QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DA UNIVERSIDADE DA REGIÃO DE JOINVILLE - UNIVILLE

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1 XXX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO Maturidade e desafios da Engenharia de Produção: competitividade das empresas, condições de trabalho, meio ambiente. São Carlos, SP, Brasil, 12 a15 de outubro de QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DA UNIVERSIDADE DA REGIÃO DE JOINVILLE - UNIVILLE Josiane Patricia Petry (UNIVILLE) josipetry@gmail.com Giancarlo Gomes (FURB) giancarlo@pzo.com.br Rita Buzzi Rausch (FURB) rausch@furb.br As transformações sócio-econômicas e os avanços tecnológicos configuraram uma nova realidade no ambiente de trabalho. Nesse contexto, a saúde dos funcionários, sua produtividade e satisfação são muitas vezes afetadas pelo excesso de pressãoo. O presente artigo tem como objetivo destacar a qualidade de vida no trabalho dos técnicoadministrativos da Universidade da Região de Joinville - UNIVILLE. Quanto à metodologia, esta pesquisa é descritiva com abordagem quantitativa. Foi aplicado um questionário a 50 técnicoadministrativos distribuídos aleatoriamente entre os setores da Universidade. Estas ações possibilitaram avaliar que é necessário criar condições adequadas para que o capital humano possa desenvolver o seu potencial, e que qualquer processo estruturado precisa ser mantido, avaliado e controlado para garantia do propósito para o qual foi criado. Os resultados nos permitem concluir, também, que para se conseguir os objetivos propostos existe a necessidade de envolver o trabalhador com suas opiniões e ideias. Palavras-chaves: Qualidade de Vida no Trabalho. Técnico- Administrativo. UNIVILLE

2 1 Introdução O cenário atual evidencia um mercado cada vez mais competitivo. As instituições procuram estratégias para permanecerem onde atuam administrando esta realidade. Novas tecnologias são tidas como um incremento do capital no que se refere ao controle do processo de trabalho, porém as instituições perceberam que o seu grande capital é mesmo o Homem. Quanto melhor suas condições de trabalho e de vida, mais lucrativas e competitivas tornam-se as instituições. Neste contexto, é importante as instituições pensarem em sedimentar suas habilidades e buscarem potenciais que abranjam este novo conceito de trabalho. Para tanto, é preciso falar em Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Dessa forma, torna-se pertinente e muito relevante o desenvolvimento de ações que favoreçam o bem-estar do ser humano, reconhecendo suas reais necessidades. Para Galvani (1995), se você quer ver uma pessoa motivada, procure pelos seus valores mais elevados e sugira alguma ação coerente com ela que os resultados serão imediatos. Outro aspecto que vale ressaltar é que o ser humano traz consigo sentimentos, busca alcançar seus objetivos e cria expectativas com relação ao seu futuro. Nos dias atuais, o homem não trabalha somente para obter salário, ele se frustra com a falta de crescimento e muitas vezes se aborrece com a indiferença de seus gestores. Com este entendimento a pesquisa proposta tem como objetivo geral destacar a QVT dos Técnico-Administrativos (TA) da Universidade da Região de Joinville UNIVILLE. Especificamente, objetiva-se conhecer as práticas adotadas pela instituição para melhorar a QVT e identificar junto aos TA o grau de satisfação geral por meio de questionário. Quanto aos objetivos, a pesquisa é descritiva. Segundo Raupp e Beuren (2004, p. 81) ela [...] configura-se como um estudo intermediário entre a pesquisa exploratória e a explicativa, ou seja, não é tão preliminar como a primeira e não tão aprofundada como a segunda. Nesse contexto, descrever significa identificar, relatar, comparar, entre outros. Quanto à abordagem, a pesquisa torna-se quantitativa. Ao conceituar o método quantitativo de pesquisa, Richardson (1989) comenta que o método caracteriza-se pelo emprego da quantificação tanto nas modalidades de coleta de informações, quanto no tratamento dessas, por meio de técnicas estatísticas, desde as mais simples, como percentual, média, desvio-padrão, às mais complexas, como coeficiente de correlação, análise de regressão, etc. A partir da fundamentação teórica e com base em práticas adotadas pela instituição, foi elaborado um questionário com a finalidade de identificar junto aos TA da UNIVILLE o grau de satisfação geral com relação à QVT. Colauto e Beuren (2004, p.130) definem questionário como um [...] instrumento de coleta de dados constituído por uma série ordenada de perguntas que devem ser respondidas por escrito pelo informante, sem a presença do pesquisador. O questionário pautou-se de 16 (dezesseis) questões fechadas e 01 (uma) questão aberta com espaço livre para ou comentários. Estes dados foram tabulados por meio do Programa Excel e apresentados em forma de tabelas. A pesquisa foi realizada com 50 Técnicos Administrativos escolhidos aleatoriamente e de forma distribuída entre os setores da Universidade, para obter na pesquisa uma projeção fiel ou adequada da realidade vivida pelos TA. Assim, a amostragem foi por acessibilidade ou por conveniência. 2

3 2. Plataforma Teórica 2.1 A origem da qualidade de vida no trabalho De acordo com Rodrigues (1995), a QVT tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução da sua tarefa. A propósito, Vieira (1996) assinala que apesar da origem do movimento de QVT remontar a 1950, com o surgimento da abordagem sócio-técnica, somente na década de 60 tomaram impulso iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais governamentais, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar dos trabalhadores. Entretanto, a expressão qualidade de vida no trabalho só foi introduzida, publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto e delineamento de cargos. A qualidade de vida teve muita influência para o desenvolvimento da QVT. As práticas adotadas pela qualidade de vida representam um esforço para uma melhoria constante das condições de trabalho. Segundo Bom Sucesso (1997), na década de 90, o termo qualidade de vida invadiu os espaços, passou a integrar o discurso acadêmico, a literatura relativa ao comportamento nas organizações, os programas de qualidade total, as conversas informais e a mídia em geral. Os programas de QVT são exigências dos tempos. Expressam um compromisso com os avanços da ciência, da civilização e da cidadania. E ainda, por isso, um desafio para muitos. (DE LUCCA NETO apud LIMONJI-FRANÇA, 2004). 2.2 O conceito de qualidade de vida no trabalho Embora existam vários conceitos de QVT é comum entre os autores a conciliação dos interesses dos trabalhadores e da organização, a fim de melhorar e humanizar as situações de trabalho. É sem dúvida uma preocupação crescente em todas as empresas que buscam ser altamente competitivas. A qualidade de vida no trabalho vem representada por condições facilitadoras que impliquem o bem-estar do funcionário, quanto ao alcance daquilo que ele busca como pessoa, como profissional, como ser social (KANAANE, 1999, p. 57). A QVT busca fazer do ambiente de trabalho um local agradável, um segundo lar do colaborador, oferecendo-lhes condições necessárias para que este desempenhe suas atividades laborais com produtividade e satisfação. Para Limongi-França (2004), as definições de QVT vão também desde cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde e segurança, até atividades voluntárias dos empregados e empregadores nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeras outras. Bom Sucesso (1997, p. 29) reforça que: A escolha da profissão, as características da cultura organizacional configurada pelos valores e práticas predominantes na empresa, a infra-estrutura familiar constituem fatores relevantes para a Qualidade de Vida no Trabalho. Além disto, as relações interpessoais, os conflitos e em especial a maneira com que a pessoa se relaciona na equipe afetam a satisfação no trabalho, a auto-estima e a forma como se sente em relação a si mesma. A história de vida e os fatores relativos às variáveis 3

4 organizacionais resultam em atitudes dificultadoras e facilitadores nas relações de trabalho, intensificando a preocupação e a responsabilidade pela promoção da QVT. Os fatores acima enumerados podem mobilizar e atender à grande parte das necessidades humanas, contribuindo para que mesmo em condições adversas, o trabalhador possa ampliar o nível de expectativas em relação à empresa e à sua qualidade de vida em geral. Um programa de QVT gera uma organização mais humanizada. Para Maximiano (2000), a QVT baseia-se em uma visão ética da condição humana e procura identificar, eliminar ou, pelo menos, minimizar todos os tipos de riscos ocupacionais Qualidade de vida no trabalho Atualmente, a maioria das organizações busca obter um maior nível de qualidade nas suas atividades, dada às exigências cada vez maiores dos mercados consumidores. Nesse sentido, políticas de gestão de QVT multiplicam-se entre diversas empresas do mundo. Viera (1996, p. 38) define QVT como [...] um processo pelo qual uma organização tenta revelar o potencial criativo de seu pessoal, envolvendo-os em decisões que afetam suas vidas no trabalho. A esse respeito, e sobre a definição de QVT, Bom Sucesso (1997a, p. 29) relata: Trata da experiência emocional da pessoa com o seu trabalho, no momento em que tantas mudanças sociais e tecnológicas se instalam de forma intensa e acelerada. Aborda os efeitos desta realidade no bem-estar da pessoa do ponto de vista emocional e profissional, enfocando as consequências do trabalho sobre a pessoa e seus efeitos nos resultados da organização. Para se obter QVT é necessário que a organização e as pessoas que nela trabalham sejam vistas como um todo. Outro aspecto citado por Bom Sucesso (1997b, p. 31) é que, de modo geral, QVT diz respeito também a: renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais, orgulho pelo trabalho, vida emocional satisfatória; autoestima, imagem da empresa, equilíbrio entre trabalho e lazer, horário e condições de trabalhos, oportunidades e perspectivas de carreira, respeito aos direitos e justiça nas recompensas. Portanto, a QVT em sua concepção atual, pretende indicar a existência de um conjunto de condições e práticas organizacionais que objetivam o enriquecimento do trabalho e a satisfação do trabalhador. 2.4 Fatores determinantes para a qualidade de vida no trabalho: Walton (1973) procurou identificar os fatores e dimensões que afetam de maneira mais significativa o trabalhador na situação de trabalho, e contribuiu com alguns questionamentos que servem de diretrizes para a determinação dos seus oito critérios para a QVT (RODRIGUES, 1995). Walton (1973) vê estas questões como centrais para a pesquisa de QVT nas organizações. Deste modo, Walton apresenta oito dimensões seguidas de critérios que afetam as pessoas em seu trabalho. São elas: compensação adequada e justa, condições de segurança e saúde do trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento contínuo e segurança, integração social na organização, constitucionalismo, trabalho e o espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho. Estes fatores determinantes de QVT serão apresentados a seguir de acordo com o modelo de Richard Walton (1973 apud VIERA,1996). 4

5 1. Compensação Adequada e Justa: visa mensurar a QVT em relação à adequação da remuneração e ao trabalho que o trabalhador realiza - equidade interna (equilíbrio entre as remunerações na empresa) e equidade externa (comparação da remuneração com o mercado de trabalho); 2. Condições de Segurança e Saúde no Trabalho: trata das condições existentes nesse local, como: - jornada de trabalho; - carga de trabalho; - material e equipamento; - ambiente saudável e estresse; 3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades: refere-se às possibilidades do trabalhador satisfazer suas necessidades de utilização das habilidades e de conhecimentos, das quais podemos citar: - autonomia; - significado da tarefa; - identidade da tarefa; - variedade da habilidade e retroinformação; 4. Oportunidade de Crescimento Contínuo e Segurança: está relacionada às oportunidades que a instituição estabelece para o desenvolvimento e o crescimento pessoal de seus empregados e para a segurança do emprego como: - possibilidade da carreira; - crescimento pessoal e - segurança do emprego; 5. Integração Social na Organização: objetiva medir o grau de integração social existente na instituição, dos quais podemos citar: - igualdade de oportunidades; - relacionamento e - senso comunitário; 6. Constitucionalismo: tem por finalidade o estabelecimento de normas e regras como: - - direitos trabalhistas; - privacidade pessoal; - liberdade de expressão e - normas e rotinas; 7. Trabalho e Espaço Total de Vida: objetiva mensurar o equilíbrio entre a vida pessoal do empregado e a vida no trabalho como: - papel balanceado no trabalho e horário de entrada e saída do trabalho; 8. Relevância Social da Vida no Trabalho: visa mensurar a QVT por meio da percepção do empregado em relação à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento aos seus empregados. Entre os critérios foram destacados os seguintes: - imagem da instituição; - responsabilidade social da instituição; responsabilidade social pelos serviços e - responsabilidade social pelos empregados. O modelo de investigação de Walton (1973) deixa transparecer a ideia de um trabalho mais humano que permite a realização do indivíduo de forma integral. 2.5 Motivação dos empregados Uma grande preocupação das organizações atuais é a questão da motivação dos empregados. Uma organização precisa contar com uma equipe que esteja altamente motivada, empenhada e comprometida. Para Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004, p. 245) [...] motivar os empregados é certamente uma difícil missão para os gestores em geral. Segundo Davis e Newstron (1992), embora não haja respostas simples para a questão da motivação, um importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades do empregado. O empregado precisa saber que tem um papel importante na organização e que as pessoas contam com ele. A motivação pode ser entendida, como uma fonte de energia interna que direciona ou canaliza o comportamento do indivíduo na busca de determinadas metas. (WEISS, 1991). A preocupação com QVT dos funcionários por parte da organização pode vir a ser um fator altamente motivacional. Robbins (2003 p. 343) afirma que [...] uma pessoa motivada não desiste facilmente. 5

6 Ainda nesta mesma linha de considerações, Davis e Newstron, (1992, p. 28) afirmam que: O resultado de um sistema de comportamento organizacional é a motivação que quando combinada com as habilidades e capacidades do emprego, resulta na produtividade humana. [...] A motivação bem-sucedida pode conseguir um desempenho humano acima da média. Ele constrói um relacionamento de mão dupla que se apóiam mutuamente significando que a administração e o empregado se influenciam e beneficiam mutuamente. Isso é o poder com as pessoas em lugar de poder sobre elas. A motivação no trabalho trata-se, portanto, da real necessidade de manter as pessoas em contínuo estado de contentamento, para expandir suas habilidades e competências de forma que o seu ambiente laboral não se torne um local de descontentamento. 2.6 Satisfação profissional A QVT deve corresponder objetivamente à obtenção de bem-estar no trabalho, tornando-o saudável e humano, gerando assim grande satisfação em seus empregados. Para Bom Sucesso (1997, p.19), o mais forte desafio tem sido viver com qualidade em um mundo de desenvolvimento tecnológico e baixo desenvolvimento humano, que evidencia a dificuldade de conciliar trabalho e vida pessoal. Kanaane (1999, p. 85) considera que, [...] para que haja contribuição total dos indivíduos no ambiente de trabalho, é imprescindível compreendê-los, detectar seus motivos e acionar meios para envolvê-los e comprometê-los nas situações de trabalho. Alternativas criativas podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa, encorajar a busca de inovações e ajudar a desenvolver uma relação mais madura entre funcionários e empresa. (WOOD JÚNIOR; PICARELLI, 2004). Se a administração deseja aumentar o potencial de satisfação dos empregados, existem vários caminhos a percorrer. Muitos empregados respondem bem a incentivos monetários, especialmente quando estes se acham bastante ligados ao desempenho individual. Já o modelo motivacional indica que os empregados irão sentir-se satisfeitos sempre que conseguirem atingir seus objetivos difíceis, assim cargos desafiadores são desejáveis. (DAVIS; NEWSTRON 1992). Muitas pessoas não gostam também da ambiguidade. Empregados também são ansiosos a respeito de como estão se saindo e isso sugere um feedback constante. Muitas vezes funcionários sentem-se à vontade com um supervisor que os considerem, que demonstre interesse por seus sentimentos e que ofereça oportunidades para que participem na tomada de decisões. Em resumo, a satisfação no trabalho é um fator crítico que necessita ser compreendido, acompanhado e trabalhado de modo a evitar os problemas potenciais da insatisfação que podem vir a prejudicar a vida das organizações. (DAVIS; NEWSTRON 1992). 2.7 Saúde, segurança e atividade física no trabalho Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004, p. 229), [...] criar e manter um ambiente de trabalho seguro e saudável é fundamental para as empresas que zelam pela sua imagem e preocupam-se com os crescentes custos decorrentes dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais. As razões que justificam a implantação de um programa de qualidade de vida e promoção da saúde no local de trabalho atendem, simultaneamente, aos interesses tanto do empregado como do empregador. Martins (2001) afirma que investimento na saúde 6

7 dos empregados a empresa não perde dinheiro. Ao contrário, o aumento de produtividade fica interligado ao baixo índice de absenteísmo, menores gastos com despesas médicas e menor tempo perdido com o treinamento de trabalhadores substituídos. A contribuição ao bem-estar e à saúde dos funcionários ficam claros ao se constatar que é no trabalho que as pessoas passam grande parte de suas vidas. Um programa direcionado a melhorar a QVT pode levar a um distanciamento ou a diminuição de doenças no ambiente de trabalho. A ginástica laboral, executada no próprio local de trabalho, é atualmente, uma atividade bastante implementada em empresas. Martins (2001) define a ginástica laboral como sendo uma atividade orientada e desenvolvida no ambiente de trabalho, atuando de forma preventiva e terapêutica, por intermédio de exercícios que vão compensar as estruturas utilizadas durante a função e ativar outras que não estejam sendo solicitadas. Tem como objetivo minimizar os impactos negativos oriundos do sedentarismo na vida e na saúde do trabalhador. Ao realizar um trabalho, o indivíduo está inserido no contexto social mais amplo. A representação que este trabalho tem socialmente causa impacto na vida e no bem-estar deste indivíduo, podendo levar a situações de maior ou menor desgaste (LIMONJI-FRANÇA, 2004, p. 35). Com o passar dos tempos, as preocupações com o ser humano como forma de atingir os resultados desejados pelas empresas foram aumentando. Surgiram aí novos termos para ajudar e valorizar o trabalho humano, como por exemplo: a ergonomia. Segundo Martins (2001) a ergonomia surgiu com o intuito de melhorar as condições de trabalho insatisfatórias e poderia ajudar na prevenção dos DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho) e aliviar o desconforto de trabalhadores. Iida (2005) define ergonomia como o estudo da adaptação do trabalho ao homem. O trabalho abrange não apenas aquelas máquinas e equipamentos utilizados para transformar os materiais, mas também toda a situação em que ocorreu o relacionamento entre o homem e seu trabalho. Vale notar a contribuição de Martins (2001) que afirma que em um programa de promoção de saúde do trabalhador faz-se absolutamente necessária a análise ergonômica do trabalho. Para Kanaane (1999, p. 58), [...] um ambiente de trabalho seguro do ponto de vista da higiene e segurança no trabalho atesta, entre outros pontos, a perspectiva do indivíduo ver assegurada sua saúde física, mental e emocional, o que lhe possibilita um ajuste mais sadio do ambiente de trabalho. 2.8 A Universidade da Região de Joinville UNIVILLE Conforme Manual de Integração UNIVILLE, a Universidade da Região de Joinville visa à educação para a formação da cidadania responsável e comprometida com uma sociedade sustentável. Isso significa dizer que a preocupação com as questões ambientais integra o bem-estar do ser humano e uma perspectiva de qualidade de vida para as novas gerações. Esse propósito concretiza-se por meio do ensino, da pesquisa, da extensão e da gestão. Nesse sentido, as pessoas envolvidas no processo de construção do conhecimento científico, técnico e humano, especialmente no seu papel de facilitadoras, são percebidas como sujeitos históricos que precisam compreender a importância de sua atividade independentemente do seu nível de complexidade. Portanto, a seleção de pessoas para exercer as atividades profissionais na UNIVILLE não termina no momento da admissão. É necessário que haja um processo de integração por meio da aprendizagem dinâmica e participativa por parte de quem inicia uma trajetória na universidade. Sabe-se que o reconhecimento da 7

8 importância do ser humano nas relações de trabalho possibilitará um vínculo promissor entre todos. (MANUAL DE INTEGRAÇÃO UNIVILLE, 2008). 3. Apresentação e análise dos resultados Para atingir os objetivos do trabalho foi necessário coletar dados internos que foram obtidos por intermédio de uma pesquisa quantitativa, por meio de questionário, propondo-se medir o grau de satisfação geral dos TA da UNIVILLE em relação à QVT. Para a elaboração de uma boa base de informações sobre a QVT foi realizada uma coleta de dados precisos e de fontes seguras junto a 50 TA, atuando em diferentes setores da instituição. A seguir, serão apresentados os resultados obtidos a partir da coleta de dados: ORGULHO DO TRABALHO TOTAL % Muito Insatisfeito 0 0 Insatisfeito 0 0 Neutro 2 4 Satisfeito Muito Satisfeito TOTAL Fonte: dados da pesquisa Tabela 1 - Orgulho em trabalhar na instituição. Analisando a tabela 1, Orgulho em trabalhar na instituição pode-se verificar que 48 dos respondentes (96%) estão satisfeitos ou muito satisfeitos, demonstrando estarem orgulhosos em trabalhar na UNIVILLE. Em seguida investigou-se sobre a imagem institucional. Foi questionado junto aos TA se a instituição conserva uma boa imagem perante a comunidade e seus alunos. Observase que os respondentes estão satisfeitos, com 25 dos respondentes (50%); ou muito satisfeitos com 22 respostas (44%). De acordo com Bom Sucesso (1997), um dos fatores que afetam a QVT é o atendimento prestado ao cliente, a importância a ele atribuída, a forma como suas reclamações são analisadas e encaminhadas e as relações com a comunidade. Tudo isto configura a imagem da instituição e faz com que as pessoas se orgulhem ou não de a ela pertencerem. Com relação à qualidade dos serviços pode-se verificar que os TA estão satisfeitos, 26 dos respondentes (52%) ou muito satisfeitos com 19 respostas (20%) com os serviços oferecidos pela instituição. Para Kotler e Fox (1994), para ser bem sucedida, uma instituição educacional deve lidar eficazmente com seus muitos públicos e gerar altos índices de satisfação. JORNADA SEMANAL TOTAL % Muito Insatisfeito 0 0 Insatisfeito 5 10 Neutro 6 12 Satisfeito Muito Satisfeito TOTAL Fonte: dados da pesquisa Tabela 2 - Jornada semanal 8

9 A tabela 2 apresentou os dados referentes à jornada semanal dos TA da instituição pesquisada. Observa-se que os TA estão satisfeitos, 23 dos respondentes (46%) ou muito satisfeitos com 16 respostas (32%). Destaca-se que nesta questão não há muito insatisfeito. Analisando os dados referentes à saúde pode-se verificar que os TA estão satisfeitos, 19 dos respondentes (38%) ou muito satisfeitos com 15 respostas (30%) com o serviço ambulatorial, de psicologia e assistência social oferecidos pela instituição. Segundo Limonji-França (2004,), os programas de QVT mudam o comportamento das pessoas, reduzem custos e contribuem para atrair ou reter colaboradores. TECNOLOGIA DO PROCESSO TOTAL % Muito Insatisfeito 2 4 Insatisfeito 6 12 Neutro 8 16 Satisfeito Muito Satisfeito TOTAL Fonte: dados da pesquisa Tabela 3 - Tecnologia do processo Verificando a tabela 3 tecnologia do processo, constata-se que os TA estão satisfeitos, 24 dos respondentes (48%) ou muito satisfeitos com 10 respostas (20%) e 6 dos respondentes (12%) estão insatisfeitos. Referente ao ambiente físico, pode-se verificar que os TA estão satisfeitos, 25 dos respondentes (50%) ou muito satisfeitos com 16 respostas (3%) com o seu ambiente de trabalho. De acordo com Ford apud Rodrigues (1995), uma das necessidades básicas para a prosperidade do trabalhador é o aspecto físico do local de trabalho. O autor defende que uma condição essencial para conseguir um melhor rendimento é dispor de acomodações amplas, limpas e devidamente ventiladas. Analisando os dados referentes à influência sobre a rotina familiar dos TA da instituição pesquisada, observa-se que eles estão satisfeitos, 26 dos respondentes (52%) ou muito satisfeitos com 15 respostas (30%). Para Vieira (1996), o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar. Isto vem ao encontro de Rodrigues (1995), que concluiu que a relação entre o trabalho e o espaço total da vida é visto por meio do conceito de equilíbrio. Quanto à possibilidade de lazer, foi questionado junto aos TA se a instituição oferece oportunidades para o lazer, como festas da empresa, torneios, integração, dentre outros. Neste aspecto, pode-se verificar que os TA estão satisfeitos, 23 dos respondentes (46%) ou muito satisfeitos com 15 respostas (30%). Bom Sucesso (1997, p.20) afirma que [...] as organizações começam a entender que precisam participar da transformação desta realidade, desenvolvendo programas de conscientização e apoio visando encontrar um equilíbrio entre trabalho e melhoria da qualidade de vida. REMUNERAÇÃO JUSTA TOTAL % 9

10 Muito Insatisfeito 3 6 Insatisfeito 6 12 Neutro 6 12 Satisfeito Muito Satisfeito 9 18 TOTAL Fonte: dados da pesquisa Tabela 4 - Remuneração justa Verificando a tabela 4 remuneração justa constata-se que 35 dos respondentes estão satisfeitos ou muito satisfeitos (70%) e que 6 respondentes estão insatisfeitos (12%). De acordo com Wood Jr e Picarelli (2004) o que motiva o funcionário é a percepção sobre o valor da recompensa ou do resultado que poderá obter por meio de seu desempenho. Com relação à importância da tarefa, pode-se verificar que 23 dos respondentes estão satisfeitos (46%) e 17 muito satisfeitos (34%) com a tarefa desempenhada. Para Rodrigues (1995), a formulação das características da tarefa é feita com base em Hackman e Oldham (1975), que estabelecem 5 dimensões básicas: autonomia, feedback, variedade de habilidade, significação da tarefa e identidade da tarefa. A resultante direta da combinação das dimensões básicas da tarefa é capaz de produzir motivação e satisfação em diversos graus, gerando diferentes tipos de atitudes e condutas nos indivíduos. Quanto aos direitos do trabalhador da instituição pesquisada, observa-se que 25 dos respondentes (50%) estão satisfeitos e 22 muito satisfeitos (44%). Walton apud Vieira (1997, p. 45) afirma que o estabelecimento de normas e regras da organização, direitos e deveres do trabalhador e recursos contra decisões arbitrárias são necessários para que se estabeleça um clima de democracia. CRESCIMENTO PROFISSIONAL TOTAL % Muito Insatisfeito 4 8 Insatisfeito 7 14 Neutro Satisfeito Muito Satisfeito TOTAL Fonte: dados da pesquisa Tabela 5 - Crescimento profissional Verificando a tabela 5 crescimento profissional, constata-se que 14 TA estão satisfeitos (28%) e 12 muito satisfeitos (24%). Dos respondentes, 7 (14%) estão insatisfeitos. Analisando os dados referentes ao treinamento, 19 estão satisfeitos (38%) e 9 muito satisfeitos (18%). Constata-se também que 8 dos respondentes (16%) estão insatisfeitos. Para Bom Sucesso (1997), instituir o treinamento como prática permanente constitui a saída para o desenvolvimento e integração das pessoas. Referentes à integração comunitária foi questionado aos TA se estão satisfeitos com a sua participação voluntária em ações comunitárias por meio de programas existentes na instituição. Observa-se que os TA estão satisfeitos, 11 dos respondentes (22%) ou muito satisfeitos com 15 respostas (30%). Segundo Melo Neto e Froes (2001), a Responsabilidade Social é uma ação transformadora, tem a ver com o dever cívico, busca estimular o desenvolvimento cidadão e fomentar a cidadania individual e coletiva. 10

11 Com relação ao relacionamento interpessoal, pode-se verificar que 22 TA estão satisfeitos (44%) e 20 muito satisfeitos (40%) em relação ao relacionamento no dia-a-dia com os companheiros de trabalho. Bom Sucesso (1997) afirma que QVT não resulta apenas de invejáveis planos de benefícios. Resulta também do tratamento humano, da gentileza, da leveza nas relações, da possibilidade de expressão de pontos de vista divergentes e de relacionamentos sinceros. Analisando as respostas da questão aberta: você tem alguma solicitação ou comentário, que possa melhorar a qualidade de vida em nosso ambiente de trabalho: pode-se verificar que algumas das ações implantadas na instituição como, por exemplo, o serviço de psicologia não é de conhecimento de alguns TA. Podem-se citar ainda solicitações como: mais incentivo e apoio a treinamentos, aulas de dança e musculação nos horários de intervalo, crescimento profissional com base na avaliação de competências e a criação de um berçário na instituição. Para os TA, os eventos promovidos pela instituição são importantes e as ações implantadas atendem os quesitos de QVT. Constatou-se por intermédio da pesquisa que os TA, de maneira geral, possuem um senso crítico comum a respeito dos assuntos abordados e que possuem expectativas com relação à melhoria de alguns dos níveis de satisfação, porém em âmbito geral estão satisfeitos com a política de gestão adota pela instituição em relação às suas práticas. Observou-se também a necessidade da instituição ouvir sistematicamente os TA com o objetivo de promover melhorias no ambiente de trabalho. Um dos desafios do Programa de Qualidade de Vida é a comunicação com os TA. As ações são divulgadas por e cartazes no ponto eletrônico, mas mesmo assim a informação não chega a muitos. Podemos citar também outros desafios como: horário reduzido da Psicóloga: muitos reclamam do tempo de espera para o atendimento. Na ginástica laboral, por ser realizada por estagiários, ocorre muita troca e o programa não consegue atuar de forma preventiva: precisa-se fazer um levantamento dos maiores incidentes e com relação ao espaço físico do programa: precisa-se um local mais adequado e de fácil acesso. 4. Conclusão Tendo em vista os argumentos apresentados, conclui-se que a busca pela qualidade de vida antes voltada apenas para o aspecto organizacional, hoje volta sua atenção para a QVT. O cenário de competitividade acirrada existente nos mercados atuais, independente da área, mostra que a necessidade de uma organização possuir um quadro funcional qualificado e comprometido é cada vez maior. Sendo assim, a QVT é um fator fundamental para possibilitar a melhor qualificação dos TA e um comprometimento mais sólido com os objetivos da instituição. Respondendo ao primeiro objetivo que era fazer levantamento de práticas adotadas pela instituição para melhorar a QVT, conclui-se que existem muitas ações para a melhoria da QVT na instituição, conforme já citado na apresentação e análise dos resultados. Os resultados obtidos nos permitem concluir que qualquer processo estruturado precisa ser mantido, avaliado e controlado para garantia do propósito para o qual foi criado, pois, tal como se apresentou na teoria, a QVT pretende indicar a existência de um conjunto de condições e práticas organizacionais que objetivam o enriquecimento do trabalho e a satisfação do trabalhador. No que tange à identificação junto aos TA do grau de satisfação geral por meio de questionário, segundo objetivo, conclui-se que as pesquisas se apresentam como um excelente analisador e revelador de problemas e soluções, para as situações reais e vêm ao encontro aos 11

12 anseios dos TA. Os resultados nos permitem concluir que para se conseguir os objetivos propostos existe a necessidade de envolver o trabalhador com suas opiniões e ideias. Como apresentado na fundamentação teórica com relação ao modelo de investigação de Walton (1973), para a realização da pesquisa, o autor deixa transparecer na concepção do modelo a ideia de um trabalho mais humano que permita a realização do indivíduo de forma integral. Esta pesquisa se constitui numa contribuição para os estudos da QVT quando estabelece que é possível investigar o grau de satisfação dos trabalhadores das empresas a partir de um conjunto de fatores relevantes ao tema. O último objetivo foi apresentar os resultados obtidos por meio da aplicação do questionário aos técnico-adminsitrativos. Pôde-se identificar que a pesquisa apresenta, além das respostas dos TA transferidas em um grau de satisfação, sugestões de ações que poderão ser implementadas pela instituição para a melhoria do nível de satisfação dos seus técnicoadministrativos. Como foi trabalhado ao longo da pesquisa, não existe qualidade sem que haja qualidade de vida do trabalhador, sem que a equipe que produz esteja realmente engajada no processo. E para o efetivo envolvimento e participação dos trabalhadores, a satisfação decorrente da QVT é um forte elo para a execução deste objetivo. Em face da abrangência do assunto, sugere-se para trabalhos futuros um estudo referente à QVT uma percepção dos professores da universidade. Ao término do presente artigo, percebeu-se que pequenas ações podem mudar significativamente a rotina dos TA e consequentemente interferirem diretamente na satisfação dos clientes internos e externos da instituição. Referências BOM SUCESSO, E. P. Trabalho e qualidade de vida. Rio de Janeiro: Dunya, COLAUTO, R. D. & BEUREN, I. M. Coleta, Análise e Interpretação dos Dados. In. BEUREN, Ilse Maria (Org). Como elaborar trabalhos monográficos em contabilidade: teoria e prática. 2. ed. São Paulo: Atlas, DAVIS, K. & NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho Uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, GALVANI, L. Cultura organizacional passos para a mudança. Belo Horizonte: Luzazul, GARDNER, H.; CSIKSZENTMIHALYI, M. & DAMON, W. Trabalho Qualificado quando a excelência e a ética se encontram. Porto Alegre: Artmed/Bookman, GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, IIDA, I. Ergonomia Projeto e Produção. 2 ed. São Paulo: Edgar Blücher, KANAANE, R. Comportamento Humano nas Organizações. O homem rumo ao século XXI. 2. ed. São Paulo: Atlas, KOTLER, P. & FOX, K F. A.. Marketing estratégico para instituições educacionais. São Paulo: Atlas, LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, MARTINS, C. de O. Ginástica Laboral no escritório. São Paulo: Fontoura, MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: Da escola científica a competitividade em economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas, MELO NETO, F. P. de. & FROES, C.. Responsabilidade social e cidadania empresarial: a administração do terceiro setor. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, RAUPP, F. M. & BEUREN, I. M. Metodologia da pesquisa aplicável às ciências sociais. In: BEUREN, I. M. (Org.). Como elaborar trabalhos monográficos em contabilidade: teoria e prática. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2004 RICHARDSON, R. J. Pesquisa Social: métodos e técnicas. 2. ed. São Paulo: Atlas,

13 ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho. 2º ed. Rio de Janeiro; Editora Vozes, ROSSO, S. D. & SÁ FORTES, J. A. J. Condições de Trabalho no Limiar do Século XXI. Brasília: Época, TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V. C. P. & FORTUNA, A. A. M. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 3. ed. Rio de Janeiro: FGV, UNIVERSIDADE DA REGIÃO DE JOINVILLE. Pró-Reitoria de Administração. Manual de Integração. Joinville, SC, VIEIRA, A. A qualidade de Vida no trabalho e o controle da qualidade total. Florianópolis: Insular, WEISS, D. Motivação e resultados: como obter o melhor de sua equipe. Tradução: Marta Mortara. São Paulo: Nobel, WOOD Jr. T. & PICARELLI, V. F. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. 3. ed. São Paulo: Atlas,