Tapete vermelho. Em qualquer empresa, é durante a

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1 Tapete vermelho Muito mais do que um ritual de boas-vindas, os programas de integração são o primeiro passo para consolidar a cultura de uma instituição. Cinco hospitais contam como colocam isso em prática Por Daniela Dias Em qualquer empresa, é durante a fase de integração de um novo colaborador que são apresentadas as atribuições gerais da função, os métodos de avaliação de desempenho e demais rotinas; além da missão, visão, valores e o código de conduta exigido pelo empregador. Embora a dinâmica ocorra de forma semelhante no setor de saúde, há particularidades nos treinamentos de integração realizados por hospitais e clínicas que são inerentes à complexidade da atividade assistencial. Em geral, há extrema dependência da interação multidisciplinar, o vínculo de emprego formal com médicos não é regra, terceiriza-se serviços de higiene, segurança e cozinha, e as equipes trabalham sob pressão constante, com risco de complicações clínicas, contaminações, infecções, etc. Assim, não há como desconsiderar que as funções exercidas por enfermeiros, nutricionistas, copeiros, auxiliares de serviços gerais, farmacêuticos, atendentes, auxiliares administrativos, entre outros, precisam estar alinhadas, na medida do possível, desde o princípio. A etapa de integração é, portanto, um momento vital no desenvolvimento do colaborador, já que ele será partícipe na consolidação e excelência dos processos operacionais e assistenciais da instituição. Motivo suficiente para que se invista, desde o começo, em uma relação sólida entre o hospital e o profissional. A seguir, cinco hospitais de referência em São Paulo descrevem como investem, de forma diferente um do outro, nesse relacionamento. 42 Melh res Práticas

2 Visão geral Evidentemente, a integração segue o modelo de gestão de pessoas de cada empresa, levando-se em conta a quantidade de profissionais fixos, temporários ou prestadores de serviço e as competências exigidas a cada função. Costuma se dividir em fases consecutivas: geral ou básica, específica ou técnica, e mentoria (ver box). Essa necessidade é ainda mais destacada no ambiente hospitalar principalmente pelas questões de segurança do paciente, em que a falta de preparo pode trazer consequências graves, ressata Jairo Martins, superintendente-geral da Fundação Nacional da Qualidade (FNQ). As empresas dedicam, pelo menos, um dia completo de integração básica, direcionada a todos os novos funcionários, mas essa duração pode chegar a três. Para prender a atenção do ouvinte e forçar o aprendizado, os facilitadores (treinadores) abusam de técnicas de apresentação, que vão desde a projeção de slides, filmes institucionais, jogos lúdicos interativos aos ambientes de simulação virtual. É prática do mercado reservar os treinamentos mais completos para os funcionários fixos e manter uma programação mais enxuta para os terceirizados ou temporários. Nos dois casos, pode-se incluir na programação as recomendações dos Serviços de Controle de Infecção Hospitalar, de Qualidade e Segurança do Paciente e de Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho. No caso de colaboradores das áreas assistenciais, como a enfermagem, há necessidade de aprimoramento pela chamada Educação Permanente ou Continuada, o que pode exigir de um dia até mais do que uma semana de capacitação específica. Entre os conteúdos, estão o manuseio correto de materiais, protocolos e rotinas do paciente. Mesmo nos setores em que não há interação direta com pacientes, pode haver treinamento específico, mas, nesse caso, conduzidos pelos gestores durante a atividade de trabalho, com uma espécie de supervisão prática. Ele também pode contar com o apoio de um colega designado como mentor para auxiliá-lo nas dúvidas que possam surgir, explica Simone Garcia, especialista em gestão humana e coach organizacional. Do outro lado da moeda, retirar um funcionário experiente para ajudar um novato pode significar queda de produtividade no curtíssimo prazo, além de sobrecarga de atividade ao mentor. Ainda assim, na opinião de Simone, enganam-se os administradores que negligenciam a importância desse momento. Gerar o sentimento de automotivação em quem está prestes a integrar uma equipe é crucial para um profissional engajado. É só comparar as horas de investimento de treinamento entre um hospital acreditado com as de um que ainda não o é. Se uma instituição prima por práticas seguras, melhorias de seu processo e alta performance, precisa ter um modelo de gestão e desenvolvimento de pessoas que comece pela integração. Caso 1: Hospital Sírio-Libanês As áreas de treinamento e desenvolvimento institucional ou setorial estão diretamente envolvidas na integração, que tem duração de dois dias e foco em direitos e deveres e na sensibilização sobre a importância da atividade do novo colaborador no cuidado ao paciente. Tudo acontece em ambientes de sala de aula com projeções, filmes e até cenários de simulação realística. Os colaboradores de enfermagem, após a integração, são treinados durante dois dias em laboratório de prática, onde um enfermeiro capacitado em estratégias educacionais discute e simula procedimentos considerados básicos. Na etapa seguinte, com duração de sete dias, o profissional é encaminhado para uma unidade de internação e acompanhado por preceptores. Ele é avaliado continuamente. Finalmente, é encaminhado para a unidade para a Melh res Práticas 43

3 Quem quer práticas seguras e alta performance precisa ter um modelo de desenvolvimento de pessoas que comece pela integração qual foi contratado, assumindo gradativamente suas funções. Aos 15, 45 e 90 dias ocorre uma avaliação estruturada individualizada, e, em qualquer momento, o plano de treinamento é modificado, buscando atender as necessidades identificadas, explica Helen Maria Benito Scapolan Petrolino, gerente de desenvolvimento de enfermagem. Mensalmente, alguns profissionais participam do Fórum de Educação, espaço em que são compartilhadas e discutidas práticas relacionadas à capacitação dos profissionais e à gestão de seu desenvolvimento. Caso 2: Hospital Alemão Oswaldo Cruz O chamado Treinamento de Integração é realizado duas vezes ao mês, e são convidados a participar, além dos novos colaboradores, parceiros, terceiros e quem recebeu uma promoção de cargo. A apresentação dura três dias e combina exposição teórica com interatividade e intervenções lúdicas. Dentre os temas dos dois primeiros dias, estão: cultura organizacional, serviços e programas para os colaboradores; noções básicas da acreditação; resíduos industriais, ergonomia e fluxo de acidentes. No terceiro dia, a discussão traz: infecção hospitalar e higienização das mãos, noções básicas de prevenção e combate a incêndios e primeiros socorros. A partir daí, os grupos se separam, e então o Setor de Educação Corporativa realiza o treinamento admissional, que dura cerca de 15 dias e tem como público-alvo os profissionais de enfermagem. Com isso buscamos maior engajamento, tanto em conteúdos técnicos como nos comportamentais, explica Cleusa Ramos Enck, superintendente de desenvolvimento humano e institucional. As demais áreas assistenciais, como fisioterapia, farmácia e nutrição, realizam o admissional in loco. Desde de abril deste ano, o hospital conta com mais uma ferramenta para a integração institucional. A Incubadora de Desenvolvimento e Aprendizagem (IDA) é uma Unidade de internação que, além da estrutura tradicional hospitalar com escala de pessoal, rotinas e pacientes internados no dia a dia estimula os novos profissionais a aliar o conhecimento teórico à sua atuação prática, a fim de permitir seu aperfeiçoamento e a interação com os profissionais mais experientes. A iniciativa está prevista para ser aplicada, também, nas áreas de atendimento. Caso 3: Hospital Israelita Albert Einstein A integração do funcionário acontece no seu primeiro dia de trabalho, antes do fechamento da folha de pagamentos daquele mês. Nessa oportunidade, ele assinará seu contrato e, no período da manhã, participará de palestras sobre diferentes temas, entre eles o histórico institucional, as informações sobre a estrutura e modelo de governança, as melhores práticas e gestão de desempenho. À tarde, abordam-se os temas técnicos, padrões e programas, como controle de infecção hospitalar, qualidade, sustentabilidade e meio ambiente, segurança do trabalho, saúde corporativa, segurança patrimonial e a chamada Experiência do Paciente (conceito de atendimento centrado no paciente, seu acolhimento, humanização do atendimento e atenção a todos os aspectos, desde o momento em que ele deixa o carro no estacionamento até o momento em que sai da instituição). Para reforçar a sensação de pertencimento, no final do evento há um espetáculo especial. O encerramento conta com uma 44 Melh res Práticas

4 apresentação de nosso coral de funcionários, conta Simone Silva, gerente de atração e retenção. Segundo ela, desde o processo seletivo há a preocupação de atrair talentos que se identifiquem com a visão e os valores da empresa, razão que os levou a criar uma identidade visual e o slogan Portas e braços abertos pra você. O monitoramento da satisfação com o clima e com a liderança acontece periodicamente e é a base para nos renovar e em busca dos ajustes necessários e fortalecimento das boas práticas, compartilha. DESTAQUES ENTRE AS POLÍTICAS DE INTEGRAÇÃO Sírio-Libanês Ambientes de sala de aula com projeções, filmes e simulação realística; Laboratório de prática; Preceptores; Avaliação contínua, estruturada e individual; Fórum de educação. Hospital Alemão Oswaldo Cruz Convite extensivo a parceiros, terceiros e colaboradores promovidos; Exposições teóricas e lúdicas combinadas; 15 dias exclusivos para enfermagem; Incubadora de Desenvolvimento e Aprendizagem (IDA). Hospital Israelita Albert Einstein Início a cada mês; Foco na experiência do paciente; Espetáculo de encerramento com coral; Identidade visual específica e o slogan Portas e braços abertos pra você ; Monitoramento mensal da satisfação com o clima e com a liderança. Hospital Samaritano Papel facilitador; Ocorre duas vezes por mês para funcionários efetivos, e uma para prestadoras de serviços; Ouvidoria interna de RH. Hospital do Coração (HCor) Duração de um dia para os funcionários efetivos e meio dia para os terceirizados; Treinamento específico para socorrer vítimas de ataques cardíacos; Áreas assistenciais com integração técnica específica de até quatro dias. Caso 4: Hospital Samaritano O programa de integração acontece duas vezes por mês para funcionários efetivos e uma para quem faz parte das empresas prestadoras de serviços. Feita em uma só etapa, expõe: a história e linha do tempo da instituição; identidade através da missão, da visão e dos princípios e valores institucionais; normas e políticas institucionais; qualidade e segurança do paciente; segurança interna dos funcionários e prestadores de serviços; programas de engajamento, desenvolvimento e recursos humanos; administração de RH, serviço social e benefícios. Após a integração institucional, a nova equipe assistencial passa por um processo de integração específico em sua área. Temos nos módulos Qualidade e Segurança do Paciente e Segurança Interna dos Funcionários e Prestadores de Serviços uma apresentação específica da área SCIH (Serviço de Controle de Infecção Hospitalar), e para a área assistencial, que está em contato direto com o paciente, há um maior aprofundamento do tema, conta Carmen Maria Natali Nigro Doro, superintendente de Recursos Humanos. Os funcionários recebem orientações sobre as normas e as políticas institucionais e os programas de engajamento, desenvolvimento e os canais de comunicação, entre eles o contato com a ouvidoria interna de RH para apoio quando não o obtiver na relação com seu gestor direto, preservando sua identidade e garantindo o sigilo de informações. Para Carmen, essa etapa tem acima de tudo um papel facilitador. A integração por si só não garante um melhor trabalho ou melhores processos de gestão, ele inicia a inserção de um profissional em um novo ambiente e lhe conta coisas básicas que a empresa espera e precisa dele, acredita. Caso 5: Hospital do Coração Com duração de um dia completo para os funcionários efetivos e meio dia para os terceirizados, em turmas que têm, em Melh res Práticas 45

5 O monitoramento da satisfação com o clima e com a liderança acontece periodicamente e é a base para o fortalecimento das boas práticas média, de 20 a 25 pessoas, a integração do HCor conta com uma equipe multiprofissional. Pela manhã, os recursos humanos apresentam a cultura organizacional e a parte administrativa. A segunda etapa conta com a presença do departamento de segurança e do bombeiro responsável por compartilhar detalhes mais específicos, como plano de evacuação do prédio, ações em caso de incêndio, como prevenir acidentes, entre outros. Um dos maiores destaques fica para o final da tarde, com o treinamento Salva Corações, pelo qual todos precisam passar. Neste, ensinam-se os procedimentos básicos para socorrer vítimas de ataques cardíacos. As áreas assistenciais, no dia seguinte, vão à área de Educação Permanente, e sua permanência nessa fase pode chegar a um período de treinamento admissional de até 4 dias, no caso da enfermagem. Nos demais cargos, o acompanhamento segue sendo feito pelo supervisor, que tem obrigação de documentá-lo e transmiti-lo ao RH. Para Alexandra Bernardo, do Treinamento e Desenvolvimento do HCor, durante a integração, maneja-se um volume grande de informações. Assim, quando o colaborador é incorporado à área, não precisa perguntar cada detalhe, já entende, por exemplo, o que é acreditação. Isso economiza o tempo do gestor e ajuda a focá-lo no direcionamento das atividades, explica. INTEGRAÇÃO É PARA TODOS Considerando-se que, de modo geral, as etapas do processo de integração são elaboradas de acordo com cada função, a especialista em gestão humana e coach organizacional Simone Garcia destaca que pelo menos três fases distintas são aplicadas para todas as áreas. Conheça, resumidamente, quais: 1ª fase Integração geral: Na maioria dos hospitais, a área do RH/desenvolvimento organizacional é responsável por esta integração. A carga horária depende de cada modelo de gestão de pessoas e contém, no mínimo, os seguintes temas: apresentação geral da instituição; missão, visão e valores; apresentação das normas trabalhistas e rotinas do RH; apresentação dos diversos departamentos hospitalares. 2ª fase Treinamento técnico da equipe assistencial: Após a integração, a equipe assistencial, principalmente a enfermagem, passa um período de revisão de técnicas e rotinas assistenciais para garantia do processo e adequação das técnicas básicas, de acordo com as normas desenvolvidas na instituição. Essa fase é de competência, na maioria dos hospitais, do serviço de educação permanente/continuada da enfermagem. Atualmente, já há instituições hospitalares em que a área de educação permanente é responsável por desenvolver um programa para o acompanhamento de todos os profissionais envolvidos na assistência multidisciplinar, de forma a garantir o desenvolvimento de todas as profissões assistenciais em prol da melhoria e segurança do paciente e integrá-los às metas internacionais de segurança do paciente. 3ª fase Supervisão prática e mentoria no setor de atuação: Aqui o profissional passa um período de acompanhamento e supervisão direta de suas atividades e conta com o apoio de um colega (geralmente mais experiente nas rotinas de trabalho) para auxiliá-lo nas dúvidas relacionadas ao funcionamento específico da área e suas rotinas administrativas. 46 Melh res Práticas