por artigo, os dispositivos mais benéficos ao trabalhador; desta forma, aproveita-se de cada norma aquilo que cada uma consagra de mais vantajoso ao empregado.

5 5 Irrenunciabilidade Princípio da proteção Plano das relações individuais Plano das relações coletivas Continuidade da relação de emprego Primazia da realidade Isonomia Proteção salarial Liberdade associativa laboral Princípio da promoção da melhoria da condição social do trabalhador Plano das relações individuais Plano das relações coletivas Condição mais benéfica Autodeterminação das vontades coletivas Proteção/promoção da melhoria da condição social Plano hermenêutico In dubio pro operario Norma mais favorável Fontes do direito do trabalho O estudo das fontes de direito admite diversas classificações, conforme o critério de distinção utilizado. Mas, como é natural neste tipo de exercício científico, as diversas classificações consagradas apresentam controvérsias quanto ao enquadramento de algumas fontes jurídicas, pois os fenômenos estudados pela ciência (qualquer que seja a área do conhecimento) são muito mais complexos do que os métodos consagrados para os seus estudos. Isso, aliás, ajuda a explicar o porquê da existência de distintas classificações, bem como o fato de que nenhuma delas é imune a críticas. Se o critério utilizado for a autonomia das partes para a sua estipulação, as fontes podem ser classificadas em heterônomas (Constituição, Lei etc.), ou seja, estipuladas por outros centros decisórios que não os sujeitos da relação jurídica, e autônomas (contrato individual de trabalho), ou seja, agrupando as normas estipuladas pelos próprios sujeitos da relação de emprego. Este critério pode trazer alguma controvérsia no que diz respeito à classificação das normas coletivas: se entendermos por partes apenas os sujeitos individuais, convenções e acordos coletivos poderiam ser classificados como heterônomos; se os sujeitos de direito coletivo forem considerados partes para fins da classificação, as normas coletivas poderiam ser classificadas como autônomas.

6 6 Já quanto ao seu reconhecimento vinculativo por parte do Estado, sendo este o critério mais tradicionalmente utilizado, as fontes podem ser classificadas em formais e materiais. As formais são as normas jurídicas propriamente ditas, caracterizadas, entre outros aspectos, pelo reconhecimento formal por parte do Estado e pela proposição de uma conduta hipotética vinculada a uma consequência para o caso de seu não cumprimento (em outras palavras, pela sua capacidade formalmente reconhecida de estabelecer direitos e deveres). Já as fontes materiais não são reconhecidas formalmente pelo Estado e, portanto, não possuem poder vinculativo direto aos operados e sujeitos envolvidos mas são reconhecidas pela Ciência jurídica pela potencial influência que exercem na construção e evolução do direito do trabalho. As fontes formais podem ser classificadas, segundo a sua origem em: fontes de produção estatal, de produção internacional, de produção profissional, de produção mista, de produção empresarial e de produção voluntária. Vejamos cada uma delas: As fontes de produção estatal são a Constituição, a lei (lato sensu) e os atos normativos secundários (portarias, instruções normativas e decretos regulamentadores). Podem ser absolutamente indisponíveis (o que é regra no direito do trabalho) ou relativamente indisponíveis (como a regra que possibilita a redução salarial mediante acordo ou convenção coletiva); mas mesmo as relativamente indisponíveis são vinculativas na medida em que criam uma presunção legal geral: os direitos previstos em normas de indisponibilidade relativa somente podem ser afastados se forem observados expressamente os procedimentos e limites que a própria legislação impõe. As fontes de produção internacional, do ponto de vista formal, se resumem aos tratados, em especial, às convenções da OIT ratificadas pelo país. No entanto, não é demais lembrar que o Brasil é membro da OIT, signatário de sua Constituição e demais documentos fundamentais. Em função disso, pode-se argumentar no sentido de que as recomendações internacionais do trabalho e mesmo as convenções não ratificadas, embora não tenham o caráter vinculativo formal de um tratado cujo país seja signatário, formam uma espécie de Código Internacional de Direito do Trabalho, exercendo influência no direito pátrio e, assim, revelando-se um interessante instrumental normativo para os operadores jurídicos, especialmente no que diz respeito à supressão de lacunas e à interpretação de dispositivos legais. As convenções internacionais são tratados de natureza multilateral pois podem ser ratificadas por quaisquer países participantes da Conferência na qual foi adotada, ou mesmo por outros países que venham a ingressar na OIT abertas pois a ratificação pode dar-se a qualquer tempo, embora os países membros assumam, por força do art. 19 da Constituição da OIT, a obrigação de submetê-las à apreciação da autoridade nacional competente em um prazo de 12 meses de sua aprovação (excepcionalmente, 18 meses). Possuem um caráter normativo mais notório quando em comparação com as recomendações internacionais do trabalho, uma vez que estas, diferentemente das convenções, não demandam ratificação (ato formal segundo o qual um país torna público o seu compromisso em adotar e fazer cumprir o teor da norma internacional). Em que isso pese, há quem defenda que as recomendações também possuem caráter normativo estrito, uma vez que, igualmente em função do art. 19 da Constituição da OIT, os países membros assumem um compromisso (nos mesmos prazos) de submissão à apreciação da autoridade nacional competente. Compete à Conferência Internacional do Trabalho, com base nos trabalhos da Repartição Internacional do Trabalho, decidir pela adoção de uma Convenção ou de uma Recomendação para a regulamentação de uma determinada matéria. Segundo Arnaldo Sussekind, tem sido prática comum a Conferência aprovar em uma mesma reunião convenções de princípios complementadas por recomendações regulamentadoras 4. Por fim, não é demais recordar que, através da Emenda Constitucional 45 de 2004, foi incluído o 2º no art. 5º da CRFB, dispondo que os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais. 4 Vide SUSSEKIND, Arnaldo e outros. Instituições de direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: LTr, 2003, v. II, p

7 7 As fontes de produção profissional são basicamente os acordos e convenções coletivos de trabalho. Estas espécies de fontes se caracterizam pelo fato de sua elaboração ser impulsionada ou delineada pelos próprios atores laborais coletivos. As fontes de produção mista são assim denominadas pois tem seu impulso elaborativo pelos atores laborais, mas o procedimento de produção apenas se encerra, vinculativamente, com a atividade de um terceiro. Enquadram-se aqui as sentenças normativas e os laudos arbitrais, estes últimos admitidos nos casos de impasse sobre conflitos coletivos de natureza econômica. As fontes de produção empresarial são os regulamentos empresariais, normas decorrentes do poder de comando patronal voltadas a disciplinar aspectos da prestação de serviços no contexto organizativo da empresa. Sua criação é, em princípio, unilateral (o empregado simplesmente adere ao seu conteúdo) e, quando existentes, incorporam-se aos contratos individuais, gerando deveres e direitos às partes. As fontes de produção voluntária são os contratos individuais de trabalho, cujo conteúdo seja voluntariamente estipulado pelas partes, com a função básica de (a) ampliar os direitos mínimos estabelecidos pelas demais fontes ou (b) regulamentar a prestação de serviços nas situações de lacunas deixadas pelas demais normas aplicáveis. Além destas, podem ser apontados como fontes de direito do trabalho os princípios, a doutrina, a jurisprudência e os costumes. Atualmente é bastante controvertida a classificação dos princípios como fontes formais ou materiais. Por não serem necessariamente escritos e por apresentarem, em regra, um conteúdo extremamente abstrato, se aproximam das fontes materiais. Some-se a isso o papel secundário que o positivismo jurídico tradicionalmente concebeu aos princípios, quando muito lhes atribuindo o papel subsidiário de supressão de lacunas (art. 8º, CLT). No entanto, a literatura contemporânea vem inegavelmente atribuindo aos princípios um novo papel no ordenamento jurídico. É cada vez mais corrente o posicionamento que atribui aos princípios o status de norma jurídica (ao lado das regras jurídicas) e, como tal, com vinculatividade reconhecida aos operadores jurídicos. É verdade que essa vinculação, muitas vezes, se torna rarefeita pelas características próprias dos princípios: normas de conteúdo abstrato, cujo conteúdo se define na situação concreta com base em uma operação de ponderação dos valores em evidência no momento de sua aplicação. Em outras palavras, em uma determinada situação, dois ou mais princípios, inclusive conflitantes, podem ser aplicáveis, e o operador deverá, então, ponderar os valores em questão para decidir qual o princípio, naquela situação, irá prevalecer. Essa tarefa não se faz sem uma argumentação racional, de caráter simultaneamente axiológico (valores em jogo) e normativo (verificação de como tais valores estão refletidos no ordenamento jurídico) cujo grau de persuasão será fundamental para a sua absorção por parte da comunidade jurídica. Em que pese, em outra posterior situação hipotética análoga, a decisão pelo princípio aplicado poder revelar-se diferente, o caráter vinculativo dos princípios manteve-se presente, pois, afinal, os mesmos foram reconhecidos e exigiram do intérprete o desenvolvimento de um raciocínio argumentativo jurídico e persuasivo para justificar sua decisão. A doutrina não se consubstancia como fonte formal, e sim material, de direito do trabalho. Os posicionamentos doutrinários não são vinculativos aos operadores jurídicos, mas formam os conceitos e as premissas a serem utilizados pela comunidade jurídica por ocasião da aplicação do direito. A jurisprudência igualmente apresenta-se como fonte material, na medida em que não vincula os operadores jurídicos (a exceção das súmulas vinculantes do STF). É vasta a produção jurisprudencial do TST, destacando-se as súmulas, as orientações jurisprudenciais e os precedentes normativos. Por fim, não é demais recordar que o art. 8º da CLT elenca a jurisprudência como fonte para a supressão de lacunas.

8 8 Já o costume, igualmente arrolado pelo art. 8º da CLT, deve ser referido como importante fonte de direito do trabalho, especialmente em função da incidência do princípio da primazia da realidade. Para assumir o status de fonte de direito, o costume deve se consubstanciar em uma prática reiterada, de abrangência não individual (ou seja, pertinente a todo um grupo de trabalhadores), capaz de ser visualizada e reconhecida externamente a este grupo de pessoas 5. Ainda, um costume somente será reconhecido como fonte de direito do trabalho se for compatível com as demais fontes formais deste ramo especializado. Fontes heterônomas Criadas por terceiros que não os sujeitos a que se destinam. Ex. Constituição, leis, decretos, etc. Fontes autônomas Criadas pelos próprios sujeitos a que se destinam. Ex. contrato individual de trabalho. De produção estatal (Constituição, lei, outros atos normativos) Fontes formais De produção internacional (convenções internacionais do trabalho) De produção profissional (convenções e acordos coletivos) De produção mista (sentença normativa, laudos arbitrais) De produção empresarial (regulamentos de empresa) De produção voluntária (contratos individuais de trabalho) Fontes materiais Jurisprudência (a exceção das súmulas vinculantes) Doutrina Outros mecanismos legítimos de pressão social capazes de influenciar o direito do trabalho Interação entre as fontes formais O principal critério consagrado pela Ciência Jurídica para manter a coerência de suas normas é o hierárquico: nem todas as fontes estão situadas em um mesmo patamar, e a norma hierarquicamente superior deve ser aplicada em detrimento da hierarquicamente inferior no caso de uma real incompatibilidade (antinomia). Assim, pode-se dizer que as normas de direito do trabalho guardam, em linhas gerais, a seguinte hierarquia: 1) Constituição e convenções e tratados internacionais versando sobre direitos fundamentais (aprovadas nos termos do art. 5º, 3º, CRFB); 2) Convenções e tratados internacionais versando sobre direitos fundamentais (não enquadrados no art. 5º, 3º, CRFB) 6 ; 3) Leis e convenções ou tratados internacionais que não versem sobre direitos fundamentais; 4) Outros atos normativos regulamentadores (observados os limites de sua competência); 5) Fontes de produção profissional (acordos e convenções coletivos) e de produção mista; 6) Costume e 7) Contrato individual, regulamentos empresariais. 5 No que o costume se diferencia da mera prática habitual ( habitualidade ), que até pode, conforme as circunstâncias, repercutir em um contrato individual como uma cláusula tácita (observado, entre outros, o princípio da condição mais benéfica), mas não se revestir do caráter de fonte autônoma. 6 Conforme STF, Recurso Extraordinário São Paulo.

9 9 No entanto, devemos sempre lembrar que o direito do trabalho é amplamente informado pelo princípio da norma mais favorável, e em função disso em muitas situações a aplicação da norma a uma situação concreta pode não observar esta ordem hierárquica. Presumidamente, as normas juslaborais estipulam direitos básicos (mínimos) admitindo sua ampliação por outras espécies normativas, mesmo que hierarquicamente inferiores. Assim, por exemplo, uma lei, um acordo coletivo ou mesmo um contrato individual que estipulem direitos menos vantajosos ao trabalhador, quando em comparação com a Constituição, deverão ser afastados pelo critério hierárquico. No entanto, quando estas mesmas normas estabelecem condições mais vantajosas deverão ser aplicadas (pois o mínimo previsto na Constituição foi preservado e ampliado, no que a antinomia revela-se tão somente aparente). Quando o conflito (antinomia real) se estabelecer entre normas situadas em um mesmo patamar hierárquico (entre duas leis ordinárias, por exemplo) os demais critérios consagrados pela ciência do direito, em regra, deverão ser aplicados: o da especialidade (norma especial afasta a incidência da norma geral) e o cronológico (norma posterior afasta norma anterior), nesta ordem. Excepcionalmente, o princípio da norma mais favorável afasta os critérios clássicos: é o caso da situação descrita no art. 620 da CLT 7, e no art. 19 da Constituição da OIT 8. 1) ( Prova: FCC TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do Trabalho - Tipo 5 ) Considerando-se a doutrina, a legislação e o entendimento sumulado pelo TST, em relação aos princípios que orientam o no Brasil, a) o conteúdo do contrato de emprego, de acordo com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, poderia ser modificado, caso ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial. b) o princípio da intangibilidade salarial admite exceções somente quando houver autorização expressa do trabalhador. c) o princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui presunção favorável ao empregador, razão pela qual o ônus da prova quanto ao término do contrato de trabalho é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o despedimento. d) o Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material, em razão do princípio da primazia da realidade sobre a forma. e) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui nenhum dispositivo expresso que atribui aos princípios uma função integrativa ou que indique a primazia do interesse público. 2) ( Prova: FCC TRT - 11ª Região (AM) - Juiz do Trabalho - Tipo 5 ) O princípio da autonomia privada coletiva a) é incompatível com a ordem jurídica constitucional, porquanto em matéria de Direito do Trabalho, o autor exclusivo do direito positivo é a União, nos termos do art. 22, inciso I, da Constituição Federal. b) autoriza a negociação coletiva quanto a direitos dos trabalhadores, exceto quanto à redução salarial. c) autoriza a elaboração e regulamentação dos interesses de grupos sociais de trabalhadores e empregadores, respeitando-se, quanto àqueles o princípio da proteção, dada sua hipossuficiência. 7 Art As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. 8 Art. 19, item 8: Em caso algum, a adoção, pela Conferência, de uma convenção ou recomendação, ou a ratificação, por um Estado- Membro, de uma convenção, deverão ser consideradas como afetando qualquer lei, sentença, costumes ou acordos que assegurem aos trabalhadores interessados condições mais favoráveis que as previstas pela convenção ou recomendação.

10 10 d) reflete a capacidade de autorregramento das partes envolvidas na negociação coletiva, respeitados os limites impostos pela ordem constitucional. e) figura no ordenamento jurídico local a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988, quando houve a previsão de reconhecimento das convenções e acordos coletivos pelo seu artigo 7 o, inciso XXVI. 3) ( Prova: CESGRANRIO Caixa - Advogado ) Marilda foi contratada através de empresa interposta para trabalhar como bancária em determinado banco. Ela trabalhou nessas condições por cinco anos. Após ser dispensada, Marilda moveu uma Reclamação Trabalhista para reconhecimento de vínculo diretamente com o banco, com fundamento na Súmula 331 do TST. Em sua defesa, o banco nega o vínculo empregatício, pois a relação havida com a autora era regulada através de contrato de prestação de serviços especializados e, portanto, ela estaria submetida a tal contrato. Na sentença, o juiz reconheceu o vínculo empregatício da autora com o banco. Considerando-se a situação descrita, qual dos princípios do rechaça a tese sustentada pelo banco? a) Princípio da condição mais benéfica b) Princípio da norma mais favorável c) Princípio da continuidade da relação de emprego d) Princípio da primazia da realidade sobre a forma e) Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas 4) ( Prova: FCC TRT - 6ª Região (PE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa ) O Regulamento da empresa BOA revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. Em matéria de, esta Súmula trata, especificamente, do Princípio da a) Razoabilidade. b) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas. c) Imperatividade das Normas Trabalhistas. d) Dignidade da Pessoa Humana. e) Condição mais benéfica. 5) ( Prova: FCC TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Com relação às Fontes do, considere: I. A Lei Ordinária que prevê disposições a respeito do 13o salário é uma fonte material autônoma. II. As fontes heterônimas decorrem do exercício da autonomia privada, ou seja, sujeitos distintos do Estado possuem a faculdade de editar. III. O contrato individual de emprego é uma fonte autônoma. IV. A Convenção Coletiva de Trabalho é uma fonte autônoma. Está correto o que se afirma APENAS em a) III e IV. b) I, II e III. c) I, II e IV. d) I e III. e) II e IV.

11 11 6) ( Prova: PGE-RO PGE-RO - Procurador ) Em relação aos princípios do, é INCORRETO afirmar: a) O princípio da aplicação da norma mais favorável aplica-se da seguinte forma: havendo normas válidas incidentes sobre a relação de emprego, deve- se aplicar aquela mais benéfica ao trabalhador. b) O princípio da continuidade da relação de emprego tem como finalidade a preservação do contrato de trabalho, de modo que haja presunção de que este seja por prazo indeterminado, permitindo-se a contratação por prazo certo apenas como exceção. c) O princípio da primazia da realidade indica que os fatos reais devem prevalecer sobre os documentos assinados pelo empregado. d) O princípio da irrenunciabilidade significa a não admissão, em tese, que o empregado abra mão de seus direitos trabalhistas, em grande parte imantados de indisponibilidade absoluta. e) O princípio protetor é representado pela tríplice vertente: in dubio pro societate, a aplicação da norma mais favorável e a condição mais benéfica. 7) ( Prova: TRT 3R TRT - 3ª Região (MG) - Juiz - Prova 1 - Sábado ) São princípios constitucionais do inseridos, ainda que implicitamente, no art. 7º da Constituição da República, exceto: a) intangibilidade salarial b) irredutibilidade salarial c) igualdade salarial d) continuidade da relação de emprego e) primazia da realidade 8) ( Prova: FCC TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Execução de Mandados; ) O princípio que possui como propósito tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado diante da sua condição de hipossuficiente é especificamente o princípio da a) dignidade da pessoa humana. b) condição mais benéfica. c) primazia da realidade. d) proteção. e) boa-fé.

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