UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Carina Maria Motta Roris Orientador Prof. Marcelo Saldanha Rio de Janeiro 2009

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do Mestre Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Recursos Humanos Por: Carina Maria Motta Roris

3 3 AGRADECIMENTOS Aos meus pais, minhas amigas e meus professores que me deram total apoio.

4 4 DEDICATÓRIA Dedico em especial a minha mãe e as pessoas que estiveram ao meu lado durante esta jornada em busca do conhecimento.

5 5 METODOLOGIA Fundamentação teórica em livros, artigos, revistas e apoio no material dado em sala de aula e utilizado pela empresa onde trabalho.

6 6 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 07 CAPÍTULO I 08 CAPÍTULO II 23 CAPÍTULO III 27 CONCLUSÃO 28 ANEXOS 29 BIBLIOGRAFIA 30 ÍNDICE 31 e 32 FOLHA DE AVALIAÇÃO 33

7 7 INTRODUÇÃO Este trabalho visa trazer informações gerais de recrutamento e seleção. Apresenta o conceito e aplicação do recrutamento e seleção nas empresas de forma prática com o uso de vários modelos de vários autores que expressam as suas mais variadas formas de aplicação. O recrutamento e a seleção são muito importantes nas organizações pois, é através dela que realizamos a contratação ou agregação de novos colaboradores nas organizações. O processo de recrutamento é o ato de convidar ou agrupar as pessoas que posteriormente passarão pelo processo de seleção que é quando será feita a escolha dos candidatos que foram recrutados Existem vários modelos de recrutamento que podem ser internos, externos e mistos. No processo de seleção o objetivo é poder selecionar o candidato que melhor se enquadra no perfil do profissional que a organização procura a qual a vaga está disponível. No processo de seleção também existem várias etapas como poderemos ver a seguir.

8 8 CAPÍTULO I RECRUTAMENTO E SELEÇÃO O CONCEITO RECRUTAMENTO Recrutamento é um conjunto de procedimento que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. As pessoas e organizações vivem um infinito processo dialético, elas são engajadas num processo de atrair um ao outro. Dessa maneira o indivíduo atrai e seleciona a organização informando-se e tirar opiniões a respeito dela, e a organização procura atrair o indivíduo para obter informações dele para ver possibilidade em admiti-lo ou não. Para isto é preciso antes um bom planejamento dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos da organização em um determinado período de tempo. Com o processo acima concluído, as providencias com relação a aquisição de novos recursos são oficializados através de uma espécie de ordem de serviços, ou melhor, requisição de pessoal. Trata-se de um documento a ser preenchido pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seção. Quando o órgão de recrutamento recebe uma requisição de empregado, ele verifica se existe algum candidato adequado disponível nos arquivos, caso contraria deve recrutá-lo com técnicas de recrutamento mais indicada neste caso. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção.

9 9 Aliás, a função do recrutamento é de suprir a seleção da matéria-prima (candidatos) básica para seu funcionamento. Recrutamento e seleção, obviamente, são dois momentos distintos. Não se pode pensar no segundo sem que se tenha antes resolvido sobre o primeiro. O recrutamento de pessoal subentende, o mercado de trabalho, recrutar significa chamar, atrair, ir ao encontro de pessoal que possua, pelo menos, qualidades mínimas capazes de atender às necessidades da empresa (FERREIRA, 1976). Acharmos oportuno repetir, as palavras de Milton M. Mandell, traduzidas de sua obra Recruting Office Employees N.Y., American Management Association (AMA, 1956): O fato de que a companhia tenha um programa de recrutamento cuidadosamente planejado é um sinal de administração eficiente... A razão dessa ampla afirmativa está em que uma administração debilitada não pode elaborar um bom programa de recrutamento. Um recrutamento eficiente significa que houve determinação quanto às necessidades futuras; que foram identificadas a s espécies de mão-de-obra requeridas; que o valor de diferentes tipos de seleção, para diferentes tipos de posições, foi considerado, e que o processo inteiro de pedido e preenchimento, como também a política da companhia e as atitudes da administração, estão constantemente submetidos a estudo (FERREIRA, 1976). Existem também as áreas de recrutamento entenda-se por áreas de recrutamento aquelas sobre as quais pode exercitar-se o órgão de pessoal, através do seu setor de recrutamento e seleção, visando à atração de candidatos a emprego. O recrutamento pode ser realizado em: (FERREIRA, 1976). a) escolas de nível médio e superior; b) junto a entidades ou organizações que mantenham serviços de colocação; c) através de colaboração dos próprios servidores da empresa; d) eventualmente, através de anúncios e editais nos jornais e outros órgãos informativos. Existem também alguns fatores que contribuem para o sucesso no recrutamento:

10 10 1-A rapidez de atendimento, através da realização das entrevistas e aplicação dos testes necessários. As demoras nesse sentido desanimam muitos candidatos, provavelmente os melhores (FERREIRA, 1976). 2-As primeiras impressões que os candidatos sentem, especialmente quando os seus candidatos preliminares com a empresa são os mais duradouros. Poderão ser favoráveis ou desfavoráveis, dependendo da maneira pela qual são recebidos e das condições sociais e ambientais que encontram. Por isso, é necessário que sejam bem apresentados os locais de destinação à recepção dos candidatos e, mais ainda, que sejam adequadas as dependências onde se realizarão as entrevistas (FERREIRA, 1976). Fontes de Recrutamento. Durante períodos de escassez de mão-deobra, ou em conexão com escassez de candidatos para ocupações específicas, é necessário se tomarem providencias positivas na procura (SIMÕES, 1977). Empregos Gerais, as empresas precisam desempenhar papel ativo na procura durante períodos de falta de mão-de-obra. Por exemplo, uma empresa durante a escassez critica de empregados, uma pesquisa de porta em porta, feita por seus empregados do sexo feminino, conseguiu um grande numero de donas de casa dispostas em trabalhar temporariamente durante o aperto (SIMÕES, 1977). Empregos Altamente Especializados, é digno de nota o plano de dividir cargos complicados em operações relativamente simples. Quando, por exemplo, a escassez de ferramenteiros especializados se tornou perigosamente aguda, muitas empresas julgaram desejável dividir em seus componentes. Nesse caos, os estagiários de treinamento eram designados para aspectos simples do cargo, enquanto os artífices ficavam com as operações complicadas (SIMÕES, 1977). A) Posições Técnicas e Profissionais, muitas empresas voltam à atenção para as escolas a fim de encontrar candidatos desejáveis para estas posições. Em alguns casos a pratica tem sido de oferecer empregos durante as férias de verão aos juniores e até mesmo estudantes do segundo ano, com vistas a um emprego permanente mais tarde. Esta modalidade permite ao empregador

11 11 experimentar os estudantes e dessa forma estar em melhor posição para estimar suas potencialidades. Alguns programas de recrutamento em faculdades estenderam-se a ponto de que as empresas tem boa vontade em pagar pela pós-graduação de estudantes, particularmente em áreas escassas de trabalho especializado. (SIMÕES, 1977) O processo de contratação de profissionais, em todas as empresas do grupo Nova América, é conduzido por essa área. O preenchimento de um cargo, seja para substituição ou aumento do quadro, demanda dinâmica de seleção, calcada nas mais apuradas técnicas disponíveis no mercado e também em metodologias desenvolvidas ou adaptadas pelos psicólogos da própria empresa. O processo se inicia com a abertura de um documento chamado requisição de vaga, preenchido pelo gestor diretamente no sistema de gestão da empresa (IBIDE, 2006). A base filosófica é o recrutamento interno. Em todos os casos, à exceção da contratação de diretores. A política é divulgar internamente as vagas, com anúncios disponibilizados nos murais da intranet. O procedimento possibilita múltiplas oportunidades de carreira para todos os colaboradores das empresas que integram o grupo (IBIDE, 2006). O banco de dados é a principal ferramenta para a consulta da equipe do RH para iniciar o ciclo de contratação. Se com o uso dessa fórmula não se encontrar o profissional com perfil adequado a vaga, opta-se pelo recrutamento misto, ou seja, também com divulgação externa, por meio de anúncios em cadernos de empregos dos principais jornais e de pesquisas em sites específicos (IBIDE, 2006). Quando o candidato é aprovado pelos psicólogos e pelo requisitante, iniciam-se os exames médicos rotineiros. Paralelamente, há um programa de integração, no qual o novo colaborador entra em contato com informações básicas sobre o grupo. Conhece seus princípios éticos e recebe informações a respeito de segurança do trabalho, qualidade, programas da empresa, relações humanas, além de orientações especificas sobre o desenvolvimento da função (IBIDE, 2006).

12 12 As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Do ponto de vista da organização, o processo de atração e escolha não é simples (CHIAVENATO, 2000). Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização (CHIAVENATO, 2000). O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização (CHIAVENATO, 2000). É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização (CHIAVENATO,2000). O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de três fases: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e definição das técnicas de recrutamento a utilizar (CHIAVENATO, 2000). Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual divulga e oferecem ao mercado de RH oportunidades de emprego que pretende preencher através do processo de seleção (CHIAVENATO, 2004). O recrutamento e feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Consiste em pesquisas e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer á organização um numero suficiente de pessoas necessária á consecução de seus objetivos (CHIAVENATO, 2004). Segundo (CHIAVENATO, 2004) o recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui em três fases. 1.O que a organização precisa em termos de pessoas 2.O que o mercado de RH pode oferecer 3.Quais as técnicas de recrutamento a aplicar Existem três tipos de recrutamento, o interno, o externo e o misto. O recrutamento interno é quando havendo determinada vaga a empresa procura preenche-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser

13 13 promovidos ou transferidos ou ainda transferidos com promoção. O recrutamento externo é quando aborda candidatos disponíveis ou aplicados em outras empresas. Já o recrutamento misto ocorre quando se faz recrutamento interno em algum ponto da organização, surgindo assim uma vaga a ser preenchida pelo recrutamento externo. As organizações precisam entender que quando administrarmos seres humanos lidamos com uma grande diversidade de elementos comportamentais, os quais nem sempre atingem os melhores resultados e quando isso acontecer seus colaboradores não devem ser encarados como incompetentes e muito menos descartados ou desvalorizados. É neste momento que a empresa deve ter maturidade e boas técnicas e instrumentos de gerenciamento para identificar desvios e redirecionar ações estratégicas para atingir os resultados Recrutamento interno: É quando havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la com um remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos, transferidos ou ainda transferidos com promoção. Assim segundo (CHIAVENATO, 2000) o recrutamento interno pode envolver: - Transferência de pessoal - Promoções de pessoal - Transferência com promoção de pessoal - Programas de desenvolvimento de pessoal - Planos de carreiras de pessoal. interno são: Ainda segundo (CHIAVENATO, 2000) as vantagens do recrutamento - É mais econômico, evita despesas com anúncios em jornais, contratação de empresas para recrutamento (CHIAVENATO, 2000). - Mais rápido, pois funcionário já está na empresa, não tendo que recrutar fora (CHIAVENATO, 2000). - Apresenta maior índice de validade e segurança, o candidato já é conhecido (CHIAVENATO, 2000).

14 14 - É uma forma de motivação do funcionário, desde que este queira mesmo crescer dentro da empresa (CHIAVENATO, 2000). - Aproveita investimento em treinamento que muitas vezes tem retorno quando o funcionário passa a ocupar cargos mais elevados e complexos (CHIAVENATO, 2000). - Desenvolve um sadio espírito de competição entre os funcionários, a oportunidade é oferecida àquele que demonstre condições de merecê-las (CHIAVENATO, 2000) As desvantagens do recrutamento interno: - Se a organização não oferecer oportunidades de crescimento no momento adequado, corre o risco de frustrar os empregados em suas ambições (CHIAVENATO, 2000). - Pode gerar conflitos de interesses por oferecer oportunidades de crescimento, cria uma atitude negativa nos empregados que não demonstram condições ou não realizam aquelas oportunidades (CHIAVENATO, 2000). - Quando efetuados continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização (CHIAVENATO, 2000). E quando uns determinados vagam, a empresa procura preenche-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos, ou transferido. Transferências de pessoal. Promoções de pessoal. Transferências com promoções de pessoal. Programa de desenvolvimento pessoal. Planos de encarceramento de pessoal. O recrutamento interno exige uma intensa e continua coordenação do órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa e envolve vários sistemas e bancos de dados (CHIAVENATO, 2004).

15 Recrutamento externo: Funciona com candidatos vindos de fora da empresa. São candidatos, disponíveis ou de outras organizações. Técnicas de recrutamento externo (CHIAVENATO, 2000). - Consulta os arquivos de funcionário, candidatos que se apresentam espontaneamente ou não foram escolhidos em recrutamento anteriores (CHIAVENATO, 2000). - Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa, a organização estimula seus funcionários a recomendarem candidatos, e este se sente prestigiado junto à organização e aos apresentados (CHIAVENATO, 2000). - Cartazes ou anúncios na portaria da empresa, é um sistema de custo baixa, mas depende onde serão colocados os cartazes, pois os candidatos é que terão que visualizá-los (CHIAVENATO, 2000). - Contato com sindicatos e associações de classe, tem a vantagem de envolver outras organizações no processo de recrutamento, sem elevação de custo (CHIAVENATO, 2000). - Anúncios em jornais e revistas, são considerados uma das técnicas mais eficientes de atrair candidatos (CHIAVENATO, 2000). - Agências de recrutamento, são organizações especializadas em recrutamento de pessoal, é mais caro, mas compensa pelo fator tempo e rendimento (CHIAVENATO, 2000). Recrutamento on-line, é o recrutamento feito pela internet, está se tornando muito importante para contatos entre organizações e candidatos. A internet proporciona velocidade de informações e facilidade em trabalhar grande volume de dados. Permite agilidade comodidade e economia, o candidato pode concorrer a verias oportunidades no mercado, mesmo estando em casa (CHIAVENATO, 2000).

16 são: 16 Segundo (CHIAVENATO, 2000) as vantagens do recrutamento externo - Trazer sangue novo e experiência nova para a empresa, as organizações se mantém atualizadas com o ambiente externo e a par do que está ocorrendo com outras empresas. - Renovar e enriquecer os recursos humanos da organização, especialmente quando se admite pessoas com gabarito igual, ou melhor, do que já existe na empresa. - Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas, algumas organizações preferem recrutar externo e parem salários mais elevados para evitar despesas com treinamento(chiavenato, 2000). Ele funciona com candidatos vindo de fora. Havendo uma vaga, a organização procura preenche-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento, onde analisam as condições reais ou potencial aplicado em outra organização (CHIAVENATO, 2004) Desvantagens do recrutamento externo segundo (CHIAVENATO, 2000) são: - Geralmente é mais demorado que o recrutamento interno. - Mais caro, despesas imediatas com anúncios, jornais, despesas operacionais e outros. - É menos seguro, os candidatos externos são desconhecidos. - Os empregados podem ver o recrutamento externo como uma política desleal da empresa com seu pessoal (CHIAVENATO, 2000) Recrutamento misto: É prática das empresas nunca fazerem apenas recrutamento interno ou recrutamento externo, ambos se completam (CHIAVENATO, 2000). Na prática nunca fazem apenas recrutamento interno ou externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual (CHIAVENATO, 2000).

17 17 Devido às vantagens e desvantagens, uma das soluções eclética tem tido preferida pela maioria das empresas; o recrutamento misto, aquele que aborda tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. (CHIAVENATO, 2004) 1.5-Planejamento de pessoas É o processo de decisões a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos da organização, em determinado período de tempo. trata se qual a forca de trabalho de talento humanos necessários para a realização da ação organizacional futura. O planejamento de pessoas nem sempre e responsabilidade do órgão de pessoal da organização (CHIAVENATO, 2004) Processo de recrutamento O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. Em muitas organizações o recrutamento não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida.como o recrutamento e uma função de staff, suas providencias dependem de uma linha, que é oficialidade através de uma espécie de ordem de serviço (CHIAVENATO, 2004) Meios de recrutamento segundo (CHIAVENATO, 2004) são: São as áreas do mercado de recursos humanos explorados pelos mecanismos de recrutamento. Em outros termos, o mercado de recursos humano apresenta fontes de recursos humanos diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresas que possa a influenciar através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando atrair candidatos para atender a sua necessidade (CHIAVENATO, 2004). Entre eles o interno e o externo quando aborda candidatos reais ou potencias disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua conseqüência é uma entrada de recursos humanos. E quando aborda candidatos reais ou potencias aplicados unicamente na própria empresa, e sua conseqüência e o processamento interno de recursos humanos (CHIAVENATO, 2004).

18 Seleção de pessoas segundo (FERREIRA, 1976): Na seleção de pessoal há técnicas, métodos e recursos para se selecionar pessoal. Essa seleção, entretanto, qualquer que seja, deve partir da idéia básica de que os seres humanos constituem o fator mais importante em todos os agrupamentos sociais e que cada individuo tem uma vida complexa (FERREIRA, 1976). Assim sendo, uma atribuição muito importante do serviço de seleção é reconhecer as diferenças entre as pessoas e as exigências do trabalho e, ao mesmo tempo, envidar todos os esforços para escolher as pessoas que melhor se ajustem aos trabalhos que lhes serão atribuídos. A seleção de candidatos realmente aptos será, também, a maior garantia do êxito para os posteriores cursos de treinamento (FERREIRA, 1976). A seleção deve ser obviamente, realizada em função dos cargos a se preencher. O selecionador deve conhecer o setor de trabalho para o qual seleciona o individuo, deve conhecer as atribuições básicas que o selecionado vai ter a descrição do trabalho, ou especificação da função, para que tenha as melhores possibilidades de escolher o homem certo para o lugar certo (FERREIRA, 1976). A seleção como se sabe, consiste na escolha de indivíduos, tendo em vista suas possibilidades para o desempenho de determinada função. Pela seleção apuram-se tanto as aptidões, conhecimentos gerais e conhecimentos especializados como os conhecimentos práticos e experiência profissional do candidato (FERREIRA, 1976). Dentre as técnicas de seleção podemos citar: triagem; preenchimento da proposta de emprego; obtenção de referencias do candidato; aplicação dos testes; entrevistas de personalidade (FERREIRA, 1976). A seleção de pessoal é uma atividade de escolha de opções e decisão, filtragem da entrada, de classificação e, portanto restritiva. A tarefa básica da seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem. O objetivo básico da seleção é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização. A seleção é um processo de comparação entre

19 19 duas variáveis, de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido e de outro lado o perfil dos candidatos que se apresentam (CHIAVENATO, 2000). Segundo (CHIAVENATO, 2000) como a seleção de recursos humanos é um sistema de comparação e de escolha, deve ter alguns padrões ou critérios para ter validade, isto é extraído a partir das características do cargo a ser preenchido. Assim, o ponto de partida é a obtenção de informações sobre o cargo. As informações a respeito do cargo que se pretende preencher podem ser obtidas através de cinco maneiras: - Descrição e análise do cargo - Aplicação da técnica dos incidentes críticos - Requisição de empregado - Análise do cargo no mercado - Hipótese de trabalho Com as informações obtidas a respeito do cargo ou ficha profissiográfica, que deve conter os atributos psicológico e físico necessário ao desempenho do ocupante no cargo considerado, o órgão de seleção tem condições de convertê-las em linguagem de trabalho (CHIAVENATO, 2000). A entrevista de seleção é a técnica mais utilizada pelas empresas, a entrevista de triagem, é feita no estágio final do recrutamento, é rápida e superficial, serve para separar os candidatos que seguirão adiante pelo processo de seleção (CHIAVENATO, 2000). O entrevistador tem um papel muito importante na entrevista, por isso deve ser muito bem treinado para ocupar este cargo. Dependendo das habilidades do entrevistador, pode-se dar-lhe maior ou menor liberdade na condução da entrevista (CHIAVENATO, 2000). A entrevista de seleção merece cuidados especiais que podem promover seu aperfeiçoamento. Como preparação da entrevista, serve para o entrevistador comparar a adequação dos requisitos necessários ao cargo e as características pessoais do candidato (CHIAVENATO, 2000). O ambiente também merece atenção especial para neutralizar possíveis ruídos ou interferências externas que possam prejudicar a entrevista (CHIAVENATO, 2000).

20 20 O processamento da entrevista, dever ser tão objetivo quanto possível para que com certo tempo despendido se possa obter razoável panorama a respeito da cada candidato, não significando, que cada entrevista tenha de durar um tempo limitado para cada candidato, à entrevista de vê durar o tempo suficiente e este varia de candidato para candidato. A entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem acanhamento e sem embaraços, seu encerramento deve ser elegante, o entrevistador de fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da entrevista (CHIAVENATO, 2000). A avaliação do candidato deve ser feita logo após a saída do candidato, enquanto os detalhes estão frescos em sua memória (CHIAVENATO, 2000). Para seleção de pessoal, dispõe-se de algumas provas ou testes de conhecimento ou de capacidade, podem ser teste orais, escritos, realização, área de conhecimento, provas gerais, provas específicas, provas tradicionais, provas objetivas, provas mistas e testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação (CHIAVENATO, 2000). O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz, consiste em fazer as coisas certas, entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos que sejam válidos e preciosos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, contar com um mínimo de custos operacionais, envolver as gerências e suas equipes no processo de escolha de candidatos, para alcançar resultados e atingir adjetivos pra trazer melhores talentos para a empresa, sobretudo tornar a empresa cada dia melhor (CHIAVENATO, 2000). Seleção de pessoas faz parte do processo de provisão pessoal, vindo logo depois do recrutamento (CHIAVENATO, 2004). Se o recrutamento e uma atividade de divulgação, de chamada ou atenção, de incremento de entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, a seleção e uma atividade obstativa, de escolha, opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação restrita (CHIAVENATO, 2004). A tarefa básica da seleção e a de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maior probabilidade de ajustar ao cargo vago e desempenha-lo bem.

21 21 A seleção e um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado requisito do cargo a ser preenchidos e o perfil do candidato que se apresentaram. (CHIAVENATO, 2004) Seleção como processo de decisão segundo (CHIAVENATO, 2004): É feita a comparação entre duas características exigida pelo cargo e as oferecida pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalentes para ocupar o cargo vago. A decisão final e sempre de responsabilidade do órgão requisitante. As colheitas de informações a respeito do cargo que se pretende preencher podem ser obtidas através de cinco maneiras: Análise do cargo, técnicas dos incidentes críticos, requisição de empregados, analise do cargo no mercado, hipótese de trabalho (CHIAVENATO, 2004). Descrição do cargo; e o levantando dos aspectos intrínsecos, e extrínsecos. Aplicação da técnica do incidente crítica: consiste na anotação sistemática e criteriosa dos chefes diretos a respeito dos fatos e comportamento dos ocupantes do cargo considerado, que produziram melhor ou pior desempenho no trabalho. Requisição de empregado. Consiste na verificação dos dados na requisição do empregado preenchido pelo chefe direto, descrevendo a característica que ele vai possuir. Analise do cargo no mercado. Quando se trata de algum cargo novo, sobre o qual a empresa não tem nenhuma definição a priori nem mesmo o chefe direto, existe a alternativa de verificar em empresa similares cargos comparáveis. Hipótese de trabalho. Caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada, resta o empregado da hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo em relação ao ocupante Entrevista de seleção segundo (CHIAVENATO, 2004): É a técnica de seleção mais utilizada nas grandes, medias e pequenas empresas. A técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista

22 22 pessoal e aquele que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos (CHIAVENATO, 2004).

23 CAPÍTULO II AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO RECRUTAMENTO O recrutamento não é uma atividade que possa ser isolada da estratégia da empresa. Como os negócios mudam e surgem novas funções a cada dia, torna-se imprescindível contar com pessoas flexíveis, capazes de adaptar-se a essas mudanças constantes. Eis o lema de muitas empresas: recrute hoje o executivo de amanhã. O desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas. Como toda e qualquer atividade importante, o recrutamento deve proporcionar resultados para ambas as partes. A avaliação dos resultados é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo a sua função e a que custo. O recrutamento influencia considerável parcela do MRH. No enfoque quantitativo, quanto mais candidatos influenciar, tanto melhor será o recrutamento. Contudo, no enfoque qualitativo, o mais importante é trazer candidatos que sejam triados, entrevistados e encaminhados ao processo seletivo. É incrível a proporção entre os candidatos que se apresentam e os que são aproveitados para disputar o processo de seleção. Os esforços de recrutamento são mais bem-seucedidos quando os recrutadores são escolhidos e treinados. Embora a eficácia do recrutamento seja importante, é necessário considerar que a qualidade do processo de recrutamento produz forte impacto sobre os candidatos. Os recrutadores provocam fortes impressões nos candidatos - que podem ser positivas ou negativas. Além do mais, a cooperação entre linha e staff no recrutamento é essencial. O consultor de RH e o pessoal de linha que recruta precisam saber exatamente o que o cargo exige e o que se procura nos candidatos. O recrutamento não sai barato. Custa tempo e dinheiro. Mas compensa. Alguns recrutadores costumam "mostrar resultados", agindo de maneira não idônea e empregando certos artifícios. O primeiro deles consiste em usar de demagogia com os candidatos, exagerando as condições favoráveis do emprego ou escondendo as condições desfavoráveis. O resultado desse

24 24 primeiro golpe é a decepção que o novo empregado tem ao constatar que o emprego não é assim tão cor-de-rosa. Outro artifício consiste em "sobrevender" o emprego, fazendo promessas excessivas de remuneração, benefícios ou outros fatores. Junto a este artifício alguns recrutadores costumam argumentar "por anulação dos competidores": sutilmente eles procuram saber quais as outras ofertas que o candidato recebeu e sutilmente vão mostrando as desvantagens de outros empregadores, de modo que ao candidato pareça existir apenas uma boa oportunidade: a que este recrutador lhe oferece. Esta prática é uma conduta imoral e contrária aos códigos de ética profissional na administração de pessoal. Poderíamos dizer que o recrutador atinge os padrões de desempenho desejados quando seu trabalho e: Rápido. Qualitativo. Econômico. Duradouro. A - Rapidez A primeira condição de um bom recrutamento é a rapidez no atendimento da demanda do supervisor. Essa rapidez é calculada pelo tempo gasto entre a requisição recebida e a vaga preenchida, a tabela a seguir mostra alguns prazos, os mesmos estão sujeitos a revisão: B - Qualidade A Segunda condição de um bom recrutamento é a qualidade. Ela pode ser apurada em quatro fatores: 1. número de candidatos com boas qualificações para cada vaga. 2. tempo mínimo de um ano, no qual o funcionário ocupa satisfatoriamente o novo cargo. 3. resultado das avaliações de desempenho desses funcionários trazidos por aquele recrutador. 4. resultado das entrevistas da saída de funcionários trazidos por aquele recrutador.

25 25 C - Custo A terceira condição de um bom recrutamento é o custo moderado. Um recrutador que usa anúncios ou agências de modo inadequado, tende a elevar o custo. Um recrutador que atrai número em vez de qualidade, tende a consumir demasiado tempo e meios da seleção de pessoal, o que significa despesa. O custo de recrutamento, como o custo geral da seleção pode ser apurado per capita, ou por grupo operacional. No primeiro caso a intenção é estabelecer um custo individual, isto é,, quanto custa em recrutamento cada pessoa admitida. Melhor ainda seria se estabelecesse um custo para cada grupo operacional. D - Permanência A Quarta e última condição de um bom recrutamento é a permanência de seu resultado. O trabalho duradouro do recrutador é apreciado em termos de tempo médio de permanência que seus candidatos têm na organização. Os candidatos que foram ludibriados pelo recrutador, ou que foram enganados com propostas mirabolantes e anúncios espetaculosos, desistem nesta altura. O verdadeiro teste de recrutamento pode ser feito apenas com um bom acompanhamento dos admitidos. Poucas organizações tentam avaliar seus programas de recrutamento mediante o estudo de colocações bem sucedidas e do desempenho no trabalho. Para concluir, um bom recrutamento não pode ser produzido por uma má administração. Ele demanda pesquisa, previsão, técnica e sobretudo planejamento. Demanda também condições de trabalho e remuneração competitivas As dificuldades de se fazer um bom recrutamento Um dos motivos pelo qual o setor de recursos humanos ainda não é bem estruturado ou desenvolvido é o fato de que no início da década de 80 alguns desses departamentos chegaram a ser desativados, como aconteceu em determinadas empresas construtoras, e em outros casos foram reduzidos ao mínimo indispensável.

26 26 A área de recursos humanos é muito visada no corte de pessoal porque se a empresa não vai admitir, não vê razão para manter um técnico. Isso prejudica a área de recrutamento e seleção, pois quando a empresa vai recrutar alguém ela não tem um profissional adequando em seu quadro de funcionários. Como os empregados são pegos de surpresa quando a economia volta a crescer, a única saída para aqueles que desativaram a área foi recorrer às consultorias ou agencias de recrutamento (ou até mesmo porque não creem no efetivo desempenho da economia e preferem aguardar antes de investir na reativação da área). Muitas empresas consideram o ato de identificar, recrutar, selecionar, formar e desenvolver profissionais talentosos como uma tarefa estratégica. E a tarefa é ainda mais ingrata se lembrarmos que o conceito varia de empresa para empresa, segundo seus interesses. O que significa "um enorme talento" para uma organização pode ser descartado por outra. Apesar dos testes de personalidade contarem muito em processos seletivos, nem sempre eles são usados, e quase nunca têm poder de perceber um talento, ou descartá-lo. Uma pessoa tímida, quieta e introspectiva, pode ser rejeitada por ser assim, mesmo sendo um gênio em qualquer atividade. Todas as pessoas estudadas e escolarizadas possuem algum talento para qualquer atividade. Basta achar o espaço correto, na hora certa. Cada empresa vê e identifica os talentos de acordo com seus interesses.

27 CAPÍTULO III CONSIDERAÇÕES PESSOAIS O processo seletivo na empresa na Procter & Gamble, onde eu trabalho contrata seus profissionais por meio de um sistema relativamente simples e rápido, mas um tanto rigoroso. Durante o ano, a empresa cadastra universitários e recém-formados com até três anos de experiência e com bom conhecimento em inglês para integrar seus quadros. A Procter faz o seu processo de seleção em apenas duas etapas. Na primeira, o candidato passa por testes de raciocínio lógico que duram 1 hora. O objetivo é interpretar tabelas e textos. Se o candidato for bem nesses testes, passa para a segunda fase: três entrevistas, todas feitas por executivos da casa.

28 28 CONCLUSÃO Como podemos ver o processo de recrutamento e seleção são muito importantes nas organizações, pois é através desses processos que podemos identificar os melhores candidatos para a ocupação das vagas disponíveis nas organizações. Sem o uso desses processos fica muito difícil de encontrar um profissional que realmente venha a atender as necessidades das organizações com sucesso. O prévio conhecimento do candidato é muito importante também para que se possa identificar possíveis futuros candidatos para novas vagas na organização. Todas as informações que o setor de RH coleta durante o processo de recrutamento e seleção ficam guardados formando assim um banco de dados, que possibilitam certa segurança e agilidade no processo de preenchimento das vagas que possivelmente possam surgir nas instituições. Nesses processos também existem falhas as organizações terão que fazer adaptações para que o processo se torne mais eficaz possível. Mas mesmo assim é o melhor método de agregação de pessoas que as instituições tem para ser adotados.

29 ANEXOS 29

30 30 BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos, 6.ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: Recrutamento e seleção de pessoas, 8.ed. São Paulo: Atlas, 2004 FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoal. Atlas, IBIDE, Mário Luiz. RH & Responsabilidade social: a experiência da fundação Nova América. São Paulo: Ipsis, MARCONDES, Reynaldo C. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000 SIMÕES, Berrance Auriphebo. Administração de pessoal. São Paulo: Saraiva, SERSON, José. Curso Básico de Administração do pessoal. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1985.

31 31 ÍNDICE FOLHA DE ROSTO 2 AGRADECIMENTO 3 DEDICATÓRIA 4 METODOLOGIA 5 SUMÁRIO 6 INTRODUÇÃO 7 CAPÍTULO I RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Recrutamento Recrutamento interno Desvantagens do recrutamento interno Recrutamento externo Desvantagens do recrutamento externo Recrutamento misto Planejamento de pessoas Processo de recrutamento Meios de recrutamento Seleção de pessoas Seleção como método de decisão Entrevista de seleção 21 CAPÍTULO II 2.1 Avaliação dos resultados do recrutamento As dificuldades de se fazer um bom recrutamento 25 CAPÍTULO III 3.1 Considerações pessoais 27

32 CONCLUSÃO 28 ANEXOS 29 BIBLIOGRAFIA 30 ÍNDICE 31 e 32 FOLHA DE AVALIAÇÃO 33 32

33 33 FOLHA DE AVALIAÇÃO Nome da Instituição: INSTITUTO A VEZ DO MESTRE Título da Monografia: Recrutamento e Seleção: Uma análise sobre um serviço estratégico da empresa. Autor: Carina Maria Motta Roris Data da entrega: Avaliado por: Conceito: