A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) EM UMA ORGANIZAÇÃO HOSPITALAR DE IJUÍ RS

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1 1 UNIJUÍ UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL DACEC DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS, ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) EM UMA ORGANIZAÇÃO HOSPITALAR DE IJUÍ RS CAROLINE BRUXEL Orientadora: Profª. Ms. Maira Fátima Pizolotto Ijuí RS 2013

2 É sempre tempo de recomeçar, de renovar, enfim, de cuidar da vida saudável no trabalho (LIMONGI- FRAÇA, 2004, p.12) 2

3 3 AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus, que me acompanha em todos os momentos de minha vida. A minha família, pelo apoio e estimulo e por sempre acreditarem que eu era capaz. Ao meu amado namorado, pelo carinho, compreensão e apoio nessa caminhada. Aos colegas e professores do curso de Administração, pelo companheirismo, aprendizagem e trocas de experiência no decorrer do curso. A minha orientadora, pelo apoio recebido, pela dedicação e incentivo na realização deste trabalho. Agradeço a equipe dos profissionais de enfermagem do hospital A que contribuíram para a realização desse estudo. E a todos, que de alguma maneira contribuíram para a concretização dessa etapa na minha vida.

4 4 UM ESTUDO NA ORGANIZAÇÃO HOSPITALAR A DE IJUÍ RS1 Caroline Bruxel2; Prof.ª Ms. Maira Fátima Pizolotto3 Introdução: A importância da Qualidade de Vida no Trabalho consiste na busca de ampliar e favorecer o planejamento de ações para promover investimentos em prol da saúde, produtividade e o bem-estar do trabalhador. Segundo pesquisas realizadas em diferentes áreas profissionais, o profissional satisfeito veste a camisa da organização e a satisfação no trabalho reflete em resultados positivos no desenvolvimento do trabalho. Na concepção de LIMONGI-FRANÇA (2004), o tema Qualidade de Vida no Trabalho é medido sobre inúmeros aspectos, desde os cuidados estabelecidos pela legislação médica e a segurança no trabalho, até atividades que envolvem empregados e empregadores em áreas como: lazer, motivação, as condições de trabalho, do bem-estar do indivíduo e de grupos. Os objetivos deste estudo foram conhecer os investimentos realizados pelo hospital em Qualidade de Vida no Trabalho, conhecer a percepção dos profissionais de enfermagem acerca da sua QVT, analisar os resultados encontrados confrontando com os investimentos realizados e a percepção dos trabalhadores e por fim propor sugestões de melhoria nos níveis de QVT que apresentarem resultados insatisfatórios. Metodologia: Em relação à classificação do estudo quanto a sua natureza é aplicada, quanto à abordagem é quantitativa e qualitativa, quanto aos objetivos classifica-se como exploratória e descritiva, quanto aos procedimentos técnicos classifica-se como pesquisa bibliográfica, documental, pesquisa de campo, de levantamento e estudo de caso. Sobre a coleta de dados foi realizada através de uma entrevista com a gerente do RH e aplicado um questionário desenvolvido com base nos indicadores de QVT proposto pelo modelo de Walton (1973), a uma amostra de 28 questionários respondidos do total de 33 profissionais de enfermagem. Esses critérios de Walton (1973 apud FERNANDES, 1996) são compostos por oito categorias, a compensação justa e adequada; condições de 1 Documento Sistematizador do Trabalho de Conclusão do Curso de Graduação em Administração. 2 Aluna do Curso de Graduação em Administração da UNIJUÍ, carolinebruxel30@hotmail.com. 3 Professora Mestre do DACEC UNIJUÍ, Orientadora, mairap@unijui.edu.br.

5 5 trabalho; uso e desenvolvimento de capacidades; oportunidade de crescimento e segurança; integração social na organização; constitucionalismo; trabalho e espaço total de vida e relevância social do trabalho na vida. Resultados e discussão: A partir dos dados obtidos na pesquisa sobre os investimentos que a instituição faz na QVT, a gestora relatou que o hospital realiza projetos e ações como a educação preventiva, treinamentos de segurança, mapeamento de riscos existentes e proteção da saúde tudo isso para garantir um ambiente saudável e seguro de se trabalhar. Na análise dos dados obtidos através da pesquisa com os profissionais de enfermagem sobre as médias resultantes de cada categoria da Qualidade de Vida no Trabalho constatou-se sobre a primeira categoria compensação justa e adequada a média de 61,50% de concordâncias em relação a essa categoria, outros 31,30% discordam dessa questão e 5,40% mantiveram-se indiferentes; o segundo item conceitual condições de trabalho analisando as respostas de todos os itens conclui-se que as condições de trabalho são adequadas para o desenvolvimento das tarefas; a terceira categoria que trata do uso e desenvolvimento de capacidades a maioria 93,70% concordou com os indicadores; sobre as médias da quarta categoria oportunidade de crescimento e segurança 69,70% dos pesquisados concordam com os critérios de avaliação e de contrapartida 23,30% discordaram e os demais 7,0% posicionaram-se como indiferentes; no que diz respeito ao quinto conceito de integração social na organização resultou nas médias de 89,20% em concordâncias; o sexto conceito constitucionalismo analisando as respostas dos pesquisados eles afirmam que a instituição segue as normas trabalhistas; em relação ao sétimo conceito trabalho e espaço total de vida 64,30% dos pesquisados concordam com os critérios de avaliação, 27,65% discordaram e outros 8,00% responderam indiferentes; e na última categoria conceitual da QVT resultou na média de 91,90% de satisfação referente ao conceito que trata sobre a relevância social da vida no trabalho e apenas 7,20% discordaram. Conclusões: A pesquisa buscou diagnosticar a Qualidade de Vida no Trabalho dos profissionais de enfermagem que atuam em um hospital A da cidade

6 6 de Ijuí. Constatou-se que a instituição possui projetos e ações para garantir o bemestar e um ambiente saudável e seguro de se trabalhar. Foi possível identificar os níveis de satisfação e insatisfação em relação às categorias conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho proposto por Walton (1973). E foi possível identificar alguns critérios que resultaram em respostas negativas a partir da percepção dos pesquisados e assim sendo propostas sugestões de melhorias nos indicadores que obtiveram resultados indesejados. Sobre esses resultados percebe-se a necessidade das organizações buscarem meios para proporcionar o bem-estar aos trabalhadores, motivando-os e mantendo-os comprometidos com a realização de suas tarefas com qualidade. Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho; Gestão de Pessoas; Modelo de Walton (1973). Referências bibliográficas: FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para Melhorar. Salvador, BA: Casa da Qualidade, LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2ª edição. São Paulo: Atlas, 2004.

7 7 LISTA DE FIGURAS Figura 1 Processos de gestão de pessoas Figura 2 Modelo das dimensões básicas da tarefa de Hackaman e Oldham

8 8 LISTA DE QUADROS Quadro 1 Evolução do conceito de QVT de Nadler e Lawler Quadro 2 Elementos de QVT por Werther e Davis Quadro 3 Indicadores de qualidade de vida no trabalho Quadro 4 Categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho (QVT)... 30

9 9 LISTA DE TABELAS Tabela 1 Perfil dos profissionais de enfermagem Tabela 2 Categoria conceitual compensação justa e adequada Tabela 3 Categoria conceitual condições de trabalho Tabela 4 Categoria conceitual uso e desenvolvimento de capacidades Tabela 5 Categoria conceitual oportunidade de crescimento e segurança Tabela 6 Categoria conceitual integração social na organização Tabela 7 Categoria conceitual constitucionalismo Tabela 8 Categoria conceitual trabalho e espaço total de vida Tabela 9 Categoria conceitual relevância social da vida no trabalho Tabela 10 Notas a QVT no Hospital A... 52

10 10 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO APRESENTAÇÃO DO TEMA E FORMULAÇÃO DA QUESTÃO DE ESTUDO OBJETIVOS Objetivo Geral Objetivos Específicos JUSTIFICATIVA REFERENCIAL TEÓRICO ORGANIZAÇÃO HOSPITALAR GESTÃO DE PESSOAS Processos de Gestão de Pessoas QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho Modelo de Nadler e Lawler (1983) Modelo de Davis e Werther (1983) Modelo Hackaman e Oldham (1975) Modelo de Westley (1979) Modelo de Walton (1973) METODOLOGIA CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA SUJEITOS DA PESQUISA E UNIVERSO AMOSTRAL COLETA DE DADOS ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO HOSPITAL A Compensação Justa e Adequada Condições de Trabalho Uso e Desenvolvimento de Capacidades Oportunidade de Crescimento e Segurança Integração Social na Organização Constitucionalismo... 46

11 Trabalho e Espaço Total de Vida Relevância Social da Vida no Trabalho A QVT Global no Hospital A CONCLUSÃO REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS APÊNDICES... 63

12 12 INTRODUÇÃO O tema Qualidade de Vida no Trabalho atualmente tem estado muito em destaque, tornando-se preocupação do homem no mundo empresarial, que busca estar em harmonia consigo mesmo e de empresas que buscam nos dias de hoje manterem-se competitivas e que produza constantemente produtos e serviços com melhor qualidade, assim percebendo como é indispensável para isso a satisfação dos desejos e necessidades de seus colaboradores sobre suas condições de trabalho. Segundo Fernandes (1996, p.13), mensurar os níveis de satisfação dos empregados sobre suas condições de trabalho é também uma questão-chave para o sucesso empresarial". Para Limongi-França (2004, p.24) as definições de QVT vão desde cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde e segurança até atividades voluntárias dos empregados e empregadores nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeras outras. A maioria dessas definições leva à discussão das condições de vida e do bem-estar de pessoas, grupos e também para atender às expectativas criadas tanto por gestores como por usuários das ações de QV nas organizações. Nesse sentido o tema Qualidade de Vida no Trabalho tem despertado o interesse de empresários e administradores, pois é uma experiência inovadora que traz a melhoria da saúde por novas formas de organizar o trabalho contribuindo para a satisfação do empregado e a produtividade empresarial (LIMONGI-FRANÇA 2004). Perante esse contexto da Qualidade de Vida no Trabalho, sabe-se que o trabalho realizado por enfermeiros é uma profissão que exige bastante dedicação,

13 13 pois envolve atividades estressantes, num ambiente onde frequentemente as pessoas estão enfermas e debilitadas. Diante do exposto, o objetivo geral da pesquisa é diagnosticar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos profissionais de enfermagem que atuam em um hospital A do município de Ijuí- RS, proporcionando a eles um maior esclarecimento sobre o tema, para que estes profissionais reflitam como está a sua qualidade de vida dentro e fora do trabalho. O documento sistematizador está estruturado em títulos e subtítulos, os quais se apresentam da seguinte forma. O primeiro capítulo é a contextualização do estudo e está estruturado pela apresentação do tema escolhido, a questão de estudo, a definição dos objetivos geral e específico e a justificava que apresenta as razões da escolha dessa pesquisa. O segundo capítulo é o referencial teórico, é composto pela sustentação teórica que serve como base para realização da análise e interpretação dos dados de acordo com os conceitos abordados no trabalho como: Organizações hospitalares, Gestão de Pessoas e seus processos e Qualidade de Vida no Trabalho. O terceiro capítulo do estudo apresenta a metodologia, a qual consiste em explicar a classificação da pesquisa abordada, apresenta o sujeito da pesquisa e o universo amostral, coleta de dados, análise e interpretação dos dados. E o último capítulo apresenta o diagnóstico e análise dos resultados composto pela caracterização da organização pesquisada e análise dos dados coletados que teve por objetivos conhecer os investimentos realizados pelo hospital na QVT, conhecer a percepção dos profissionais de enfermagem acerca da sua Qualidade de Vida no Trabalho e analisar os resultados confrontando com os investimentos e propor melhorias nos indicadores que resultarem insatisfatórios. E por fim apresenta-se a conclusão, seguida da bibliografia pesquisada, anexos e apêndices.

14 14 1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO Este capítulo é constituído pela apresentação do tema, seguido da questão de estudo, a justificativa para a realização do estudo e os objetivos. 1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA E FORMULAÇÃO DA QUESTÃO DE ESTUDO O tema deste estudo está definido como a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos profissionais de enfermagem. A Qualidade de Vida no Trabalho resulta da combinação entre diversas dimensões, como a motivação e satisfação na execução do trabalho; possuir plano de carreira; ter o reconhecimento da empresa pelo alcance dos objetivos; a remuneração salarial e benefícios; relacionamento entre os trabalhadores dentro do grupo organizacional; o trabalhador ter responsabilidade e liberdade de participar e decidir; o ambiente psicológico e físico do trabalho estar em condições favoráveis à saúde (CHIAVENATO 1999). Conforme Walton (1973 apud FERNANDES 1996, p.36) fala que Qualidade de Vida no Trabalho tem como objetivo: gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativos grau de responsabilidade e de autonomia a nível do cargo, recebimento de recursos de feedback sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo. Na concepção (LIMONGI-FRANÇA 2004) o tema Qualidade de Vida no Trabalho é o propósito de uma gestão avançada nas organizações, com a obtenção de informações e práticas especializadas, amparadas por expectativas de modernização, alterações organizacionais e ponto de vista crítica dos resultados empresariais e pessoais. Partindo desse contexto, busca-se com a pesquisa responder a seguinte questão: Qual o nível de QVT dos profissionais de enfermagem que atuam no Hospital A?

15 OBJETIVOS pesquisa. A partir da questão de estudo definiu-se o objetivo geral e específicos da Objetivo Geral Por tanto, estabeleceu-se como objetivo geral: diagnosticar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos profissionais de enfermagem que atuam em um hospital A do município de Ijuí- RS Objetivos Específicos Visando ao alcance do objetivo geral os objetivos específicos são: - conhecer os investimentos realizados pelo hospital em Qualidade de Vida no Trabalho; - conhecer a percepção dos profissionais de enfermagem acerca da QVT no Hospital A de Ijuí - RS; - analisar os resultados encontrados confrontando os investimentos realizados e a percepção dos trabalhadores; - propor sugestões de melhoria nos níveis de (QVT) que aparecerem com resultados insatisfatórios. 1.3 JUSTIFICATIVA As pessoas são fundamentais para o desenvolvimento e produtividade organizacional devido a isso a Qualidade de Vida no Trabalho começa a surgir ocupando um lugar significante nas relações existentes entre organização e trabalhador, buscando proporcionar a elas um ambiente de trabalho saudável. Devido à relevância da Qualidade de vida no trabalho o tema tem aumentando de uma forma considerável, pois o assunto visa ampliar e favorecer o planejamento de ações para promover investimentos em prol da saúde, produtividade e o bem-estar do trabalhador, podendo deste modo solicitar as melhorias em resultados positivos para os enfermeiros e a instituição hospitalar.

16 16 Diante do exposto esse estudo poderá contribuir em muito para os gestores hospitalares e equipes dos profissionais de enfermagens, o estudo foi realizado no sentido de conhecer os investimentos realizados pelo hospital na QVT e ter percepção de seus profissionais de enfermagem em relação (QVT). Segundo pesquisas realizadas em diferentes áreas profissionais, o profissional satisfeito veste a camisa da empresa, a satisfação no trabalho reflete num melhor resultado na execução do trabalho através de um bom atendimento aos pacientes com maior qualidade nos serviços prestados. Com a análise dos dados resultados será proposto para gestores algumas melhorias nos níveis que apresentarem resultados insatisfatórios promovendo assim uma melhora na qualidade de vida e a qualidade do serviço prestado e garantir a permanência do trabalhador no seu local de trabalho, trazendo importantes contribuições para a vida social, familiar dos profissionais de enfermagem. E como acadêmica este estudo torna-se uma oportunidade de colocar em prática todo aprendizado adquirido no decorrer do curso de Administração na Unijuí, ampliando os conhecimentos na área de gestão de pessoas mais aprofundados na QVT. Desta forma o estudo possibilita analisar, diagnosticar e formar uma posição crítica do estudo, aprimorando capacidades profissionais e pessoais.

17 17 2 REFERENCIAL TEÓRICO Neste capitulo será apresentado conceitos e definições sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), abordando tópicos importantes para o estudo, tais como organização hospitalar, gestão de pessoas e seus processos, o conceito de QVT e os modelos desenvolvidos pelos autores que tratam do assunto. 2.1 ORGANIZAÇÃO HOSPITALAR Segundo Etizioni (1989 apud Cherubin 1997, p.177) organizações são unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim de atingir objetivos específicos. Exemplos são indústrias, escolas, hospitais e exército. O hospital é uma organização como tantas outras que surgem muitas vezes por razões de necessidade do homem, a organização hospitalar é uma delas pela razão de ser prestadora de atendimento/serviços de saúde. Para Mezono (1991, p. 25): o hospital é uma das mais complexas empresas da atualidade e a que mais encontra, no atendimento das necessidades sociais, sua razão de ser ou a legitimação de sua existência. Sua existência é classificada como uma das mais importantes devido ao fato de melhorar e modificar as condições de saúde da sociedade. Quanto à complexidade Gonçalves (1987, p.36) contribui dizendo que: nas Instituições de Saúde os integrantes da organização convivem diretamente com problemas e dificuldades de outras pessoas, com seu sofrimento, sua dor e até sua morte. Em consequência, tais integrantes sentem, comprometem-se em relacionamentos informais, envolvem-se, pensam, tomam decisões, desejáveis ou indesejáveis do ponto de vista da organização. Trata-se de um sistema psicossocial complexo: (sua matériaprima é humana, seu produto é humano, seu trabalho é feito principalmente por mãos humanas e seu objeitvo é humano - serviço direto prestado às pessoas). E outra razão que leva essas organizações serem complexas é devido à necessidade de usar tecnologias sofisticadas e as exigências de constantes adptações e mudanças.

18 18 De acordo com Gonçalves (1987) os hospitais para desenvolver suas atividades dependem de uma extensa divisão de trabalho entre seus colaboradores e de uma estrutura organizacional segmentada, pois abrangem muitos departamentos, equipes, cargos e posições, mas dependem também de um sistema de coordenação de tarefas e funções. Em relação ao ambiente hospitalar Mezono (1991, p. 6) diz que: o ingresso no hospital exerce uma pressão psicológica profunda, tanto no paciente, quando nas pessoas que o acompanham. Por isso mesmo, para humanizá-lo, deve-se considerar tanto as condições materiais do acolhimento, quanto a sua organização administrativa. O acesso fácil ao hospital beneficia tanto o paciente, quanto seus funcionários. O aspecto físico do hospital, a sua imagem é muito mais importante do que parece, pois contribui para a criação do clima geral que reina dentro do estabelecimento e influi na psicologia do paciente e do pessoal que compõe a equipe hospitalar. 2.2 GESTÃO DE PESSOAS O contexto de gestão de pessoas envolve organizações e pessoas, e Dutra (2002, p.17) define gestão de pessoas como um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo. Na concepção de Chiavenato (1999, p.5): as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. Seguindo o pensamento de Chiavenato (1999, p. 4) afirma que, as empresas jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, impulso, criatividade e racionalidade. Chiavenato (2008, p.7), o parceiro mais íntimo da organização é o empregado: aquele que está dentro dela, que dá vida e dinamismo e que faz as coisas acontecerem. Criando uma relação de mútua troca, segundo Chiavenato (1999, pg.4), as pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir os seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem-sucedido quase sempre significa crescer dentro das organizações. De outro lado, as

19 19 organizações dependem direta e irremediavelmente para operar, produzir seus bens e serviços, atender aos clientes, competir nos mercados e atingir os objetivos globais e estratégicos. Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso (CHIAVENATO, 2008, p. 9). O exposto se refere aos processos da gestão de pessoas e considera que as pessoas são o sucesso da organização Processos de Gestão de Pessoas Existem seis processos básicos da gestão de pessoas para Chiavenato (1999) que são os seguintes: Processo de Agregar Pessoas: O processo de agregar pessoas é utilizado para recrutamento e seleção de pessoas que são meios de incluir novas pessoas nas organizações. É utilizado também para atrair candidatos potenciais e selecionar o mais adequado ao cargo, conforme as necessidades da organização e perfil do candidato. Processo de Aplicar Pessoas: O processo de aplicar pessoas é utilizado para orientar as pessoas nas atividades que irão desempenhar na organização, é utilizado para desenho organizacional e de cargos, avaliação de desempenho e análise e descrições de cargos. Processo de Recompensar Pessoas: O processo é utilizado para benefícios e serviços, remuneração, programas de incentivo que tem como finalidade incentivar as pessoas a permanecerem na organização oferecendo a elas uma remuneração fixa. Processo de Desenvolver Pessoas: O processo é utilizado para treinar e enriquecer o desenvolvimento pessoal e profissional. Tendo como objetivo capacitar as pessoas para a execução de suas atividades e o desenvolvimento de carreiras. Processo de Manter Pessoas:

20 20 Esse processo é utilizado para proporcionar condições ambientais e psicológicas favoráveis para as atividades das pessoas, oferecendo a elas higiene e segurança física e mental para o bem estar. Processo de Monitorar Pessoas: O processo de monitoramento é usado para obter e acompanhar os resultados das atividades exercidas pelas pessoas nas organizações. Sendo utilizado banco de dados para armazenamento das informações cadastrais do pessoal e sistema de informações gerenciais para controlar. A figura um demonstra os processos de gestão de pessoas as suas etapas e funções. Figura 1 Processos de gestão de pessoas Fonte: Adaptado Chiavenato (1999, pg.12). Todos esses processos de gestão de pessoas estão voltados para os trabalhadores nas organizações, por isso é de suma importância que essa área esteja estruturada e definida com seus processos, pois a função dela é garantir a satisfação dos colaboradores em relação ao trabalho, mantê-los motivados na

21 21 realização das tarefas, garantindo que a organização ofereça ambientes de trabalhado adequados com cuidados especiais como segurança, e assegurando a qualidade de vida no trabalho (CHIAVENATO, 2008). 2.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Segundo Bom Sucesso (2002) pode-se dizer que a qualidade de vida no trabalho abrange: renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e sociais; orgulho pelo trabalho realizado; vida emocional satisfatória; autoestima; imagem da instituição junto à opinião pública; equilíbrio entre trabalho e lazer; horários e condições de trabalho sensato; oportunidades e perspectiva de carreira; possibilidade de uso do potencial; uso dos direitos; justiça nas recompensas. A Qualidade de Vida (QV) baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque origina-se da medicina psicossocial, que propõe a vida integrada ao ser humano (CHIAVENATO, 2000). Segundo esse enfoque, saúde não é apenas ausência de doenças, mas também o completo bem estar biológico, psicológico e social. Esta definição, adotada pela Organização Mundial de Saúde em 1986, abre espaço significativo para compreensão e administração de fatores psicossociais na vida moderna, especialmente no ambiente de trabalho (CHIAVENATO, 2000). Conforme Bom Sucesso (2002, p. 21), o termo QV Tem sido utilizado tanto para avaliar as condições de vida urbana, incluindo transporte, saneamento básico, lazer e segurança, quanto para se referir á saúde física, conforto, bens materiais. Embora fazendo parte do cotidiano, os parâmetros para a definição do que é viver com qualidade são múltiplos e resultam das características expectativas e interesses individuais. Nesse sentido Limongi-França (2004, p.29) define a Qualidade de Vida como a percepção do individuo sobre sua posição na vida, no contexto da cultura e do sistema de valores nos quais eles vivem em relação aos objetivos, expectativas, padrões e preocupações. Para Walton (1973 apud RODRIGUES, 2002, p. 81), a expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades indústrias em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.

22 22 Contribuindo Fernandes (1996, p.45) afirma que a Qualidade de Vida no Trabalho é uma gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindose no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas. Nessa mesma linha de raciocínio, Huse & Cummings (1985, apud RODRIGUES 2002, p.81) entendem a qualidade de vida no trabalho como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização, destacando-se dois pontos distintos: (a) a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficiência organizacional; e, (b) a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. Sobre esse prisma, para Westley (1979, p. 33), as melhorias voltadas para a qualidade de vida no trabalho decorrem dos esforços voltados para a humanização do trabalho, que buscam solucionar problemas gerados pela própria natureza das organizações existentes na sociedade industrial. Outro pensamento que está relacionado é que: A qualidade de vida no trabalho é o conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnostico, campanhas, criação de serviços e implementação de projetos voltados para preservação e desenvolvimento de pessoas, durante o trabalho na empresa (LIMONGI-FRANÇA,1997, p.80) Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho Existem vários modelos de estudos que podem ser utilizados para medir a Qualidade de Vida no Trabalho, enfatizados pelos autores como Werther e Davis (1983), Hackaman e Oldham (1975), Nadler e Lawler (1983), Westley (1979), Walton (1973) entre outros diversos autores que apresentam modelos com as mais difundidas abordagens e definições evolutivas da QVT Modelo de Nadler e Lawler (1983) Segundo FERNANDES (1994, p.41) é um trabalho bastante significativo de Nadler e Lawler (1983) examina QVT ao longo do tempo, já que ela passou por

23 23 diferentes concepções. A definição dos autores é que qualidade de vida no trabalho é vista como uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e das organizações (p.44). O quadro a seguir mostra a evolução das percepções dos autores: Quadro 1 Evolução do conceito de QVT de Nadler e Lawler 1983 CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DO QVT 1- QVT como uma variável (1959 a 1972) 2- QVT como uma abordagem (1969 a 1974) CARACTERÍSTICAS OU VISÃO Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo. O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado como à direção. 3- QVT como um método (1972 a 1975) 4- QVT como um movimento (1975 a 1980) 5- QVT como tudo (1979 a 1982) 6- QVT como nada (Futuro) Fonte: Fernandes, 1996, p.42. Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como um sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica. Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos administração participativa e democracia industrial eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT. Como panaceia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de apenas um modismo passageiro. Após várias pesquisas os autores identificam os fatores que podem levar o sucesso dos projetos de QVT que são: 1) Percepção da necessidade; 2) O foco do problema que é destacado na organização; 3) Estrutura para identificação e solução do problema, teoria/modelo de projeto de treinamento e participantes; 4) Compensações projetadas tanto para os processos quanto para os resultados; 5) Sistemas múltiplos afetados; 6) Envolvimento amplo da organização Nadler e Lawler (1983 apud RODRIGUES 2002, p. 92)

24 Modelo de Davis e Werther (1983) Através da conceituação de Davis e Werther (1983 apud RODRIGUES 2002, p.87) vêem a QVT como afetada por muitos fatores: supervisão, condições de trabalho, pagamentos, benefícios e projetos de cargo. Porém é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador. Pelos autores é visto três níveis de projetos de cargos especificamente: - o nível organizacional: a abordagem é realizada sobre as considerações á eficiência, em um contexto mais racionalizado para a especialização, sendo analisado pela abordagem mecanicista, o fluxo de trabalho e as práticas de trabalho; - o nível ambiental: considera-se dois pontos importantes a habilidade e disponibilidade de empregados e as expectativas sociais, sendo analisando as habilidades e competências e as necessidades sociais dos trabalhadores; - o nível comportamental: é o nível mais sensível, sendo dividida em quatro dimensões a autonomia (responsabilidade pelo trabalho), variedade (uso de diferentes perícias e capacidades), identidade de tarefa (fazer o todo da peça de trabalho) e retroinformação (informações sobre o desempenho). O quadro a seguir representa os elementos que compõe o modelo de QVT dos autores: Quadro 2 Elementos de QVT por Werther e Davis 1983 Elementos Organizacionais Abordagem mecanística Fluxo de trabalho Práticas de trabalho Fonte: Fernandes, 1996, p.54. Elementos Ambientais Habilidade e disponibilidade de empregados Expectativas sociais Elementos Comportamentais Autonomia Variedade Identidade de tarefa Retroinformação Modelo Hackaman e Oldham (1975) Em seus estudos Hackaman e Oldham (1975 apud FERNANDES 1996, p. 55) propõem um modelo que se apoia em características objetivas do trabalho. Para os estudiosos a QVT pode ser analisada em:

25 25 a) dimensões da tarefa, identificando seis atributos importantes para a satisfação no trabalho: variedade de habilidades, identidade da tarefa, significado da tarefa, inter-relacionamento, autonomia feedback (do próprio trabalho e extrínseco); b) estados psicológicos críticos, envolvendo a percepção da significância do trabalho, da responsabilidade pelos resultados e o conhecimento dos reais resultados do trabalho; c) resultados pessoais e de trabalho, incluindo a satisfação geral e a motivação para o trabalho de alta qualidade, bem como o absenteísmo e a rotatividade baixa. de QVT: A figura dois demonstra a análise das dimensões, os estados e resultados Figura 2 Modelo das dimensões básicas da tarefa de Hackaman e Oldham 1975 Fonte: Fernandes, 1996, p Modelo de Westley (1979) O modelo de Westley (1979 apud FERNANDES (1996, p.53), permite avaliar a qualidade de vida nas organizações através de quatro indicadores fundamentas:

26 26 1- Indicador econômico, representa pela equidade salarial e equidade no tratamento recebido; 2- Indicador político, representado pelo conceito de segurança no emprego, o direito a trabalhar e não ser discriminatoriamente dispensado; 3- Indicador psicológico, representado pelo conceito de auto realização; 4- Indicador sociológico, representado pelo conceito de participação ativa em decisões diretamente relacionadas com o processo de trabalho, com a forma de executar as tarefas, com a distribuição de responsabilidade dentro da equipe. Westley. O quadro três mostra os indicadores de QVT conforme o modelo definido por Quadro 3 Indicadores de qualidade de vida no trabalho INDICADORES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ECONÔMICO POLÍTICO PSICOLÓGICO SOCIOLÓGICO Equidade Salarial Remuneração Adequada Benefícios Local de Trabalho Carga Horária Ambiente Externo Fonte: Fernandes, 1996, p.53. Segurança Emprego Atuação Sindical Retroinformação Liberdade de Expressão Valorização do Cargo Relacionamento Com a Chefia Realização Potencial Nível de Desafio Desenv. Pessoal Desenvolvimento Profissional Criatividade Auto-Avaliação Variedade de Tarefa Ident. c/ Tarefa Participação nas Decisões Autonomia Relacionamento Interpessoal Grau de Responsabilidade Valor Pessoal Segundo o modelo de Westley (1979 apud FERNANDES 1996, pg.53), os problemas políticos trariam como consequência a insegurança; o econômico, a injustiça; o psicológico, a alienação e o sociológico a anomia. O autor Westley (1979 apud FERNANDES 1996, pg.53) diz que: a insegurança e a injustiça são decorrentes da concentração do poder e da concentração dos lucros e consequente exploração dos trabalhadores. Já a alienação advém das características desumanas que o trabalhador assumiu pela complexidade das organizações, levando a uma ausência do significado do trabalho, e á anomia, uma falta de envolvimento moral com as próprias tarefas Modelo de Walton (1973) O modelo Walton (1973 apud FERNANDES1996) estabeleceu oito critérios básicos para a Qualidade de Vida no Trabalho que consiste em:

27 Compensação justa e adequada: essa categoria tem como finalidade medir a Qualidade de Vida no Trabalho em relação à remuneração recebida pelo trabalhar em troca da realização de seu trabalho. Desmembra-se em três critérios: a) Remuneração adequada: remuneração necessária para o empregado viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive; b) Equidade interna: equidade na remuneração entre os outros membros de uma organização; c) Equidade externa: equidade na remuneração em relação a outros profissionais no mercado de trabalho (FERNANDES, 1996, p.49). 2 - Condições de Trabalho: tem a finalidade de medir a QVT quanto à saúde e o ambiente de trabalho em que o trabalhador está inserido. Para essa avaliação se destacam os seguintes critérios: a) Jornada de trabalho: número de horas trabalhadas, previstas ou não pela legislação, e sua relação com as tarefas desempenhadas; b) Carga de trabalho: quantidade de trabalho executado em turno de trabalho; c) Ambiente físico: local de trabalho e suas condições de bem-estar (conforto) e organização para o desempenho do trabalho; d) Material e equipamento: quantidade e qualidade de material disponível para a execução do trabalho; e) Ambiente saudável: local de trabalho e suas condições de segurança e de saúde em relação aos riscos de injúria ou de doenças; f) Estresse: quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido na sua jornada de trabalho (FERNANDES1996, p.49). 3 - Uso e Desenvolvimento de Capacidades: usa-se para mensuraras oportunidades que o trabalhador possui para utilizar no seu cotidiano o seu conhecimento e suas aptidões profissionais. Os critérios para medir essa categoria são os seguintes: a) Autonomia: medida permitida, ao indivíduo, de liberdade substancial, independência e descrição na programação e execução de seu trabalho; b) Significado da tarefa: relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora da instituição; c) Identidade da tarefa: medida da tarefa na sua integridade e na avaliação do resultado; d)variedade da habilidade: possibilidade de utilização de uma larga escala de capacidades e de habilidades do indivíduo; e) Retroinformação: informação ao indivíduo acerca da avaliação do seu trabalho como um todo, e de suas ações (FERNANDES1996, p.50).

28 Oportunidade de Crescimento e Segurança: utiliza-se para medir a Qualidade de Vida no Trabalho com relação às oportunidades que a organização oferece ao trabalhador para o seu crescimento e desenvolvimento pessoal e para sua segurança no trabalho. Elencam-se os seguintes aspectos: a) Possibilidade de carreira: viabilidade de oportunizar avanços na instituição e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da família, comunidade; b) Crescimento pessoal: processo de educação continuada para o desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas; c) Segurança de emprego: grau de segurança dos empregados quanto à manutenção dos seus empregos (FERNANDES1996, p.50). 5 - Integração Social na Organização: categoria visa mensurar a QVT sobre a integração social e o grau de ausência de diferenças entre os trabalhadores. Sendo medidos da seguinte maneira: a) Igualdade de oportunidades: grau de ausência de estratificação na organização de trabalho, em termos de símbolos de status e/ou estruturas hierárquicas íngremes; e de discriminação quanto à raça, sexo, credo, origens, estilos de vida e aparência; b) Relacionamento: grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio sócio-emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades; c) Senso comunitário: grau do senso de comunidade existente na instituição (FERNANDES, 1996, p. 51). 6 - Constitucionalismo: tem como critério garantir o respeito da organização em relação ao cumprimento dos direitos do trabalhador. Essa categoria avaliada através dos critérios como: a) Direitos trabalhistas: observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador, inclusive o acesso à apelação; b) Privacidade pessoal: grau de privacidade que o empregado possui dentro da instituição; c) Liberdade de expressão: forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias; d) Normas e rotinas: maneiras como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento do trabalho, (FERNANDES1996, p.51). 7 - Trabalho e Espaço Total de Vida: refere-se à Qualidade de Vida no Trabalho sobre o equilíbrio do trabalhador entre a vida pessoal e profissional, ou seja, o equilíbrio existente entre a jornada de trabalho e a convivência social e familiar. Compreendem-se os critérios de:

29 29 a) Papel balanceado no trabalho: equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de carreira, viagens, e convívio familiar; b) Horário de entrada e de saída do trabalho: equilíbrio entre horários de entrada e saída do trabalho e convívio familiar, (FERNANDES1996, p.51-52). 8 - Relevância social do trabalho na vida: trata-se da percepção do trabalhador sobre a responsabilidade social da organização com a comunidade e o comprometimento da organização com os seus funcionários e serviços prestados. Os critérios que possam avaliar essa percepção são: a) Imagem da instituição: visão do empregado em relação à sua instituição de trabalho; importância para a comunidade, orgulho e satisfação pessoal de fazer parte da instituição; b) Responsabilidade social da instituição: percepção do empregado quanto à responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na preocupação de resolver os problemas da comunidade e também de não lhe causar danos; c) Responsabilidade social pelos serviços: percepção do empregado quanto à responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos à disposição da comunidade; d) Responsabilidade social pelos empregados: percepção do empregado quanto à sua valorização e participação na instituição, a partir da política de Recursos Humanos (FERNANDES, 1996, p.52). Para melhor entendimento de Qualidade de Vida no Trabalho do modelo Walton segue abaixo o quadro quatro demonstrando os critérios e indicadores.

30 30 Quadro 4 Categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho (QVT) CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT 1.COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA Equidade Interna e externa Justiça na compensação Partilha dos ganhos de produtividade Proporcionalidade entre salários 2. CONDIÇÕES DE TRABALHO Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade 3. USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES 4. OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA 5. INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO Autonomia Autocontrole relativo Qualidades múltiplas Informações sobre o processo total do trabalho Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avanço salarial Segurança de emprego Ausência de preconceitos Igualdade Mobilidade Relacionamento Senso comunitário 6. CONSTITUCIONALISMO Direitos de proteção do trabalhador Privacidade pessoal Liberdade de expressão Tratamento imparcial Direitos trabalhistas 7. TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DE VIDA Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer da família 8 RELEVÂNCIA SOCIAL DO TRABALHO NA VIDA. Fonte: Fernandes, 1996, p.48. Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Praticas de emprego

31 31 3 METODOLOGIA Este capítulo aborda a metodologia utilizada para o desenvolvimento do estudo. Figueiredo (2007, pg.89) afirma que para estudar o fenômeno/problema do estudo é necessário selecionar o método mais adequado para que sejam alcançados os objetivos propostos. 3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA O estudo realizado quanto a sua natureza classifica-se em aplicada, pois está voltada a solução de problemas reais. Conforme Gil (1999, p.43) tem como característica fundamental o interesse na aplicação, utilização e consequências práticas dos conhecimentos. Quanto a abordagem da pesquisa os dados foram tratados de forma quantitativa e qualitativa, considera-se quantitativa tudo o que pode ser quantificável, que significa traduzir em números opiniões e informações para classificá-los e analisá-los. E a abordagem qualitativa é interpretação dos fenômenos e a atribuição de significados, pois o pesquisador considera que há uma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito que não pode ser traduzido em números. Quanto aos objetivos da pesquisa a investigação é exploratória e descritiva, que de acordo com Gil (1999) tem como objetivo principal descrever as características de uma determinada população ou fenômeno. Figueiredo (2007, pg.93) colabora dizendo que a pesquisa descritiva permite o estabelecimento de relações entre as variáveis obtidas por meio da utilizando técnicas padronizadas de coletas de dados sendo uma delas o questionário. E quanto aos procedimentos técnicos foram realizadas pesquisas: a) Bibliográfica, de acordo com Lakatos e Marconi (2002 apud TEIXEIRA, ZAMBERLAN E RASIA 2009), a pesquisa bibliográfica abrange todo o referencial teórico já tornado público em relação ao tema de estudo, em publicações avulsas, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, material cartográfico. Portanto a pesquisa é classificada como bibliográfica porque no espaço de tempo disponível para realizar a pesquisa, busca-se dados em livros e também em artigos disponibilizados nos meios informatizados. Todo material recolhido foi submetido a uma

32 32 triagem, a partir da qual uma leitura atenta e sistemática, seguida de anotações e fichamentos serviram de apoio à fundamentação teórica do estudo. b) Documental, pois foi utilizado material da própria instituição hospitalar para o desenvolvimento do histórico da organização. c) Pesquisa de Campo, durante a realização da pesquisa foram observado os fatos e fenômenos exatamente como ocorrem na realidade, coletados os dados referentes aos mesmos através de uma entrevista com a responsável pelo departamento de RH, e com aplicação do questionário para os profissionais de enfermagem que foi realizado no hospital A. De acordo com Gil (2002 apud TEIXEIRA, ZAMBERLAN E RASIA 2009, p.118), apresenta maior flexibilidade, podendo ocorrer mesmo que seus objetivos sejam reformulados ao longo da pesquisa. É desenvolvida no próprio local em que ocorrem os fenômenos, utilizando-se técnicas de observação direta. d) Levantamento, buscou-se sondar o setor de enfermagem quanto a percepção deles em relação à QVT. E para Gil (2002 apud TEIXEIRA, ZAMBERLAN E RASIA 2009, p.118), a pesquisa de levantamento procede-se basicamente, a solicitação de informações a um grupo significativo de pessoas sobre o problema estudado. Em seguida, mediante análise quantitativa, obtêm-se as conclusões correspondentes aos dados coletados. e) Estudo de caso, pois a pesquisa realizou-se com os profissionais de enfermagem no seu ambiente de trabalho. Conforme Yin (2001 apud TEIXEIRA, ZAMBERLAN E RASIA 2009, p.119) estudo de caso é uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre fenômenos e o contexto não estão claramente definidos. 3.2 SUJEITOS DA PESQUISA E UNIVERSO AMOSTRAL Um dos sujeitos de pesquisa foi a gerente de recursos humanos, em relação ao perfil esta se enquadra na faixa etária entre 31 a 40 anos, é casada, possui pós- graduação completa e está na instituição há mais de 10 anos.

33 33 Os outros sujeitos de pesquisa foram os 33 profissionais de enfermagem quem atuam no setor de enfermagem do hospital A do município de Ijuí- RS, sendo que, retornaram 28 questionários respondidos. Em relação ao perfil destes sujeitos constatou-se que 39% estão na faixa etária de 31 a 40 anos e 36% entre 23 a 30 anos. Quanto ao tempo de trabalho 36% estão na instituição há mais de 2 anos e 32% trabalham mais de 5 anos no hospital. Quanto ao gênero predomina o feminino com 86%, em relação ao estado civil 50,40% são casados(as) e 39,60% são solteiros(as),.quanto ao grau de escolaridade 64,80% possuem pós-graduação completa. Tais resultados podem ser visualizados de acordo com a tabela 1 a seguir: Tabela 1 Perfil dos profissionais de enfermagem Perfil N % Idade até 22 anos de 23 a 30 anos 10 36,00 de 31 a 40 anos 11 39,00 acima de 41 anos 5 18,00 Não Respondido 2 7,00 Tempo de Trabalho até 2 anos 7 25,00 de 2 anos até 5 anos 10 36,00 de 5 anos até 10 anos 9 32,40 mais que 10 anos 1 3,00 Não Respondido 1 3,60 Sexo Masculino 2 7,00 Feminino 24 86,00 Não Respondido 2 7,00 Estado Civil Solteiro(a) 11 39,60 Casado(a) 14 50,40 Viúvo(a) Separado(a) Não Respondido 3 10,00 Grau de Instrução Ensino Fundamental Incompleto Ensino Médio Incompleto Ensino Superior Incompleto Ensino Superior Completo 2 7,20 Pós- graduação Incompleto 8 28,00 Pós- graduação Completo 18 64,80 Não Respondido Fonte: Dados da pesquisa 2013.

34 COLETA DE DADOS A coleta de dados foi realizada no mês de abril de 2013 após a aprovação e o envio do projeto final e da carta de apresentação (anexo A) para o responsável pelo Programa de Educação Continuada da instituição e a aprovação pela enfermeira chefe. Aos profissionais que aceitaram participar da pesquisa foi garantido o sigilo dos dados coletados e proteção de suas identidades os pesquisados também foram esclarecidos sobre os objetivos da pesquisa, sendo solicitado pelos profissionais de enfermagem o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (apêndice A) que lhe foi entregue em duas vias, ficando uma em poder dos participantes da pesquisa e outro em poder da pesquisadora. A partir disso iniciou-se a coleta de dados por meio de uma entrevista com a gerente de recursos, e para a realização dessa entrevista foi utilizado como subsídio um roteiro conforme (apêndice B), o qual foi elaborado conforme a necessidade de informações. E a entrevista foi realizada dentro da própria organização. Quanto à coleta de dados para os profissionais de enfermagem usou-se um instrumento em forma de questionário onde os pesquisados tiveram que responder as questões através das afirmativas discordo totalmente (DT); discordo parcialmente (DP); indiferente (I); concordo parcialmente (CP); concordo totalmente (CT), o questionário foi elaborado com base nos estudos do autor Walton (1973) a partir do modelo proposto para QVT conforme (anexo B). 3.4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS Para a análise e interpretação dos foi utilizada a análise descritiva, quantitativa e qualitativa dos dados, segundo Gil (1999, p. 168) tem como objetivo organizar e sumariar os dados de forma tal que possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto para investigação. Após os resultados obtidos através da coleta de dados os mesmos foram analisados com base nas oito categorias conceituas de QVT do modelo proposto por Walton (1973), sendo que os resultados obtidos estão expostos através de tabelas mostrando os percentuais encontrados.