A PESSOA COM DEFICIÊNCIA E O MUNDO DO TRABALHO UMA PARCERIA POSSÍVEL.

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1 A PESSOA COM DEFICIÊNCIA E O MUNDO DO TRABALHO UMA PARCERIA POSSÍVEL. Jackeline Figueiredo Barbosa Gomes SESI - Serviço Social da Indústria / CIRA Centro de Integração e Apoio ao Portador de Deficiência Rogéria Amato jacke.gomes@oi.com.br Eixo Temático do XIV Encontro: Trabalho O conceito de deficiência vem sofrendo transformações significativas ao longo da história. As pessoas com deficiência foram classificadas por longos anos como seres diabólicos, sendo assim exterminadas. Constatou-se posteriormente que eram divindades e, nessa condição, foram reverenciadas. Com o passar do tempo, passaram a ser vistas como pessoas comuns e, desta forma, começaram a ser integradas na sociedade. A partir daí, novas evoluções se deram até os dias atuais quando temos vivenciado a transição da fase da integração para a da inclusão. A integração pressupõe que a pessoa com deficiência desenvolva possibilidades para ingressar funcionalmente na sociedade. Neste modelo, a deficiência é vista como um problema do indivíduo, cabendo somente a ele adaptar-se à sociedade. A integração pressupõe uma via de mão única. Já a inclusão, via de mão dupla, entende que a deficiência não é um problema somente do indivíduo, cabendo a ele e à sociedade buscar meios para solucionar a questão. Nesse sentido, é fundamental que a sociedade mude sua forma de pensar, ampliando e inovando conceitos, removendo barreiras arquitetônicas, atitudinais, comunicacionais, instrumentais, metodológicas e programáticas para incluir esse sujeito. Compete à pessoa com deficiência a parcela de se qualificar, se preparar e se emancipar, para ocupar um lugar que é seu por direito. A inclusão busca construir uma sociedade realmente para todos, calcada em princípios fortes, entre os quais se destacam: a celebração das diferenças, o direito de pertencer e a valorização da diversidade humana (SASSAKI, 1997, p.17). Pode-se falar em evolução, numa perspectiva que avançou da exclusão para a segregação, dessa para a integração, buscando na contemporaneidade alcançar a inclusão. Na realidade, percebe-se um esforço contínuo de diversos segmentos, com o objetivo de vencer comportamentos discriminatórios e preconceituosos que devem ser superados, 1

2 para se vivenciar a plena inclusão. Acredita-se que, para a construção de uma sociedade realmente para todos, são necessárias, ainda, diversas transformações, fundamentalmente aquelas que requerem mudança de atitudes. A sociedade em que vivemos, predominantemente capitalista, define que o sujeito só será visto como parte integrante de seu universo na medida em que produzir. A identidade do sujeito só se completa satisfatoriamente quando ele se torna parte integrante deste mundo produtor. O sujeito se reconhece por meio daquilo que produz e, a partir daí, mantém-se, real e simbolicamente, na sociedade da qual faz parte. O sujeito mantido fora desta máquina capitalista é visto como marginal, ficando isolado de todo o processo. Essa realidade é muitas vezes mais marcante e determinante para a pessoa com deficiência, na medida em que as oportunidades de trabalho para esse grupo são menores, se comparadas às oportunidades para a pessoa sem deficiência. Este fato gera, nas pessoas com deficiência, um efeito psicológico de considerar o trabalho um bem de difícil acesso. Fora deste universo laboral, a pessoa com deficiência parece assumir uma postura de menos valia em relação às demais pessoas. A inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho proporciona, principalmente, a aquisição de um componente fundamental para a construção e manutenção da identidade saudável e do fortalecimento da autoestima: a cidadania. A cidadania expressa um conjunto de direitos que dá à pessoa a possibilidade de participar ativamente da vida e do governo de seu povo. Quem não tem cidadania está marginalizado ou excluído da vida social e da tomada de decisões, ficando numa posição de inferioridade dentro do grupo social. (DALLARI, p.14). Ao mesmo tempo em que conquistam mais autonomia, por meio de seu reconhecimento como cidadãos que têm direitos e deveres, as pessoas com deficiência vêm ganhando espaço como parte integrante desta sociedade que define o sujeito muito mais pelo que ele possui, e é capaz de produzir, do que pelo que ele realmente é. Segundo estimativas da Organização Mundial de Saúde OMS - há um total de 610 milhões de pessoas com deficiência em todo o mundo. Deste total, 386 milhões fazem parte da população economicamente ativa PEA. De acordo com o censo realizado no ano de 2000, pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE 14,5% da população brasileira apresenta alguma deficiência física, auditiva, visual, mental ou múltipla. De modo aproximado, nove 2

3 milhões dessas pessoas se encontram em idade de trabalhar, sendo que um milhão delas exerce algum tipo de atividade remunerada e 200 mil têm sua carteira de trabalho assinada (ETHOS, 2002 p.12). Para garantir o acesso das pessoas com deficiência ao mercado de trabalho, foi sancionada, a Lei que prevê reserva de vagas em forma de cotas. Esta lei foi regulamentada pelo Decreto de Segundo a legislação vigente, em seu parágrafo único do artigo 93, toda empresa com mais de 100 funcionários deve reservar de dois a cinco por cento de suas vagas para pessoas com deficiência ou reabilitados do trabalho. A legislação tem proporcionado abertura de portas e garantido a inserção dessa população no mundo do trabalho. Apesar da legislação atual, constata-se que, no Brasil, ainda se empregam poucas pessoas com deficiência. Na realidade, o que se observa é uma multidão de pessoas buscando ocupar um lugar que lhes pertence por direito - afinal de contas é facultado a todo profissional o ingresso no mercado de trabalho - esbarrando numa muralha que ainda insiste em se manter de pé - o preconceito. Por causa dele, deixa-se de conviver com a riqueza trazida pela diversidade. Acreditando que não se transforma uma sociedade, apenas pela imposição da LEI, sanções, penalidades, mas principalmente por meio da educação e conscientização de seus componentes, o SESI - Serviço Social da Indústria através do CIRA - Centro de Integração e Apoio ao Portador de Deficiência "Rogéria Amato" por meio de sua equipe de consultoras, vem assessorando as empresas no que diz respeito ao cumprimento da Responsabilidade Social. Neste contexto, trabalha a promoção da diversidade humana possibilitando e garantindo a inclusão das pessoas com deficiência, pessoas com doença ocupacional e acidentados do trabalho, sejam eles industriários e/ou seus dependentes, visando a melhoria da qualidade de vida e o pleno exercício da cidadania destes grupos. Para tanto, desenvolveu uma metodologia de trabalho que consta de etapas que, implementadas, contribuem para o estabelecimento da inclusão de forma ética, responsável e natural. Estas etapas congregam desde a avaliação dos postos de trabalho, acessibilidade e ergonomia das áreas, passando pelo trabalho de conscientização sobre os benefícios de se conviver com a diferença, até o treinamento da equipe de gestão de pessoas, responsável pelo processo de inclusão nas empresas. 3

4 Esta Metodologia consta de: Diagnóstico Funcional, Palestras de Sensibilização, Recrutamento e Seleção, Treinamento da Equipe de Recursos Humanos das Empresas, Treinamento das Pessoas com Deficiência e Supervisão dos Admitidos. O objetivo buscado por meio da utilização dessa metodologia de trabalho reside, acima de tudo, na promoção da equiparação de oportunidades visando a promoção de uma inclusão verdadeira e eficaz. Cada passo desse processo está abaixo-descrito conforme se segue: Cadastramento de Candidatos Inscrição de candidatos com deficiência em banco de dados próprio visando seu encaminhamento ao mercado de trabalho. Essa etapa tem como objetivo criar possibilidades de pronto atendimento ao sujeito que busca oportunidades de trabalho, além de disponibilizar às empresas, candidatos que atendam à sua demanda. Diagnóstico Funcional: Mapeamento dos postos de trabalho onde serão inseridos os profissionais com deficiência. Este momento ocorre no espaço físico da empresa, visando compatibilizar o trabalho da pessoa com deficiência e as exigências inerentes a cada função. Com esta etapa busca-se, para além de verificar a compatibilidade entre o trabalho a ser executado e o tipo de deficiência compatível com a realidade analisada, promover segurança pessoal e profissional para a pessoa com deficiência no ambiente laboral. Para tanto, avalia-se as atividades reais desempenhadas, tipo de ferramentas e equipamentos utilizados para a realização do trabalho, postura exigida em cada atividade, acessibilidade do posto de trabalho e da empresa como um todo, saídas de emergência, rotas de fuga, bem como a acessibilidade atitudinal (aceitação x preconceito) do grupo que compõe a empresa de forma geral. 4

5 Palestras de Sensibilização: Partindo do pressuposto que o preconceito, a discriminação e, conseqüentemente, a exclusão são fruto da desinformação, as palestras ministradas aos funcionários da empresa tratam de temas relativos à deficiência. Nesta etapa, dinâmicas de grupo, vivências, vídeos e orientações em geral constroem possibilidades de interação e convivência pautadas no respeito pelas diferenças, no direito de pertencer e, fundamentalmente, no respeito pela dignidade humana. Esclarecem, ainda, sobre a eficiência pessoal e profissional das pessoas com deficiência, ampliando seus horizontes de atuação, buscando garantir, ao máximo, seu reconhecimento como cidadãos. Recrutamento e Seleção: Realização do processo de recrutamento e seleção de candidatos atendendo à demanda das empresas. A etapa de seleção é composta de entrevista individual e coletiva, entrevista por competência, dinâmica de grupo e aplicação de testes. Este processo considera as particularidades de cada tipo de deficiência, adaptando-se ao grupo atendido, bem como providenciando recursos (humanos e materiais) necessários para sua efetivação. Assim, elabora-se um conjunto de técnicas específico visando aproveitar ao máximo o potencial dos candidatos com deficiência, privilegiando suas possibilidades para além das limitações. Treinamento da equipe de RH: Treinamento dos profissionais da área de gestão de pessoas da empresa nos processos de recrutamento e seleção da pessoa com deficiência, captação de mão-de-obra, benchmarking, planos estratégicos de atuação, objetivando disseminar a cultura inclusiva e a possibilidade de fazê-la acontecer de maneira ética e natural. Com essa atuação, objetiva-se qualificar os profissionais da área de RH no que se refere à atuação autônoma nos processos de recrutamento e seleção desse público em específico, bem como ampliar o montante de formadores de opinião relativamente às práticas profissionais inclusivas, seus desdobramentos e possibilidades. 5

6 Treinamento das Pessoas com Deficiência: Preparação dos candidatos, estagiários e profissionais com deficiência para lidarem no mercado de trabalho. Nesta etapa são trabalhados temas da atualidade: auto-estima, marketing pessoal, legislação trabalhista, elaboração de currículo, planejamento financeiro e familiar, empreendedorismo e demais temas que agregam valor ao profissional. Essa etapa tem como objetivo possibilitar ao candidato com deficiência enfrentar o mercado de trabalho em condições, se não similares às dos candidatos sem deficiência, pelo menos compatíveis com o esperado pelo mercado, elevando sua auto-estima e construindo as bases necessárias para o enfretamento do social de forma segura e saudável. Supervisão dos Admitidos: Esta etapa ocorre na empresa, através de entrevistas com o funcionário com deficiência admitido e o responsável pelo setor. A supervisão tem como objetivo principal levantar dados sobre o processo de colocação profissional, seus sucessos e dificuldades. Como resultado, proporciona a orientação do funcionário admitido e da empresa, visando otimizar resultados e promover a inclusão eticamente. Para além do exposto, o SESI/CIRA oferece, ainda, orientação específica à área de Medicina do Trabalho das empresas, prestando suporte aos médicos do trabalho no que se refere às dúvidas sobre as possibilidades laborais das pessoas com deficiência, seu potencial construtivo e criativo, impactos do trabalho sobre a deficiência já existente, além de informações sobre os tipos de deficiência que contemplam o cumprimento da lei de cotas, bem como esclarecimentos sobre aspectos específicos aos tipos de deficiência e seus níveis de acometimento. Complementando as estratégias inclusivas, o SESI/CIRA promove, regularmente em parceria com o Centro de Vida Independente CVI o evento Do Ponto de Vista da Inclusão que tem como objetivo disseminar e reforçar estratégias que garantam a inclusão. Esse evento é gratuito e aberto ao público em geral que lida ou que tenha interesse relativo ao universo das pessoas com deficiência. O SESI/CIRA tem participado, ainda, de congressos, feiras, seminários e demais 6

7 eventos de promoção da inclusão, pois entende que a uma boa maneira de transformar a sociedade acontece na interação e na troca de experiências. É fundamental reiterar que a inclusão exige a participação de toda a sociedade. Para que a inclusão das pessoas com deficiência seja fato consumado é essencial lembrar que toda e qualquer mudança requer esforço e atuação de muitas partes, sendo, contudo, possível. A contratação das pessoas com deficiência é apenas uma das etapas do processo inclusivo; permanecer no cargo requer outras iniciativas que deverão ser implementadas no dia-a-dia deste processo. O desenvolvimento de uma cultura, verdadeiramente inclusiva, que ofereça vantagens competitivas às organizações, depende diretamente do reconhecimento de que as pessoas não são avaliadas pelas aparências, mas acima de tudo, pelos seus reais valores pessoais e profissionais. Esses últimos, inclusive, podendo ser ampliados num ambiente de trabalho que possibilite equiparação de oportunidades, até mesmo, por meio de modernos equipamentos tecnológicos. Por acreditar nessa realidade e na possibilidade de construção de uma sociedade mais justa, humana e igualitária, o SESI/CIRA desenvolve seu trabalho no intuito de, não só favorecer a inclusão real, mas acima de tudo, de promovê-la de maneira ética e solidária. 7

8 Referências Bibliográficas ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 6023: informação e documentação: referências elaboração. Rio de Janeiro, BATISTA, Cristina Abranches Mota (org). Inclusão Dá Trabalho. Belo Horizonte: Armazém de Idéias Ltda, BRASIL. Decreto n.3298, de 20 dez Regulamenta a Lei n.8213, de 24 de julho de 1991, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Diário Oficial, Brasília, 14 jul CARVALHO, M. O.; GODOY, A.; GOMES, J. F. B. Nem coitadinhos, nem super-heróis - A evolução do processo de inclusão: algumas reflexões. In: III Seminário Internacional Sociedade Inclusiva Ações Inclusivas de Sucesso, 5., 2004, Belo Horizonte. Anais eletrônicos... Belo Horizonte:PUCMINAS,2004. Disponível em:<http>//www. sociedadeinclusiva.pucminas.br/anais_sem3.php>. Acesso em: 14 jun CLEMENTE, C. A. Vencendo Barreiras: Histórias de superação e inclusão da pessoa com deficiência. Osasco: Editora Osasco, DALLARI, D. A. Direitos Humanos e Cidadania. São Paulo: Moderna, ETHOS, Instituto. O que as empresas podem fazer pela inclusão das pessoas com deficiência. São Paulo: 2002 GOULART, I. Barbosa (org). Psicologia Organizacional e do Trabalho; teoria, pesquisa e temas correlatos. São Paulo: Casa do Psicólogo, Lane, S. T. M. O que é Psicologia Social. São Paulo: Editora Brasiliense, Osasco,

9 PAIM, Paulo. Estatuto da Pessoa Portadora de Deficiência. Brasília, SASSAKI, R. K. Inclusão. Construindo uma sociedade para todos. Rio de Janeiro: WVA,

Quem somos A (Assessoria Tatiana Rolim em Inclusão Social) é uma Empresa que atua na inclusão de pessoas com deficiência na sociedade, através da inserção destas pessoas no mercado de trabalho. Visando

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