AMBIENTE DE MUDANÇAS E A CONDIÇÃO HUMANA. Resumo

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "AMBIENTE DE MUDANÇAS E A CONDIÇÃO HUMANA. Resumo"

Transcrição

1 AMBIENTE DE MUDANÇAS E A CONDIÇÃO HUMANA Silvia Maria Carvalho Campos 1 Resumo A construção deste artigo visa estimular reflexões sobre mudanças e a condição humana no contexto organizacional, decorrentes das transformações paradigmáticas, na esfera do ambiente produtivo e societário. Neste sentido, importa refletir a mudança organizacional para compreender os impactos que o trabalho ocasiona na vida das pessoas. O novo contexto dos sistemas produtivos traz consigo uma série de dilemas, no qual se sobressai o esvaziamento da própria humanidade do homem em suas relações de trabalho para atender a um modelo em que o tempo não é mais previsível, os laços de longo prazo cedem lugar para os laços de curto prazo, exigências de esforços cada vez maiores sem recompensa adequada, flexibilidade que escraviza sistemas e, tecnologias de trabalho que invadem todos os espaços da vida humana. Palavras Chaves: Humanidade. Mudança organizacional. Trabalho. Abstract This article is to stimulate reflection on the human condition and the changes in the organizational context, arising from the paradigmatic changes in the sphere of corporate and productive environment. In this sense, it should reflect the organizational change to understand the impact that the work causes in people's lives. The new context of production systems brings a series of dilemmas, in which stands the emptying of the humanity of man in their working relationships to meet a model in which time is not predictable anymore, long-term bonds give way ties for short-term demands of increasing efforts without adequate reward, flexibility that enslaves systems and technologies of work that invade all areas of human life. Keywords: Humanity. Organizational change. Work 1 1 Silvia Maria Carvalho Campos é Mestre em Administração - UFSC, Especialista em Gestão Pública, Assistente Social/UFMA, Professora da Faculdade São Luis, Atua como docente em cursos de graduação e pósgraduação,servidora Pública Estadual, Supervisora de Projetos da Escola de Governo do Maranhão-EGMA, Consultora na área de Gestão de Pessoas. 1

2 1. INTRODUÇÃO O debate urgente por uma consciência profissional e organizacional alicerçados em valores capazes de elevar o desenvolvimento da humanidade, numa concepção de equilíbrio, faz parte do aprendizado e da ação dos profissionais de administração, nesse novo milênio. As ações assertivas baseadas nesse princípio só se consolidará mediante atuação sistêmica e holística, na qual iniciativa privada, governamental e não governamental, profissionais autônomos e comunidade atuem de forma conjunta, fortalecendo uma cadeia de esforços para gerar prosperidade e desenvolvimento. Eleva-se nessa nova ordem o relevante papel dos professores dos cursos de Administração, no sentido de que orientem os seus ensinamentos por atitudes e comportamentos éticos na condução de um aprendizado crítico, indiscutivelmente comprometido com a formação de futuros profissionais conscientes da importância de suas atuações no cenário global, associando produtividade à repercussão social gerada pelo lucro empresarial. As organizações devem promover o gerenciamento de sua missão, valores, objetivos e metas a partir da concepção de que a competitividade está intimamente associada à sustentabilidade, movidas pela consciência de que o resultado de seus negócios são produtos de decisões responsáveis em relação aos acionistas, colaboradores internos, realizações pessoais, familiares e consumidores. A irreversibilidade da ação predatória contrapõe-se à perenidade e longevidade da espécie humana. A destruição leva à falência global. Os profissionais de administração terão que fortalecer as suas competências técnicas, humanas e de realização, numa perfeita maestria no processo de condução responsável dos ativos tangíveis e intangíveis relacionados às organizações nas quais atuem. A sabedoria resgata o compromisso do administrador em atuar como agente de liderança nos esforços de reconstrução da qualidade de vida do planeta, justificando a ação inteligente das organizações e dos propósitos da competitividade ética e cidadã. A construção do desenvolvimento duradouro requer um macro esforço de toda a sociedade de modo que economia solidária, empoderamento, reciprocidade, redes sociais de confiança, interaprendizagem, planejamento e ação interativos, 2

3 criatividade e sentido do efetivo sejam atributos da construção de uma nova ordem local, nacional e transacional, nesse acelerado processo de mudanças. Isto se constitui Humanidade e Produtividade caminhando juntas para gerar crescimento econômico e desenvolvimento social sustentado para todas as nações, para todos os seres vivos, para todos os homens e mulheres deste planeta. 2. MUDANÇA ORGANIZACIONAL E A CONDIÇÃO HUMANA A complexidade paradoxal relativa ao processo de mudanças nas organizações se dá num esforço para destacar múltiplas variáveis que influenciam a aceleração desse mecanismo e as expressivas constatações de inércia pessoal e organizacional que se contrapõem aos apelos inexoráveis de que se deva mudar. Trata-se de um tema desafiante, na medida em que mudar tornou-se um credo universal, levando as empresas a sofrerem fortes pressões para acompanhar o ritmo profetizado, imprimindo nas mesmas a necessidade de participar do campeonato global rumo à corrida muitas vezes, paranóica em busca da competitividade, afetando estruturas e pessoas nos diversos setores de produção e serviços. Mudança é a palavra-chave que caracteriza o mundo atual e estabelece regras que afetam a normalidade do tempo, impondo descontinuidade e sensação de impermanência. Para o profissional é como se ao se aproximar do pódio, tivesse imediatamente que refazer a trajetória para em tempo recorde iniciar uma nova largada, sem linha de chegada final. As organizações e os trabalhadores sofrem inúmeras e diversas pressões para acompanhar o mundo em transformação acelerada, redefinindo suas fronteiras, estratégias e processos. A competição transnacional acentuou o grau de urgência de que as empresas incorporassem uma cultura adaptada à mudança, como estratégia de sobrevivência. O que se percebe, vale apenas enfatizar, é uma luta frenética e stressante nessa corrida para adaptar as organizações às novas exigências, como resposta à complexidade do mercado e às novas demandas da sociedade. Nesse contexto, emergiu as várias dimensões de tecnologias gerenciais para dar conta desses desafios, a exemplo do downsing, empowerment, benchmarking, 3

4 reengenharia, gestão da qualidade, terceirização, fusões e aquisições, privatizações, programas de demissões voluntárias, aprendizagem organizacional, dentre outras. Numa outra dimensão, mas envolvendo todo esse processo, estão as resistências culturais às mudanças. Portanto, o cerne da questão não é tão somente a empresa saber que deve mudar, mas efetivamente querer mudar e definir estrategicamente quais os mecanismos planificados a serem adotados para alcançar essa transformação almejada, tendo em foco que as pessoas estão no início e no final do esforço de mudança pretendido. Vistas como organismos vivos é compreensível que as empresas não concebam naturalmente a mudança e como tal possuam predisposição, em geral, para conservarem apego a paradigmas sustentados pela sua prática gerencial. Isso é paradoxal, na medida em que sempre vivenciam processos de mudança em algum nível porque a realidade é o próprio movimento e tal como o Homem, as organizações avançam em sua trajetória. Assim, todo processo de mudança é paradoxal porque envolve vontade e medo, ação e paralisação, renovação e padrão, na sua essência. O sentido da ameaça e da oportunidade caminha lado a lado, definindo mudanças como um tema repleto de contradições. O que já foi testado, o que já deu certo ou foi aceitável durante um determinado tempo sempre exerce forte atração sobre as pessoas e as organizações. É essa atração que impõe a força dos limites. Dito de outra forma significa que as pessoas têm dificuldades para avançar além dos seus paradigmas. Esse apego à paralisia de paradigmas bloqueia ou dificulta o processo de mudanças. Conservação e diferenciação são as duas tendências que todos os organismos vivos manifestam. Isso é relevante para compreender que todo processo de mudança é potencializado por essas energias que impactam nos esforços de mudanças individuais e coletivas. Toda empresa possui um ciclo de vida definido por um ponto de origem que se desenvolve e depois declina. A chave do sucesso está em saber em que momento é necessário iniciar o processo de renovação e é nesse ponto que se apresenta o desafio porque, nesse contexto, forças se contrapõem pela competição de idéias, percepções e poder. Há aqueles que defendem o status quo da empresa e aqueles que têm visão de novo futuro. A sorte está lançada e o duelo de forças se estabelece no ambiente organizacional. 4

5 Um ponto comumente realçado é que se deva ter claro de que em todo processo de mudança existem riscos que precisam coerentemente ser dimensionados. Significa dizer que a essência da mudança deva ser conscientemente trabalhada, utilizando-se como mecanismo os processos educacionais para preparar as pessoas que integram as organizações. A indicação é que se estimule nas pessoas a visão positiva e dinâmica do mundo, na compreensão de que, nunca como hoje, nada permanece estável. O engajamento corporativo e integrador para dimensionar proativamente a participação de todos é um mecanismo que visa desbloquear a estrutura de resistência no ambiente das organizações. Nessa perspectiva, torna-se imprescindível a manutenção de uma visão forte e clara dos propósitos de mudança, de modo que se estabeleça um contrato psicológico entre pessoas e organização, durante todo processo. Mudança não é uma questão que se define especificamente na esfera individual. Na sua essência ela se processa numa estrutura de relações que repercute no conjunto organizacional. Assim, encaminhar um processo de mudança sustentado por mecanismos simplificados ou desprovidos da dimensão humana levará a um inevitável fracasso ou no mínimo ocorrerão sérias dificuldades nessa empreitada. Outro ponto relevante diz respeito ao gestor, nesse contexto, inadiavelmente, um agente de mudanças, adotando o papel de liderança em todo o processo, orquestrando de forma competente e habilidosa a grande variedade de forças existente dentro e fora da organização que interferem substancialmente em todo esforço de mudança organizacional. A capacidade desses agentes de planejar e conduzir transições deve se manifestar de forma audaciosa e convincente o suficiente para levar a organização a abandonar caminhos conhecidos e implementar inovações positivas. O grande desafio na arte de gerenciar resistências às mudanças é focalizar as dimensões culturais, com ênfase em estratégias de aprendizagem corporativa. Empresas que aprendem são organizações mais preparadas para promover mudanças de forma sustentada, integrada e proativa, em função da consciência individual e coletiva que condicionam atitudes e comportamentos direcionados para o desenvolvimento da organização. Nessa linha de raciocínio, a 5

6 estratégia para estruturar o processo de mudança implica em uma ação planejada e participativa através da vivência e do aprendizado individual e coletivo. Essa é a condição essencial para a transformação, pois estimula e eleva a capacidade de conviver com a incerteza. A inércia, o medo e o interesse no status quo são apontados como fatores que dão resistência às mudanças. Essas manifestações ocorrem em maior ou menor grau dentro das organizações. Diz-se menor quando se refere à forma de atingir o objetivo e maior quando o propósito é mudar o objetivo. De maneira geral, para as pessoas, as mudanças representam um desprendimento adicional de energia, o que dentro de um raciocínio lógico e simples leva essas pessoas a terem o interesse em manter situações já vivenciadas. As teorias da administração oferecem um variado cardápio de concepções que permitem analisar estratégias para imprimir mudanças, caracterizadas por uma forma de lidar com as forças interno-externas da organização, nesse processo. A concepção taylorista é impositiva em todos os seus aspectos; o Esturalismo focaliza a ação planejada e a relação entre as partes para que ocorram as mudanças, sob foco; a abordagem contingencial caracteriza-se pela flexibilidade, envolvendo pessoas, organização e ambiente, adotando metodologias participativas, no trato das mudanças organizacionais; a Teoria do Campo de Forças dá a dimensão do comportamento organizacional resultante da confrontação entre forças impulsionadoras que promovem mudanças e, forças restritivas que mantém o status quo. Sabe-se que o grau de resistência varia de uma organização para outra e, isso se dá por uma série de diferentes razões que levam indivíduos e grupos a reagirem de forma passiva ou até agressiva na tentativa de dificultar/sabotar o processo ou até fazer um alerta significativo. É preciso, nesse ponto, chamar a atenção do leitor para a possibilidade de entender a resistência à mudança como algo positivo. Pode parecer insensato, incoerente ou desproporcional a tudo que até aqui foi abordado. Contudo, esses aspectos merecem uma atenção muito especial, de todos os que conduzem movimentos inovadores. 6

7 Ao contrário do que se pensa há, sim, aspectos positivos na resistência à mudança, desde que imbuída do propósito de alertar e ajudar a aperfeiçoar o processo de transformação. Chu (2004) traz uma excelente contribuição nessa reflexão que particularmente me agrada, substancialmente. Nesse aspecto, a autora aponta para sete categoriais que bem caracterizam essa concepção. Vejamos, então, em que condições a resistência à mudança é bem-vinda às organizações: - Estímulo à reflexão e discussão; - Identificação dos riscos envolvidos; - Melhoria do relacionamento interpessoal; - Aperfeiçoamento do processo de comunicação; - Identificação das necessidades específicas de cada área; - Verificação do alinhamento da mudança com os objetivos estratégicos da empresas. Como se pode concluir, há sentido nessa abordagem, o que bem reforça que aos gestores e profissionais de todas as áreas é exigida a capacidade de analisar a resistência a mudança a partir de uma concepção positiva, por que convenhamos: resistência às mudanças pelo menos nessas situações destacadas podem sim aprimorar o processo, assim como mudar só por mudar, não tem nenhuma lógica estratégica ou significado se for só para cumprir um ritual de competitividade, disfarçado como estratégia de competitiva. A compreensão é de cabem aos gestores fazer a avaliação real da situação para então escolher entre diferentes abordagens ou conjunto de estratégias, aquelas que se aplicam às situações específicas. A visão conjuntural incorporadas aos projetos de mudanças implica em dar ênfase à realidade de cada organização. Kotter (1996) apresenta oito erros fatais no processo de mudança e elenca as seguintes situações: falta de sentido de urgência no projeto, o não envolvimento da alta direção e a falta de formação de uma equipe para comandar as mudanças, subestimar o poder da visão corporativa, não transmitir a visão de mudança, não fomentar empowerment, não obter resultados em curto prazo, satisfazer-se logo com os resultados, deixando de consolidá-los para criar mais mudanças e não incorporar as mudanças à cultura da organização. Enfoca, ainda, que a visão de mudança deve ser desejável (compartilhada), realista, focalizada, 7

8 flexível e fácil de comunicar. Essa comunicação deverá se processar de forma maciça e adequada, não aos poucos e setorizada. Assim como se deve atacar de forma global as forças contrárias ao processo de mudança, evitando-se dessa forma o combate a essas forças de forma isolada. Mudar sempre é um desafio porque envolve a complexidade humana. Portanto, a base para esse processo está nas pessoas, o que não significa convocar, mas assegurar clima que leve as pessoas a aceitarem o que ser quer que elas realizem. O estímulo ao talento promove esse sustentáculo intelectual que gera atitudes e comportamentos susceptíveis às mudanças, fortalecendo cultura organizacional, privilegiando a adaptabilidade e flexibilidade, componentes imprescindíveis nesse cenário de transformação que define a nova estrutura de produção mundial. Mudança só se faz efetivamente no plano da cultura organizacional e é o processo de educação o grande mentor desse sustentáculo estrutural e contingencial que cria bases reais para desencadear as ações para mudar as organizações. Não se trata de favorecer capacidade de adaptação à nova realidade, em meio às transformações velozes que ocorrem no mundo. Trata-se de assegurar um capital humano e intelectual com a capacidade de prever transformações e agir prontamente. O novo conteúdo do trabalho para a vida do homem está associado às novas necessidades que emergem com o aumento da produtividade. Esses aspectos estão refletidos na instabilidade dos empregos que gera alta rotatividade nas experiências criando, assim, uma trajetória constantemente interrompida (desconexão entre passado e presente), afetando as relações estabelecidas a partir do ambiente de trabalho. Essa condição exige enormes esforços de adaptação que impactam sobre o sistema fisiológico e psicológico das pessoas, precedidos por uma carga emocional desgastante por ter que fazer múltiplas e constantes escolhas. Inserem-se nesse contexto as abruptas mudanças de hábitos às quais as pessoas têm que se submeter em resposta aos novos paradigmas, sendo, assim submetido à superestimulações que compromete a sua qualidade de vida. Toffler (1972) destaca que quanto maior é a rapidez de transformação de uma sociedade, mais temporárias 8

9 são as necessidades individuais. Essas flutuações tornam ainda mais acelerado o senso de turbilhão da sociedade. Esse parece ser o preço do progresso, da globalização, das inovações tecnológicas, da competitividade acirrada, das metas ambiciosas que escravizam, das contínuas e rápidas mudanças, da transitoriedade, da rotatividade, da multifuncionalidade e dos valores fugazes. Ainda na concepção de Toffler (1972), a aceleração da mudança ocasiona alteração radical do equilíbrio entre as situações que nos são familiares e as situações novas. Nesse sentido, diz o autor, que o índice crescente em que o fluxo das situações novas passa por nós, complica grandemente a estrutura integral da vida, o que é responsável pelo sentido atordoante de complexidade em relação à vida contemporânea. Handy (1995) corrobora com essas reflexões ao destacar que no mundo tumultuado em que vivemos parece que nunca temos tempo, a despeito de perdermos menos tempo para fabricar e fazer as coisas, ainda assim, tornamo-nos escravos da velocidade. A sociedade do descartável, do aluguel, da transitoriedade e da descontinuidade condiciona as modalidades e características das relações entre pessoas-pessoas e pessoas-coisas, estabelecendo-se um compromisso com a superficialidade e o desapego. A nova sociedade é uma sociedade invadida por ambigüidades nas quais se exigem dos trabalhadores, de forma simultânea, que se comportem em meio a situações altamente paradoxais, de maneira a conviver com a mudança e a estabilidade, o local e o global, o real e o virtual, o planejado e o flexível, a diferenciação e a integração, os viciados em trabalho e os desempregados. Não obstante os discursos inovadores pós-fordismo, o que se tem observado é uma atmosfera de ansiedade que envolve as pessoas, levadas a conviverem com a inconstância e o desenraizamento em relação aos seus espaços de trabalho e de vida. Aprender, desaprender, reaprender com rapidez exigidas são paradigmas que elevam os níveis de ansiedade e stress porque é condição vital para manter-se competitivo. Motta (2001) compartilha desse pensamento quando afirma que atualmente dirigentes enfrentam um mundo mais complexo, ambíguo e de 9

10 mudanças extremamente velozes que desatualizam rapidamente conhecimentos, tecnologias e análises antecipatórias. Nesta corrida contra o tempo e contra os outros, o indivíduo vai exigindo cada vez mais de si, forçando-se a esforços desmedidos que vão comprometer sua saúde e sua produtividade (MOSCOVICI, 1999). O desprezo pelas formas rígidas do modelo burocrático não consegue disfarçar uma nova forma de controle, agora assentada em mecanismos eletrônicos. São essas questões que precisamos urgentemente aprofundar para repensar o conceito de produtividade e de felicidade e, assim, resgatar a condição humana em meio a tanta turbulência. Qualidade e produtividade, inovação tecnológica e organizacional, multifuncionalidade, competitividade, downsing, demissões, fusões e aquisições são exemplos que caracterizam a complexidade e as peculiaridades do ambiente de trabalho predominante nestes tempos atuais. É nesse ambiente, no qual as organizações se esforçam para se manterem competitivas que se deve focalizar a atenção para o aspecto psico-social que envolve as pessoas nas organizações. Esse aspecto é relevante dentro da compreensão de que tudo que ocorre no ambiente organizacional é resultado da dimensão comportamental como causa e efeito. 3. CONCLUSÃO A nova ordem mundial exige das organizações de toda natureza, performance institucional para enfrentar esse quadro de mudanças e incertezas, com o amadurecimento na gestão de pessoas, compreendendo de forma ampla e profunda a complexidade humana no ambiente de trabalho. Vive-se numa sociedade onde a melhoria contínua não é suficiente para os novos patamares competitivos necessários. Há que se privilegiar princípios humanistas para que as pessoas se sintam como elementos capazes de realmente fazer diferença no contexto organizacional. Trata-se de uma profunda mudança na visão e nos valores das corporações. A configuração sócio-político-econômica global não tem precedente na história das sociedades humanas. Neste contexto, as organizações sofrem profundas influências geradas por essas mudanças, exigindo das mesmas 10

11 repensarem estrategicamente o processo de lidar com o seu capital humano e intelectual. Finalmente, neste esforço de trazer a condição humana nos ambientes de trabalho, ressalta-se fazendo referências ao pensamento de Moscovici (1999), um alerta para a questão de que falta um grande espaço nas organizações o espaço humano. Resultados configuram-se responsabilidades da Administração o que envolve a ética em gerir negócios, integrando objetivos aos resultados para a maximização da capacidade de produção de riquezas, com impactos financeiros e sociais na sociedade. Entretanto, para que se alcance esse patamar de desenvoltura profissional é necessário assegurar a construção de um perfil de administrador em completa sintonia com esses princípios. Reflitam comigo: - O que deve conter na formação do administrador? - Que valores constituem-se sustentáculos para gerar comportamentos compatíveis com a missão do administrador? Direcionando mais a reflexão... Aos acadêmicos: - Qual o grau de comprometimento e envolvimento que têm assegurado durante a sua formação? Aos mestres: - Quanto de formação moral e ética está associada ao conjunto de conhecimentos transmitidos a partir das suas especialidades e do próprio exemplo, que se reflete na atitude e nos comportamentos observados pelo acadêmico? Às Instituições de Ensino Superior: - Qual tem sido o papel das Escolas de administração, no processo de formação de administradores para prover as condições de atuação profissional competente, pautada na ética, na valorização do ser, na atualização profissional constante, no desenvolvimento da criatividade e de uma visão crítica da realidade? Aos profissionais de administração: - Qual tem sido o impacto dos seus desempenhos nas organizações? 11

12 - Que resultados efetivamente têm sido gerados a partir do uso dos seus conhecimentos, habilidades e comportamentos direcionados para a organização e para a sociedade? Aos empresários: - Quantos estão efetivamente empenhados em profissionalizar a gestão dos seus negócios? - Qual a importância que atribuem aos profissionais de administração em suas organizações? Aos Conselhos de Administração: - Que novas estratégias necessitam ser desenvolvidas para fortalecer o exercício da profissão? - Onde e como buscar parcerias eficazes para dimensionar a atuação do administrador como classe mundial? Fiel ao meu discurso proponho redefinir produtividade associada à humanidade como um processo de racionalidade e subjetividade inteligentes. Nada que não esteja compatível com a visão de crescimento e expansão, em perfeita conexão com a lógica da dimensão humana que se realiza na alta satisfação com a operacionalização dos processos de trabalho e com os resultados que advirão desses processos. 4. REFERÊNCIAS CHU, Rebeca Alves. Resistir é preciso. RAE-Executivo, v.3, nº 1, p.40-45, fev/abril HANDY, Charles. A Era do Paradoxo: dando um sentido para o futuro. São Paulo: Makron Books, KOTTER, John P.; SCHLESINGER, Leonard A. a Escolha de estratégias de Mudanças: Nova Cultural Coleção Harvard de Administração, MOSCOVICI, Fela. Renascença Organizacional. 7ª Ed. Rio de Janeiro: José Olympio, MOTTA, Paulo Roberto. Gestão Contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. 12ª Ed. Rio de Janeiro: Record,2001. TOFFLER, Alvin. O choque do Futuro. 4ª ed. Tradução: Marcos Aurélio de Moura Matos. Editora Arte Nova,

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING CENÁRIO E TENDÊNCIAS DOS NEGÓCIOS 8 h As mudanças do mundo econômico e as tendências da sociedade contemporânea.

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

REFLEXÃO. (Warren Bennis)

REFLEXÃO. (Warren Bennis) RÉSUMÉ Consultora nas áreas de Desenvolvimento Organizacional e Gestão de Pessoas; Docente de Pós- Graduação; Coaching Experiência de mais de 31 anos na iniciativa privada e pública; Doutorado em Administração;

Leia mais

SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS. Aula 12

SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS. Aula 12 FACULDADE CAMÕES PORTARIA 4.059 PROGRAMA DE ADAPTAÇÃO DE DISCIPLINAS AO AMBIENTE ON-LINE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO GERENCIAL DOCENTE: ANTONIO SIEMSEN MUNHOZ, MSC. ÚLTIMA ATUALIZAÇÃO: FEVEREIRO DE 2007. Gestão

Leia mais

GESTÃO EMPRESARIAL E TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

GESTÃO EMPRESARIAL E TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO GESTÃO EMPRESARIAL E TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO * César Raeder Este artigo é uma revisão de literatura que aborda questões relativas ao papel do administrador frente à tecnologia da informação (TI) e sua

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas

MBA em Gestão de Pessoas REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Profª. Dra. Ana Ligia Nunes Finamor A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios foi fundada

Leia mais

ENDOMARKETING: Utilização como ferramenta de crescimento organizacional

ENDOMARKETING: Utilização como ferramenta de crescimento organizacional ENDOMARKETING: Utilização como ferramenta de crescimento organizacional Carlos Henrique Cangussu Discente do 3º ano do curso de Administração FITL/AEMS Marcelo da Silva Silvestre Discente do 3º ano do

Leia mais

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Justificativa: As transformações ocorridas nos últimos anos têm obrigado as organizações a se modificarem constantemente e de forma

Leia mais

Atitude Empreendedora: Uma competência estratégica ao profissional de treinamento e desenvolvimento.

Atitude Empreendedora: Uma competência estratégica ao profissional de treinamento e desenvolvimento. Atitude Empreendedora: Uma competência estratégica ao profissional de treinamento e desenvolvimento. Por PAULA FRANCO Diante de um cenário empresarial extremamente acirrado, possuir a competência atitude

Leia mais

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS Cesar Aparecido Silva 1 Patrícia Santos Fonseca 1 Samira Gama Silva 2 RESUMO O presente artigo trata da importância do capital

Leia mais

Nisto poderemos perguntar, por que pensar em liderança: Vejamos alguns pontos de vital importância:

Nisto poderemos perguntar, por que pensar em liderança: Vejamos alguns pontos de vital importância: LIDERANÇA EMPRESARIAL EVIDÊNCIAS DO COACHING COMO ESTRATÉGIA DE SUCESSO Prof. Dr. Edson Marques Oliveira, Doutor em Serviço Social pela Unesp-Franca-SP, mestre em Serviço Social pela PUC-SP e bacharel

Leia mais

Curso de Graduação. Dados do Curso. Administração. Contato. Modalidade a Distância. Ver QSL e Ementas. Universidade Federal do Rio Grande / FURG

Curso de Graduação. Dados do Curso. Administração. Contato. Modalidade a Distância. Ver QSL e Ementas. Universidade Federal do Rio Grande / FURG Curso de Graduação Administração Modalidade a Distância Dados do Curso Contato Ver QSL e Ementas Universidade Federal do Rio Grande / FURG 1) DADOS DO CURSO: COORDENAÇÃO: Profª MSc. Suzana Malta ENDEREÇO:

Leia mais

Organização da Aula. Cultura e Clima Organizacionais. Aula 3. Mudança: um Mal Necessário. Contextualização. O Capital Humano é Crítico

Organização da Aula. Cultura e Clima Organizacionais. Aula 3. Mudança: um Mal Necessário. Contextualização. O Capital Humano é Crítico Cultura e Clima Organizacionais Aula 3 Profa. Me. Carla Patricia Souza Organização da Aula Cultura e mudança Impactos da mudança Resistência à mudança Mudança: um Mal Necessário Contextualização O ambiente

Leia mais

AVALIAÇÃO DO PLANO DE T&D

AVALIAÇÃO DO PLANO DE T&D AVALIAÇÃO DO PLANO DE T&D Ariadne Cedraz 1 Léa Monteiro Rocha 2 Luciana Cristina Andrade Costa Franco 3 A quarta e última etapa do processo refere-se à avaliação que tem por objetivo averiguar se os resultados

Leia mais

A importância da Educação para competitividade da Indústria

A importância da Educação para competitividade da Indústria A importância da Educação para competitividade da Indústria Educação para o trabalho não tem sido tradicionalmente colocado na pauta da sociedade brasileira, mas hoje é essencial; Ênfase no Direito à Educação

Leia mais

PRO PERFORMANCE EMPRESAS

PRO PERFORMANCE EMPRESAS Uma proposta cultural única aprimore o seu potencial Crie um versão melhor de is mesmo Conheça, pratique, supere-se, aprimore-se PRO PERFORMANCE EMPRESAS Programa de Excelência e Alta Performance para

Leia mais

MBA Executivo em Gestão de Pessoas

MBA Executivo em Gestão de Pessoas ISCTE BUSINESS SCHOOL INDEG_GRADUATE CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA Executivo em Gestão de Pessoas www.strong.com.br/alphaville - www.strong.com.br/osasco - PABX: (11) 3711-1000 MBA

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Somos especializados na identificação e facilitação de soluções na medida em que você e sua empresa necessitam para o desenvolvimento pessoal, profissional,

Leia mais

Ano: 2012 MATRIZ DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS. Realiza Consultoria Empresarial Ltda. www.consultoriarealiza.com.br www.flaviopimentel.com.

Ano: 2012 MATRIZ DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS. Realiza Consultoria Empresarial Ltda. www.consultoriarealiza.com.br www.flaviopimentel.com. Ano: 2012 MATRIZ DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS Realiza Consultoria Empresarial Ltda. www.consultoriarealiza.com.br www.flaviopimentel.com.br MATRIZ DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS Alinhadas às Diretrizes

Leia mais

09/07/2013. Apresenta

09/07/2013. Apresenta Apresenta 1 por Diana Santos 2 Muitos estudos sobre políticas de gestão de pessoas com vistas a melhorar o desempenho dos colaboradores; Durante toda existência humana, as equipes constituíram a forma

Leia mais

K & M KNOWLEDGE & MANAGEMENT

K & M KNOWLEDGE & MANAGEMENT K & M KNOWLEDGE & MANAGEMENT Conhecimento para a ação em organizações vivas CONHECIMENTO O ativo intangível que fundamenta a realização dos seus sonhos e aspirações empresariais. NOSSO NEGÓCIO EDUCAÇÃO

Leia mais

CONDUZINDO MUDANÇAS TRANSFORMADORAS

CONDUZINDO MUDANÇAS TRANSFORMADORAS CONDUZINDO MUDANÇAS TRANSFORMADORAS por David Miller The European Business Review, março/abril 2012 As mudanças estão se tornando mais frequentes, radicais e complexas. Os índices de falha em projetos

Leia mais

Business & Executive Coaching - BEC

Business & Executive Coaching - BEC IAC International Association of Coaching Empresas são Resultados de Pessoas José Roberto Marques - JRM O Atual Cenário no Mundo dos Negócios O mundo dos negócios está cada vez mais competitivo, nesse

Leia mais

Discutir liderança feminina em pleno século

Discutir liderança feminina em pleno século Liderança feminina Discutir liderança feminina em pleno século XXI parece ultrapassado, mas apenas agora as mulheres começam a ser reconhecidas como líderes eficazes. Somente neste século o reconhecimento

Leia mais

Gestão de Pessoas. Capacidade de gerar resultados a partir das pessoas e dos processos inerentes ao negócio.

Gestão de Pessoas. Capacidade de gerar resultados a partir das pessoas e dos processos inerentes ao negócio. Gestão Corporativa Governança Corporativa é o conjunto de processos, costumes, políticas, leis que regulam a maneira como uma empresa é dirigida, administrada ou controlada. PROCESSOS PESSOAS TECNOLOGIA

Leia mais

As Organizações e o Processo de Inclusão

As Organizações e o Processo de Inclusão As Organizações e o Processo de Inclusão Introdução Não há nada permanente, exceto a mudança. Heráclito, filósofo grego (544-483 a.c.). Mudança é o processo no qual o futuro invade nossas vidas. Alvin

Leia mais

Lider coach: Uma nova abordagem para a gestão de pessoas. Orlando Rodrigues.

Lider coach: Uma nova abordagem para a gestão de pessoas. Orlando Rodrigues. Lider coach: Uma nova abordagem para a gestão de pessoas. Orlando Rodrigues. Ao longo da historia da Administração, desde seus primórdios, a partir dos trabalhos de Taylor e Fayol, muito se pensou em termos

Leia mais

AÇÕES EFETIVAS DE GERENCIAMENTO DO STRESS OCUPACIONAL: Desafio de Conciliar Embasamento Científico e Planejamento Estratégico

AÇÕES EFETIVAS DE GERENCIAMENTO DO STRESS OCUPACIONAL: Desafio de Conciliar Embasamento Científico e Planejamento Estratégico AÇÕES EFETIVAS DE GERENCIAMENTO DO STRESS OCUPACIONAL: Desafio de Conciliar Embasamento Científico e Planejamento Estratégico Sâmia Simurro Novembro/2011 FATOS SOBRE O STRESS Inevitável Nível positivo?

Leia mais

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu. MBA em Estratégia e Liderança Empresarial

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu. MBA em Estratégia e Liderança Empresarial Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Estratégia e Liderança Empresarial Apresentação O programa de MBA em Estratégia e Liderança Empresarial tem por objetivo preparar profissionais para

Leia mais

Liderança Estratégica

Liderança Estratégica Liderança Estratégica A título de preparação individual e antecipada para a palestra sobre o tema de Liderança Estratégica, sugere-se a leitura dos textos indicados a seguir. O PAPEL DE COACHING NA AUTO-RENOVAÇÃO

Leia mais

Business & Executive Coaching - BEC

Business & Executive Coaching - BEC IAC International Association of Coaching Empresas são Resultados de Pessoas José Roberto Marques - JRM O Novo Cenário no Mundo dos Negócios O mundo dos negócios está cada vez mais competitivo e as empresas

Leia mais

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO. Concepção do Curso de Administração

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO. Concepção do Curso de Administração CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Concepção do Curso de Administração A organização curricular do curso oferece respostas às exigências impostas pela profissão do administrador, exigindo daqueles que integram a instituição

Leia mais

TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I

TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I 1 TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I Administração é a maneira de governar organizações ou parte delas. É o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de recursos

Leia mais

PROJETO PEDAGÓGICO. Curso de Graduação Tecnológica em Marketing

PROJETO PEDAGÓGICO. Curso de Graduação Tecnológica em Marketing PROJETO PEDAGÓGICO Curso de Graduação Tecnológica em Marketing Porto alegre, 2011 1 1. Objetivos do Curso O projeto do curso, através de sua estrutura curricular, está organizado em módulos, com certificações

Leia mais

Projeto Pedagógico Institucional PPI FESPSP FUNDAÇÃO ESCOLA DE SOCIOLOGIA E POLÍTICA DE SÃO PAULO PROJETO PEDAGÓGICO INSTITUCIONAL PPI

Projeto Pedagógico Institucional PPI FESPSP FUNDAÇÃO ESCOLA DE SOCIOLOGIA E POLÍTICA DE SÃO PAULO PROJETO PEDAGÓGICO INSTITUCIONAL PPI FUNDAÇÃO ESCOLA DE SOCIOLOGIA E POLÍTICA DE SÃO PAULO PROJETO PEDAGÓGICO INSTITUCIONAL PPI Grupo Acadêmico Pedagógico - Agosto 2010 O Projeto Pedagógico Institucional (PPI) expressa os fundamentos filosóficos,

Leia mais

Nosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes

Nosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes Nosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes 1 SÉRIE DESENVOLVIMENTO HUMANO FORMAÇÃO DE LÍDER EMPREENDEDOR Propiciar aos participantes condições de vivenciarem um encontro com

Leia mais

Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas

Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Evolução PMC têm atuação diferenciada na gestão de pessoas e clima organizacional, gerando na equipe mais agilidade para a mudança e maior capacidade

Leia mais

LIDERANÇA & GESTÃO DE PESSOAS 12 DESAFIOS, 3 FERRAMENTAS E UMA DECISÃO

LIDERANÇA & GESTÃO DE PESSOAS 12 DESAFIOS, 3 FERRAMENTAS E UMA DECISÃO LIDERANÇA & GESTÃO DE PESSOAS 12 DESAFIOS, 3 FERRAMENTAS E UMA DECISÃO INTRODUÇÃO O setor de RH deve ser extinto. Ram Charan em artigo na Harvard Business Review Você concorda? OBJETIVOS DESTE WORKSHOP

Leia mais

O SECRETARIADO EXECUTIVO E A FUNÇÃO DE GESTÃO 1

O SECRETARIADO EXECUTIVO E A FUNÇÃO DE GESTÃO 1 O SECRETARIADO EXECUTIVO E A FUNÇÃO DE GESTÃO 1 Adriane Lasta Alexandra da Silva 2 1 Considerações Iniciais A área secretarial está conhecendo um novo profissional, o secretário gestor, que é capaz de

Leia mais

Mário Rocha. A contribuição do Coaching no desenvolvimento das competências

Mário Rocha. A contribuição do Coaching no desenvolvimento das competências Mário Rocha A contribuição do Coaching no desenvolvimento das competências Missão Visão Objetivos estratégicos Competências Organizacionais Competências Conhecimento o que saber Habilidades - saber fazer

Leia mais

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014 Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Histórico de elaboração Julho 2014 Motivações Boa prática de gestão Orientação para objetivos da Direção Executiva Adaptação à mudança de cenários na sociedade

Leia mais

GESTÃO EMPRESARIAL INTRODUÇÃO AO ESTUDO DE GESTÃO ESTRATÉGICA E DE ESTRATÉGIA. Profª. Danielle Valente Duarte

GESTÃO EMPRESARIAL INTRODUÇÃO AO ESTUDO DE GESTÃO ESTRATÉGICA E DE ESTRATÉGIA. Profª. Danielle Valente Duarte GESTÃO EMPRESARIAL INTRODUÇÃO AO ESTUDO DE GESTÃO ESTRATÉGICA E DE ESTRATÉGIA Profª. Danielle Valente Duarte 2014 Os Estudos e a Prática da Gestão Estratégica e do Planejamento surgiram no final da década

Leia mais

A RESPONSABILIDADE SOCIAL INTEGRADA ÀS PRÁTICAS DA GESTÃO

A RESPONSABILIDADE SOCIAL INTEGRADA ÀS PRÁTICAS DA GESTÃO A RESPONSABILIDADE SOCIAL INTEGRADA ÀS PRÁTICAS DA GESTÃO O que isto tem a ver com o modelo de gestão da minha Instituição de Ensino? PROF. LÍVIO GIOSA Sócio-Diretor da G, LM Assessoria Empresarial Coordenador

Leia mais

CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE EMPRESARIAL. LIMA, Sílvia Aparecida Pereira 1 RESUMO

CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE EMPRESARIAL. LIMA, Sílvia Aparecida Pereira 1 RESUMO CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE EMPRESARIAL LIMA, Sílvia Aparecida Pereira 1 RESUMO A presente pesquisa aborda os conceitos de cultura e clima organizacional com o objetivo de destacar a relevância

Leia mais

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1 Página 1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL As pessoas que supervisionam as atividades das outras e que são responsáveis pelo alcance dos objetivos nessas organizações são os administradores. Eles tomam decisões,

Leia mais

A importância das pessoas para sucesso empresarial

A importância das pessoas para sucesso empresarial A importância das pessoas para sucesso empresarial Procure alguém na platéia e entregue a mensagem, aproveite para dar um caloroso abraço de bom dia Teoria X vs. Teoria Y Douglas McGregor Teoria X (0%)

Leia mais

ANEXO B CONTEXTUALIZAÇÃO DA PROMOÇÃO DA SAÚDE EM MODELO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO

ANEXO B CONTEXTUALIZAÇÃO DA PROMOÇÃO DA SAÚDE EM MODELO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO ANEXO B CONTEXTUALIZAÇÃO DA PROMOÇÃO DA SAÚDE EM MODELO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO Autoria: Elaine Emar Ribeiro César Fonte: Critérios Compromisso com a Excelência e Rumo à Excelência

Leia mais

OS PRINCÍPIOS DA ESSILOR

OS PRINCÍPIOS DA ESSILOR OS PRINCÍPIOS DA ESSILOR Cada um de nós, na vida profissional, divide com a Essilor a sua responsabilidade e a sua reputação. Portanto, devemos conhecer e respeitar os princípios que se aplicam a todos.

Leia mais

1.3. Planejamento: concepções

1.3. Planejamento: concepções 1.3. Planejamento: concepções Marcelo Soares Pereira da Silva - UFU O planejamento não deve ser tomado apenas como mais um procedimento administrativo de natureza burocrática, decorrente de alguma exigência

Leia mais

RECONHECIDO INTERNACIONALMENTE

RECONHECIDO INTERNACIONALMENTE RECONHECIDO INTERNACIONALMENTE COACHING EDUCATION By José Roberto Marques Diretor Presidente - Instituto Brasileiro de Coaching Denominamos de Coaching Education a explicação, orientação e aproximação

Leia mais

GESTÃO DO DESEMPENHO EM GESTÃO DE PESSOAS NA ESFERA PÚBLICA

GESTÃO DO DESEMPENHO EM GESTÃO DE PESSOAS NA ESFERA PÚBLICA GESTÃO DO DESEMPENHO EM GESTÃO DE PESSOAS NA ESFERA PÚBLICA SONIA RIOS Economista / Administradora de Empresas Gestão Privada e Pública / Psicóloga Consultora Empresarial Especialista em Gestão Estratégica

Leia mais

Gestão da Mudança nas Organizações. Leila Oliva

Gestão da Mudança nas Organizações. Leila Oliva Gestão da Mudança nas Organizações Leila Oliva O roteiro Conduzir a mudança e o papel da liderança: Os papeis que vivemos; Jornada emocional da mudança. Conduzir a mudança organizacional: Os 8 passos do

Leia mais

P R O P O S TA C O M E R C I A L

P R O P O S TA C O M E R C I A L P R O P O S TA C O M E R C I A L Joinville, 03 de setembro de 2014. Proposta para: treinamento líder coach Prezado, Temos o prazer de enviar a proposta do Treinamento Líder Coach, para sua análise e apreciação.

Leia mais

PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS

PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS Marino, Reynaldo Discente do Curso de Psicologia da Faculdade de Ciências da Saúde - FASU/ACEG GARÇA/SP-

Leia mais

Liderando Projetos com Gestão de Mudanças Organizacionais

Liderando Projetos com Gestão de Mudanças Organizacionais Jorge Bassalo Strategy Consulting Sócio-Diretor Resumo O artigo destaca a atuação da em um Projeto de Implementação de um sistema ERP, e o papel das diversas lideranças envolvidas no processo de transição

Leia mais

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,

Leia mais

Gestão do Conhecimento A Chave para o Sucesso Empresarial. José Renato Sátiro Santiago Jr.

Gestão do Conhecimento A Chave para o Sucesso Empresarial. José Renato Sátiro Santiago Jr. A Chave para o Sucesso Empresarial José Renato Sátiro Santiago Jr. Capítulo 1 O Novo Cenário Corporativo O cenário organizacional, sem dúvida alguma, sofreu muitas alterações nos últimos anos. Estas mudanças

Leia mais

Gerenciamento Estratégico e EHS Uma parceria que dá certo

Gerenciamento Estratégico e EHS Uma parceria que dá certo Gerenciamento Estratégico e EHS Uma parceria que dá certo INTRODUÇÃO O Balanced Scorecard (BSC) é uma metodologia desenvolvida para traduzir, em termos operacionais, a Visão e a Estratégia das organizações

Leia mais

ACTION LEARNING. O que é Action Learning? FUN D A MEN T OS D O

ACTION LEARNING. O que é Action Learning? FUN D A MEN T OS D O C L E O W O L F F O que é Action Learning? Um processo que envolve um pequeno grupo/equipe refletindo e trabalhando em problemas reais, agindo e aprendendo enquanto atuam. FUN D A MEN T OS D O ACTION LEARNING

Leia mais

18º Congresso de Iniciação Científica GESTÃO DE PESSOAS E SUAS RELAÇÕES COM A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATIVO

18º Congresso de Iniciação Científica GESTÃO DE PESSOAS E SUAS RELAÇÕES COM A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATIVO 18º Congresso de Iniciação Científica GESTÃO DE PESSOAS E SUAS RELAÇÕES COM A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATIVO Autor(es) ALINE MOREIRA Orientador(es) ARSÊNIO FIRMINO DE NOVAES NETTO Apoio

Leia mais

DELPHI - RH 2010. Tendências em Gestão de Pessoas. Versão 2004. Prof. Dr. André Luiz Fischer

DELPHI - RH 2010. Tendências em Gestão de Pessoas. Versão 2004. Prof. Dr. André Luiz Fischer Versão 2004 Prof. Dr. André Luiz Fischer OBJETIVO Detectar tendências de mudança no Modelo de Gestão de Pessoas das Empresas Brasileiras HISTÓRICO NO MUNDO E EVOLUÇÃO DA TEORIA TEORIAS 1920 1950 1970/90

Leia mais

FERRAMENTAS DE GESTÃO

FERRAMENTAS DE GESTÃO FERRAMENTAS DE GESTÃO GUIA PARA EXECUTIVOS Professo MSc Lozano 2015 FERRAMENTAS DE GESTÃO Técnicas gerenciais utilizadas pelas organizações para aumentar competitividade. Ferramentas Básicas para Gestão

Leia mais

"Criatividade e Inovação para o Aprendizado de Resultados" Apresentado por Jorge Pinheiro

Criatividade e Inovação para o Aprendizado de Resultados Apresentado por Jorge Pinheiro "Criatividade e Inovação para o Aprendizado de Resultados" Apresentado por Jorge Pinheiro Pessoal Relacional Organizacional = Equilibrado, Maduro e Responsável = Amigo, Atencioso, Excelente ouvinte = Desalinhado

Leia mais

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas Apresentação O programa de Pós-graduação Lato Sensu em Gestão de Pessoas tem por objetivo o fornecimento de instrumental que possibilite

Leia mais

Promover um ambiente de trabalho inclusivo que ofereça igualdade de oportunidades;

Promover um ambiente de trabalho inclusivo que ofereça igualdade de oportunidades; POLÍTICA DE SUSTENTABILIDADE OBJETIVO Esta Política tem como objetivos: - Apresentar as diretrizes de sustentabilidade que permeiam a estratégia e a gestão; - Fomentar e apoiar internamente as inovações

Leia mais

FACULDADE DE CUIABÁ. Curso. Disciplina. Professor. rubemboff@yahoo.com.br. Aulas: 4 e 5/5/2007

FACULDADE DE CUIABÁ. Curso. Disciplina. Professor. rubemboff@yahoo.com.br. Aulas: 4 e 5/5/2007 FACULDADE DE CUIABÁ Curso GESTÃO PÚBLICA Disciplina GESTÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Professor Dr. RUBEM JOSÉ BOFF, Ph.D. rubemboff@yahoo.com.br Aulas: 4 e 5/5/2007 Dr. Rubem José Boff, Ph.D. Cuiabá-MT,

Leia mais

Marins & Molnar Business Solutions

Marins & Molnar Business Solutions 1 2 Como Nasceu Um homem com uma idéia nova é um excêntrico... até que a idéia dê certo 3 Qualidade para Secretarias O papel único da secretaria no processo de sistematização da qualidade Seus componentes

Leia mais

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 Rosely Vieira Consultora Organizacional Mestranda em Adm. Pública Presidente do FECJUS Educação

Leia mais

INESUL / FAEC FACULDADE EDUCACIONAL DE COLOMBO. Programa de Responsabilidade Social

INESUL / FAEC FACULDADE EDUCACIONAL DE COLOMBO. Programa de Responsabilidade Social INESUL / FAEC FACULDADE EDUCACIONAL DE COLOMBO Programa de Responsabilidade Social APRESENTAÇÃO 2 O equilíbrio de uma sociedade em última instância, é formada pelo tripé: governo, família e empresa. Esperar

Leia mais

Gestão por Valores. com foco em Liderança. Carlos Legal

Gestão por Valores. com foco em Liderança. Carlos Legal Gestão por Valores com foco em Liderança Carlos Legal Quem somos Resultados melhores podem ser alcançados de forma sustentável. Pessoas melhores, geram lideranças e organizações melhores Nosso propósito

Leia mais

O PAPEL DO GESTOR COMO MULTIPLICADOR

O PAPEL DO GESTOR COMO MULTIPLICADOR Programa de Capacitação PAPEL D GESTR CM MULTIPLICADR Brasília 12 de maio de 2011 Graciela Hopstein ghopstein@yahoo.com.br Qual o conceito de multiplicador? Quais são as idéias associadas a esse conceito?

Leia mais

Perfil e Competências do Coach

Perfil e Competências do Coach Perfil e Competências do Coach CÉLULA DE TRABALHO Adriana Levy Isabel Cristina de Aquino Folli José Pascoal Muniz - Líder da Célula Marcia Madureira Ricardino Wilson Gonzales Gambirazi 1. Formação Acadêmica

Leia mais

Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM

Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM É COM GRANDE PRAZER QUE GOSTARÍAMOS DE OFICIALIZAR A PARTICIPAÇÃO DE PAUL HARMON NO 3º SEMINÁRIO INTERNACIONAL DE BPM!! No ano passado discutimos Gestão

Leia mais

POLÍTICAS DE GESTÃO PROCESSO DE SUSTENTABILIDADE

POLÍTICAS DE GESTÃO PROCESSO DE SUSTENTABILIDADE POLÍTICAS DE GESTÃO PROCESSO DE SUSTENTABILIDADE 1) OBJETIVOS - Apresentar de forma transparente as diretrizes de sustentabilidade que permeiam a estratégia e a gestão; - Fomentar e apoiar internamente

Leia mais

PREPARANDO-SE PARA EMPREENDER

PREPARANDO-SE PARA EMPREENDER PREPARANDO-SE PARA EMPREENDER C. Bringhenti, M. Eng.* E. M. Lapolli, Dra.** G. M. S. Friedlaender, M. Eng* * Doutorandos do Curso de Pós Graduação em Engenharia de Produção. Universidade Federal de Santa

Leia mais

O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey

O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey Executivos em todos os níveis consideram que a sustentabilidade tem um papel comercial importante. Porém, quando se trata

Leia mais

A importância das pessoas para sucesso empresarial

A importância das pessoas para sucesso empresarial A importância das pessoas para sucesso empresarial Procure alguém na platéia e entregue a mensagem, aproveite para dar um caloroso abraço de bom dia Douglas McGregor O modelo de gestão da era industrial

Leia mais

O que é ser um RH estratégico

O que é ser um RH estratégico O que é ser um RH estratégico O RH é estratégico quando percebido como essencial nas decisões estratégicas para a empresa. Enquanto a área de tecnologia das empresas concentra seus investimentos em sistemas

Leia mais

Aprendizes do Futuro: como incorporar conhecimento e transformar realidades Eduardo Carmello

Aprendizes do Futuro: como incorporar conhecimento e transformar realidades Eduardo Carmello Aprendizes do Futuro: como incorporar conhecimento e transformar realidades Eduardo Carmello Para suportar as intensas mudanças nos próximos 10 anos, Aprendizes do Futuro compreendem que é necessário criar

Leia mais

remuneração para ADVOGADOS advocobrasil Uma forma mais simples e estruturada na hora de remunerar Advogados porque a mudança é essencial

remuneração para ADVOGADOS advocobrasil Uma forma mais simples e estruturada na hora de remunerar Advogados porque a mudança é essencial remuneração para ADVOGADOS Uma forma mais simples e estruturada na hora de remunerar Advogados advocobrasil Não ter uma política de remuneração é péssimo, ter uma "mais ou menos" é pior ainda. Uma das

Leia mais

DIRETRIZES PARA UM FORNECIMENTO SUSTENTÁVEL

DIRETRIZES PARA UM FORNECIMENTO SUSTENTÁVEL DIRETRIZES PARA UM FORNECIMENTO SUSTENTÁVEL APRESENTAÇÃO A White Martins representa na América do Sul a Praxair, uma das maiores companhias de gases industriais e medicinais do mundo, com operações em

Leia mais

LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra

LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra INTRODUÇÃO As organizações vivem em um ambiente em constante transformação que exige respostas rápidas e efetivas, respostas dadas em função das especificidades

Leia mais

Balanced Scorecard BSC. O que não é medido não é gerenciado. Medir é importante? Também não se pode medir o que não se descreve.

Balanced Scorecard BSC. O que não é medido não é gerenciado. Medir é importante? Também não se pode medir o que não se descreve. Balanced Scorecard BSC 1 2 A metodologia (Mapas Estratégicos e Balanced Scorecard BSC) foi criada por professores de Harvard no início da década de 90, e é amplamente difundida e aplicada com sucesso em

Leia mais

Position Paper. As Melhores Práticas Globais no Desenvolvimento de Trainees e Jovens Talentos. Edição Nº1. www.ipledu.com +55 11 2364 9355

Position Paper. As Melhores Práticas Globais no Desenvolvimento de Trainees e Jovens Talentos. Edição Nº1. www.ipledu.com +55 11 2364 9355 Position Paper Edição Nº As Melhores Práticas Globais no Desenvolvimento de Trainees e Jovens Talentos www.ipledu.com +55 64 955 O ipl Institute of Performance and Leadership é uma empresa especializada

Leia mais

FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FEA USP ARTIGO

FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FEA USP ARTIGO FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FEA USP ARTIGO COMO AS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES ESTÃO IMPACTANDO A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Paola Moreno Giglioti Administração

Leia mais

PROGRAMA DE APRENDIZAGEM MBA E PÓS-GRADUAÇÃO

PROGRAMA DE APRENDIZAGEM MBA E PÓS-GRADUAÇÃO PROGRAMA DE APRENDIZAGEM MBA E PÓS-GRADUAÇÃO PROFISSIONAL MBA e Pós-Graduação Cursos inovadores e alinhados às tendências globais Nossos cursos seguem modelos globais e inovadores de educação. Os professores

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann 1 OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis APRESENTAÇÃO A FGV é uma instituição privada sem fins lucrativos, fundada em

Leia mais

Os Desafios da Gestão e da Liderança Marco Antonio Ornelas

Os Desafios da Gestão e da Liderança Marco Antonio Ornelas Os Desafios da Gestão e da Liderança Marco Antonio Ornelas Marco Antonio Ornelas Psicólogo com Especialização em Comportamento Organizacional pela Califórnia American University. Formação em Coaching pelo

Leia mais

Conteúdo de qualidade com leveza e bom humor

Conteúdo de qualidade com leveza e bom humor Conteúdo de qualidade com leveza e bom humor Sólidos conteúdos com alegria - essas são algumas características das palestras de Marcelo de Elias. A maioria absoluta das avaliações obtêm excelentes resultados,

Leia mais

Ementa do MBA Executivo em Gestão Empresarial com ênfase em Locação de Equipamento Turma: SINDILEQ

Ementa do MBA Executivo em Gestão Empresarial com ênfase em Locação de Equipamento Turma: SINDILEQ Um jeito Diferente, Inovador e Prático de fazer Educação Corporativa Ementa do MBA Executivo em Gestão Empresarial com ênfase em Locação de Equipamento Turma: SINDILEQ Objetivo: Auxiliar o desenvolvimento

Leia mais

GESTÃO EMPRESARIAL FUNDAMENTOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA. Profª. Danielle Valente Duarte

GESTÃO EMPRESARIAL FUNDAMENTOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA. Profª. Danielle Valente Duarte GESTÃO EMPRESARIAL FUNDAMENTOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA Profª. Danielle Valente Duarte 2014 Abrange três componentes interdependentes: a visão sistêmica; o pensamento estratégico e o planejamento. Visão Sistêmica

Leia mais

O Trabalho Coletivo na Escola

O Trabalho Coletivo na Escola O Trabalho Coletivo na Escola Profa. Dra. Myrtes Alonso 1. A gestão da escola: uma relação pedagógico-administrativa Antes de ingressarmos propriamente no tema enunciado, devemos ter bem claro os modernos

Leia mais

Desenvolvendo Pessoas para Servirem com Excelência. Instituto Crer & Ser. A excelência honra a Deus!

Desenvolvendo Pessoas para Servirem com Excelência. Instituto Crer & Ser. A excelência honra a Deus! Palestras, Treinamentos e Consultoria para Gestão Ministerial Desenvolvendo Pessoas para Servirem com Excelência Instituto Crer & Ser A excelência honra a Deus! Quem somos O Instituto Crer & Ser nasceu

Leia mais

PRESSUPOSTOS BASE PARA UMA ESTRATÉGIA DE INOVAÇÃO NO ALENTEJO

PRESSUPOSTOS BASE PARA UMA ESTRATÉGIA DE INOVAÇÃO NO ALENTEJO PRESSUPOSTOS BASE PARA UMA ESTRATÉGIA DE INOVAÇÃO NO ALENTEJO ÍNDICE 11. PRESSUPOSTO BASE PARA UMA ESTRATÉGIA DE INOVAÇÃO 25 NO ALENTEJO pág. 11.1. Um sistema regional de inovação orientado para a competitividade

Leia mais

Resenha. Inovação: repensando as organizações (BAUTZER, Daise. São Paulo: Atlas, 2009.)

Resenha. Inovação: repensando as organizações (BAUTZER, Daise. São Paulo: Atlas, 2009.) Resenha Inovação: repensando as organizações (BAUTZER, Daise. São Paulo: Atlas, 2009.) Patrícia Morais da Silva 1 Superar as expectativas do mercado atendendo de forma satisfatória as demandas dos clientes

Leia mais

Competitividade e Resultados: conseqüência do alinhamento de estratégia, cultura e competências.

Competitividade e Resultados: conseqüência do alinhamento de estratégia, cultura e competências. 1 Programa Liderar O Grupo Solvi é um conglomerado de 30 empresas que atua nas áreas de saneamento, valorização energética e resíduos. Como alicerce primordial de seu crescimento encontrase o desenvolvimento

Leia mais

MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias

MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias Curso de Pós-Graduação Lato Sensu Especialização (versão 2011) Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais