QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFESSORES DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO: UM ESTUDO DE CASO NO CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DOS CAMPOS GERAIS

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1 XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFESSORES DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO: UM ESTUDO DE CASO NO CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DOS CAMPOS GERAIS Daniela Ignácio Pedro (CESCAGE) CAMILA LOPES FERREIRA (UTFPR/FATEB) Este estudo teve por objetivo apurar a qualidade de vida no trabalho dos professores do departamento de administração do Centro de Ensino Superior dos Campos Gerais, tendo em vista que um ambiente de trabalho sadio e de qualidade é um dos ffatores que podem determinar o sucesso de qualquer empreendimento. Trata-se de uma pesquisa qualitativa, caracterizada como estudo de caso e de cunho exploratório, realizada através de levantamento bibliográfico, questionário com pessoas ligadas ao problema pesquisado e observação direta. O trabalho de campo foi desenvolvido junto aos professores do departamento de administração, que conta com um quadro de 25 colaboradores, tendo um colaborador afastado por motivo de doença e três colaboradores ausentes por não haver alunos matriculados nos períodos nos quais os mesmos ministram aulas, totalizando, assim um total de 21 professores. O estudo foi conduzido com 100% da população e aplicado através de um questionário composto por 20 questões no qual sua opinião pôde ser expressa através de uma escala com cinco níveis de avaliação. No referencial teórico foram abordados alguns temas relevantes para a comprovação do problema estudado. Um desses temas observa a respeito da QVT e da importância do indivíduo na organização, destacando que trabalhadores com QVT são mais felizes e produzem mais, e que se tornou uma verdadeira obsessão para as empresas que desejam ser bem-sucedidas proporcionarem um ambiente de trabalho agradável para seus colaboradores. Foram também pesquisados três modelos mais conhecidos de QVT que puderam ampliar a visão a respeito do assunto estudado e conceder o respaldo necessário para a análise dos resultados da pesquisa. Análise esta que concluiu ser a QVT dos professores satisfatória. Palavras-chaves: Qualidade de vida no trabalho; qualidade de vida; fatores higiênicos e motivacionais.

2 1. Introdução Ao abordar o tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é preciso saber qual o significado da palavra qualidade, visto que qualidade pode ser interpretada de diversas maneiras. De acordo com Moller (2002, p. 12), [...] não é possível descrever qualidade de forma clara e objetiva. A razão é que muitos fatores devem ser levados em consideração, ao se julgar a qualidade de qualquer desempenho. Em virtude disso, pode-se verificar que cada indivíduo tem uma percepção a respeito de qualidade, portanto, o que é qualidade para uma pessoa, para outra pode não ser considerada da mesma forma. Ainda de acordo com Moller (2002), a qualidade pessoal pode determinar o futuro de uma empresa, ou seja, investindo na qualidade do colaborador, a empresa estará automaticamente investindo no futuro sucesso de sua empresa, pois é o mesmo quem está em contato direto com os clientes da organização. Para Chiavenato (2004, p. 448) qualidade de vida no trabalho refere-se à preocupação com o bem-estar geral e à saúde dos trabalhadores no desempenho de suas funções. Portanto, ao estar proporcionando essa qualidade aos colaboradores, os mesmos terão maior empenho ao realizar suas atribuições. Baseado nesses aspectos, o objetivo desta pesquisa é o de apurar a QVT dos professores em uma Instituição de Ensino Superior (IES) da região dos Campos Gerais, tendo em vista que através da qualidade pessoal desses professores os mesmos poderão estar contribuindo diretamente para o sucesso da Instituição. 2. Referencial Teórico 2.1 QVT e a importância do indivíduo na organização As pessoas não vivem sozinhas, precisam interagir com outras pessoas para sobreviverem, para se divertirem, para atingirem seus objetivos. Para tanto, precisam aprender a viver em grupos, os quais são chamados de organizações. Vivemos em um mundo de organizações, porque é nelas que o homem moderno busca a satisfação de quase todas as suas necessidades pessoais: trabalho, divertimento, comida, compras, instrução e capacitação pessoal, roupas, dinheiro, saúde, religião, informação, gasolina, etc. (CHIAVENATO, 2003, p. 22). Para que existam organizações é imprescindível que existam pessoas com o desejo de contribuir a fim de que a mesma venha obter sucesso. Soto (2002), afirma que para conseguir obter uma motivação mais notável e o desenvolvimento de seus funcionários, os gestores precisam aprender a tratá-los de maneira diferente. Quando a gerência pratica o comportamento organizacional, está tratando de desenvolver um empregado melhor, mas também contribui para formar uma pessoa melhor, com relação ao seu desenvolvimento pessoal e sua satisfação. As pesquisas sugerem que, de alguma forma, os empregos satisfazem as pessoas quando essas desempenham suas tarefas, de modo que a gerência deve se preocupar com o efeito que suas decisões produzem na pessoa como um todo (SOTO, 2002, p. 9). 2

3 Ao colocar em prática esses conceitos, as empresas tendem a conseguir uma mudança significativa no desenvolvimento e comportamento dos funcionários aumentando a probabilidade de sucesso de ambas as partes. A qualidade de vida no trabalho constitui-se na qualidade de vida de cada um, uma vez que não se pode dissociá-la da essência do próprio homem. A maneira como as organizações tratam as pessoas pode gerar conseqüências que são refletidas em ambientes externos, para muito além das fronteiras do espaço do trabalho. Portanto, cabe às organizações a preocupação com as práticas motivacionais, a fim de que o indivíduo encontre nesse ambiente um motivo para melhor desempenhar suas habilidades profissionais (OLIVEIRA, 2004, p. 164). Portanto, a forma de tratamento dispensada aos colaboradores deve ser discutida e analisada em todas as organizações. Cabe a elas decidirem se desejam um profissional motivado, produzindo com qualidade e desempenhando suas tarefas de maneira produtiva, ou um profissional que apenas executa o que lhe é imposto. Para Chiavenato (2004, p. 448), A QVT representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização. Diz ainda que o conceito de QVT implica no profundo respeito pelas pessoas. Sendo assim, torna-se necessário conhecer quais são os componentes da QVT a qual envolve uma constelação de fatores como afirma Chiavenato (2004, p. 449): 1. A satisfação com o trabalho executado; 2. As possibilidades de futuro na organização; 3. O reconhecimento pelos resultados alcançados; 4. O salário percebido; 5. Os benefícios auferidos; 6. O relacionamento humano dentro do grupo e da organização; 7. O ambiente psicológico e físico de trabalho; 8. As possibilidades de participar. Nota-se que os componentes da QVT são de grande importância para a contribuição de um ambiente mais equilibrado, proporcionando aos indivíduos maior estabilidade emocional, melhor relacionamento interpessoal, orgulho por fazer parte do processo como um todo além de mais eficiência no desempenho de suas funções. De acordo com Conte apud Rosa e Pilati (2007) trabalhadores com QVT são mais felizes e produzem mais. Afirma ainda que a QVT é baseada no princípio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes em que os trabalhadores se encontram intrinsecamente envolvidos nas decisões que influenciaram diretamente suas ações. Assim, quanto mais felizes e satisfeitos os colaboradores estiverem, produzirão mais, trazendo mais benefícios para eles próprios e consequentemente para a empresa. Nesse contexto Chiavenato (2003) diz que é preciso fazer de cada pessoa um verdadeiro administrador de suas tarefas dentro da organização, e que isto significa não apenas administrar pessoas, mas sim, administrar com pessoas. 3

4 Incentivar o funcionário é uma forma de administrá-lo de maneira simples e eficaz. Nelson e Economy (1998), citam alguns incentivos de fácil implementação, que tomam pouco tempo e que são considerados alguns dos mais motivadores para os funcionários: Quando houver um trabalho realizado a contento deve-se procurar fazer elogios pessoais ou por escrito; Quando houver um bom desempenho no cargo, procurar fazer um reconhecimento público de forma ostensiva; Realizar reuniões para comemorar as metas atingidas; Procurar solicitar a opinião dos funcionários para assim envolvê-los nas decisões. As organizações necessitam, portanto ampliar sua visão com relação à mão-de-obra humana, pois este é um recurso de infinito valor e que, se bem administrado, torna-se de grande valia para empreendimentos que desejam obter sucesso. Neste contexto, Chiavenato (2004) menciona que organizações sintonizadas com o mundo à sua volta e com o seu futuro, estão focadas em superar desafios com relação a diversos fatores, sendo um deles a preocupação com as pessoas, Que implica preocupação em educar, treinar, motivar, liderar as pessoas, que trabalham na organização, incutindo-lhes o espírito empreendedor e oferecendo-lhes uma cultura participativa ao lado de oportunidades de plena realização profissional. A organização indica os objetivos que pretende alcançar, focalizando a missão e visão, e oferece oportunidades de crescimento profissional que fortaleçam seu negócio. As organizações bem-sucedidas proporcionam às pessoas um ambiente de trabalho acolhedor e agradável, com plena autonomia e liberdade para escolher a maneira de realizar seu trabalho (CHIAVENATO, 2004, p ). Nos dias atuais as empresas necessitam buscar inovações, maneiras de garantir vantagem competitiva, e oferecer oportunidades de crescimento profissional se revertem em benefícios ainda maiores para a própria organização. Estudos indicam ainda a necessidade de estabelecer e levar ao conhecimento de todos os integrantes da empresa, os valores, objetivos e estratégias da organização, difundindo de maneira enfática a missão da empresa para obter conscientização e comprometimento das pessoas, Chiavenato (2004) afirma que quando as pessoas abraçam uma missão elas não apenas trabalham para a organização, mas passam a trabalhar por um ideal. Atualmente, organizações bem sucedidas são aquelas que aliam objetivos organizacionais aos objetivos individuais. Por isso que com o passar dos anos nota-se cada vez mais o empenho na especialização do recurso humano para este ser utilizado de maneira eficaz para o sucesso da organização. Chiavenato (2004, p. 55) assegura que organizações bem-sucedidas perceberam que administrar pessoas vem antes, durante e depois da administração de qualquer recurso organizacional. Chiavenato (2004) ressalta ainda que as organizações que se deram conta da necessidade de tratar seus funcionários como parceiros do negócio e não apenas como simples empregados conseguiram ser bem sucedidas. Portanto, o que precisam compreender é que terão maior êxito no tocante aos seus objetivos organizacionais a partir do momento que visualizarem seus colaboradores como os elementos básicos para essa eficácia organizacional. Observa-se ainda a necessidade de procurar obter-se uma melhoria contínua no que diz respeito à QVT e uma das maneiras de atingir esse objetivo pode ocorrer ao ser adotado pela 4

5 empresa um programa de higiene do trabalho, programa esse que está relacionado com aspectos físicos e psicológicos, entre outros. Segue abaixo alguns dos principais itens desse programa citados por Chiavenato (2004, p ): Ambiente físico de trabalho. Envolvendo: Iluminação: luminosidade adequada a cada tipo de atividade; Ventilação: remoção de gases, fumaça e odores desagradáveis, bem como afastamento de possíveis fumantes ou utilização de máscaras; Temperatura: manutenção de níveis adequados de temperatura; Ruídos: remoção de ruídos ou utilização de protetores auriculares. Ambiente psicológico de trabalho. Envolvendo: Relacionamentos humanos agradáveis; Tipo de atividade agradável e motivadora; Estilo de gerência democrático e participativo; Eliminação de possíveis fontes de estresse. Aplicação de princípio de ergonomia: Envolvendo: Máquinas e equipamentos adequados às características humanas; Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas; Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano. Saúde ocupacional. Envolvendo: Assistência médica preventiva; Programa de controle médico de saúde ocupacional (exame médico préadmissional, exame médico periódico, de mudança de função, entre outros); Programas de proteção da saúde dos funcionários; Palestras de medicina preventiva, entre outros. A função do programa de higiene no trabalho é a de proporcionar um ambiente laboral seguro, livre de acidentes, saudável, confortável e agradável. Segundo Colenghi (2003, p.69), um ambiente de trabalho de qualidade é um local tranqüilo, saudável, seguro, limpo, agradável, disciplinado, organizado e arrumado. Além desse ambiente, também se observa a importância de: Colocar as Pessoas em Primeiro Lugar e Qualidade Pessoal, ambos conceitos da TMI (Time Manager International) e suas respectivas filosofias, métodos e ferramentas, representam uma revolução no campo do desenvolvimento da qualidade [...] ao invés de se concentrar apenas na qualidade do produto, a nova consciência de qualidade abrange também a qualidade dos esforços do indivíduo. Não se trata mais de uma questão de produzir bens de qualidade e satisfazer às expectativas do cliente, mas também de inspirar as pessoas que produzem bens e serviços para que façam o melhor possível (MOLLER, 2002, p. 5). Outro fator relevante é o de que quando as pessoas são vistas e tratadas apenas como objetos ou máquinas de trabalho, elas podem vir a causar sérios conflitos trabalhistas, refletindo assim na sua qualidade e produtividade. Portanto verifica-se a necessidade de aplicar esses estudos de maneira mais eficaz nas organizações, para que o colaborador tenha o desejo de obter uma melhoria contínua do seu trabalho dentro da organização, ajudando assim no crescimento, solidificação e sucesso da mesma. Portanto verifica-se a necessidade de aplicar esses estudos de maneira mais eficaz nas organizações, para que o colaborador tenha o desejo de obter uma melhoria contínua do seu 5

6 trabalho dentro da organização, ajudando assim no crescimento, solidificação e sucesso da mesma. Para um melhor entendimento a respeito da QVT, vários autores formularam alguns modelos, sendo três deles considerados como os mais importantes, que são os de Nalder e Lawler; de Hackman e Oldhan; e o de Walton Modelo de QVT de Nadler e Lawler Para Chiavenato (2004, p. 450), de acordo com esses autores existem quatro aspectos nos quais a QVT está fundamentada: Participação dos funcionários nas decisões. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional. Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas, horário de trabalho, entre outros. Ao serem colocados em prática esses fundamentos, estarão sendo criados ambientes de trabalho saudáveis e propícios para o surgimento de idéias criativas possibilitando, dessa forma, que se obtenha uma melhoria na QVT dos colaboradores Modelo de QVT de Hackman e Oldhan Na visão desses autores, as dimensões do cargo são capazes de resultarem estados psicológicos críticos, os quais podem levar a resultados pessoais e de trabalho, afetando assim a QVT, conforme abaixo: Variedade de habilidades cargo com exigência de habilidades variadas, conhecimentos e competências da pessoa; Identidade da tarefa para obtenção e percepção de um resultado evidente, o funcionário deve realizar a tarefa do início ao fim; Significado da tarefa visão por parte do colaborador sobre as conseqüências e impactos que a sua tarefa pode causar na tarefa de outros colaboradores; Autonomia cada trabalhador deve ter autonomia e responsabilidade para desempenhar, planejar e executar suas tarefas; Retroação do próprio trabalho feedback do cumprimento da tarefa para uma autoavaliação do desempenho do colaborador; Retroação extrínseca feedback por parte dos superiores hierárquicos ou clientes com relação ao desempenho da tarefa; Inter-relacionamento tarefa que torne possível um contato mútuo com outras pessoas ou com clientes internos e externos. Neste aspecto, de acordo com Chiavenato (2004, p. 450), os autores deste modelo, acreditam que as dimensões do cargo são determinantes da QVT pelo fato de oferecerem recompensas intrínsecas que produzem a satisfação no cargo e auto-motivam as pessoas para o trabalho. Sendo assim, no entendimento desses autores, ao adotar esse modelo, as empresas podem estar propiciando um melhor ambiente de trabalho para seus colaboradores, garantindo dessa maneira uma QVT satisfatória. 6

7 2.1.3 Modelo de QVT de Walton Na concepção deste autor existem oito fatores que afetam a QVT, conforme quadro a seguir: Fatores de QVT 1. Compensação justa e adequada 2. Condições de segurança e saúde no trabalho 3. Utilização e desenvolvimento de capacidades 4. Oportunidades de crescimento 5. Integração social na organização 6. Garantias constitucionais Dimensões 1. Renda (salário) adequada ao trabalho 2. Equidade interna (compatibilidade interna) 3. Equidade externa (compatibilidade externa) 4. Jornada de trabalho 5. Ambiente físico (seguro e saudável) 6. Autonomia 7. Significado da tarefa 8. Identidade da tarefa 9. Variedade de habilidades 10. Retroação e retroinformação 11. Possibilidade de carreira 12. Crescimento profissional 13. Segurança do emprego 14. Igualdade de oportunidades 15. Relacionamentos interpessoais e grupais 16. Senso comunitário 17. Respeito às leis e direitos trabalhistas 18. Privacidade pessoal 19. Liberdade de expressão 20. Normas e rotinas claras da organização 7. Trabalho e espaço total de vida 21. Papel balanceado do trabalho na vida pessoal 8. Relevância social da vida no trabalho Fonte: Chiavenato (2004, p. 452) 22. Imagem da empresa Quadro 1 - Modelo de QVT de Walton 23. Responsabilidade social pelos produtos/serviços 24. Responsabilidade social pelos empregados Através deste modelo, Walton avalia ocorrer uma melhora significativa na QVT garantindo benefícios tanto aos empregadores quanto aos empregados. Considera-se, portanto que uma estratégia organizacional inteligente está relacionada diretamente ao elemento humano e que a atenção, o tempo e o investimento dispensados na capacitação, reconhecimento e satisfação desse indivíduo, retornam para a empresa através do seu comprometimento com a qualidade e produtividade que proporcionará maior lucratividade, novos clientes, competitividade além de imagem positiva relacionada aos seus clientes internos, externos e o mercado como um todo. 7

8 Portanto melhorando a QVT dos funcionários as empresas estarão ao mesmo tempo estabelecendo meios de tornarem-se bem-sucedidas em um mercado tão competitivo como os que existem nos dias atuais. 3. METODOLOGIA O objetivo desta pesquisa é identificar a QVT dos professores do departamento de administração do Cescage, a qual foi realizada através de levantamento bibliográfico, questionário e observação direta. Com relação aos aspectos metodológicos, essa pesquisa classifica-se como qualitativa, por se propor a analisar a QVT dos professores. Segundo Silva e Menezes (2001, p.20) uma pesquisa qualitativa considera que há uma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, isto é, um vínculo indissociável entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito que não pode ser traduzida em números. Do ponto de vista dos procedimentos técnicos a pesquisa se caracteriza como sendo exploratória, pois de acordo com Oliveira (2004), a característica exploratória da pesquisa subentende o levantamento de dados bibliográficos e questionários com pessoas ligadas diretamente ao problema pesquisado. Caracteriza-se ainda como um estudo de caso, este procedimento permite um estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetos, de maneira que se permita o seu amplo e detalhado conhecimento, tarefa praticamente impossível mediante outros delineadores de pesquisa (GIL, 2002, p. 58). Yin (2001) afirma que o estudo de caso torna-se a estratégia preferida quando os pesquisadores procuram responder às questões como e por que certos fenômenos ocorrem, quando há pouca possibilidade de controle sobre os eventos estudados e quando o foco de interesse é sobre fenômenos atuais, que só poderão ser analisados dentro de algum contexto de vida real. Esta pesquisa encaixa-se nesta situação, pois se trata de um fenômeno atual e de difícil controle, principalmente no aspecto relacionado ao isolamento de variáveis. O trabalho de campo foi desenvolvido junto aos professores do curso de Administração do Cescage. Por tratar-se de um estudo de caso a pesquisa foi conduzida com 100% da população 25 professores, sendo que deste total três não responderam por motivo de não haverem alunos matriculados nos períodos nos quais ministram aulas, um afastado por motivo de doença, e um não devolveu o questionário. Esta fase foi realizada através de questionário e observação direta. O questionário é composto por 20 questões, onde o professor pode expressar sua opinião através de uma escala com cinco níveis de avaliação, podendo concordar (1), concordar parcialmente (2), não concordar nem discordar (3), discordar parcialmente (4) ou discordar (5) da questão. A tabulação dos dados foi analisada de acordo com os fatores higiênicos e motivacionais, sendo que os fatores higiênicos estão destacados em amarelo no quadro de questões e os que não estão destacados são os fatores motivacionais. A observação direta se deu em função da pesquisadora ser acadêmica do curso pesquisado. Após a escolha do tema, em conjunto com a orientadora do trabalho a acadêmica observou os seguintes itens: Pontualidade, assiduidade, tratamento com os alunos e demais professores, interesse em auxiliar os alunos, motivação nas aulas, em passar seu conhecimento e em buscar soluções às duvidas dos alunos, retorno aos alunos com relação aos trabalhos apresentados, explicação das finalidades da pesquisa e quais os resultados obtidos. 8

9 4. Tabulação dos dados Indicadores de QVT Concordo Discordo Minha renda (salário) é adequada ao trabalho que desempenho. 30% 30% 20% 20% 0% 2 Existe equidade interna, ou seja, renda igual à de outros membros que desempenham as mesmas funções. 3 Existe equidade externa, ou seja, renda igual a de profissionais de outras instituições. 4 Tenho autonomia própria e independência para desempenhar, planejar e executar minhas tarefas. 40% 25% 25% 0% 10% 40% 20% 25% 10% 5% 55% 15% 25% 5% 0% 5 Minha carga horária de trabalho é satisfatória. 40% 40% 10% 10% 0% 6 O ambiente físico é seguro e saudável, livre de insalubridades. 75% 15% 10% 0% 0% 7 As condições ambientais (temperatura ambiente, limpeza, material de apoio) da IES são satisfatórias. 40% 30% 30% 0% 0% 8 Gosto do trabalho que realizo. 90% 5% 5% 0% 0% 9 Recebo incentivo e elogios pela qualidade de meu trabalho. 45% 30% 15% 0% 10% 10 Tenho conhecimento do valor e da importância de cada tarefa que realizo. 11 Meu coordenador de curso me informa sobre a contribuição do meu trabalho para os resultados do departamento. 12 Participo da negociação de metas, do acompanhamento e avaliações dos resultados do departamento. 13 Tenho oportunidade de treinamento, crescimento e desenvolvimento dentro da IES. 14 Existe integração social, igualdade de oportunidades e trabalhos em equipe em meu departamento. 15 No meu departamento as pessoas têm um bom relacionamento e são cordiais entre si. 16 Consigo manter um papel balanceado entre meu trabalho e minha vida pessoal. 60% 30% 10% 0% 0% 50% 30% 15% 0% 5% 30% 25% 30% 5% 10% 35% 40% 15% 5% 5% 30% 35% 20% 10% 5% 65% 20% 10% 5% 0% 60% 15% 10% 15% 0% 17 A IES respeita às leis e os direitos trabalhistas. 70% 10% 20% 0% 0% 18 Minhas atribuições e responsabilidades são compatíveis com a minha função. 80% 5% 10% 5% 0% 19 Compreendo qual a minha responsabilidade social para com a IES. 90% 5% 5% 0% 0% 20 Minha visão a respeito da IES é positiva. 75% 10% 15% 0% 0% Fonte: Elaborado a partir de Chiavenato (2004, p. 52), Oliveira (2004, p.165). Quadro 2 - Teste Teoria dos Dois Fatores e Indicadores de QVT 9

10 5. Considerações finais e sugestões O objetivo desta pesquisa foi analisar a QVT dos professores do departamento de administração do Cescage, sendo que para obter os resultados propostos foram utilizados simultaneamente dois instrumentos de coletas de dados junto aos colaboradores. Os instrumentos utilizados foram a observação direta e um questionário com 20 questões baseado na Teoria dos Dois Fatores e no Modelo de QVT de Walton (que tratam respectivamente da motivação e da QVT alcançando assim tanto o objetivo geral quanto os específicos). Avaliando os resultados através dos questionamentos respondidos, compreende-se que embora a maioria dos colaboradores tenham demonstrado estar motivados e reconhecerem QVT em seu ambiente de trabalho, existe a necessidade de buscar uma melhoria na intenção de atingir o maior número possível da minoria que não visualiza esses fatores. Avaliou-se ainda que em muitos questionamentos os professores consideraram a QVT e a motivação como nula, ao não concordarem nem discordarem da questão, não podendo assegurar dessa maneira a existência ou não das propostas a serem pesquisadas. Sugere-se assim, a identificação dos indicadores considerados nulos para adotar os procedimentos corretivos necessários no intuito de mudar o conceito pré-estabelecido por esses colaboradores. Através da observação direta, constatou-se haver, por parte de uma minoria de professores, certa insatisfação nos fatores relacionados à motivação e à QVT, mas verificou-se também que a maioria deles se encaixam nos quesitos estudados a respeito da QVT e da motivação. Conclui-se então que, embora um percentual pequeno de professores não esteja totalmente convencido ou não concorde com a existência de QVT no departamento de administração, a maior porcentagem deles encontra-se motivada e satisfeita com sua QVT. Em linhas gerais pode-se dizer que a QVT dos professores do Curso de Administração é satisfatória. Referências CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. 5. ed. São Paulo: Atlas, Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, COLENGHI, V. O & M e qualidade total: uma interpretação perfeita. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, MOLLER, C. O lado humano da qualidade: maximizando a qualidade de produtos e serviços através do desenvolvimento das pessoas. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, NELSON, B; ECONOMY, P. Gestão empresarial: novos conceitos e as mais avançadas ferramentas para gerenciar pessoas e projetos. Rio de Janeiro: Campus, OLIVEIRA, O. J. (org.) Gestão da Qualidade: tópicos avançados. Publicado por Cengage Learning Editores, ROSA, M. A. S; PILATTI, L. A. Qualidade de vida no trabalho: análise do caso de colaboradores de uma empresa do ramo de metalurgia de Ponta Grossa-PR Disponível em 10

11 < Acesso em: 30/09/2008. SILVA, E. L. da; MENEZES, E. M. Metodologia da pesquisa e elaboração de dissertação. 3. ed. Florianópolis: Laboratório de Ensino à Distância da Universidade Federal de Santa Catarina, SOTO, E. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. 1. ed. Cengage Learning Editores, YIN, R. K. Estudo de caso: Planejamento e métodos. 3. ed. Porto Alegre: Bookman Campanhia,