Plano de Trabalho Docente Ensino Técnico

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1 Plano de Trabalho Docente 2014 Ensino Técnico Etec Etec: ETEC PROF. MASSUYUKI KAWANO Código: 136 Município: Tupã Área de conhecimento: Gestão e Negócios Componente Curricular: Gestão de Pessoas III Série:III C. H. Semanal:2,5 Professor: Evelyn Ingrid da Costa Sarquis Pinto I Atribuições e atividades profissionais relativas à qualificação ou à habilitação profissional, que justificam o desenvolvimento das competências previstas nesse componente curricular. Atribuições Executar atividades de planejamento, captação, seleção e organização dos recursos humanos. Contribuir na elaboração dos organogramas gerais e dos organogramas, visando à definição dos parâmetros das delegações de funções e os limites de responsabilidades. Aplicar diretrizes, dados e informações contidas no planejamento estratégico, tático e operacional das empresas. Atividades: Trabalhar em equipe Definir programas de qualidade de vida no gerenciamento de pessoas Identificar as diversas gerações para aplicar gestão de pessoas. Promover mudanças maximizando desempenho e otimizando a integração dos Recursos Humanos.

2 II Competências, Habilidades e Bases Tecnológicas do Componente Curricular Componente Curricular: Gestão de Pessoas III Módulo: III Nº Competências Nº Habilidades Nº Bases Tecnológicas 1. Implementar políticas de desenvolvimento e retenção de talentos Verificar possibilidades de desenvolvimento de pessoal Desenvolver ações que possibilitem aplicação de métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual e fora do cargo Desenvolver ações e políticas de retenção de talentos Identificar a importância da comunicação Conhecer a aplicação de um programa de relações com o empregado Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual: rotação de cargos; posições de assessoria; aprendizagem prática; atribuição de comissões; participação em cursos e seminários externos; exercícios de simulação de papéis role playing; treinamento outdoor fora da empresa; estudo de casos; jogos de empresas management games ou business games; centro de desenvolvimento internos in house development centers; coaching. 2. Reconhecer a importância do Gestor de Definir o papel do gestor de recursos 2. Desenvolvimento de pessoas fora do

3 Recursos Humanos para manutenção da higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. humanos para a higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho Identificar os aspectos do ambiente físico e psicológico de trabalho Aplicar os princípios da ergonomia no ambiente de trabalho Indicar as etapas do programa de saúde ocupacional Identificar a importância da Comunicação de Acidente de Trabalho e sua validade Analisar os impactos gerados pela área de Segurança no Trabalho e Qualidade de Vida Identificar a qualidade de vida no trabalho como competência estratégica. cargo: tutoria; aconselhamento de funcionários 3. Gerenciar o processo de avaliação de desempenho Interpretar o processo de avaliação de desempenho e suas potencialidades Conhecer métodos tradicionais de avaliação de desempenho Conhecer métodos modernos de avaliação de desempenho. 3. Programa de relações com o empregado: comunicações; cooperação; proteção; assistência; disciplina e conflito; processo de reconhecimento de

4 3.4. Identificar as aplicações e técnicas da avaliação de desempenho. desempenho e empenho; práticas de reconhecimento e recompensa 3.5. Demonstrar as características e a importância do processo de avaliação de desempenho Analisar as informações contidas na entrevista de desligamento. 4. Compreender a influência das tendências na gestão de pessoas Identificar a diferença entre downsizing e rightsizing Interpretar a atuação do mentoring e do coach para a criação de valor Compreender as gerações e o foco que a gestão de pessoas deve empreender no capital intelectual da organização. 4. Principais conceitos e as melhores práticas de higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho: legislação sobre saúde e segurança do trabalho; riscos ambientais; prevenção de acidentes; acidente de trabalho; abertura da CAT; auxílio doença; ambiente físico de trabalho: o NR 9 Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais (PPRA) ambiente psicológico de trabalho; princípios de ergonomia; saúde ocupacional: o NR 7 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional NR 5 CIPA:

5 o acidentes de trabalho; o causas; o EPIs e EPCs insalubridade e periculosidade; componentes da qualidade de vida no ambiente de trabalho; equilíbrio pessoal: o trabalho, estresse e o desemprego 5 5. Detectar o alinhamento necessário para a gestão do capital humano no contexto organizacional Compreender a necessidade de aperfeiçoamento e inovação na gestão de pessoas Utilizar instrumentos de medições para os aspectos intangíveis que agregam valor a produtos e serviços Conhecer as dez grandes áreas de indicadores de gestão do capital humano Conceito de avaliação de desempenho humano: métodos tradicionais: o escalas gráficas; o escolha forçada; o pesquisa de campo; o incidentes críticos novas abordagens: o avaliação participativa por objetivos; o avaliação 360 graus; o avaliação de competências conceito e a importância do feedback; entrevista de desligamento 6. Definições para a área de Gestão de Pessoas: downsizing; rightsizing; empowerment; outsourcing; benchmarking;

6 mentoring; coaches; gestão do conhecimento; gerações: baby-boomers; gerações X, Y e Z responsabilidade social 7. Desafios na gestão de recursos humanos: Balanced Scorecard e capitais formadores de ativos intangíveis: capital humano; capital informacional; capital organizacional; capital institucional; capital de relacionamentos; capital intelectual indicadores de desempenho em recursos humanos: eficácia organizacional; estrutura de RH; remuneração; benefícios; absenteísmo e rotatividade; recrutamento e seleção; educação e aprendizagem; saúde ocupacional; relações trabalhistas; perfil da força de trabalho

7 III Procedimento Didático e Cronograma de Desenvolvimento Componente Curricular: Gestão de Pessoas III Módulo: III Habilidade Bases Tecnológicas Procedimentos Didáticos Cronograma / Dia e Mês 1.1. Verificar possibilidades de desenvolvimento de pessoal Desenvolver ações que possibilitem aplicação de métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual e fora do cargo Desenvolver ações e políticas de retenção de talentos Identificar a importância da comunicação Conhecer a aplicação de um programa de relações com o empregado. 7. Desafios na gestão de recursos humanos: Balanced Scorecard e capitais formadores de ativos intangíveis: o capital humano; o capital informacional; o capital organizacional; o capital institucional; o capital de relacionamentos; o capital intelectual Indicadores de desempenho em recursos humanos: o eficácia organizacional; o estrutura de RH; o remuneração; o benefícios; o absenteísmo e rotatividade; o recrutamento e seleção; o educação e aprendizagem; o saúde ocupacional; o relações trabalhistas; o perfil da força de trabalho Aula dialogada e expositiva (auxílio da lousa/projetor); Exercícios sobre o tema; Trabalhos e seminários em grupos; 23/01 a 27/02 (4)

8 4.1. Identificar a diferença entre downsizing e rightsizing Interpretar a atuação do mentoring e do coach para a criação de valor Compreender as gerações e o foco que a gestão de pessoas deve empreender no capital intelectual da organização. 6. Definições para a área de Gestão de Pessoas: downsizing; rightsizing; empowerment; outsourcing; benchmarking; mentoring; coaches; gestão do conhecimento; gerações: o baby-boomers; o gerações X, Y e Z responsabilidade social (4) Aula dialogada e expositiva (auxílio da lousa/projetor); Exercícios sobre o tema; Estudos de caso: Endeavor Gente e Gestão. Trabalhos e seminários em grupos; 06/03 a 13/03

9 1.1. Verificar possibilidades de desenvolvimento de pessoal Desenvolver ações que possibilitem aplicação de métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual e fora do cargo Desenvolver ações e políticas de retenção de talentos Identificar a importância da comunicação Conhecer a aplicação de um programa de relações com o empregado. 1. Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual: rotação de cargos; posições de assessoria; aprendizagem prática; atribuição de comissões; participação em cursos e seminários externos; exercícios de simulação de papéis role playing; treinamento outdoor fora da empresa; estudo de casos; jogos de empresas management games ou business games; centro de desenvolvimento internos in house development centers; coaching (1) Aula dialogada e expositiva (auxílio da lousa/projetor); Exercícios sobre o tema; Estudos de caso: Endeavor Gente e Gestão. Trabalhos e seminários em grupos; 20/03 a 27/03

10 3.1. Interpretar o processo de avaliação de desempenho e suas potencialidades Conhecer métodos tradicionais de avaliação de desempenho Conhecer métodos modernos de avaliação de desempenho Identificar as aplicações e técnicas da avaliação de desempenho Demonstrar as características e a importância do processo de avaliação de desempenho. 3. Programa de relações com o empregado: comunicações; cooperação; proteção; assistência; disciplina e conflito; processo de reconhecimento de desempenho e empenho; práticas de reconhecimento e recompensa (5,3) Aula dialogada e expositiva (auxílio da lousa/projetor); Exercícios sobre o tema; Estudos de caso: Endeavor Gente e Gestão. Trabalhos e seminários em grupos; 03/04 a 10/04

11 1.1. Verificar possibilidades de desenvolvimento de pessoal Desenvolver ações que possibilitem aplicação de métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual e fora do cargo Desenvolver ações e políticas de retenção de talentos Identificar a importância da comunicação Conhecer a aplicação de um programa de relações com o empregado. 2. Desenvolvimento de pessoas fora do cargo: tutoria; aconselhamento de funcionários (4,1) Aula dialogada e expositiva (auxílio da lousa/projetor); Exercícios sobre o tema; Estudos de caso: Endeavor Gente e Gestão. Trabalhos e seminários em grupos; 17/04 a 24/04

12 5.1. Compreender a necessidade de aperfeiçoamento e inovação na gestão de pessoas Utilizar instrumentos de medições para os aspectos intangíveis que agregam valor a produtos e serviços Conhecer as dez grandes áreas de indicadores de gestão do capital humano. 5. Conceito de avaliação de desempenho humano: métodos tradicionais: o escalas gráficas; o escolha forçada; o pesquisa de campo; o incidentes críticos novas abordagens: o avaliação participativa por objetivos; o avaliação 360 graus; o avaliação de competências conceito e a importância do feedback; entrevista de desligamento. (4,5 e 1) Aula dialogada e expositiva (auxílio da lousa/projetor); Exercícios sobre o tema; Estudos de caso: Endeavor Gente e Gestão. Trabalhos e seminários em grupos; 08/05 a 15/05

13 2.1. Definir o papel do gestor de recursos humanos para a higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho Identificar os aspectos do ambiente físico e psicológico de trabalho Aplicar os princípios da ergonomia no ambiente de trabalho Indicar as etapas do programa de saúde ocupacional Identificar a importância da Comunicação de Acidente de Trabalho e sua validade Analisar os impactos gerados pela área de Segurança no Trabalho e Qualidade de Vida Identificar a qualidade de vida no trabalho como competência estratégica. 4. Principais conceitos e as melhores práticas de higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho: legislação sobre saúde e segurança do trabalho; riscos ambientais; prevenção de acidentes; acidente de trabalho; abertura da CAT; auxílio doença; ambiente físico de trabalho: o NR 9 Programa de Prevenção dos RiscosAmbientais (PPRA) ambiente psicológico de trabalho; princípios de ergonomia; saúde ocupacional: o NR 7 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional NR 5 CIPA: o acidentes de trabalho; o causas; o EPIs e EPCs insalubridade e periculosidade; componentes da qualidade de vida no ambiente de trabalho; equilíbrio pessoal: o trabalho, estresse e o desemprego. (2) Aula dialogada e expositiva (auxílio da lousa/projetor); Exercícios sobre o tema; Estudos de caso: Endeavor Gente e Gestão. Trabalhos e seminários em grupos; 22/05 a 13/06

14 IV - Plano de Avaliação de Competências Competência Indicadores de Domínio Instrumento(s) e Procedimentos de Avaliação 1 Critérios de Desempenho Evidências de Desempenho 1. Implementar políticas de desenvolvimento e retenção de talentos. Verificar possibilidades de desenvolvimento de pessoal. Desenvolver ações que possibilitem aplicação de métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual e fora do cargo. Desenvolver ações e políticas de retenção de talentos. -Atividades individuais e em grupos. -Estudo de casos. -Seminários apresentações; -Desenvolvimento dinâmicas de mercado. e de - Assimilação do conteúdo. - Interesse. - Execução das atividades. - Clareza de ideias; -Participação nas atividades; -Dominar as melhores práticas para desenvolvimento dos colaboradores; -Dominas as melhores práticas para retenção dos colaboradores; -Compreender sobre rotatividades dos profissionais nas empresas; Identificar a importância da comunicação. - Saber os programas de relações com o colaborador. Conhecer a aplicação de um programa de relações com o empregado. 2. Reconhecer a importância do Gestor de Recursos Humanos para manutenção da higiene, Definir o papel do gestor de recursos humanos para a higiene, segurança e qualidade de vida no -Atividades individuais e em grupos. -Estudo de casos. - Assimilação do conteúdo. - Interesse. - Reconhecer a importância do gestor/líder de Recursos Humanos para a manutenção da higiene e

15 segurança e qualidade de vida no trabalho. trabalho. Identificar os aspectos -Seminários apresentações; e - Execução das atividades. - Clareza de ideias; segurança da qualidade de vida no trabalho; do ambiente físico e psicológico de trabalho. Aplicar os princípios da ergonomia no ambiente de trabalho. Indicar as etapas do programa de saúde ocupacional. -Desenvolvimento dinâmicas de mercado. de -Participação atividades; nas -Compreender que a tarefa de manutenção da higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho não cabe somente ao gestor de RH mas principalmente ao colaborador e outros envolvidos. Identificar a importância da Comunicação de Acidente de Trabalho e sua validade. Analisar os impactos gerados pela área de Segurança no Trabalho e Qualidade de Vida. Identificar a qualidade de vida no trabalho como competência estratégica. 3. Gerenciar o processo de avaliação de desempenho. Interpretar o processo de avaliação de desempenho e suas potencialidades. Conhecer métodos -Atividades individuais e em grupos. -- Assimilação do conteúdo. - Interesse. - Compreender o gerenciamento do processo de avaliação de desempenho;

16 tradicionais de avaliação de desempenho. Conhecer métodos modernos de avaliação de desempenho. Identificar as aplicações e técnicas da avaliação de desempenho. -Estudo de casos. -Seminários apresentações; -Desenvolvimento dinâmicas de mercado. e de - Execução das atividades. - Clareza de ideias; -Participação atividades; nas -Cumprimento de prazos de entregas. -Dominar as técnicas para aplicar a avaliação de desempenho; Demonstrar as características e a importância do processo de avaliação de desempenho. Analisar as informações contidas na entrevista de desligamento. 4. Compreender a influência das tendências na gestão de pessoas. Identificar a diferença entre downsizing e rightsizing. Interpretar a atuação do mentoring e do coach para a criação de valor. Compreender as gerações e o foco que a gestão de pessoas deve empreender no capital intelectual da -Atividades individuais e em grupos. -Estudo de casos. -Seminários apresentações; -Desenvolvimento dinâmicas de mercado. e de - Assimilação do conteúdo. - Interesse. - Execução das atividades. - Clareza de ideias; -Participação nas atividades; -Cumprimento de prazos de - Compreender a influência das tendências na gestão de pessoas; -Dominas as práticas mais atuais do mercado quanto à Gestão de Pessoas.

17 organização. entregas. 5. Detectar o alinhamento necessário para a gestão do capital humano no contexto organizacional. Compreender a necessidade de aperfeiçoamento e inovação na gestão de pessoas. Utilizar instrumentos de medições para os aspectos intangíveis que agregam valor a produtos e serviços. Conhecer as dez grandes áreas de indicadores de gestão do capital humano. Atividades individuais e em grupos. -Estudo de casos. -Seminários apresentações; -Desenvolvimento dinâmicas de mercado. e de - Assimilação do conteúdo. - Interesse. - Execução das atividades. - Clareza de ideias; -Participação atividades; nas -Cumprimento de prazos de entregas. - Detectar o alinhamento necessário para a gestão do capital humano no contexto organizacional; -Saber a importância do capital humano nas organizações; -Entender sobre a necessidade de trazer novas técnicas para lidar com as pessoas nos diversos conflitos.

18 V Material de Apoio Didático para Aluno (inclusive bibliografia) Quadro negro; Retroprojetor; Data-show; sala de vídeo, computador e internet; revistas e jornais; artigos acadêmicos; tesouras e colas; cartolinas; figuras; etc. -Biblioteca: Livros didáticos, apostila. -Vídeos institucionais, reportagens, estudos de casos, pesquisas, dinâmicas. -Jornais: Folha de S. Paulo, O Estado de S. Paulo; O Impacto, Oeste Notícias. -Revistas; Veja, Exame, Isto é, Você S/A, Marketing, Publicidade e Propaganda, Pequenas Empresas Grandes Negócios, HSM Management, Desenvolvimento. Internet: Artigos acadêmicos sobre o tema; Guia da Internet. Portal do professor MEC; SEBRAE; Artigos Instituto Ethos, Portal Escola, Portal do Marketing; Cases de Sucesso, Gestão de pessoas EXAME; Revista Melhor Gestão de Pessoas, etc. Vídeos Endeavor: Gestão e Gente. - Robbins, Stephen P. Comportamento Organizacional Pearson Educacion do Brasil - 11ª Edição COELHO, Priscila de Loureiro. Relações Interpessoais e Sociabilidade PEPE, Benedito S. Ambiente de trabalho e as relações interpessoais CHIAVENATO, Idalberto - Introdução à Teoria Geral da Administração: Uma Visão Abrangente da Moderna Administração das Organizações Editora Elsevier, PEASE, Allan & Barbara. Desvendando os segredos da Linguagem Corporal. RJ: sextante, 2005; WEIL, Pierre e TOMPAKOW, Roland. O Corpo Fala. Petrópolis, Vozes. VI Estratégias de Recuperação Contínua (para alunos com baixo rendimento/dificuldades de aprendizagem) -Para os alunos que faltam serão entregues as atividades e materiais que foram desenvolvidos em sala, para o alcance do aprendizado e recuperação do conteúdo. A recuperação será diária, buscando recapitular as aulas por meio de um debate. - Para os alunos que mesmo com a entrega das atividades diárias não obter nota suficiente para aprovação, ao término do Conselho Intermediário será então desenvolvida um Plano de Recuperação composto por atividades do 1º bimestre, onde o aluno deverá entregar no prazo estipulado as atividades.

19 VI Identificação: Nome do professor: Evelyn Ingrid da Costa Sarquis Pinto Assinatura: Evelyn Sarquis Data:24/02/2014 VII Parecer do Coordenador de Curso: O plano de trabalho docente confere com a proposta do plano de curso para o componente curricular, contendo as bases tecnológicas, habilidades e competências de acordo com o plano de curso nº 206 de 12/09/2012 Nome do coordenador(a): Assinatura: Data: 20/02/2014

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