CURSO EM PDF NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, DE MATERIAL E SERVIÇOS ANP 2015 Prof. Andressa Taketa

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1 AULA 1 DEMONSTRATIVA Currículo da Autora: Curso elaborado pela professora Andressa Taketa graduada em Administração pela UEL (Universidade Estadual de Londrina) e pósgraduada em Gerenciamento de Projetos pela FGV. Ocupa o cargo de Analista Legislativo Especialidade: Administração da Câmara Municipal do Rio de Janeiro. Algumas das aprovações: 1º lugar no cargo de Analista Legislativo na CMRJ, 1º lugar no cargo de Analista de Ciência e Tecnologia no CNEN, 2º lugar no cargo de Analista de Gestão Empresarial no SERPRO, 8º lugar em Supervisor de Pesquisas no IBGE, 17º lugar no cargo de Analista de Planejamento, Gestão e Infraestrutura em Propriedade Industrial no INPI e 13º lugar no cargo de Escriturário no Banco do Brasil. APRESENTAÇÃO Olá, pessoal! Meu nome é Andressa Taketa, trabalharei com vocês o tópico 3) NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, DE MATERIAL E SERVIÇOS dos Conhecimentos Específicos para o cargo de TÉCNICO ADMINISTRATIVO DA AGÊNCIA NACIONAL DO PETRÓLEO - ANP. Atenção: Esta é uma aula demonstrativa, a versão completa desta aula apenas será disponibilizada após a efetivação da matrícula. Atenção: O curso será atualizado de acordo com o edital assim que for divulgado o programa oficial sem nenhum custo adicional. Ao fazer uma análise da banca CESGRANRIO, podemos inferir as partes mais cobradas em relação às disciplinas de Administração de Pessoal, Material e Serviços, cobrados no conteúdo programático. A resolução de questões é essencial para fixação de qualquer disciplina, portanto o curso será composto não só de teoria, mas com muitas questões da banca para que possamos identificar como os assuntos são cobrados em prova. 1

2 seguir: Este curso será composto de seis aulas conforme a divisão do quadro a AULA CONTEÚDO POSTAGEM Gestão de pessoas. Recrutamento e Seleção. AULA 1 Desenho de Cargos e Salários. Avaliação de Desempenho. 18/11 AULA 2 Treinamento. Desenvolvimento. Gestão do Conhecimento. Higiene e Segurança. Qualidade de Vida no Trabalho. 27/11 AULA 3 Gestão por Competências. Comportamento organizacional: motivação e liderança. Cultura Organizacional. Comunicação. 04/12 AULA 4 Administração de materiais. Compras. Técnicas de previsão de vendas. Custos dos estoques. Estoque de segurança. Sistemas de controle de estoques. 11/12 AULA 5 MRP, ERP e Just-in-time. Supply chain management. Transportes. 14/12 AULA 6 Gestão da Qualidade nas operações logísticas. 15/12 2

3 AULA DEMONSTRATIVA - GESTÃO DE PESSOAS Sumário 1. GESTÃO DE PESSOAS RECRUTAMENTO Recrutamento Interno Recrutamento Externo Recrutamento Misto SELEÇÃO Modelos de decisão Colheita de informações sobre o cargo Escolhas das técnicas de seleção QUESTÕES DE CONCURSOS QUESTÕES COMENTADAS GABARITOS BIBLIOGRAFIA

4 Pessoal, nessa aula entraremos na disciplina de Gestão de pessoas, nesse primeiro momento veremos os processos de Recrutamento e Seleção, Desenho de Cargos e Salários e Avaliação de Desempenho. Na próxima aula continuamos o estudo da matéria. 1. GESTÃO DE PESSOAS À gestão de pessoas atribui-se função de staff, ou seja, posição de assessoria, apoio ou suporte. Assim o órgão de RH assessora os gerentes de linha quanto ao desenvolvimento de diretrizes, fornecimento de informações e execução de serviços relacionados à gestão de pessoas. Os principais objetivos do setor de Recursos Humanos são: Identificar e atrair recursos humanos competentes e qualificados; Integrar o funcionário à organização e desenvolver todo seu potencial; Alinhar os objetivos individuais aos objetivos organizacionais; Manter os funcionários comprometidos e satisfeitos com à organização. A gestão de pessoas se divide em cinco processos básicos para cumprir seus objetivos: 4

5 AGREGANDO PESSOAS Quem deve trabalhar na organização: Recrutamento e seleção de pessoal APLICANDO PESSOAS O que as pessoas deverão fazer: Desenho de cargos Avaliação de desempenho RECOMPENSANDO PESSOAS Como recompensar as pessoas: Recompensas e remuneração Benefícios e serviços DESENVOLVENDO PESSOAS Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento MANTENDO PESSOAS Como manter as pessoas no trabalho: Higiene e Segurança no Trabalho Qualidade de Vida no Trabalho MELHORANDO PESSOAS Como saber o que fazem e o que são: Sistema de informação gerencial Banco de dados Fonte: Adaptado pela autora Chiavenato 2011 Nessa aula estudaremos os processos de Agregação ou Provisão de pessoas e de Aplicação de pessoas. 5

6 2. RECRUTAMENTO Antes de entender o processo de recrutamento é necessário compreendermos os conceitos de Mercado de Trabalho e Mercado de RH: Mercado de Trabalho: São as ofertas de oportunidades de trabalhos, as vagas oferecidas pelas diversas organizações. Mercado de RH: é constituído de pessoas que oferece habilidades, conhecimentos e destrezas. Essas pessoas podem estar aplicadas (empregadas) ou disponíveis, ou seja, desempregadas. Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais: que estão à procura de emprego ou pretendem mudar de emprego, como potenciais: que não estão à procura de emprego. Recrutamento é o conjunto de técnicas que tem o objetivo de atrair candidatos qualificados para ocupar os cargos dentro da organização. É o processo pelo qual a empresa divulga e oferece as oportunidades de emprego ao mercado de recursos humanos. O objetivo do recrutamento é atrair um número de candidatos suficiente para atender o processo de seleção dos candidatos para preenchimento da vaga. Antes de recrutar as pessoas é necessário fazer uma pesquisa interna a fim de fazer um levantamento das necessidades de pessoal da organização, após uma pesquisa externa com o intuito de verificar as fontes de recrutamento e então escolher quais serão as técnicas utilizadas pela empresa. Para que seja iniciado o processo de recrutamento deve haver um pedido de requisição de pessoal, que é um documento formal preenchido e assinado pelo gerente de linha que solicita um funcionário para seu setor. O gerente de linha tem autoridade de requisitar um funcionário, a gestão de recursos humanos, como função de staff, apenas assessora no processo de recrutar e selecionar o candidato que mais se encaixa no perfil por ele solicitado. O recrutamento pode ser dividido em interno e externo. 6

7 2.1. Recrutamento Interno Como o recrutamento interno procura preencher a vaga com um empregado da empresa, o remanejamento desse empregado pode ser de várias maneiras: Transferência do empregado; Promoção do empregado; Transferência com promoção do emprega Programa de desenvolvimento de pessoal; Planos de carreira. Vamos ver as vantagens e desvantagens do recrutamento interno: VANTAGENS Fonte de MOTIVAÇÃO para os empregados. É mais econômico, pois evita custos de anúncio, admissão, integração, entre outros. DESVANTAGENS Não entra novas ideias ou experiências. Pode haver conflito de interesses. É mais rápido. Sucessivas promoções podem levar ao efeito carreira de platô, ou seja, o empregado vai estacionar e não terá mais chances de crescimento. É mais seguro, pois o candidato já é conhecido. Pode gerar frustração nos funcionários que não forem aprovados. Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal. Desenvolve espírito sadio de competição entre os 7

8 empregados Recrutamento Externo O recrutamento externo visa atrair candidatos de fora da organização, portanto a organização pode utilizar várias técnicas de recrutamento para atingir esse objetivo: Anúncios em jornais e revistas; Consulta ao arquivo de currículos de candidatos; Agências de emprego Indicação de candidatos por funcionários da empresa; Cartazes ou anúncios na porta da empresa; Contato com escolas, universidades e agremiações; Contato com sindicatos e associações de classe; Conferências e palestras em universidades e escolas; e Recrutamento virtual. Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo: VANTAGENS Traz OXIGENAÇÃO à empresa, sangue novo, novas experiências. Renova e enriquece os recursos humanos da organização. Aproveita investimentos de treinamento de pessoal efetuado por outras empresas. DESVANTAGENS É menos seguro, pois os candidatos externos são desconhecidos. É mais caro, pois exige despesa com anúncios, admissão, integração e outros. É mais demorado devido à escolha e aplicação das técnicas de seleção. Pode frustrar os funcionários antigos, fazendo-os perder a 8

9 perspectiva de crescimento. Afeta a política salarial da empresa Recrutamento Misto A empresa acaba fazendo um recrutamento misto, pois se ela faz um recrutamento interno, logo necessitará de outro empregado para ocupar o cargo daquele que foi deslocado. Devido às desvantagens dos recrutamentos interno e externo, a empresa adota uma posição mista que aborde os dois tipos de recrutamento. Como cai em prova: (CESGRANRIO/2015/Petrobras/ Profissional Júnior) Uma empresa do setor de tecnologia está buscando um profissional que esteja atualizado com as novas tendências do e-commerce e que conheça bem as melhores práticas em tecnologia estratégica aplicada a esse tipo de negócio. O profissional a ser recrutado deverá, nos últimos três anos, ter trabalhado em empresas que prestam serviços no setor de comércio eletrônico, fazendo assessoria. Assim, a empresa, para atingir seu objetivo, deverá utilizar o recrutamento a) externo, que possibilita a entrada de novas formas de pensar na organização, permitindo ampliar as competências já existentes. b) misto, que possibilita o aproveitamento das competências existentes na empresa, sendo um tipo de recrutamento mais rápido. c) via headhunter, que preenche a vaga existente com base no perfil dos colaboradores da própria empresa, efetuando o treinamento do profissional de acordo com a necessidade. d) interno, que, embora tenha um custo maior do que os demais tipos de recrutamento, possibilita a motivação dos colaboradores. e) erecruitment, que utiliza a intranet e possibilita que todas as áreas da empresa tomem conhecimento da vaga, motivando os 9

10 colaboradores da empresa, já que não divulga a vaga existente ao público externo. Resposta: A a) externo, pois a empresa busca pessoas que conheçam a tecnologia e tenham trabalhado no setor. b) misto, a empresa deseja um profissional com requisitos diferentes dos seus colaboradores, ainda o recrutamento misto é demorado, pois além de recrutar internamente faz o recrutamento externo, sendo necessário todo procedimento de técnicas de seleção. c) O headhunter ou caçador de talentos, busca profissionais altamente capacitados, os melhores profissionais do mercado, trazendo novos conhecimentos e habilidades. d) O recrutamento interno gera motivação nos colaboradores, entretanto é o mais barato e não o mais caro, pois não há necessidade de anúncios, admissão e integração. e) ERecruitment utiliza a intranet para divulgação da vaga tanto para o público interno como para o externo. 3. SELEÇÃO Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo, através da compatibilidade dos requisitos do cargo com o perfil das características do candidato. Portanto, a seleção envolve primeiramente o processo de comparação entre as especificações cargo, que são decorrentes do processo de descrição e análise do cargo, com as características de cada candidato. Após, verificado quais candidatos são adequados ao cargo, é feito o processo de escolha, ou seja, decidir qual dos candidatos adequados ao cargo será escolhido para ocupá-lo. No momento da escolha o gerente de linha é envolvido nesse processo de decisão. Para que essa escolha seja efetiva são utilizadas várias técnicas de seleção, que não busca somente as informações atuais 10

11 do candidato, mas vai além, buscando uma projeção de como o candidato se comportará na organização. 3.1 Modelos de decisão No processo de decisão, existem algumas maneiras de escolher o candidato: Modelo de colocação - Há só um candidato e uma vaga a ser preenchida por aquele candidato, o candidato apresentado deve ser admitido, não podendo haver rejeição. Modelo de seleção - Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida, cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretenda preencher, podendo ocorrer aprovação ou rejeição. Modelo de Classificação - Há vários candidatos e várias vagas. Se rejeitado, o candidato passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretendem preencher até se esgotarem as vagas. Modelo de agregação de valor - é o abastecimento e provisão de competências para a organização. Observa-se as competências individuais do candidato, se interessarem à organização o candidato é aceito, caso não seja interessante para organização, ele é rejeitado. Como cai em prova: (FGV/2014/AL-BA/Técnico de Nível Superior - Administração) Em um processo de seleção, de acordo com o tratamento a ser adotado em cada caso, podem ser adotados três modelos de decisão. Considerando isso, analise a figura a seguir. Considere C como candidato e V como vaga 11

12 Os modelos 1, 2 e 3 correspondem, respectivamente, aos mo delos de a) classificação, colocação e seleção. b) classificação, seleção e colocação c) colocação, classificação e seleção. d) colocação, seleção e classificação. e) seleção, colocação e classificação. Resposta: D Modelo 1: modelo de colocação, há só um candidato e uma vaga a ser preenchida por aquele candidato, o candidato apresentado deve ser admitido, não podendo haver rejeição. Modelo 2: Modelo de seleção, há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida, cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretenda preencher, podendo ocorrer aprovação ou rejeição. Modelo 3: Modelo de Classificação, há vários candidatos e várias vagas. Se rejeitado, o candidato passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretendem preencher até se esgotarem as vagas. 12

13 3.2. Colheita de informações sobre o cargo Para que seja feita a especificação do cargo, que servirá de insumo para encontrar o candidato adequado, existem várias técnicas de colheita de informação sobre o cargo: 1 Descrição e Análise de cargo: levantamento das informações que descrevam a tarefa que o ocupante executará e informações sobre os requisitos exigidos pelo cargo. 2 Incidentes Críticos: a técnica identifica características desejáveis, que melhoram o desempenho do funcionário e características indesejáveis, que pioram o desempenho do funcionário. 3 Requisição de empregado: é a identificação das informações a partir do documento de requisição de empregado em que constam os requisitos e características do cargo a ser ocupado, preenchido pelo chefe que solicitou. 4 Análise do cargo no mercado: aplicado quando a empresa necessita de informações para um novo cargo que ainda não existe na empresa. 5 - Hipótese de trabalho: consiste numa previsão aproximada do conteúdo do cargo e da sua exigibilidade em relação ao ocupante como uma simulação inicial Escolhas das técnicas de seleção Após identificar as especificações do cargo, é necessário escolher uma técnica adequada para conhecer e escolher o candidato que mais se encaixa no cargo. As técnicas de seleção podem ser divididas em cinco categorias: 13

14 1. ENTREVISTA DE SELEÇÃO DIRIGIDAS (roteiro preestabelecido) NÃO DIRIGIDAS (sem roteiro ou livres) 2. PROVAS DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE GERAIS (cultura geral ou línguas) ESPECÍFICAS (cultura profissional ou conhecimento técnico) 3. TESTES PSICOMÉTRICOS DE APTIDÕES (gerais ou específicas) 4. TESTES DE PERSONALIDADE EXPRESSIVOS (PMK) PROJETIVOS (da árvore) INVENTÁRIOS (de motivação, de frustração e de interesse) 5. TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO PSICODRAMA OU DRAMATIZAÇÃO (role-playing) Entrevista de Seleção 1 14

15 A entrevista pessoal é a que mais influencia a decisão final de escolha do candidato. Consiste em uma técnica importante para obter informações dos candidatos. Para que a entrevista seja efetiva, ela deve abranger alguns processos: a) Treinamento dos entrevistadores; b) Construção do processo da entrevista, elas podem ser classificadas em quatro tipos, de acordo com o formato das questões e das respostas requeridas: 1. Entrevista totalmente padronizada: a entrevista é estruturada, com roteiro preestabelecido, com perguntas e respostas fechadas, ou seja, o candidato deve escolher entre as respostas apresentadas. Pode ser de múltipla escolha, em formato verdadeiro ou falso, em formato sim ou não, etc. 2. Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas As perguntas são previamente elaboradas, mas as respostas são livres. 3. Entrevista diretiva: Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada. 4. Entrevista não diretiva: Não especifica nem as questões nem as respostas, são entrevistas livres. c) Preparação da entrevista: para alcançar as informações necessárias, o entrevistador deve se preparar para entrevista, escolher o tipo de entrevista que mais se adéqua com o objetivo, ler o currículo do candidato antes, levantar informações a respeito do candidato antes da entrevista e levantar informações sobre as especificações e requisitos do cargo. d) Preparação do ambiente da entrevista tanto físico quanto psicológico: Preparar um local físico privado, silencioso e confortável, assim como um clima cordial e ameno. e) Processamento da entrevista: o entrevistador, com o intuito de obter as informações que deseja, faz perguntas ao candidato e estuda suas respostas e reações comportamentais. 15

16 O processamento leva em consideração dois aspectos: 1. Material conteúdo da entrevista, conjunto de informações que o candidato fornece ao seu respeito. 2. Formal reações e comportamento do candidato. f) Encerramento: o entrevistador deve posicionar o candidato de como ele será contatado sobre o resultado da seleção. g) Avaliação do candidato: a partir das informações adquiridas durante a entrevista, o entrevistador irá avaliar o candidato, comparando se as características do candidato se adéquam ao perfil do cargo, decidir pela sua aceitação ou rejeição e então classificá-lo em relação aos outros candidatos que disputam a vaga. 2 Provas ou Testes de Conhecimento ou Capacidade Os testes procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo ou certas habilidades para determinadas tarefas. Eles se classificam em três tipos: 16

17 1. Maneira como a prova é aplicada ORAIS perguntas verbais e respostas verbais específicas. ESCRITAS aplicadas por escrito. REALIZAÇÃO aplicadas por meio da execução de um trabalho com tempo determinado. Ex. teste de taquigrafia, manobra de um veículo. 2. Área de conhecimentos abrangidos PROVAS GERAIS: cultura geral ou conhecimentos gerais PROVAS ESPECÍFICAS: conhecimentos técnicos e específicos ao cargo 3. Forma como as provas são elaboradas TRADICIONAS: dissertativo ou expositivo OBJETIVAS: teste objetivo 3 Testes Psicométricos São testes que avaliam o comportamento das pessoas de maneira objetiva e padronizada através de amostras do comportamento humano. Os testes são padronizados e comparados com padrões baseados em pesquisas estatísticas. Diferente das provas de conhecimento que medem a capacidade de realização atual da pessoa, eles focalizam as aptidões pessoais. A aptidão é inerente ao ser humano, é a predisposição em aprender determinada habilidade, já a capacidade é a habilidade atual em determinada atividade adquirida do desenvolvimento de uma aptidão existente. 17

18 Thurstone desenvolveu uma teoria de inteligência, segundo o autor nossa mente é formada por sete fatores, cada um se responsabiliza por uma aptidão: Fator W Fluência das palavras Fator N Fator numérico Fator V Compreensão verbal Fator S Relações Espaciais Fator M Memória associativa Fator P rapidez perceptual Fator R Raciocínio. 4. Testes de Personalidade Analisam os traços de personalidade, sejam eles determinados pelo caráter, que são traços adquiridos, ou pelo temperamento, que são traços inatos. Os testes de personalidade são divididos em: Testes genéricos: revelam traços gerais de personalidade, os chamados psicodiagnósticos. Eles podem ser expressivos, como por exemplo, o PMK, ou podem ser projetivos (projeção de personalidade), como o teste da árvore de Koch. Testes específicos: quando pesquisam determinados traços de personalidade, por exemplo: frustração, equilíbrio emocional, etc. 5 Técnicas de Simulação É basicamente uma dinâmica de grupo, a principal técnica de simulação é o psicodrama, normalmente ela é realizada a par da entrevista e dos testes psicológicos, os candidatos procedem a dramatização de um possível acontecimento do futuro papel a desempenhar na organização. 18

19 Como cai em prova: (FCC/2014/SABESP/Analista de Gestão - Administração) Considere as informações abaixo. Na coluna da esquerda, quatro etapas do processo de seleção; na coluna da direita, quatro características associadas a cada uma dessas etapas. Etapas de Seleção 1. Entrevista 2. Testes (provas) de Seleção 3. Verificação de Referências e Recomendações 4. Exame Médico Características das Etapas de Seleção I. ação que permite o cotejo das informações prestadas pelo candidato. II. técnica mais utilizada em seleção de pessoal no Brasil, permite contato face a face. III. ação que permite verificar se o candidato está fisicamente apto a desempenhar as funções essenciais do cargo. IV. instrumento que tenta mensurar algumas características (conhecimentos, habilidades) do candidato. Apresenta, corretamente, a relação entre etapas e características: a) 1-II; 2-I; 3-III; 4-IV. b) 1-I; 2-II; 3-IV; 4-III. c) 1-III; 2-II; 3-I; 4-IV. d) 1-I; 2-III; 3-IV; 4-II. e) 1-II; 2-IV; 3-I; 4-III. 19

20 Reposta: E I Entrar em contato com as referências e recomendações permite conferir se as informações prestadas pelos candidatos são verídicas. II. A técnica mais utilizada face a face é a entrevista, que permite contato direto com o candidato. III. O exame médico tem capacidade de atestar a aptidão física do candidato para execução das tarefas do cargo. IV. As provas de seleção são ferramentas criadas para mensurar características do candidato a fim de comparar com as especificações do cargo. 20

21 QUESTÕES DE CONCURSOS 1. (CESGRANRIO/2014/Petrobras/ Técnico(a) de Administração e Controle Júnior) Para o adequado desenvolvimento das ações de recrutamento e seleção, é fundamental a fase preliminar de identificação, seleção e manutenção das fontes de recrutamento. O(s) benefício(s) para a organização alcançado(s) pelo desenvolvimento dessa etapa preliminar é(são): a) Manter o tempo do processamento de recrutamento. b) Manter os custos operacionais de recrutamento por meio da aplicação de suas técnicas. c) Elevar o rendimento do processo de recrutamento e as seguintes proporções: candidatos/vaga e candidatos/empregados admitidos. d) Reduzir os custos operacionais e elevar o tempo do processo de recrutamento. e) Reduzir o rendimento do processo de recrutamento e as seguintes proporções: vaga/candidatos e eliminados/candidatos 2. (CESGRANRIO/2014/Petrobras/ Técnico(a) de Administração e Controle Júnior) Um processo de decisão na seleção de pessoal envolve diferentes comportamentos por parte do órgão encarregado dessa seleção, em função do número de candidatos e das diferentes formas de tratamento ou resoluções. Em um processo seletivo que envolve somente um candidato e somente uma vaga a ser preenchida, a decisão a ser adotada estará baseada no modelo a) institucional b) de seleção c) de colocação 21

22 d) de comparação e) de classificação 3. (FGV/2015/DPE-RO/ Analista da Defensoria Pública - Analista em Administração) Uma empresa atua em um ambiente estável e adota estratégia de negócio conservadora e defensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa à admissão de funcionários deve estar voltada para: a) recrutamento externo e decisão descentralizada nas gerências; b) recrutamento externo e decisão centralizada na área de recursos humanos; c) decisão descentralizada nas gerências e ênfase nas qualificações técnicas; d) recrutamento interno e ênfase nas qualificações técnicas; e) recrutamento interno e ênfase na adequação da pessoa à cultura da empresa. 4. (CESPE/2015/TCU/Técnico Federal de Controle Externo) Os testes de simulação de desempenho vêm se tornando cada vez mais populares, por demandarem pouquíssima elaboração para serem aplicados e por focarem diversos requisitos além daqueles relacionados ao trabalho. 5. (CESPE/2014/ANTAQ/Analista Administrativo) Acerca de recrutamento, seleção, análise e descrição de cargos, julgue o item seguinte. Na avaliação por objetivos, cabe ao gerente, de forma unilateral, definir as 22

23 metas que serão consideradas para fins de mensuração do rendimento de seus subordinados em determinado período de tempo. 6. (FGV/2014/AL-BA/Técnico de Nível Superior - Administração) Assinale a alternativa que indica vantagem do recrutamento externo: a) Encoraja o desenvolvimento profissional do quadro de colaboradores b) Fideliza o quadro de colaboradores à organização. c)dispensa o processo de socialização dos selecionados. d) Otimiza o conhecimento acumulado da organização. e) Renova a cultura organizacional 7. (CESGRANRIO/2013/BR Distribuidora/ Técnico(a) de Administração e Controle Júnior) Em um processo de recrutamento aberto por uma organização, diversas iniciativas são possíveis. Observe as afirmativas a seguir referentes a tais iniciativas. I - Utilização de um conjunto de ações de divulgação junto aos trabalhadores da organização para oferecer-lhes oportunidades melhores na organização é uma iniciativa vinculada ao recrutamento externo. II - Utilização de um conjunto de técnicas para atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar o cargo na organização é uma iniciativa vinculada ao recrutamento externo. III - Utilização de um sistema de comunicação que divulgue e ofereça as oportunidades de emprego que devem ser preenchidas é uma iniciativa vinculada ao recrutamento externo. Está correto APENAS o que se afirma em a) I 23

24 b) II c) III d) I e II e) II e III 8. (CESGRANRIO/2012/TERMOBAHIA/ Técnico(a) de Administração e Controle Júnior) As atividades de recrutamento são necessárias para a composição do quadro de funcionários de uma empresa. Para que uma empresa tenha um conjunto de candidatos que possam ser selecionados para uma função, é possível utilizar o recrutamento interno e/ou o externo. O recrutamento interno é normalmente efetuado por meio de: a) prática de head hunting b) recrutamento nas faculdades c) anúncios em redes sociais d) quadros de aviso e) agências de emprego 9. (CESGRANRIO/2011/Petrobras/ Técnico(a) de Administração e Controle Júnior) O recrutamento interno é um conjunto de atividades dessenhadas para atrair candidatos qualificados para ocupar cargos em uma organização e se caracteriza por a) inibir o desenvolvimento funcional. b) estimular a procura de oportunidades em empresas concorrentes. c) estimular a captação de novos talentos em empresas do mesmo ramo, concorrentes. d) aproveitar o potencial humano já existente na empresa. 24

25 e) garantir a transferência de funcionários insatisfeitos. 10. (CESGRANRIO/2010/Petrobras/ Técnico(a) de Administração e Controle Júnior) Uma distribuidora de combustíveis contratou um headhunter para preencher uma posição de gerente de produto. Ao longo do processo de recrutamento, foram utilizadas diversas estratégias para tentar superar certas dificuldades, caracterizadas por:. quantidade insuficiente de candidatos;. falta de competição entre os candidatos;. elevadas pretensões salariais. Essa situação é característica de um mercado a) de trabalho em procura. b) de trabalho em oferta. c) de RH em procura. d) de RH em oferta. e) em equilíbrio. QUESTÕES COMENTADAS 1) (CESGRANRIO/2014/Petrobras/ Técnico(a) de Administração e Controle Júnior) 25

26 Para o adequado desenvolvimento das ações de recrutamento e seleção, é fundamental a fase preliminar de identificação, seleção e manutenção das fontes de recrutamento. O(s) benefício(s) para a organização alcançado(s) pelo desenvolvimento dessa etapa preliminar é(são): a) Manter o tempo do processamento de recrutamento. b) Manter os custos operacionais de recrutamento por meio da aplicação de suas técnicas. c) Elevar o rendimento do processo de recrutamento e as seguintes proporções: candidatos/vaga e candidatos/empregados admitidos. d) Reduzir os custos operacionais e elevar o tempo do processo de recrutamento. e) Reduzir o rendimento do processo de recrutamento e as seguintes proporções: vaga/candidatos e eliminados/candidatos Resposta: C a) Errado. Deve-se diminuir o tempo do recrutamento. b) Errado. Espera-se diminuir os custos de recrutamento. c) Correta. d) Errado. Reduzir os custos operacionais sim, mas elevar o tempo do processo de recrutamento não. e) Errado. Aumentar, tornando-se mais eficiente. 2) (CESGRANRIO/2014/Petrobras/ Técnico(a) de Administração e Controle Júnior) Um processo de decisão na seleção de pessoal envolve diferentes comportamentos por parte do órgão encarregado dessa seleção, em função do número de candidatos e das diferentes formas de tratamento ou resoluções. 26

27 Em um processo seletivo que envolve somente um candidato e somente uma vaga a ser preenchida, a decisão a ser adotada estará baseada no modelo a) institucional b) de seleção c) de colocação d) de comparação e) de classificação Resposta: C Modelo de colocação - Há só um candidato e uma vaga a ser preenchida por aquele candidato, o candidato apresentado deve ser admitido, não podendo haver rejeição. Modelo de seleção - Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida, cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretenda preencher, podendo ocorrer aprovação ou rejeição. Modelo de Classificação - Há vários candidatos e várias vagas. Se rejeitado, o candidato passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretendem preencher até se esgotarem as vagas. 3) (FGV/2015/DPE-RO/ Analista da Defensoria Pública - Analista em Administração) Uma empresa atua em um ambiente estável e adota estratégia de negócio conservadora e defensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa à admissão de funcionários deve estar voltada para: a) recrutamento externo e decisão descentralizada nas gerências; b) recrutamento externo e decisão centralizada na área de recursos humanos; c) decisão descentralizada nas gerências e ênfase nas qualificações técnicas; d) recrutamento interno e ênfase nas qualificações técnicas; 27

28 e) recrutamento interno e ênfase na adequação da pessoa à cultura da empresa. Resposta: D Estratégia conservadora ou defensiva: recrutamento interno e ênfase nas qualificações técnicas, motivação dos funcionários. Estratégia ofensiva: recrutamento externo, oxigenação na empresa. 4) (CESPE/2015/TCU/Técnico Federal de Controle Externo) Os testes de simulação de desempenho vêm se tornando cada vez mais populares, por demandarem pouquíssima elaboração para serem aplicados e por focarem diversos requisitos além daqueles relacionados ao trabalho. Resposta: Errado Os testes de simulação são de difícil elaboração, tendo maior complexidade que os testes escritos, a vantagem é que eles focam mais diretamente os requisitos relacionados ao trabalho do que a maioria dos testes escritos. 5) (CESPE/2014/ANTAQ/Analista Administrativo) Acerca de recrutamento, seleção, análise e descrição de cargos, julgue o item seguinte. Na avaliação por objetivos, cabe ao gerente, de forma unilateral, definir as metas que serão consideradas para fins de mensuração do rendimento de seus subordinados em determinado período de tempo. Resposta: Errado Os objetivos são decididos de forma consensual através de negociações entre gerentes e funcionários. 28

29 6) (FGV/2014/AL-BA/Técnico de Nível Superior - Administração) Assinale a alternativa que indica vantagem do recrutamento externo: a) Encoraja o desenvolvimento profissional do quadro de colaboradores b) Fideliza o quadro de colaboradores à organização. c)dispensa o processo de socialização dos selecionados. d) Otimiza o conhecimento acumulado da organização. e) Renova a cultura organizacional. Resposta: E As letras a, b, c e d são vantagens do recrutamento interno. 7) (CESGRANRIO/2013/BR Distribuidora/ Técnico(a) de Administração e Controle Júnior) Em um processo de recrutamento aberto por uma organização, diversas iniciativas são possíveis. Observe as afirmativas a seguir referentes a tais iniciativas. I - Utilização de um conjunto de ações de divulgação junto aos trabalhadores da organização para oferecer-lhes oportunidades melhores na organização é uma iniciativa vinculada ao recrutamento externo. II - Utilização de um conjunto de técnicas para atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar o cargo na organização é uma iniciativa vinculada ao recrutamento externo. III - Utilização de um sistema de comunicação que divulgue e ofereça as oportunidades de emprego que devem ser preenchidas é uma iniciativa vinculada ao recrutamento externo. Está correto APENAS o que se afirma em a) I 29

30 b) II c) III d) I e II e) II e III Resposta: E a) Errado. Oportunidades dentro da organização se referem a recrutamento interno. 8) (CESGRANRIO/2012/TERMOBAHIA/ Técnico(a) de Administração e Controle Júnior) As atividades de recrutamento são necessárias para a composição do quadro de funcionários de uma empresa. Para que uma empresa tenha um conjunto de candidatos que possam ser selecionados para uma função, é possível utilizar o recrutamento interno e/ou o externo. O recrutamento interno é normalmente efetuado por meio de: a) prática de head hunting b) recrutamento nas faculdades c) anúncios em redes sociais d) quadros de aviso e) agências de emprego Resposta: C O recrutamento interno busca atrair funcionários pertencentes ao quadro da empresa, portanto pode utilizar quadros dentro da própria empresa. As alternativas a), b), d) e e) são instrumentos de recrutamento externo. 9) (CESGRANRIO/2011/Petrobras/ Técnico(a) de Administração e Controle Júnior) 30

31 O recrutamento interno é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para ocupar cargos em uma organização e se caracteriza por a) inibir o desenvolvimento funcional. b) estimular a procura de oportunidades em empresas concorrentes. c) estimular a captação de novos talentos em empresas do mesmo ramo, concorrentes. d) aproveitar o potencial humano já existente na empresa. e) garantir a transferência de funcionários insatisfeitos. Resposta: D. O recrutamento interno aproveita o treinamento que a empresa já investiu em seus próprios funcionários. Tem as seguintes vantagens: motivar os funcionários; custo mais baixo, não é necessário custo de admissão e integração; mais rápido, pois as pessoas já são conhecidas. 10) (CESGRANRIO/2010/Petrobras/ Técnico(a) de Administração e Controle Júnior) Uma distribuidora de combustíveis contratou um headhunter para preencher uma posição de gerente de produto. Ao longo do processo de recrutamento, foram utilizadas diversas estratégias para tentar superar certas dificuldades, caracterizadas por:. quantidade insuficiente de candidatos;. falta de competição entre os candidatos;. elevadas pretensões salariais. Essa situação é característica de um mercado a) de trabalho em procura. b) de trabalho em oferta. c) de RH em procura. 31

32 d) de RH em oferta. e) em equilíbrio. Resposta: C. O mercado de trabalho se refere às vagas oferecidas pela organização e o mercado de RH se refere aos candidatos, portanto o mercado de RH está em situação de procura, pois como há poucos candidatos, e pouca competição, haverá um aumento da pretensão salarial, para que a empresa possa reter o funcionário. GABARITOS 01 C 8 C 02 C 9 D 03 D 10 C 04 E 05 E 06 E 07 E BIBLIOGRAFIA BANOU, Márcia R. Mudanças Organizacionais: o perfil da empresa e do colaborador. Atlas: S. Paulo,

33 CHIAVENATO. Idalberto. Gestão com pessoas. Rio de Janeiro: Campus, CHIAVENATO. Idalberto. Recursos humanos. Atlas: S. Paulo, CHIAVENATO. Idalberto. Os novos paradigmas. Manole: S. Paulo, FRANÇA, Ana C. Práticas de Recursos Humanos. Atlas: S. Paulo, 2013 WAGNER III & HOLLENBECK. Comportamento organizacional. S. Paulo: Saraiva,