ANO XXIII ª SEMANA DE SETEMBRO DE 2012 BOLETIM INFORMARE Nº 36/2012 ASSUNTOS TRABALHISTAS ASSUNTOS PREVIDENCIÁRIOS

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1 ANO XXIII ª SEMANA DE SETEMBRO DE 2012 BOLETIM INFORMARE Nº 36/2012 ASSUNTOS TRABALHISTAS ESTABILIDADE PROVISÓRIA - CONSIDERAÇÕES GERAIS Introdução - Estabilidade - Estabilidade no Contrato Indeterminado - Gestante - Acidente do Trabalho e Doença Laboral - CIPA - Dirigente Sindical ou Representante Sindical - Dirigente de Cooperativa - Empregado Reabilitado - Estabilidade no Contrato Por Prazo Determinado ou Experiência - Ocorrência no Contrato Determinado ou Experiência - Estabilidade e Aviso Prévio - Estabilidades Provisórias Previstas em Acordos ou Convenção Coletiva - Rescisão Por Justa Causa na Estabilidade Provisória - Indenização - Inquérito Para Apuração de Falta Grave - Reintegração - Provas do Empregador Para Caracterizar a Justa Causa - Garantia Com a Reintegração - Pagamentos Dos Direitos Trabalhistas - FGTS - INSS - Penalidades ao Empregador... ASSUNTOS PREVIDENCIÁRIOS Pág. 663 PPRA - PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS - NORMA REGULAMENTADORA NR 9 Introdução - Conceitos - PPRA - PCMSO - PPP - LTCAT - SESMET - Objetivo - Obrigatoriedade - Substituição do LTCAT - Responsabilidade do Empregador - Responsabilidade Dos Trabalhadores - Desenvolvimento do PPRA - Elaboração - Integração do PPRA e PCMSO - Locais Sem Riscos Ambientais - Riscos Ambientais - Agentes Físicos - Agentes Químicos - Agentes Biológicos - Reconhecimento Dos Riscos Ambientais - Estrutura do PPRA - Desenvolvimento do PPRA - Reconhecimento Dos Riscos Ambientais - Avaliação Quantitativa - Medidas de Controle - Medidas de Caráter Coletivo - Atividades Simultâneas no Mesmo Local de Trabalho - Utilização de EPI - Nível de Ação - Monitoramento - Registro de Dados - Guarda Dos Dados - Informações Aos Trabalhadores - Situação Grave e de Iminente Risco - Suspensão Das Atividades - Análise Anual do PPRA - Fiscalização do Ministério do Trabalho - Modelo de PPRA... Pág. 669

2 SETEMBRO - Nº 36/2012 TRABALHO E PREVIDÊNCIA ASSUNTOS TRABALHISTAS Sumário ESTABILIDADE PROVISÓRIA Considerações Gerais 1. Introdução 2. Estabilidade 3. Estabilidade no Contrato Indeterminado Gestante Acidente do Trabalho e Doença Laboral CIPA Dirigente Sindical ou Representante Sindical Dirigente de Cooperativa Empregado Reabilitado 4. Estabilidade no Contrato Por Prazo Determinado ou Experiência Ocorrência no Contrato Determinado ou Experiência 5. Estabilidade e Aviso Prévio 6. Estabilidades Provisórias Previstas em Acordos ou Convenção Coletiva 7. Rescisão Por Justa Causa na Estabilidade Provisória Indenização 8. Inquérito Para Apuração de Falta Grave 9. Reintegração Provas do Empregador Para Caracterizar a Justa Causa Garantia Com a Reintegração Pagamentos Dos Direitos Trabalhistas FGTS INSS 10. Penalidades ao Empregador 1. INTRODUÇÃO Existem situações na Legislação Trabalhista que garantem ao empregado a estabilidade provisória e, dependendo de cada situação, prazos estabelecidos diferenciados. E a estabilidade também pode ser expressa em acordos e convenções coletivas de trabalho. Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, ou seja, sem justa causa, mas poderá ser dispensado por justa causa ou força maior, conforme a situação. A estabilidade trata do emprego e não de salário, com isso não se pode transformar o referido período em indenização, salvo ordem judicial. 2. ESTABILIDADE Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa. Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior. Conforme o artigo 501 da CLT entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual esta não concorreu, direta ou indiretamente. O direito do empregado à estabilidade encontra-se expresso em lei ou em acordos e convenções coletivas de trabalho. Importantes: Ressalta-se, que a estabilidade trata do emprego e não de salário, com isso não se pode transformar o referido período em indenização, salvo ordem judicial. Durante o período em que o contrato de trabalho se encontrar suspenso, o aviso prévio não poderá ser concedido, assim como em caso de férias, estabilidade provisória, licença paternidade, salário maternidade ou em qualquer outra situação de interrupção ou suspensão. 3. ESTABILIDADE NO CONTRATO INDETERMINADO A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede dispensa do empregado, salvo dispensa por justa causa, conforme constatação de que trata o artigo 482 da CLT Gestante A estabilidade da empregada gestante no contrato indeterminado começa a partir da confirmação da gravidez, ou seja, ela adquire a estabilidade provisória desde a confirmação da sua gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, e não ao início da licença- maternidade, conforme determina o artigo 10, II, b, do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de Conforme decisões judiciais, no caso da estabilidade da gestante, segue abaixo a Súmula do TST n 244: SÚMULA DO TST N 244 (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período 663

3 TRABALHO E PREVIDÊNCIA SETEMBRO - Nº 36/2012 de estabilidade III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. Observação: Ressalta-se, que indenização somente é determinada pela justiça, ou seja, o empregador não poderá fazer a dispensa sem justa causa da empregada gestante, mesmo pagamento o período de estabilidade como indenizações Acidente do Trabalho e Doença Laboral De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantido, pelo prazo de 12 (doze) meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. A questão do auxílio-acidente tem causado divergência nos tribunais, onde são resolvidas caso a caso, conforme entendimentos jurisprudenciais. Extraído da jurisprudência abaixo: A aquisição do direito à garantia de emprego nasce com a alta do benefício previdenciário. Após a cessação do benefício, é que se inicia a garantia de emprego prevista no artigo 118 da Lei /91. Jurisprudência: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. Garantia de emprego de doze meses, conforme art. 118 da Lei nº 8.213/91. A aquisição do direito à garantia de emprego nasce com a alta do benefício previdenciário. O pressuposto, portanto, é o afastamento do obreiro para gozo de benefício junto ao órgão previdenciário e seu retorno ao serviço. O não-implemento deste requisito impede o reconhecimento do direito vindicado e, em conseqüência, o deferimento da indenização de doze meses de salário postulada. Ruptura do vínculo de emprego que não se caracterizou como ilegítima. (TRT 4ª R. RO / ª T. Relª. Juíza Maria Inês Cunha Dornelles - J ) Observação: Vide Bol. INFORMARE n 23/2012, sobre Acidente de Trabalho CIPA Os titulares e suplentes de representação da CIPA têm estabilidade provisória até 1 (um) ano após o término do mandato (Art. 165 da CLT). Art Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de ) Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de ). O Enunciado nº 339 do TST, de , firma, o que predomina na jurisprudência, o entendimento da estabilidade ao suplente da CIPA, fundamentando-se sobretudo porque se os suplentes forem dispensados livremente pelo empregador, surgirá impossibilidade de cumprir-se a lei no caso de um titular da CIPA ficar impedido de prosseguir no desempenho de seu mandato. Jurisprudência: MEMBRO TITULAR DA CIPA - ESTABILIDADE - O objetivo da Lei, ao prever a garantia de emprego é evitar que o prestador dos serviços, por integrar a CIPA, acabe, uma vez assumindo posicionamento contrário aos interesses da empresa, por sofrer represália. Além disso, o art. 165, caput, da CLT, alude à garantia quanto aos membros efetivos. (TRT 12ª R. - RO-V. 7559/ (02654/2002) - Florianópolis - 2ª T. - Rel. Juiz João Cardoso - J ) Dirigente Sindical ou Representante Sindical Aos empregados eleitos para órgãos de administração das entidades sindicais (sindicatos, f ederações e correspondentes suplentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato, inclusive os que atuam na atividade rural) é garantida a estabilidade no emprego (CF/1988, art. 8º, VIII; CLT art. 543, 3º; e a Lei nº 5.889/ 73, art. 1º, único - trabalhador rural). A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), artigo 543, 3º determina que fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. Salvo se o dirigente sindical cometer falta grave e devidamente apurada nos termos da Legislação, ele poderá ser dispensado por justa causa, conforme artigo 482 da CLT. O empregado dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas funções, nem ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais. SÚMULA Nº 369 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do 5º do art. 543 da CLT. (ex-oj nº 34 da SBDI- 1 - inserida em ) II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de (ex-oj 664

4 SETEMBRO - Nº 36/2012 TRABALHO E PREVIDÊNCIA nº 266 da SBDI-1 - inserida em ) III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex- OJ nº 145 da SBDI-1 - inserida em ) IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex- OJ nº 86 da SBDI-1 - inserida em ) V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-oj nº 35 da SBDI-1 - inserida em ) Dirigente de Cooperativa Os empregados eleitos diretores de cooperativas por eles criadas nas empresas em que trabalham (Lei nº 5.764/ 1971, artigo 55). Art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho Empregado Reabilitado A dispensa do trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado só pode ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante (Lei nº 8.213/1991, artigo 93, 1º). Artigo 93-1º da Lei nº 8.213/91, 1º - A dispensa de trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado ao final do contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. DECISÃO DO TRT TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 3ª REGIÃO A dispensa de empregado que tenha passado por processo de reabilitação após o afastamento pelo INSS por moléstia profissional ou acidente de trabalho só é válida se comprovada pela empresa à admissão de outro empregado em condições semelhantes. É o que determina o artigo 93 da Lei nº 8.213/91, aplicado pela 3ª Turma do TRT/MG em julgamento de recurso ordinário, ao manter ordem de reintegração de empregado reabilitado determinada pelo juiz de primeiro grau, já que a empresa sequer alegou, em sua defesa, a contratação de substituto igualmente reabilitado ou portador de deficiência. 4. ESTABILIDADE NO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO OU EXPERIÊNCIA No término normal de contrato por prazo determinado, inclusive o de experiência, o desligamento será possível no último dia do contrato, sem ônus para a empresa, porque a hipótese não será de dispensa, mas de desligamento decorrente da extinção normal do contrato. A jurisprudência na esfera trabalhista é pacífica sobre não aplicar a estabilidade aos empregados contratados por prazo determinado, pois, esse entendimento se dá ao fato de que a estabilidade é para resguardar ou proteger o empregado contra a dispensa sem justa causa, o que não ocorre nos términos de contrato, já que as próprias partes (empregador e empregado) firmaram sua data final Ocorrência No Contrato Determinado Ou Experiência De acordo com o artigo 443 da CLT, 1º considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. No contrato de trabalho com prazo determinado, devido a sua própria natureza, o empregado tem um vínculo com o empregador com duração pré-determinada. E o empregador e o empregado possuem conhecimento sobre o início e o término do prazo do contrato de trabalho, não tendo assim a proteção laboral ocorrida da estabilidade garantida por lei aos contratos indeterminados. Se ocorrer o acidente de trabalho durante o prazo do contrato determinado, o auxílio-acidente não suspenderá o prazo previsto do contrato, ou seja, o prazo determinado do seu término, pois o que conduz a relação contratual é o termo certo que ambas as partes previamente definem, por consequência, o acidente de trabalho no curso do contrato determinado não modificará esse término, devido ao fato de não ocorrer dispensa arbitrária ou sem justa causa quando se dá por concluído o contrato no prazo. SÚMULA DO TST Nº 244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI- 1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-oj nº 196 da SBDI-1 - inserida em ). Importante: O empregador que rompe o contrato antes do término traduz sua conduta em forma arbitrária e sem justa causa e, consequentemente, em garantia de emprego provisória. Jurisprudências: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. INCOMPATIBILIDADE. Nos termos do entendimento desta Corte, é incompatível a garantia de emprego a que alude o art. 118 da Lei nº 8.213/91 com o contrato por prazo determinado. Recurso de revista conhecido e provido. (TST 8ª Turma Rel. Min. Dona Maria da Costa Processo RR DEJT ) ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO POR PRAZO 665

5 TRABALHO E PREVIDÊNCIA SETEMBRO - Nº 36/2012 DETERMINADO. Em se tratando de contrato por prazo determinado, não há cabimento para a estabilidade perseguida, diante da sujeição a termo certo. (TRT/SP RS - Ac. 3aT Rel. Silvia Regina Pondé Galvão Devonald - DOE ) ACIDENTE DE TRABALHO. CONTRATO DE TRABALHO DE PRAZO DETERMINADO - Garantia de Emprego do Acidentado - Nos contratos de prazo determinado, as partes sabem de antemão quando o pacto irá terminar. Assim, se ocorre acidente do trabalho no seu curso, não há direito à garantia de emprego do artigo 118 da Lei nº (TRT 2ª R. - RO Ac ª T. - Rel. Sérgio Pinto Martins - DOESP ) 5. ESTABILIDADE E AVISO PRÉVIO O objetivo do aviso prévio é a procura de um novo emprego, já no caso da estabilidade provisória, propicia ao empregado que possa contar com o emprego atual até o final dessa garantia, sendo, assim, suas finalidades diversas. A Súmula 371 do TST (Tribunal Superior do Trabalho) estabelece que no caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. Sumula do TST Nº AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 40 e 135 da SBDI-1) - Res. nº 129/2005, DJ 20, 22 e A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. (ex-ojs nºs 40 e 135 da SBDI-1 - inseridas, respectivamente, em e ). Já no caso do acidente de trabalho, durante o período do afastamento ocorre a interrupção do contrato de trabalho, sendo assim, desta forma, considera-se todo o período de serviço efetivo, pois o contrato de trabalho não sofre solução de continuidade, ele continua em pleno vigor em relação ao tempo de serviço, ou seja, decorre normal a contagem do aviso prévio, com isso não há suspensão da respectiva contagem. Importante: Ressalta-se, que durante a estabilidade do empregado o aviso prévio não é permitido, ou mesmo indenizado. A SÚMULA DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) nº 348 determina: Súmula nº Aviso prévio. Concessão na fluência da garantia de emprego. Invalidade. É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. (Res. nº 58/1996, DJ ). Observação: Devido não existir legislação específica a respeito do assunto, poderá a empresa adotar o procedimento que julgar adequado, ciente de que o empregado sentindo-se prejudicado poderá ajuizar reclamatória trabalhista, ficando a decisão final a critério da justiça. Jurisprudências: ESTABILIDADE PROVISÓRIA - GESTANTE - PROJEÇÃO DO AVISO PRÉVIO. Entende-se que o aviso prévio estende o período contratual para todos os efeitos. Então, se a gravidez se iniciou no curso do aviso prévio, tem direito a empregada gestante à garantia provisória de emprego prevista constitucionalmente. Dou provimento. PAGAMENTO DE SALÁRIO. (TRT23. RO ª Turma. Relatora DESEMBARGADORA LEILA CALVO. Publicado em ) ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO NO CURSO DO AVISO-PRÉVIO. O entendimento desta Corte, consubstanciado na Súmula nº 371, conversão das Orientações Jurisprudenciais nº s 40 e 135 da SBDI-1, é de que não se adquire estabilidade provisória, mesmo a decorrente de acidente de trabalho, no curso do aviso-prévio, pelo que deve ser julgada improcedente a reclamação trabalhista em que se pleiteia a reintegração no emprego ou, sucessivamente, o pagamento de indenização substitutiva ao período da pretensa estabilidade. Recurso de revista conhecido e provido. TST - RECURSO DE REVISTA: RR ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA - AQUISIÇÃO NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO CUMPRIDO - ACIDENTE DE TRABALHO OCORRIDO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO CUMPRIDO GERA DIREITO À ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA, eis que a rescisão somente se torna efetiva depois de expirado o prazo do pré-aviso. Ademais, a inaptidão temporária do empregado para o serviço também o torna inapto para buscar nova colocação no mercado de trabalho, finalidade social do instituto. (TRT 9ª R - RO 9536/ Ac /2000-5ª T - Rel. Juiz Arnor Lima Neto - DJPR ). 6. ESTABILIDADES PROVISÓRIAS PREVISTAS EM ACORDOS OU CONVENÇÃO COLETIVA O empregador deverá verificar junto ao sindicato da categoria profissional a que pertencem os seus empregados as garantias asseguradas. Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como: a) garantia ao empregado em vias de se aposentar; b) aviso prévio; c) retorno das férias; d) auxílio-doença; e) estabilidade da gestante; f) entre outros. 666

6 SETEMBRO - Nº 36/2012 Jurisprudências: APOSENTADORIA. ESTABILIDADE. NO PERÍODO QUE ANTECEDE A APOSENTADORIA - GARANTIA PREVISTA EM NORMA COLETIVA. Término de vigência anterior à aquisição do direito. O direito pretendido, com previsão em cláusula normativa, deve estar em plena vigência à época da alegada dispensa obstativa, o que não se verifica na presente situação, pois esta norma vigorou até 2000 e a resilição ocorreu em maio de Referidas cláusulas não aderem de forma definitiva aos contratos, razão pela qual deve ser adotada aqui a mesma orientação daquela contida na Súmula 277, do C. TST, que versa sobre as sentenças normativas. Dispensa obstativa não configurada. (TRT/SP RO - Ac. 11ªT Rel. Maria Aparecida Duenhas - DOE ) DOENÇA - REINTEGRAÇÃO AO EMPREGO - EXISTÊNCIA DO DIREITO APENAS SE HOUVER PREVISÃO EM NORMA INTERNA DO EMPREGADOR OU EM NORMA COLETIVA. Não há amparo legal ao pedido de reintegração ao emprego em face de doença profissional, porquanto o artigo 118 da Lei nº 8.213/91 garante apenas estabilidade provisória, cuja reintegração ao emprego pode ser deferida se e quando possível, convertendo-se em indenização quando assim não ocorrer. Existência do direito apenas se houver previsão em norma interna do empregador ou em norma coletiva. (TRT/SP RO - Ac. 3ªT Rel. Silvia Regina Pondé Galvão Devonald - DOE ). 7. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA NA ESTABILIDADE PROVISÓRIA O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de forma recíproca, que regulamenta a conduta das duas partes envolvidas que, sendo descumpridas, ocasiona a rescisão por justa causa. A justa causa poderá ser aplicada ao empregado, quando ele infringe as obrigações legais ou contratuais de forma explícita ou implícita, conforme estabelece o artigo 482 da CLT. No caso do empregado que goze de estabilidade, somente poderá ser aplicada a rescisão por justa causa, e para poder justificar tal aplicação é necessário que o empregador tenha plena e absoluta prova do fato que gerou este tipo de dispensa, ou seja, deverá ser grave, atual e a punição ser imediata e ter provas das causas que gerou a justa causa, principalmente no caso de existir uma reclamatória trabalhista. Observação: Ressaltamos que as faltas graves deverão ser devidamente comprovadas de preferência com documentação escrita, para que não levante dúvidas quanto à veracidade da falta. 7.1 Indenização Somente a Justiça do Trabalho poderá aplicar a decisão da conversão do período de estabilidade provisória em indenização, conforme trata o artigo 496 da CLT. TRABALHO E PREVIDÊNCIA Art Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalhador poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte. 8. INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE O artigo 853 da CLT estabelece que para instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado. Conforme o artigo 855 da CLT se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do inquérito pela Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado, até a data de instauração do mesmo inquérito. 9. REINTEGRAÇÃO A Legislação estabeleceu que as empresas podem somente demitir os empregados que estão em estabilidade no emprego no caso de falta grave cometida por eles, conforme as situações previstas no art. 482 da CLT. Não havendo justo motivo, a empresa não poderá demitir o empregado, sob pena de reintegrá-lo por força de determinação judicial, após constatar que o empregador excedeu seu poder diretivo, demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego. Caso o empregador não justifique o motivo da justa causa ou se a penalidade aplicada for desproporcional ao ato faltoso cometido pelo empregado, o empregador estará sujeito a reintegrar o empregado demitido ao seu quadro de pessoal, restabelecendo todas as garantias contratuais existentes antes da demissão. A reintegração do empregado poderá ocorrer por determinação judicial, quando for comprovado que o empregador abusou do seu poder diretivo, demitindo injustificadamente o empregado Provas do Empregador Para Caracterizar a Justa Causa A despedida motivada pela justa causa representa uma desonra e uma mancha na vida profissional do empregado, por isso deve ser plenamente comprovada, não deixando qualquer indicação de dúvidas, ou seja, para que o ato faltoso atinja a mais elevada das punições, para a rescisão por justa causa é necessário que o ato esteja completamente envolvido de características próprias à concretização da justa causa. Ressalta-se inclusive, que a necessidade da apuração dos fatos se faz imprescindível para que o empregado não seja punido injustamente e, posteriormente, venha a ajuizar ação de indenização 667

7 TRABALHO E PREVIDÊNCIA por dano moral contra seu empregador. Sem provas seguras e concretas, o empregador não deve aplicar ao empregado a justa causa. Importante ressaltar que, se o empregador não conseguir fazer uma prova convincente, a demissão pode ser revertida em favor do empregado, pois o rigor excessivo por meios vexatórios, colocando o empregado em constrangimento diante de seus colegas ou clientes implica falta grave pelo empregador, sendo ocasião apropriada do empregado solicitar rescisão indireta e por justa causa contra o empregador Garantia Com a Reintegração Com a reintegração devem ser restabelecidas todas as garantias adquiridas antes do desligamento, anulando-se a rescisão de contrato. Com isso, o empregado volta a exercer suas atividades normalmente como se a rescisão não tivesse acontecido. Observação: Dada a baixa na CTPS do empregado com a data da demissão e como não há previsão legal a respeito do assunto, orienta-se o empregador a fazer a anotação referente à data do desligamento em anotações gerais, informando a baixa como anulada devido à reintegração e fazer a ressalva da continuidade do contrato de trabalho, com indicação da página onde consta a data da demissão indevidamente. Ressaltando-se, que de acordo com o artigo 29, 4 é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. SÚMULA DO TST N 244 (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-súmula nº alterada pela Res. 121/2003, DJ ) Pagamentos Dos Direitos Trabalhistas Havendo um tempo entre a rescisão de contrato e a reintegração do empregado, referente a este período será contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais (trabalhistas e previdenciários). A empresa fica obrigada: a) a pagar a remuneração (salário, vantagens, prêmios, médias de adicionais, etc.) de todo o tempo que o empregado ficou afastado, corrigidos monetariamente; SETEMBRO - Nº 36/2012 b) a fazer o recolhimento (por competência) de todos os tributos decorrentes destes pagamentos, como INSS, Imposto de Renda e FGTS; c) a conceder eventual reajuste salarial que tenha ocorrido neste período; e d) a contar como tempo de trabalho para efeito de férias e 13º salário. 9.4 Procedimentos Segue abaixo procedimentos a serem adotados pelo empregado, quando ocorrer à reintegração do empregado: a) CTPS: Dada a baixa na CTPS do empregado com a data da demissão e como não há previsão legal a respeito do assunto, orienta-se o empregador a fazer a anotação referente à data do desligamento em anotações gerais, informando a baixa como anulada devido à reintegração e fazer a ressalva da continuidade do contrato de trabalho, com indicação da página onde consta a data da demissão indevidamente. Ressaltando-se, que de acordo com o artigo 29, 4 é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. b) Inclusão do empregado na folha de pagamento, onde deverão ser pagos os salários correspondentes ao período entre a rescisão e a reintegração do mesmo. c) Retificações das SEFIP/GFIP. d) Retificação do CAGED. e) Valores pagos na rescisão: Não tem legislação a respeito da devolução das verbas pagas referente à rescisão, mas tem entendimentos que poderão ser compensados a cada mês no salário do empregado ou mesmo ser compensados nos salários dos períodos em que o empregado ficou afastado. E deverá ser por escrito e acordados entre as partes, de pref erência com a homologação do sindicato da categoria. 9.5 FGTS Não existe legislação que trata sobre o procedimento, referente ao FGTS sobre as verbas rescisórias. Tem entendimentos que os valores de FGTS devem retornar à conta vinculada do trabalhador, para isso, o empregador deverá procurar a CEF para orientações dos procedimentos a serem tomados. E sobre a contribuição social referente a 10% (dez por cento) também verificar junto a CEF a forma da devolução. 668

8 SETEMBRO - Nº 36/2012 De acordo com a Circular CEF n 569, de , item 20.14, havendo reintegração de trabalhador, por decisão judicial, cuja rescisão ensejou o saque do FGTS, fica o trabalhador desobrigado de promover a reposição do valor sacado, devendo, a empresa, em caso de nova demissão sem justa causa, informar a Caixa a fim de que seja recalculado o valor base para cálculo do recolhimento rescisório. 9.6 INSS Ressalta-se que, conforme determina a legislação, as contribuições previdenciárias deverão ser feitas, pois, com a inclusão do empregado na folha de pagamento os salários correspondentes ao período entre a rescisão e a reintegração são pagos aos mesmos. TRABALHO E PREVIDÊNCIA Observação: A respeito de Contribuições Previdenciárias sobre a folha de pagamento, vide Bol. INFORMARE N 19/ PENALIDADES AO EMPREGADOR O empregador que dispensa o empregado que tem a garantia de estabilidade no emprego sofre algumas penalidades, conforme itens anteriores desta matéria, pois a lei estabelece situações onde eles estão protegidos contra a demissão sem justa causa. Fundamentos Legais: Os citados no texto. ASSUNTOS PREVIDENCIÁRIOS PPRA - PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS Norma Regulamentadora NR 9 Sumário 1. Introdução 2. Conceitos 2.1 PPRA 2.2 PCMSO 2.3 PPP LTCAT 2.5 SESMET 3. Objetivo 4. Obrigatoriedade 5. Substituição do LTCAT 6. Responsabilidade do Empregador 7. Responsabilidade Dos Trabalhadores 8. Desenvolvimento do PPRA 8.1 Elaboração 8.2 Integração do PPRA e PCMSO 9. Locais Sem Riscos Ambientais 10. Riscos Ambientais Agentes Físicos Agentes Químicos Agentes Biológicos 11. Reconhecimento Dos Riscos Ambientais 12. Estrutura do PPRA 13. Desenvolvimento do PPRA 13.1 Reconhecimento Dos Riscos Ambientais Avaliação Quantitativa 14. Medidas de Controle Medidas de Caráter Coletivo 14.2 Atividades Simultâneas no Mesmo Local de Trabalho 15. Utilização de EPI 16. Nível de Ação 17. Monitoramento 18. Registro de Dados Guarda Dos Dados 19. Informações Aos Trabalhadores 20. Situação Grave e de Iminente Risco - Suspensão Das Atividades 21. Análise Anual do PPRA 22. Fiscalização do Ministério do Trabalho 23. Modelo de PPRA 1. INTRODUÇÃO A Norma Regulamentadora - NR-9 estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observadas no cumprimento do PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, podendo os mesmos ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho. O PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais é parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas da empresa no campo de preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas Normas Regulamentadoras, em especial com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). O PPRA deve ser elaborado pelos empregadores, tendo como objetivo a preservação da saúde dos trabalhadores, através da avaliação dos riscos ambientais existentes no ambiente de trabalho. 2. CONCEITOS 2.1 PPRA PPRA é a sigla de Programa de Prevenção de Riscos Ambientais. E esse programa está fundamentado na Norma Regulamentadora (NR-9) da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, sendo a sua redação inicial dada pela Portaria nº 25, de 29 de dezembro de 1994, da Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho, do Ministério do Trabalho. 2.2 PCMSO PCMSO é a sigla de Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. Está regulamentado pela Norma 669

9 TRABALHO E PREVIDÊNCIA Regulamentadora (NR-7), emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego no ano de PPP PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário constitui-se em um documento histórico-laboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas atividades (IN INSS/PRES n 45/2010) LTCAT O LTCAT é um Laudo, elaborado com a finalidade de se documentar os agentes nocivos existentes no ambiente de trabalho e concluir se eles podem causar insalubridade para os trabalhadores eventualmente expostos. LTCAT - Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho, a exigência da apresentação do LTCAT está dispensada a partir de 1º de janeiro de 2004, data da vigência do PPP, onde deve permanecer na empresa à disposição da Previdência Social. Para os períodos laborados até 31 de dezembro de 2003, será aceito o DIRBEN-8030 (antigo SB-40, DISES-BE 5235, DSS-8030), porém, desde que seja emitido até essa data. 2.5 SESMET SESMET - Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho é uma equipe de profissionais da saúde nas empresas, tendo como finalidade proteger a integridade física dos trabalhadores. E está fundamentado na CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, no artigo 162 e é regulamentado pela Norma Regulamentadora - NR 04. O SESMET - Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho consiste em serviço mantido pelo empregador e formado por profissionais ligados à medicina e à segurança do trabalho. 3. OBJETIVO O PPRA deve ser elaborado pelos empregadores, tendo como objetivo a preservação da saúde dos trabalhadores, através da avaliação dos riscos ambientais existentes no ambiente de trabalho. O PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais tem como objetivo estabelecer uma metodologia de ação que garanta a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores, frente aos riscos dos ambientes de trabalho, ou seja, levantar os riscos existentes e propor mecanismos de controle. O PPRA visa à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes SETEMBRO - Nº 36/2012 ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais (NR 9, item ). Já os riscos não eliminados é objeto de controle pelo PCMSO, consequentemente, sem o PPRA não existe PCMSO, devendo ambos estar permanentes ativos. A NR 9 estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados na execução do PPRA, podendo os mesmos ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho (NR 9, item 9.1.4). O PPRA é um instrumento dinâmico que visa proteger a saúde do trabalhador e, portanto deve ser simples prático, objetivo e acima de tudo facilmente compreendido e utilizado. 4. OBRIGATORIEDADE A Norma Regulamentadora 9 (NR 9) estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais (NR 9, item ). Toda ativ idade laboral em que houver vínculo empregatício está obrigada a implementar o programa PPRA, tais como: indústrias, comércios, hotéis, condomínios, drogarias, supermercados, hospitais, clubes, escolas, fornecedores de serviços, transportadoras, entre outros. Ressalta-se que, o PPRA é um programa de ação contínua, não é apenas um documento. Importante: Não existe na legislação exceção para as Microempresas, Empresas De Pequeno Porte E As Optantes Pelo SIMPLES, conf orme parágraf os estabelecimentos neste item (item 4 ). 5. SUBSTITUIÇÃO DO LTCAT Conforme determina Instrução Normativa INSS/PRES n 45/2010, o LTCAT - Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho, para períodos laborados a partir de , pode ser substituído pelo PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos e PCMAT - Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção (somente para indústria da construção civil). 6. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR O empregador deverá estabelecer, implementar e 670

10 SETEMBRO - Nº 36/2012 assegurar o cumprimento do PPRA como atividade permanente da empresa ou instituição (NR 9, item 9.4.1). 7. RESPONSABILIDADE DOS TRABALHADORES Os trabalhadores deverão (NR 9, item 9.4.2): a) colaborar e participar na implantação e execução do PPRA; b) seguir as orientações recebidas nos treinamentos oferecidos dentro do PPRA; c) informar ao seu superior hierárquico direto ocorrências que, a seu julgamento, possam implicar riscos à saúde dos trabalhadores. 8. DESENVOLVIMENTO DO PPRA As ações do PPRA devem ser desenvolvidas no âmbito de cada estabelecimento da empresa, sob a responsabilidade do empregador, com a participação dos trabalhadores, sendo sua abrangência e profundidade dependentes das características dos riscos e das necessidades de controle (NR 9, item 9.1.2) Elaboração As opções para elaboração, desenvolvimento e implementação do PPRA são: a) Empresas com SESMT (Serviço Especializado de Segurança e Medicina do Trabalho): O pessoal especializado do SESMT será responsável pelas diversas etapas do programa em conjunto com a direção da empresa; b) Empresas sem SESMT (Serviço Especializado de Segurança e Medicina do Trabalho): A empresa deverá contratar uma firma especializada ou um Engenheiro de Segurança do Trabalho para desenvolvimento das diversas etapas do programa em conjunto com a direção da empresa. 8.2 Integração do PPRA e PCMSO O PPRA é parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas da empresa no campo da preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NR, em especial com PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional previsto na NR-7 (NR 9, item 9.1.3). Observações: Todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional TRABALHO E PREVIDÊNCIA (PCMSO), de acordo com Norma Regulamentadora n 9 da Portaria n 3.214/78 do MTE, também devem preencher o PPP. (site do Ministério da Previdência Social) As informações para preenchimento do PPP devem ser extraídas dos seguintes formulários: do Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT), do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), este último no caso de empresas de mineração. 9. LOCAIS SEM RISCOS AMBIENTAIS Quando não forem identificados riscos ambientais nas fases de antecipação ou reconhecimento, o PPRA poderá resumir-se às etapas previstas nas letras a e f do item 11. INR 9, item Quando não forem identificados riscos ambientais nas fases de antecipação ou reconhecimento, descritas nos itens e 9.3.3, o PPRA poderá resumir-se às etapas previstas nas alíneas a e f do subitem 9.3.1". 10. RISCOS AMBIENTAIS Consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos, existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador (NR 9, item 9.1.5) Agentes Físicos Consideram-se agentes físicos as diversas formas de energia a que possam estar expostos os trabalhadores, tais como ruído, v ibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, radiações não-ionizantes, radiações ionizantes, bem como o infrassom e o ultrassom (NR 9, item ) Agentes Químicos Consideram-se agentes químicos as substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de exposição, possam ter contato ou ser absorvidos pelo organismo através da pele ou por ingestão (NR 9, item ) Agentes Biológicos Consideram-se agentes biológicos as bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, entre outros (NR 9, item ). 11. RECONHECIMENTO DOS RISCOS AMBIENTAIS O reconhecimento dos riscos ambientais deverá conter os seguintes itens quando aplicáveis: 671

11 TRABALHO E PREVIDÊNCIA a) a sua identificação; b) a determinação e localização das possíveis fontes geradoras; c) a identificação das possíveis trajetórias e dos meios de propagação dos agentes no ambiente de trabalho; d) a identificação das funções e determinação do número de trabalhadores expostos; e) a obtenção de dados existentes na empresa, indicativos de possível comprometimento da saúde decorrente do trabalho; f) os possíveis danos à saúde relacionados aos riscos identificados, disponíveis na literatura técnica; g) a descrição das medidas de controle já existentes. 12. ESTRUTURA DO PPRA O Programa de Prevenção de Riscos ambientais deverá conter, no mínimo, a seguinte estrutura (NR-9, item 9.2.1): a) planejamento anual com estabelecimento de metas, prioridades e cronograma; Observação: O cronograma deverá indicar claramente os prazos para o desenv olvimento das etapas e cumprimento das metas do PPRA. b) estratégia e metodologia de ação; c) forma do registro, manutenção e divulgação dos dados; d) periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA. O PPRA deverá estar descrito num documento-base contendo todos os aspectos estruturais citados acima (NR 9, item 9.2.2). O documento-base e suas alterações e complementações deverão ser apresentados e discutidos na CIPA, quando existente na empresa, de acordo com a NR-5, sendo sua cópia anexada ao livro de atas desta Comissão (NR 9, item ). O documento-base e suas alterações deverão estar disponíveis de modo a proporcionar o imediato acesso às autoridades competentes (NR 9, item ). Deverá ser efetuada, sempre que necessário e pelo menos 1 (uma) vez ao ano, uma análise global do PPRA para avaliação do seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários e estabelecimento de novas metas e prioridades (NR 9, item ). O cronograma previsto nas alíneas a a d deverá indicar SETEMBRO - Nº 36/2012 claramente os prazos para o desenvolvimento das etapas e cumprimento das metas do PPRA (NR 9, item 9.2.3). 13. DESENVOLVIMENTO DO PPRA O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais deverá incluir as seguintes etapas (NR 9, item 9.3.1): a) antecipação e reconhecimentos dos riscos; b) estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle; c) av aliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores; d) implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia; e) monitoramento da exposição aos riscos; f) registro e divulgação dos dados. A elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação do PPRA poderão ser feitos pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT ou por pessoa ou equipe de pessoa que, a critério do empregador, sejam capazes de desenvolver (NR 9, item ). A antecipação deverá envolver a análise de projetos de novas instalações, métodos ou processos de trabalho, ou de modificação dos já existentes, visando identificar os riscos potenciais e introduzir medidas de proteção para sua redução ou eliminação (NR 9, item 9.3.2). O PPRA deve estabelecer critérios e mecanismos de avaliação da eficácia das medidas de proteção implantadas considerando os dados obtidos nas avaliações realizadas e no controle médico da saúde previsto na NR-7 (NR 9, item ) Reconhecimento Dos Riscos Ambientais O reconhecimento dos riscos ambientais deverá conter os seguintes itens, quando aplicáveis (NR 9, item 9.3.3): a) a sua identificação; b) a determinação e localização das possíveis fontes geradoras; c) a identificação das possíveis trajetórias e dos meios de propagação dos agentes no ambiente de trabalho; d) a identificação das funções e determinação do número de trabalhadores expostos; e) a caracterização das atividades e do tipo da exposição; 672

12 SETEMBRO - Nº 36/2012 f) a obtenção de dados existentes na empresa, indicativos de possível comprometimento da saúde decorrente do trabalho; g) os possíveis danos à saúde relacionados aos riscos identificados, disponíveis na literatura técnica; h) a descrição das medidas de controle já existentes. O conhecimento e a percepção que os trabalhadores têm do processo de trabalho e dos riscos ambientais presentes, incluindo os dados consignados no Mapa de Riscos, previsto na NR-5, deverão ser considerados para fins de planejamento e execução do PPRA em todas as suas fases (NR 9, item 9.6.2) Avaliação Quantitativa A avaliação quantitativa deverá ser realizada sempre que necessária para (NR 9, item 9.3.4): a) comprovar o controle da exposição ou a inexistência dos riscos identificados na etapa de reconhecimento; b) dimensionar a exposição dos trabalhadores; c) subsidiar o equacionamento das medidas de controle. 14. MEDIDAS DE CONTROLE Deverão ser adotadas as medidas necessárias e suficientes para a eliminação, a minimização ou o controle dos riscos ambientais sempre que forem verificadas uma ou mais das seguintes situações (NR 9, item ): a) identificação, na fase de antecipação, de risco potencial à saúde; b) constatação, na fase de reconhecimento, de risco evidente à saúde; c) quando os resultados das avaliações quantitativas da exposição dos trabalhadores excederem os valores dos limites previstos na NR-15 ou, na ausência destes, os valores de limites de exposição ocupacional adotados pela ACGIH - American Conference of Governamental Industria Higyenists, ou aqueles que venham a ser estabelecidos em negociação coletiva de trabalho, desde que mais rigorosos do que os critérios técnico-legais estabelecidos; d) quando, através do controle médico da saúde, ficar caracterizado o nexo causal entre danos observados na saúde dos trabalhadores e a situação de trabalho a que eles ficam expostos. O estudo, desenvolvimento e implantação de medidas de proteção coletiva deverá obedecer à seguinte hierarquia (NR 9, item ): a) medidas que eliminam ou reduzam a utilização ou a formação de agentes prejudiciais à saúde; TRABALHO E PREVIDÊNCIA b) medidas que previnam a liberação ou disseminação desses agentes no ambiente de trabalho; c) medidas que reduzam os níveis ou a concentração desses agentes no ambiente de trabalho Medidas de Caráter Coletivo A implantação de medidas de caráter coletivo deverá ser acompanhada de treinamento dos trabalhadores quanto aos procedimentos que assegurem a sua eficiência e de informação sobre as eventuais limitações de proteção que ofereçam (NR 9, item ). Quando comprovado pelo empregador ou instituição a inviabilidade técnica da adoção de medidas de proteção coletiva, ou quando estas não forem suficientes ou encontrarem-se em fase de estudo, planejamento ou implantação, ou ainda em caráter complementar ou emergencial, deverão ser adotadas outras medidas, obedecendo-se à seguinte hierarquia (NR 9, item ): a) medidas de caráter administrativo ou de organização do trabalho; b) utilização de Equipamento de Proteção Individual - EPI Atividades Simultâneas no Mesmo Local de Trabalho Sempre que v ários empregadores realizem simultaneamente atividades no mesmo local de trabalho terão o dever de executar ações integradas para aplicar as medidas previstas no PPRA visando a proteção de todos os trabalhadores expostos aos riscos ambientais gerados (NR 9, item 9.6.1). 15. UTILIZAÇÃO DE EPI A utilização de EPI no âmbito do programa deverá considerar as Normas Legais e Administrativas em vigor e envolver, no mínimo (NR 9, item ): a) seleção do EPI adequado tecnicamente ao risco a que o trabalhador está exposto e à atividade exercida, considerando-se a eficiência necessária para o controle da exposição ao risco e o conforto oferecido segundo avaliação do trabalhador usuário; b) programa de treinamento dos trabalhadores quanto a sua correta utilização e orientação sobre as limitações de proteção que o EPI oferece; c) estabelecimento de normas ou procedimentos para promover o fornecimento, o uso, a guarda, a higienização, a conservação, a manutenção e a reposição do EPI, visando garantir as condições de proteção originalmente 673

13 TRABALHO E PREVIDÊNCIA estabelecidas; d) caracterização das funções ou atividades dos trabalhadores, com a respectiva identificação dos EPI utilizados para os riscos ambientais. 16. NÍVEL DE AÇÃO Considera-se nível da ação o valor acima do qual devem ser iniciadas ações preventivas de forma a minimizar a probabilidade de que as exposições. As ações devem incluir o monitoramento periódico da exposição, a informação aos trabalhadores e o controle médico (NR- 9, item ). Deverão ser objeto de controle sistemático as situações que apresentem exposição ocupacional acima dos níveis de ação, conforme indicado nas letras que seguem (NR-9, item ): a) para agentes químicos, a metade dos limites de exposição ocupacional considerados de acordo com a alínea c do subitem ; b) para o ruído, a dose de 0,5 (dose superior a 50%), conforme critério estabelecido na NR-15, anexo 1, item MONITORAMENTO Para o monitoramento da exposição dos trabalhadores e das medidas de controle, deve ser realizada uma avaliação sistemática e repetitiva da exposição a um dado risco, visando a introdução ou modificação das medidas de controle, sempre que necessário (NR 9, item ). 18. REGISTRO DE DADOS Deverá ser mantido pelo empregador ou instituição um registro de dados, estruturado de forma a constituir um histórico técnico e administrativo do desenvolvimento do PPRA (NR 9, item ). O registro de dados deverá estar sempre disponível aos trabalhadores interessados ou seus representantes e para as autoridades competentes (NR 9, item ) Guarda Dos Dados Os dados deverão ser mantidos por um período mínimo de 20 (vinte) anos (NR 9, item ). 19. INFORMAÇÕES AOS TRABALHADORES Os trabalhadores interessados terão o direito de apresentar propostas e receber informações e orientações a fim de assegurar a proteção aos riscos ambientais identificados na execução do PPRA (NR 9, item 9.5.1). Os empregadores deverão informar os trabalhadores de SETEMBRO - Nº 36/2012 maneira apropriada e suficiente sobre os riscos ambientais que possam originar-se nos locais de trabalho e sobre os meios disponíveis para prevenir ou limitar tais riscos e para proteger-se dos mesmos (NR 9, item 9.5.2). 20. SITUAÇÃO GRAVE E DE IMINENTE RISCO - SUSPENSÃO DAS ATIVIDADES O empregador deverá garantir que, na ocorrência de riscos ambientais nos locais de trabalho, que coloquem em situação de grave e iminente risco um ou mais trabalhadores, os mesmos possam interromper de imediato as suas atividades, comunicando o fato ao superior hierárquico direto para as devidas providências (NR 9, item 9.6.3). 21. ANÁLISE ANUAL DO PPRA Deverá ser efetuada, sempre que necessário e pelo menos 1 (uma) vez ao ano, uma análise global do PPRA para avaliação do seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários e estabelecimento de novas metas e prioridades. 22. FISCALIZAÇÃO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO O documento-base, previsto na estrutura do PPRA deve estar à disposição da fiscalização, pois trata de um roteiro das ações a serem empreendidas para atingir as metas do Programa, ou seja, se houver um excelente documentobase, mas as medidas não estiverem sendo implementadas e avaliadas, o PPRA, na verdade, não existirá. O PPRA é um programa de ação contínua, não é um documento. Já o documento-base gerado quando de sua elaboração e as ações que compõem o programa podem ser solicitados pelo Fiscal. Caso a empresa possua o documento-base e não existam evidencias de que esteja sendo praticado, o Fiscal entenderá que o programa não existe. Toda ativ idade laboral em que houver vínculo empregatício está obrigada a implementar o programa PPRA, tais como: indústrias; comércios; hotéis; condomínios; drogarias; supermercados; hospitais; clubes; escolas; fornecedores de serviços; transportadoras; etc. E aqueles que não cumprirem com as exigências estarão sujeitos a penalidades que variam de multas e ou mesmo interdições do estabelecimento. 23. MODELO DE PPRA Não existe na legislação um modelo padrão, pois o formulário poderá ser elaborado pela própria empresa, pelo Engenheiro de Segurança do Trabalho ou quando a empresa contratar uma firma especializada, para desenvolvimento das diversas etapas do programa, ou seja, eles estarão aptos a desenvolver ou elaborar o PPRA. Fundamentos Legais: Os citados no texto e Ministério do Trabalho e Emprego. 674