Pró-Reitoria de Graduação Curso de Psicologia Trabalho de Conclusão de Curso

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1 Pró-Reitoria de Graduação Curso de Psicologia Trabalho de Conclusão de Curso A IDENTIFICAÇÃO DO PROFISSIONAL E O SOFRIMENTO NO TRABALHO UM ESTUDO COM PSICÓLOGOS DE UMA INDÚSTRIA DE BEBIDAS NO DF Autora: Jéssica Cristina Ribeiro Brito de Souza Orientadora: Adriane Maria Moreira Reis Brasília - DF 2014

2 JÉSSICA CRISTINA RIBEIRO BRITO DE SOUSA A IDENTIFICAÇÃO DO PROFISSIONAL E O SOFRIMENTO NO TRABALHO UM ESTUDO COM PSICÓLOGOS DE UMA INDÚSTRIA DE BEBIDAS NO DF Monografia apresentada ao curso de graduação em Psicologia da Universidade Católica de Brasília como requisito parcial para a obtenção do título de bacharel em Psicologia. Orientadora: Adriane Maria Moreira Reis. Brasília 2014

3 Monografia de autoria de Jéssica Cristina Ribeiro Brito de Sousa, intitulada A IDENTIFICAÇÃO DO PROFISSIONAL E O SOFRIMENTO NO TRABALHO UM ESTUDO COM PSICÓLOGOS DE UMA INDÚSTRIA DE BEBIDAS NO DF, apresentada como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Psicologia da Universidade Católica de Brasília, em de de 2014, defendida e aprovada pela banca examinadora abaixo assinada: Profa. MSc. Adriane Maria Moreira Reis Orientadora Psicologia - UCB Prof MSc. Lucia Henriques Sallorenzo Psicologia - UCB

4 AGRADECIMENTOS Primeiramente agradeço a Deus pelo dom da vida, por sempre ter me guiado e me abençoado ao longo da minha vida, por ter sido minha fortaleza e meu refúgio em todos os momentos. O coração se enche de alegria, mais uma etapa vencida, mas nada faria sentido se eu não tivesse o amor e carinho de pessoas que estiveram ao meu lado nessa caminhada. Agradeço a minha avó Francisca que mesmo não estando mais presente de corpo foi minha motivação para acreditar no meu sonho e nunca desistir dos meus objetivos, sei que o céu está em festa por essa conquista e eu não seria quem sou hoje sem o seu infinito amor. Aos meus avós Hortência e Raimundo Fernandes eu agradeço pelo carinho, amor e atenção, por sentirem orgulho e demonstrarem isso a cada abraço e comemoração em todas as etapas da minha vida e da graduação. Agradeço à minha mãe pelo infinito amor, paciência e apoio que sempre me deu, obrigada por aguentar os momentos difíceis e a ansiedade em todas as etapas! Você é o motivo da minha luta diária, te amo! Ao meu amado pai agradeço por cada puxão de orelha, hoje eu entendo que tudo foi por amor e pelo meu futuro, você sempre acreditou em mim mais que todos e graças ao seu amor, seu apoio e sua sabedoria trilhei o melhor caminho. Você que às vezes é mais psicólogo do que eu, consegue sempre me fazer ver a vida e as dificuldades de uma forma melhor, te amo! Aos meus tios Paulo e Ionara eu agradeço por serem mais que tios, por serem tão presentes em minha vida, pelo amor, por me fazerem sentir filha amada e querida. Tio Paulo como você diz: amo vocês do fundo do meu cérebro. Aos meus primos Arthur e Letícia eu agradeço por todos os desabafos, pela paciência que tiveram ao longo desses cinco anos em escutar falar sobre assuntos da faculdade que vocês não conheciam e por sempre estarem ao meu lado me aconselhando, apoiando e sendo mais que primos, irmãos. Agradeço às minhas queridas amigas Psicofriends que tornaram essa caminhada mais leve, alegre, divertida e feliz. Ganhei mais que colegas de profissão, ganhei amigas para toda a vida, amo vocês.

5 Aos meus amigos de trabalho eu agradeço por todo ensinamento, crescimento pessoal e profissional, foram dois anos de muitos desafios, mas de muito ensinamento, muita alegria e diversão, levarei vocês sempre em meu coração. (Cláudia, Ana Carolina, Jeanne, Roberta, Polyana, Clécio). Agradeço à minha Orientadora Adriane pela infinita paciência, pela disponibilidade e por acreditar em mim quando eu não acreditava, você é um modelo de profissional que admiro e sempre terei como referência.

6 LISTA DE TABELAS Tabela 1. EACT Organização do trabalho Tabela 2. EACT Condições de trabalho Tabela 3 - Relações Socioprofissionais Tabela 4 - Custo Físico Tabela 5 - Custo Cognitivo Tabela 6 - Custo Afetivo Tabela 7. EIPST Prazer: Realização Profissional Tabela 8. EIPST Prazer: Liberdade de expressão Tabela 9. EIPST Sofrimento: Esgotamento profissional Tabela 10. EIPST Sofrimento: Falta de reconhecimento Tabela 11. EADRT Danos Físicos Tabela 12. EADRT Danos Psicológicos Tabela 13. EADRT Danos sociais... 34

7 RESUMO SOUSA, Jéssica Cristina Ribeiro Brito de. Prazer e sofrimento no trabalho: A identificação do profissional e o sofrimento no trabalho um estudo com psicólogos de uma indústria de bebidas no DF. Psicologia, UCB, Brasília, O presente estudo teve por objetivo avaliar a identificação do profissional e o sofrimento no trabalho de um grupo de psicólogas que atuam na área de Recursos Humanos de uma indústria de bebidas no DF. A pesquisa tem como base teórica a psicodinâmica do trabalho, visando estudar a amostra na qual não se tem muitos estudos na área. Para investigar o objetivo proposto nesse grupo de psicólogas foi aplicado o Inventário Sobre Trabalho e Risco de Adoecimento (Itra), onde foram analisadas quatro escalas: Escala de Avaliação do Contexto do Trabalho, Escala de Custo Humano no Trabalho, Escala de Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho e a Escala de Avaliação dos Danos Relacionados ao Trabalho, das quais avaliam quatro dimensões da inter-relação trabalho e riscos de adoecimento (ITRA). Deste modo, almejou-se investigar as características da organização, condições e relações profissionais do trabalho, identificação profissional, custo humano do trabalho, as suas vivências de prazer-sofrimento, danos físicos e psicossociais. Para analise dos dados utilizou o programa Excel para tabulação da média e desvio padrão de cada escala. Os resultados obtidos com a pesquisa apontam que na maioria das escalas existem um potencial adoecimento das psicólogas. Palavras-chaves: Psicólogas, Prazer, Sofrimento, Trabalho.

8 ABSTRACT The present study aimed to evaluate the professional identification and suffering in the work of a group of psychologists who work in Human Resources for a beverage industry in DF. The research is based on theoretical psychodynamic work, to study the sample in which one does not have many studies in the area. To investigate the proposed objective in this group of psychologists was applied Inventory About Work and risc (Itra), where four scales were analyzed Rating Scale Context of Labour, Scale Human Cost at Work Scale Indicators and Pleasure Suffering in Job and the Scale of Assessment of Damages Related to Labour, which assess four dimensions of inter-relationship between work and risks of illness (ITRA). Thus, if craved to investigate the characteristics of the organization, conditions of work and professional relationships, professional identification, human labor cost, their experiences of pleasure-pain, physical and psychosocial damage. To analyze the data we used the Excel program for tabulation of average and standard deviation of each scale. The results obtained from the research show that most of the scales are a potential illness of psychologists. Keywords: psychologists, Enjoyment, Suffering, Work.

9 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO REFERENCIAL TEÓRICO A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL O TRABALHO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL A Psicodinâmica do trabalho Prazer e sofrimento no trabalho METODOLOGIA RESULTADOS E DISCUSSÃO DOS DADOS PRIMEIRO FATOR: ESCALA DE AVALIAÇÃO DO CONTEXTO DE TRABALHO EACT SEGUNDO FATOR: ESCALA DE CUSTO HUMANO NO TRABALHO ECHT TERCEIRO FATOR: ESCALA DE INDICADORES DE PRAZER-SOFRIMENTO NO TRABALHO EIPST QUARTO FATOR: ESCALA DE AVALIAÇÃO DE DANOS RELACIONADOS AO TRABALHO EADRT CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS... 40

10 9 1. INTRODUÇÃO Esse estudo tem por finalidade através análise dos resultados obtidos, compreender os motivos de prazer e sofrimento de uma amostra de psicólogos organizacionais, funcionários de uma indústria de bebidas do DF. Pretendeu-se a partir dos resultados apresentados potencializar os fatores de prazer e propor estratégias para minimizar as vivências de sofrimento desses profissionais de acordo com os dados encontrados no estudo. Realizou-se uma coleta de dados com objetivo de mensurar o prazer e sofrimento desses profissionais quanto ao papel que desenvolvem dentro da empresa, investigando o trabalho e os riscos de adoecimento que pode ser provocado por ele em relação ao contexto de trabalho, os danos físicos, cognitivos ou afetivos. De acordo com a literatura estudada o psicólogo organizacional não se reconhece como tal, devido grande parte das suas atividades serem administrativas, sendo assim não possuem o reconhecimento dos colegas de trabalho e passam a não se reconhecer no exercício da profissão. A partir desse ponto do não reconhecimento de si próprio é possível levantar hipóteses sobre os fatores que geram sofrimento nesses profissionais que exercem na empresa a função de agente transformador (Zanelli, 2002). Visto que na literatura não se encontra amplo material com a amostra de psicólogos, esse estudo teve como finalidade explorar esse assunto a partir do estudo com psicólogos que atuam na área organizacional. Para melhor conhecer a dinâmica de trabalho dos psicólogos organizacionais da empresa analisada teve como objetivo especifico uma contextualização sobre prazer e sofrimento no trabalho a partir da visão da psicodinâmica do trabalho, entendendo como se da essa relação para o profissional. Para atingir esses objetivos tem-se uma empresa privada como ambiente organizacional e os psicólogos que atuam nessa empresa como amostra deste trabalho.

11 10 2. REFERENCIAL TEÓRICO 2.1. A Psicologia Organizacional Zaneli (2002) coloca a psicologia organizacional como uma área que está relacionada e ligada as áreas administrativas de uma organização. Tem como objetivo a realização do ajustamento do sujeito dentro do trabalho, fazendo com que as relações sejam firmadas e o desenvolvimento social e individual do trabalhador seja explorado. O autor acredita que a partir do ajustamento do sujeito ocorrem mudanças individuais que refletem na organização e no indivíduo. O papel do psicólogo organizacional é visto como o profissional que oferece alternativas para os sujeitos se ajustarem e se adaptarem dentro da organização. Zanelli (2002) acredita que fatores do contexto organizacional influenciam no comportamento dos trabalhadores, onde os mesmos se comportam para atingir objetivos dentro da organização.toda a análise feita com os sujeitos devem ser vinculadas à instituição a que ele pertence, as organizações não devem ser analisadas sem os trabalhadores assim como os trabalhadores não devem ser analisados sem levar em conta a organização. Zanelli (1995) também define a psicologia organizacional como sendo a relação e interação entre as estruturas do trabalho, características do sujeito e fatores externos O Trabalho do Psicólogo Organizacional Segundo Zanelli (1986) existe uma falta de definição quanto ao papel do psicólogo organizacional ao considerar suas relações, objetos de trabalho e papeis desenvolvidos dentro da organização. O psicólogo tem exercido sua função dentro da organização de modo superficial devido ao próprio profissional não ter clareza sobre suas funções e atuações dentro da empresa, o autor trás essa falta de identificação desde a graduação onde nas matérias voltadas para a organização se aprende técnicas individuais ao em vez da organização como um todo.

12 11 Azevedo e Botomé (2001) apontam que com as diversas e rápidas mudanças que a sociedade e organizações vivenciam após o fim do século XX exigiu dos psicólogos organizacionais estratégias para as mudanças e melhorias necessárias para um bem-estar dentro da organização, sendo considerados como agentes de mudanças, não podendo mais atuar apenas com a utilização de técnicas especificas e atuando de forma individual, e sim exercendo a profissão de forma onde o ser humano seja visto e reconhecido como um ser social de relações estabelecidas com o seu meio. Os autores Azevedo e Botomé (2001) consideram que o psicólogo organizacional ainda esteja distante dessa maneira de atuação na organização, e considera que as atuações estratégicas e gerenciais nas organizações vem sido exercidas por profissionais de outras áreas devido a capacitação, sendo assim, o psicólogo vem perdendo esse espaço pela falta de formação e construção da sua identidade profissional nas organizações. Silva e Merlo (2007) Apontam o papel do psicólogo organizacional como o agente que promove e desenvolve dentro da organização a humanização entre os funcionários, tem a função de desenvolver as pessoas, gerando mudanças na empresa. Hoje as organizações segundo Zanelli (1995) esperam do trabalho do psicólogo organizacional mais que aplicação de testes ou técnicas, se espera do profissional a resolução de problemas utilizando seu conhecimento e recursos para desenvolvimento de um ambiente saudável. Para Zanelli (1995) o psicólogo deve atuar de forma que compreenda as relações e defina seu papel dentro da instituição como agente de mudanças e com finalidade em lidar com pessoas, voltando sempre para os vínculos entre as pessoas e o grupo, realizando também sua própria interação com os demais profissionais, estabelecendo conexões multidisciplinares. Zanelli (2002 apud SILVA; MELO, 2007) apresentam as atividades do psicólogo organizacional em diversos tópicos como: realização de diagnósticos, realização e promoção de treinamentos, atuação em avaliação de desempenho, desenvolvimento de equipes multiprofissionais, assistência psicossocial, recrutamento e seleção, cargos e salários e integração do trabalhador.

13 12 Bleger (1984 apud SILVA, MERLO, 2007) trazem em seu texto a atuação do psicólogo organizacional como uma forma de atuação social, onde se promova a saúde dos trabalhadores dentro da organização, atuando em sua intervenção de forma grupal, tendo como objetivo a integração e promoção de saúde. Zanelli (1995) trás a imagem do psicólogo organizacional como empobrecida, devido não haver reconhecimento e entendimento do papel desenvolvido dentro da organização por pessoas que não são da área, o próprio psicólogo apresenta dificuldade em se reconhecer como tal por desenvolver papeis muitas vezes repetitivos e não poder assumir papel decisivo na organização, podendo levar a sentimentos de exclusão por não ser reconhecido além de funcionário de recursos humanos A Psicodinâmica do trabalho Dejours (2004) conceitua a psicodinâmica do trabalho como uma disciplina clinica que tem está relacionada com trabalho e saúde mental. O trabalho também se relaciona com a subjetividade do sujeito e não é redutível a uma atividade de produção, pois o trabalho também é visto como a oportunidade de transformar a si mesmo. Segundo Mendes (2007) atualmente a psicodinâmica do trabalho é considerada como uma forma de ação na organização do trabalho que busca, de forma crítica analisar e reconstruir o espaço organizacional. A organização do trabalho é a forma como, por um lado, as tarefas são definidas, divididas e distribuídas entre os trabalhadores; por outro lado, a forma como são concebidas as prescrições; e, finalmente, a forma como se operam a fiscalização, o controle, a ordem, a direção e a hierarquia (MENDES, 2010, p. 31). Busca compreender e estudar a relação entre trabalho e saúde estudando os contextos de trabalho e suas relações estabelecidas, tendo como objetivo a análise das relações que são presentes entre a organização do trabalho e a subjetivação do processo, assim como as ações visíveis e invisíveis dentro do ambiente de trabalho. Para realizar essa compreensão é necessário ter como um dos objetivos o olhar sobre a mobilização que a organização exige do indivíduo e compreender as estratégias de mediação utilizadas por ele para lidar com o sofrimento. A psicodinâmica do trabalho para Mendes (2007) é reconhecida de forma crítica por envolver a transformação de construção e desconstrução das relações

14 13 dos sujeitos com o trabalho e sua realidade, para ele a subjetivação do trabalho é parte importante para se analisar nesse processo. Conta com a abordagem da filosofia, psicanálise, sociologia e ergonomia que durante 26 anos vem se relacionando para compreender os elementos que caracterizam essa abordagem. Durante o período de construção da abordagem três fases importantes marcaram a trajetória da psicodinâmica, para Mendes (2007) a primeira fase foi traduzida como A loucura do trabalho e caracterizava pela busca da compreensão do surgimento do sofrimento no trabalho e as estratégias defensivas criadas pelos trabalhadores para lidar com a organização e evitar o adoecimento no trabalho. A segunda fase trás a necessidade da transformação do trabalho em prazeroso, para isso é preciso que a própria organização abra espaço para o trabalhador promover ações que gerem prazer e satisfação. A terceira fase é fundamental para a abordagem por ser capaz de explicar sobre saúde e patologia no trabalho por meio dos processos de subjetivação, trabalhando não apenas o prazer ou sofrimento, mas de que forma os trabalhadores vivenciam e usam estratégias para lidar com ambos. Mendes (2007) acredita que para a psicodinâmica do trabalho, o trabalho é a construção da identidade do sujeito, onde são mobilizados processos simbólicos onde o sujeito espera pelo reconhecimento do outro e da organização, sendo esse um fator importante na construção e estruturação da identidade sendo uma forma de auto-realização. Ao falar sobre psicodinâmica do trabalho, a clínica do trabalho está sempre presente, pois de acordo com Mendes (2007) essa clínica é uma forma de dar espaço para a fala do trabalhador de forma individual e coletiva e analisar os processos visíveis e invisíveis que ocorrem na organização para que ocorra uma mediação sobre as vivências dos trabalhadores. Para Mendes e Araújo (2012) a psicodinâmica do trabalho é a relação entre o trabalho e trabalhar, trás como ponto fundamental na análise dessa relação, a importância de se conhecer a organização do trabalho para poder compreender as vivências e processos dos trabalhadores. Tal compreensão só pode ser realizada, como já falado anteriormente, através da comunicação, ela deve ser fundamental nesse processo, o espaço onde o sujeito possa falar e também escutar as pessoas com quem trabalha.

15 14 O trabalhador precisa ser visto como um sujeito social e cultural que mantém e estabelece relações com outras pessoas, nas quais deve compartilhar de suas vivências de prazer e sofrimento. Tem como objetivo na atuação da clínica originar um local onde o sujeito exerça sua autonomia e através da fala possa colocar em ação e repensar sua forma de trabalho, trazendo seus sentimentos, percepções e vivências através da fala, possibilitando um momento de reconstrução Prazer e sofrimento no trabalho Dejours (2008) define trabalho como um ato que é direcionado para um objetivo de produção, onde o sujeito lida com eventos inesperados, imprevistos, acidentes, incoerências, hierarquia, normas e contratempos, lidando com o prescrito e o real, onde é obrigado a lidar com o fracasso, sentimentos como impotência, irritação, decepção e desânimo, sendo revelados ao sujeito de forma afetiva. Segundo Mendes e Tamayo (2001) o sofrimento no trabalho está diretamente ligado à cultura organizacional da instituição, tal cultura envolve valores, vivências e experiências subjetivas que variam entre as empresas e é a base da organização, sendo uma ferramenta de modificação dos comportamentos dos sujeitos inseridos na organização. Através dos valores o sujeito cria simbolizações e mediações que atendem as necessidades organizacionais quanto às necessidades individuais do sujeito. Os valores organizacionais devem permear de forma livre, onde o sujeito tenha o controle e poder de escolha sobre aceitar ou não, tendo como objetivo central a resolução de conflitos. Mendes e Tamayo (2001) afiram que os valores em uma organização são as formas do sujeito de vivenciar suas relações, seu trabalho e resultados dentro da organização, tais valores podem gerar no sujeito o sofrimento por estar relacionado com a subjetividade do trabalhador com o trabalho, os valores conduzem o sujeito na organização e diz muito sobre o adoecimento, porém, também pode ser fonte de prazer a partir do momento que seja algo flexível e que o sujeito se sinta parte dessa cultura. Segundo Mendes (1995) cada pessoa reage de uma maneira as vivências de trabalho, ao se inserir na organização carregam consigo suas experiências e história de vida. Devido à singularidade de cada um e as necessidades individuais nascem as relações conflituosas no ambiente de trabalho, onde o indivíduo tem a necessidade de satisfação e prazer, e a organização tem a necessidade da

16 15 adaptação do trabalhador. As vivências de prazer estão relacionadas com as necessidades de satisfação que o sujeito possui. O sofrimento é denominado pelas insatisfações e não realização das necessidades do sujeito, sendo elas de ordem inconsciente, se originando nas relações que o sujeito estabelece com a sua realidade. De acordo com Dejours (2008) o trabalho vai provocar no sujeito uma série de sofrimento e faz parte do processo suportar e lidar com esse sofrimento, porém, isso ocorre de forma inconsciente, onde o sujeito constrói estratégias de defesa sejam individuais ou coletivas. O sofrimento no trabalho para Mendes (2007) surge através das dificuldades entre as relações estabelecidas do trabalhador com o trabalho, surgindo quando não ocorre acordo entre o sujeito e a realidade organizacional. O sofrimento é visto como uma maneira de mobilizar o sujeito que busca a transformação do sofrimento em saúde. Deve ser reconhecido como parte do ser humano e do trabalho, não deve ter apenas um olhar negativo sobre essa vivência, mas deve ser reconhecida como uma forma de negação que mobiliza a realidade do indivíduo. Dejours (1992) aponta o surgimento do sofrimento quando o sujeito já não é capaz de se reorganizar na organização, quando essa relação é interrompida e surge sentimentos negativos quanto à organização e o trabalho desenvolvido, como sentimento de desprazer e tensão gerando um aumento da carga psíquica do sujeito trabalhador. Mendes (2007) aponta que quando não é feita a transformação do sofrimento em prazer cabe ao sujeito a utilização dos mecanismos de defesa, sendo elas individuais e coletivos, tais estratégias para lidar com o sofrimento podem ser as de desprezo, simulação, negação entre outras, porém, quando essas defesas são utilizadas de forma inadequada pode gerar no sujeito a incapacidade de pensar, de aceitar sem contestação e banalização. Dejours e Abdoucheli (1990) distinguem dois tipos de sofrimento, sendo eles sofrimento criador, onde o sujeito transforma o sofrimento em criatividade aumentando a resistência do sujeito aos sentimentos negativos relacionados ao ambiente de trabalho e o sofrimento patogênico no qual todas as possibilidades de transformação já foram utilizadas assim como as estratégias defensivas do sujeito,

17 16 onde os sentimentos negativos são presentes na organização levando o sujeito ao adoecimento e destruição do aparelho psíquico. Para Mendes e Tamayo (2001) fatores importantes para minimizar o sofrimento no trabalho é a utilização de estratégias para que o profissional saiba lidar com o sofrimento e faça seu ajustamento, porém, quando o trabalhador está em sofrimento fatores importantes para reduzir essas vivências podem ser o atendimento das necessidades do trabalhador, onde ele seja reconhecido, tenha flexibilidade nas estruturas da organização, assim como a autonomia na realização das suas atividades.

18 17 3. METODOLOGIA Participantes: A pesquisa foi composta por um grupo de seis psicólogas nas quais possuem CRP ativo e atuam na área da psicologia organizacional a pelo menos um ano, estão na empresa a pelo menos seis meses e atuam como psicólogas nas áreas de Recrutamento e Seleção e Treinamento e Desenvolvimento. Instrumentos: O presente projeto foi realizado em uma indústria de bebidas, localizada na região administrativa Taguatinga, em Brasília-DF na qual tem atuação em Brasília há 50 anos e possui cerca de funcionários. O estudo trata-se de uma pesquisa quantitativa onde foi realizada a aplicação de um inventário para alcançar os objetivos propostos além do auxílio da pesquisa bibliográfica para uma revisão quanto os principais conceitos abordados O instrumento selecionado e utilizado na coleta de dados desta pesquisa foi o Inventário Sobre Trabalho e Risco de Adoecimento (ITRA). O instrumento foi desenvolvido e validado por Ferreira e Mendes (2005). De acordo com Mendes (2007), o instrumento tem quatro escalas interdependentes que avaliam em quatro dimensões e sua inter-relação com o trabalho e riscos de adoecimento, pode ser provocado por ele mesmo em relação ao contexto do trabalho, as exigências, sejam elas físicas, cognitivas ou afetivas; em relação também as vivências e os danos. O instrumento é apresentado em quatro escalas, totalizando 124 itens: Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), Escala de Custo Humano no Trabalho (ECHT), Escala de Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho (EIPST) e Escala de Avaliação dos Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT) das quais avaliam quatro dimensões da interrelação trabalho e riscos de adoecimento. A Escala de Custo Humano no Trabalho (ECHT) possui 32 (trinta e dois) itens subdivididos em três fatores: custo físico, custo cognitivo e custo afetivo. Os itens são respondidos através de escala Likert de 5 (cinco) pontos variando de nada exigido a totalmente exigido. A Escala de Indicadores de Prazer-Sofrimento (EIPST) é formada por 32

19 18 (trinta e dois) itens, divididos em dois fatores: prazer e sofrimento. Cada um dos fatores se subdividem em 2 (dois) grupos cada. O primeiro fator relacionado ao sofrimento é a realização profissional e o segundo é a liberdade de expressão. O primeiro fator relacionado ao prazer é o esgotamento profissional e o segundo é a falta de reconhecimento profissional. A Escala de Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT) apresenta 29 (vinte e nove) itens divididos em 3 (três) fatores: danos físicos, danos psicológicos e danos sociais no trabalho. A marcação dos dados ocorre através de escala Likert de 7 (sete) pontos que varia de nenhuma vez a seis vezes. Procedimentos de coleta de dados: O critério utilizado para aplicar o instrumento do estudo foi a apresentação da proposta de pesquisa aos gestores do departamento Gestão de Pessoas. Após acordado com os Gestores sobre a aplicação do instrumento na instituição, foi realizado contato com as psicólogas para explicar o objetivo da pesquisa, todas concordaram em participar e seguindo as normas éticas foi apresentado o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) no qual assegura os participantes do sigilo e participação voluntária. Procedimentos de análise de dados: O ITRA é um instrumento no qual avalia e analisa a subjetividade, segundo Ferreira e Mendes (2005) o instrumento tem como um dos seus objetivos evidenciar alguns fatores que podem interferir no adoecimento do trabalhador, a interpretação dos dados foi realizada de forma estatística na qual se utilizou a média e desvio padrão para avaliar as escalas do instrumento. Para a realização desse levantamento de dados foi utilizado o programa Excel que possibilitou uma análise de cada fator e uma análise geral do instrumento. Após a coleta de dados os mesmos foram tratados de forma simples, os resultados foram apresentados em forma de tabela de acordo com sua avaliação.

20 19 4. RESULTADOS E DISCUSSÃO DOS DADOS 4.1. Primeiro Fator: Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho EACT O primeiro fator é denominado Organização do trabalho sendo composta por cinco pontos, esta escala recebe a seguinte atribuição em relação à pontuação, 1 = nunca, 2 = raramente, 3 = às vezes, 4= frequentemente, e 5 = sempre, os valores da avaliação devem ser analisados seguindo os seguintes indicativos para análise dos resultados: Acima de 3,7 indica avaliação mais negativa, grave; Entre 2,3 e 3,69 indica avaliação mais moderada, crítica; Abaixo 2,29 indicam uma avaliação mais positiva, satisfatória. A indicação da avaliação Satisfatória é um resultado positivo que produz prazer no trabalho. A indicação da avaliação Crítica é um resultado considerado mediano, pois se trata de uma situação onde o sofrimento está sendo potencializado no trabalho, é um estado de alerta no qual providências imediatas e a curto prazo devem ser tomadas. A indicação da avaliação Grave é o resultado negativo no qual existe a produção do sofrimento no trabalho, forte risco de adoecimento onde devem ser tomadas providencias imediatas, visando eliminar o sofrimento no trabalho. O primeiro fator analisado é referente à escala EACT Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho Organização do trabalho, conforme tabela 1 a seguir:

21 20 Tabela 1. EACT Organização do trabalho Item Média DP Avaliação As tarefas são cumpridas com pressão de prazo 4,5 0,55 Existe forte cobrança por resultado 4,16 0,75 GRAVE Existe fiscalização do desempenho 3,83 0,98 O ritmo de trabalho é excessivo 4,16 0,75 As tarefas são repetitivas 3,5 1,05 Existe divisão entre quem planeja e quem executa 2,83 1,17 As normas para execução das tarefas são rígidas 2,83 0,75 Os resultados esperados estão fora da realidade 2,67 0,82 As tarefas executadas sofrem descontinuidade 3,33 1,21 O número de pessoas é insuficiente para realizar as tarefas 3,33 1,03 Falta tempo para realizar pausas para descanso no trabalho 2,83 1,47 CRÍTICO Avaliando a organização de trabalho o fator teve avaliação entre Crítico e Grave, na avaliação Grave os itens que mais se destacaram foram As tarefas são cumpridas com pressão e prazo e os itens Existe forte cobrança por resultado e O ritmo de trabalho é excessivo nas quais tiveram a mesma média e mesmo desvio padrão. Dos 11 itens da escala 4 apresentam indicações de que já existe adoecimento no trabalho quando se trata de prazos, resultados, desempenho e ritmo de trabalho. Na escala Crítica da avaliação os itens que mais se destacaram foram: As tarefas são repetitivas, As tarefas executadas sofrem descontinuidade e O número de pessoas é insuficiente para realizar as tarefas. Nesse fator se encontra um adoecimento que está sendo potencializado devido a insatisfação na realização das tarefas, devido suas repetições, descontinuidades e número de pessoas insuficientes para realizá-las, sendo indicado a sobrecarga de tarefas. Os resultados obtidos em duas avaliações apontam que existe a indicação o adoecimento no trabalho, devendo ser tomadas medidas imediatas para eliminar e evitar novas potencialidades de sofrimento.

22 21 Para uma compreensão melhor do sofrimento gerado através da insatisfação na realização das tarefas e sobrecarga das atividades desempenhadas, seria necessário uma análise da organização, de acordo com a psicodinâmica do trabalho que para Mendes e Araújo (2012), apontam a necessidade de se construir a relação entre o trabalho e trabalhar para compreender os processos de vivências. Segundo Dejours (2008), o tempo de trabalho é capaz de mensurar apenas a duração do esforço, porém, não pode medir a qualidade e conteúdo, pois se trata de uma experiência subjetiva. A dimensão e consequências do sofrimento referente a esforço podem variar consideravelmente de uma pessoa para outra considerando sua subjetividade. O fator 2 da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT) a seguir apresenta na maioria dos seus resultados níveis satisfatórios, onde não existe potencial risco de adoecimento como no anterior. Tabela 2. EACT Condições de trabalho Item Média DP Avaliação Existe muito barulho no ambiente de trabalho 3,33 0,82 Os instrumentos de trabalho são insuficientes para realizar as tarefas 2,5 1,05 CRÍTICO O material de consumo é suficiente 2,66 1,03 As condições de trabalho são precárias 2 0,89 As condições de trabalho oferecem riscos à segurança das pessoas 1,16 0,41 Os equipamentos necessários para a realização das tarefas são precários 2 0,63 O ambiente físico é desconfortável 1,83 0,75 O mobiliário existente no local de trabalho é inadequado 1,5 0,55 O posto/estação de trabalho é inadequado para a realização de tarefas 2 0,63 O espaço físico para realizar o trabalho é inadequado 1,83 0,41 SATISFATÓRIO Na avaliação satisfatória os itens que mais se destacaram foram: As condições de trabalho são precárias, Os equipamentos necessários para a realização das tarefas são precários e O posto/estação de trabalho é inadequado para a realização de tarefas. Considera-se que se tratando de equipamentos e

23 22 ambiente físico para a realização das tarefas as psicólogas estão satisfeitas, apresentando um resultado positivo e produtor de prazer no trabalho. Na avaliação crítica o item de maior média na escala foi: Existe muito barulho no ambiente de trabalho no qual apresenta um custo negativo e sofrimento no trabalho. Por se tratar de um item no qual medidas imediatas podem solucionar o sofrimento ainda é possível reverter a situação de adoecimento, assim como os demais itens também avaliados como crítico que dizem sobre instrumento e material de trabalho. No fator 3 da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), todos os itens foram avaliados como Críticos, o que indica nessa escala uma situação limite nas quais exigem providências imediatas e a médio prazo. Tabela 3 - Relações Socioprofissionais Item Média DP Avaliação As tarefas não estão claramente definidas 3,16 1,33 A autonomia é inexistente 2,5 0,84 A distribuição das tarefas é injusta 3,66 0,82 Os funcionários são excluídos das decisões 2,83 0,75 Existem dificuldades na comunicação entre chefia e subordinados 3,16 0,75 Existem disputas profissionais no local de trabalho Falta integração no ambiente de trabalho 3,16 0,98 2,83 0,41 A comunicação entre funcionários é insatisfatória 2,66 0,82 Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento profissional 3,66 1,03 As informações que preciso para executar minhas tarefas são de difícil acesso 3 0,89 CRÍTICO O fator teve como única avaliação Crítica na qual três fatores se destacam para as relações Socioprofissionais, são elas: A distribuição de tarefas são injustas, Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento profissional e Existe dificuldades na comunicação entre chefia e subordinados. Destacou-se problemas relacionados a chefia referentes a ausência de comunicação, desenvolvimento profissional e distribuição das tarefas, sugerindo um potencial adoecimento.

24 23 O potencial adoecimento nessa escala segundo Mendes (2007) surge pelas dificuldades estabelecidas nas relações do trabalhador com o trabalho, onde o sujeito não se adequa à realidade vivenciada dentro da organização. Nessa escala percebe-se o sofrimento principalmente quando se trata da relação entre trabalhador e chefia, onde o trabalhador deixa de ter autonomia, falta de comunicação e não tem apoio da chefia para o desenvolvimento do seu trabalho. O sofrimento muitas vezes é visto como uma maneira de mobilizar o sujeito buscando a transformação do sofrimento Segunda Escala: Escala de Custo Humano no Trabalho ECHT A escala de Custo Humano no trabalho é composta por três fatores custo físico, cognitivo e afetivo, esta escala vai até 5 pontos, onde 1 = nunca, 2 = pouco exigido, 3 = mais ou menos exigido, 4 = bastante exigido, 5 = totalmente exigido, é ressaltado que os valores da avaliação são destacados em três bases sendo estas relacionadas aos valores: Acima de 3,7 indica avaliação mais negativa, grave; Entre 2,3 e 3,69 indica avaliação mais moderada, crítica; Abaixo 2,29 indicam uma avaliação mais positiva, satisfatória. A indicação da avaliação Satisfatória é um resultado positivo que produz prazer no trabalho. A indicação da avaliação Crítica é um resultado considerado mediano, pois se trata de uma situação onde o sofrimento está sendo potencializado no trabalho, é um estado de alerta no qual providencias imediatas e a curto prazo devem ser tomadas. A indicação da avaliação Grave é o resultado negativo no qual existe a produção do sofrimento no trabalho, forte risco de adoecimento onde devem ser tomadas providencias imediatas, visando eliminar o sofrimento no trabalho, conforme a tabela 4 apresentada a seguir:

25 24 Tabela 4 - Custo Físico Item Média DP Avaliação Usar os braços de forma contínua 2,5 1,38 Caminhar 3,33 1,03 Usar as pernas de forma contínua 2,5 1,64 Usar as mãos de forma repetidas 3 1,41 Usar a força física 1,66 1,21 Ficar em posição curvada 2 1,26 Ser obrigado a ficar em pé 1,83 1,6 Ter que manusear objetos pesados 1,33 0,82 Fazer esforço físico 1,66 1,03 Subir e descer escadas 2,16 1,47 CRÍTICO SATISFATÓRIO A escala Custo Físico teve avaliação crítico e satisfatório, onde os itens Subir e descer escadas e Ficar em posição curvada foram os que mais se destacaram, compreendendo então que dos 10 itens avaliados nesse fator 6 itens tiveram sua avaliação positiva, considerando nesses aspectos ausência de sofrimento. Os itens avaliados como críticos correspondem a atividades que podem gerar um potencial adoecimento, tendo como destaque Usar a mãos de formas repetidas e Caminhar, são fatores que indicam uma intervenção imediata para que não seja potencializado o adoecimento físico desse grupo. Os itens avaliados como crítico nesse fator apontam movimentos repetitivos nos quais geram incômodo nos colaboradores por serem constantes, podendo gerar um desgaste físico que consequentemente pode gerar o adoecimento psíquico juntamente com outros sintomas. Em sua maioria o fator foi apontado como satisfatório sendo que a maioria dos itens de custo físico podem ser avaliados como não geradores de sofrimento. No fator Custo cognitivo referente à Escala de Custo Humano no Trabalho (ECHT), verifica-se um alto risco de adoecimento, uma vez que a escala teve como avaliação crítico e grave, que representam já a existência do adoecimento, conforme a tabela 5 apresentada a seguir:

26 25 Tabela 5 - Custo Cognitivo Item Média DP Avaliação Ter que resolver problemas 4,66 0,52 Ser obrigado a lidar com imprevistos 4,5 0,84 Usar a visão de forma contínua Usar a memória 3,83 0,75 4 0,63 GRAVE Ter desafios intelectual 3,83 1,17 Fazer esforço mental 4,3 0,82 Ter concentração mental 4,33 0,82 Desenvolver macetes 3,16 0,75 Fazer previsão de acontecimentos 3,66 0,82 CRÍTICO Usar a criatividade 3,33 0,82 A avaliação grave do custo cognitivo apresentou maior destaque na escala onde os itens Ter que resolver problemas, Ser obrigado a lidar com imprevistos tiveram destaque, revelando que é exigido um alto custo cognitivo para a realização das atividades e entre elas já existe o adoecimento do grupo devido a alta exigência e desgaste das psicólogas. O sofrimento sugerido nesse fator envolve a utilização cognitiva no qual aponta um adoecimento se tratando de esforços realizados para lidar com imprevistos e resoluções de problemas, sendo necessária a utilização de mecanismos de defesa e transformação do sofrimento. Segundo Mendes (2007) as estratégias enfrentadas para a transformação desse sofrimento podem ser a de desprezo, negação, e inadequação, porém, se utilizadas de maneira errada o sujeito pode não conseguir aceitar. Os itens de maior destaque no fator apontam que são fatos em que os sujeitos se adequam as situações de trabalho por não terem outras alternativas de enfrentamento. No fator Custo Afetivo a avaliação foi crítica em todos os seus itens o que pode significar um potencial adoecimento quando se trata do controle das emoções, lidar com os sentimentos e a relação com as outras pessoas no ambiente de trabalho, conforme tabela 6 apresentada a seguir:

27 26 Tabela 6 - Custo Afetivo Item Média DP Avaliação Ter controle das emoções 4 1,26 Ter que lidar com ordens contraditórias 3,66 0,82 Ter custo emocional 3,83 1,47 Ser obrigado a lidar com a agressividade dos outros 3,16 1,17 Disfarçar os sentimentos 3,16 1,26 Ser obrigado a elogiar as pessoas 2,33 0,82 Ser obrigado a ter bom humor 2,33 0,55 CRÍTICO Ser obrigado a cuidar da aparência física 3,16 0,41 Ser bonzinho com os outros 3 0,89 Transgredir valores éticos 2,5 1,22 Ser submetido a constrangimentos 2,33 1,21 Ser obrigado a sorrir 3 0,63 Os itens que tiveram maior destaque na avaliação são Ter controle das emoções e Ter custo emocional o que revela esses fatores como sendo o maior ponto de desgaste do grupo no qual é preciso de atitudes imediatas para que o adoecimento não seja mais potencializado. Segundo Dejours (2008) o sujeito no ambiente de trabalho vai lidar com o real e o prescrito onde será obrigado a enfrentar o fracasso, sentimentos de impotência, irritação, decepção e desânimo se apresentando de modo afetivo. O fator de custo afetivo apresenta um sofrimento potencializado quando se refere a sentimentos e emoções, sabe-se que o custo afetivo nas relações tem um forte potencial para o adoecimento e estão relacionados com as experiências e história de vida do sujeito. Mendes (1995) aponta que devido a singularidade e necessidades de cada sujeito cada pessoa reage de uma maneia a vivências na organização, essas relações estabelecidas no trabalho e suas necessidades podem gerar uma relação conflituosa onde o sujeito tem a necessidade de satisfação e prazer e a organização tem a necessidade da adaptação a sua realidade de trabalho. As vivências de prazer do sujeito estão relacionadas a satisfação e o sofrimento a não realização de forma inconsciente.

28 Terceira Escala: Escala de Indicadores de Prazer-Sofrimento no Trabalho EIPST A escala de prazer-sofrimento no trabalho é composta por quatro fatores liberdade de expressão, realização profissional, vivência de sofrimento e falta de reconhecimento. A escala de vivência de prazer possui 7 pontos, onde 0 = nenhuma vez, 1 = uma vez, 2 = duas vezes, 3 = três vezes, 4 = quatro vezes, 5 = cinco vezes, 6 = seis ou mais vezes é ressaltado que os valores da avaliação são destacados em três bases sendo estas relacionadas aos valores: Acima de 4,0 indicam uma avaliação mais positiva, satisfatória; Entre 2,1 e 3,9 indica avaliação mais moderada, crítica; Abaixo 2,0 indica avaliação para raramente, grave. A indicação da avaliação Satisfatória é um resultado positivo que produz prazer no trabalho. A indicação da avaliação Crítica é um resultado considerado mediano, pois se trata de uma situação onde o sofrimento está sendo potencializado no trabalho, é um estado de alerta no qual providências imediatas e a curto prazo devem ser tomadas. A indicação da avaliação Grave é o resultado negativo no qual existe a produção do sofrimento no trabalho, forte risco de adoecimento onde devem ser tomadas providencias imediatas, visando eliminar o sofrimento no trabalho. A tabela a seguir é da Escala de Indicadores de Prazer-Sofrimento no Trabalho (EIPST) Prazer: Realização Profissional. A avaliação desse fator foi tida como crítico o que gera um estado de alerta quanto a saúde do grupo pesquisado, sendo considerado como crítico tudo que se relaciona com a realização profissional, revelando sofrimento em todos os itens, conforme tabela 7 apresentada a seguir:

29 28 Tabela 7. EIPST Prazer: Realização Profissional Item Média DP Avaliação Reconhecimento 2,17 0,98 Valorização 2,5 1,38 Gratificação pessoal com as minhas atividades 3 1,1 Motivação 2,5 1,52 Satisfação 3,17 0,98 CRÍTICO Realização profissional 2,83 1,83 Bem-estar 2,5 1,52 Orgulho pelo que faço 3,67 1,75 Identificação com as minhas tarefas 2,17 0,98 Os itens de maior destaque desse fator foram Orgulho pelo que faço e Satisfação o que infere que o grupo encontra maior sofrimento em seu reconhecimento profissional e não sentem prazer em sua atuação profissional. Nesse fator apresenta-se um potencial risco de adoecimento entre os trabalhadores no qual não sentem prazer na sua atuação profissional. A avaliação dessa escala pode ser analisada com a falta de identificação profissional que para Tajfel;Paratt (1978; 1998 apud Siqueira;2008) a construção da identidade profissional se da através das crenças que o sujeito tem sobre a organização, que muitas das vezes os decepcionam levando ao potencial adoecimento e frustração pela falta de reconhecimento, identificação e motivação no trabalho. A Escala de Indicadores de Prazer-Sofrimento no Trabalho (EIPST) que avalia a liberdade de expressão, faz referência a vivência da liberdade para pensar, organizar e falar sobre o seu trabalho. Essa escala obteve duas avaliações, sendo critico e satisfatório, das oito afirmativas a avaliação foi dividida em quatro respostas cada, conforme tabela a seguir:

30 29 Tabela 8. EIPST Prazer: Liberdade de expressão Item Média DP Avaliação Liberdade para usar a minha criatividade 3,83 0,98 Confiança entre os colegas 3,5 1,76 Liberdade para falar sobre o meu trabalho com as chefias 4,17 1,17 CRÍTICO Cooperação entre os colegas 3,67 1,21 Liberdade para expressar minhas opiniões no local de trabalho 4,5 0,84 Solidariedade entre os colegas 4 1,26 Liberdade com a chefia para negociar o que precisa 4,17 0,41 SATISFATÓRIO Liberdade para falar sobre o meu trabalho com os colegas 4,67 1,15 Na avaliação satisfatória o grupo indicou como positivo com maior destaque os itens Liberdade para falar sobre o meu trabalho com os colegas e Liberdade para expressar minhas opiniões no local de trabalho o que revela uma forma de prazer e de poder se comunicar se forma que produz satisfação no trabalho. Os itens de maior destaque na avaliação crítico foram Liberdade para falar do meu trabalho com a chefia e Liberdade para usar minha criatividade o que revela que a comunicação entre a chefia e expressão da criatividade e ideias são fatores que causam potenciais adoecimentos, essa comunicação é realizada de forma positiva apenas com os colegas de trabalho.

31 30 O fator Sofrimento: Esgotamento profissional, da Escala de Indicadores de Prazer-Sofrimento no Trabalho (EIPST), teve três avaliações onde os itens de maior destaque foram Grave. Tabela 9. EIPST Sofrimento: Esgotamento profissional Item Média DP Avaliação Estresse 5,67 0,52 Esgotamento emocional 5,67 0,52 Frustração 4,83 1,47 GRAVE Insatisfação 4,67 1,75 Sobrecarga 5 1,26 Insegurança 2,67 1,97 CRÍTICO Medo 1,33 1,51 SATISFATÓRIO O item avaliado como crítico foi a Insegurança no qual aponta um estado de alerta referente a maneira como o grupo se sente em relação ao trabalho. O item Satisfatório foi Medo que nos revela sendo um item positivo que não gera ameaça ao grupo. A maioria dos itens foi avaliada como grave apontando que nesse fator existe um potencial adoecimento e que os riscos de maior adoecimento se tratam do Estresse, Esgotamento emocional e Sobrecarga necessitando de providências imediatas por serem sintomas que comprometem a saúde mental do grupo. Nessa escala o desprazer e tensão tem grande destaque no potencial sofrimento que segundo Dejours (2007) acontece quando o sujeito já não consegue se reorganizar na organização, surgindo sentimentos negativos para o sujeito. A Escala de Indicadores de Prazer-Sofrimento no Trabalho (EIPST) foi Sofrimento: Falta de reconhecimento, sendo que os itens foram avaliados entre crítico e satisfatório, conforme tabela 10 apresentada a seguir:

32 31 Tabela 10. EIPST Sofrimento: Falta de reconhecimento Item Média DP Avaliação Indignação 3,67 1,86 Desvalorização 3,33 1,37 Falta de reconhecimento do meu desempenho 3 1,26 CRÍTICO Falta de reconhecimento do meu esforço 3 1,26 Injustiça 2,5 0,84 Inutilidade 1,33 0,82 Desqualificação 2 0,89 SATISFATÓRIO Discriminação 0,83 0,75 Os itens avaliados como satisfatórios de maior relevância foram Desqualificação e Inutilidade sendo fatores que não oferecem risco a saúde. A maior parte dos itens foi avaliada como crítica, se destacando Indignação e Desvalorização, sentimentos referentes a falta de reconhecimento que precisam de ações pois o sofrimento está potencializado na maioria dos itens desse fator. Nesse fator apresenta-se um potencial risco de adoecimento entre os trabalhadores no qual não sentem prazer na sua atuação profissional. A psicodinâmica do trabalho segundo Mendes (2007) aponta que o trabalho é a construção da identidade do sujeito, onde seus processos simbólicos são mobilizados e espera pelo reconhecimento do outro e valorização do seu trabalho realizado, sendo uma forma de auto-realização. De acordo com os dados dessa tabela existe um baixo reconhecimento da empresa o que consequentemente gera uma desvalorização do trabalho pelo próprio sujeito. 4.4 Quarta Escala: Escala de Avaliação de Danos Relacionados ao Trabalho EADRT A quarta escala é a de Avaliação dos Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT), na qual é a descrição dos efeitos do trabalho para a saúde, avaliando as representações relativas às consequências em termos de danos físicos e psicossociais.

33 32 A escala de danos relacionados ao trabalho possui 7 pontos, onde 0 = nenhuma vez, 1 = uma vez, 2 = duas vezes, 3 = três vezes, 4 = quatro vezes, 5 = cinco vezes, 6 = seis ou mais vezes é ressaltado que os valores da avaliação são destacados em três bases sendo estas relacionadas aos valores: Acima de 4,1 indica avaliação mais negativa, presença de doenças ocupacionais; Entre 3,1 e 4,0 indica avaliação moderada para frequente, grave; Entre 2,0 e 3,0 indica avaliação mais moderada, crítica; Abaixo 1,9 indicam uma avaliação mais positiva, suportável. A tabela a seguir é referente aos resultados do fator Danos Físicos, na qual teve quatro tipos de avaliação. Tabela 11. EADRT Danos Físicos Item Média DP Avaliação Dores no corpo 5,17 1,33 Dor de cabeça 5,33 1,63 Dores nas costas 4,67 1,86 Alterações do sono 4 1,55 Alterações do apetite 3,67 2,25 Distúrbios digestivos 3,33 2,42 Dores nas pernas 2,5 2,81 Dores nos braços 2,5 1,76 Distúrbios circulatórios 1,5 2,51 Distúrbios respiratórios 1,67 2,25 Distúrbios na visão 1,5 2,07 Distúrbios auditivos 0,33 0,52 GRAVE CRÍTICO SUPORTÁVEL Os itens de maior destaque dentro desse fator foram avaliados como Presença de doenças ocupacionais na qual é a avaliação mais negativa onde dores de cabeça, no corpo e nas costas foram os maiores danos provocados pelo trabalho. Apenas três itens tiveram avaliação positiva dos doze itens do fator, revelando que em sua maioria o grupo pesquisado apresenta danos físicos causados pelo trabalho. Sendo esse danos potencializados pelo adoecimento mental já constatado nas escalas anteriores.