PRAZER E SOFRIMENTO NO TRABALHO SOB A ÓTICA DE FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS ESTADUAIS: ESTUDO DE CASO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR

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1 PRAZER E SOFRIMENTO NO TRABALHO SOB A ÓTICA DE FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS ESTADUAIS: ESTUDO DE CASO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR Edílson Miguel Cardoso Maia (Universidade Estadual do Centro-Oeste/UNICENTRO) Antônio João Hocayen-da-Silva (Universidade Estadual do Centro-Oeste/UNICENTRO) Resumo O estudo do sofrimento no trabalho deveria ser constante preocupação de qualquer empresa e qualquer gestor, para que sejam identificados os elementos que causam desconforto aos trabalhadores e para que esse estado desconfortante seja eliminado ou minimizado. No caso de organizações públicas em que a aplicação de políticas de recursos humanos é quase inexistente é necessário que a organização, por si só, encontre políticas de proporcionar bem estar a seus servidores. Buscou-se compreender os elementos que desencadeiam o prazer e o sofrimento no trabalho em uma instituição estadual de ensino superior. O instrumento utilizado para a coleta de dados e desenvolvimento dessa pesquisa foi o Inventário sobre Trabalho e Riscos de Adoecimento, ITRA, construído e validado por Ferreira e Mendes (2003), adaptado e revalidado em 2004 com a publicação de Mendes e Col (2005), sendo novamente submetido à validação em 2006, com pequenos ajustes. A segunda versão foi validada e publicada no ano de 2005 por Mendes e Col (2005). Os resultados revelaram que os servidores vivenciam prazer e sofrimento no trabalho, conforme observado pela teoria. Embora exista sofrimento, existe também a presença de prazer no trabalho, conforme pressupõe a Psicodinâmica do Trabalho de que sempre haverá vivências de prazer e de sofrimento no ambiente de trabalho, o que resta é a boa administração por parte dos indivíduos para se evitar o adoecimento mental. Palavras-chave: Prazer, Sofrimento, Percepção, Funcionários Públicos. PLEASURE AND WORK IN SUFFERING FROM THE PERSPECTIVE OF STATE PUBLIC OFFICIALS: A CASE STUDY IN AN INSTITUTION OF HIGHER EDUCATION Abstract The study of stress at work should be a constant concern for any company and any manager, to identifying the elements that cause discomfort to workers and that this uncomfortable condition is eliminated or minimized. In the case of public organizations in the implementation of policies for human resources is almost non-existent it is necessary that the organization alone, find policies to provide welfare to their servers. We sought to understand the elements that trigger the pleasure and pain at work in a state institution of higher education. The instrument used for data collection and development of this research was to Inventory on Labor and risks of illnesses, ITRA, designed and validated by Ferreira and Mendes (2003), adapted and revalidated in 2004 with the publication of Mendes and Col (2005) being field-tested again in 2006, with minor adjustments. The second version has been validated and published in 2005 by Mendes and Col (2005). The results revealed that servers experience pleasure and pain at work, as noted by the theory. Although there is suffering, there is also the presence of pleasure at work, according to the Psychodynamics of Work assumes that there will always be experiences of pleasure and suffering in the workplace, what remains is the proper administration by individuals to avoid illness mental. Key Words: Pleasure, Pain, Perception, Public Officials.

2 INTRODUÇÃO Com as novas formas de organização do trabalho, que nascem da lógica da racionalidade econômica surgem novas formas de sofrimento, pois quando o trabalhador não consegue descarregar sua energia pulsional no trabalho, por encontrar uma barreira entre a relação do trabalhador com a organização do trabalho, surge o desprazer e a tensão no desenvolver das atividades. Nesse momento ocorre a sensação de estar sendo dominado pelo trabalho, sem condições de manter-se estruturado psiquicamente para presenciar o prazer do trabalho. Diante das constantes transformações do comportamento das pessoas no mundo corporativo e social, o grande desafio é saber como agir eficazmente neste novo tempo. Como lidar com a diversidade, motivações, expectativas e exigências das pessoas. A liderança, então, é necessária em todos os tipos de organizações humanas, como em empresas e em cada um de seus departamentos. Portanto, este estudo possui como objetivo compreender os elementos que desencadeiam o prazer e o sofrimento no trabalho, percebidos pelos servidores públicos estaduais de uma Instituição de Ensino Superior. A PSICODINÂMICA DO TRABALHO Os estudos sobre a Psicodinâmica do Trabalho iniciam com Le Guillant (1984), que durante os anos 50, realizou os primeiros estudos que permitiram estabelecer relações entre trabalho e Psicopatologia. Na sua obra publicada em 1956, falando da atividade de telefonistas em Paris, Le Guillant percebeu um distúrbio o qual denominou de Síndrome Geral de Fadiga Nervosa. Esse distúrbio apresentava-se em formas de alterações/sensações desagradáveis às funcionárias, como alterações de humor e de caráter, modificações do sono e manifestações de angústia, palpitações, sensações de aperto torácico, e de "bola no estômago" (MERLO, 2002). Le Guillant percebeu que as sensações acompanhavam os trabalhadores fora do espaço de trabalho, como por exemplo, em período de férias, em que as manifestações e sensações permaneciam, as irritações, dificuldade de ler em casa e repetições de expressões verbais do trabalho. Para estas alterações fora do ambiente de trabalho, mas presentes na vida das telefonistas o autor chamou de Síndrome Subjetiva Comum da Fadiga Nervosa (MERLO, 2002). Percebe-se que o trabalho pode trazer conseqüências sobre a saúde mental do trabalhador, o que pode ser bem ilustrado no filme de Charles Chaplin, "Tempos Modernos" que trouxe uma crítica à violência gerada pelas transformações contemporâneas do taylorismo e do fordismo sobre os trabalhadores (MERLO, 2002). Surgindo de uma corrente de pensamento rica em estudos sobre saúde mental e trabalho, com descobertas significativas do médico do trabalho, psiquiatra e psicanalista Christophe Dejours, a Escola de Psicopatologia do Trabalho centra-se no estudo das dinâmicas que em situações de trabalho, conduziam ora ao prazer, ora ao sofrimento, e a maneira de como este trabalho podia desdobrar-se culminando em patologias mentais ou psicossomáticas (SELIGMANN-SILVA, 1994). Mais tarde a então escola de Psicopatologia do Trabalho aprimora-se e passa a estudar além da dinâmica saúde/doença, deixando as avaliações anteriormente consideradas somente como sendo de área médica que analisava as doenças mentais, e assim mudando seu enfoque e considerando o sofrimento na relação psíquica com o trabalho, surgindo assim a Psicodinâmica do Trabalho que vai analisar também a psicodinâmica das situações de trabalho, propondo-se a identificar como os trabalhadores conseguem não ficar loucos, apesar das exigências do trabalho, que, pelo que sabemos são perigosas para a saúde mental (DEJOURS, 1994). Dejours desenvolve estudos com base na teoria psicanalítica sobre as

3 vivências das pessoas no trabalho e seus conflitos gerados de uma contradição entre a organização do trabalho e a dinâmica psíquica. Seligmann-Silva (1994) afirma que foi a partir das pesquisas e das construções teóricas de Dejours que a escola da Psicologia do Trabalho surgiu, tendo como objeto de estudo inicial o sofrimento gerado pelo confronto psiquismo/organização do trabalho, assim como o lugar concedido ao prazer em determinadas situações de trabalho, até assumir a denominação de Psicodinâmica do Trabalho, ampliando o campo de estudo com as investigações sobre a instância coletiva de defesa. DIFERENTES FORMAS DE DEFESA MEDIADORAS DO SOFRIMENTO Para Mendes (2007) havendo a impossibilidade de o trabalho assumir um sentido de prazer, prevalecerá o sofrimento e não havendo a ressignificação do sofrimento, ou seja, a transformação em prazer, resta ao trabalhador, para a manutenção de sua integridade sociopsíquica, utilizar estratégias de defesa, construídas individualmente ou coletivamente. Perante as novas formas de organização do trabalho, diferentes tipos de defesa são construídas pelos trabalhadores. Nota-se que algumas estão presentes nos estudos dos modelos taylorista e toyotista de organização do trabalho. Dentre os exemplos, Mendes (2007) destaca cinismo, dissimulação, hiperatividade, desesperança de ser reconhecido, desprezo, danos aos subordinados, negação do risco inerente ao trabalho e distorção da comunicação. Outras defesas podem trazer em sua constituição uma ambigüidade, que para Dejours (2000b) apud Mendes (2007, p. 54): De um lado, são modos de proteção para os trabalhadores contra o sofrimento e seus efeitos para a saúde mental, funcionando como uma anestesia que permite ignorar o sofrimento e negar suas causas, tornando-os assim, livres do mal-estar provocado pelo trabalho. De outro, esse processo de negação leva o trabalhador à criação de um obstáculo à capacidade de pensar sobre o seu trabalho, de agir e de lutar contra os efeitos deletérios da organização do trabalho sobre sua subjetividade e sua saúde. Mendes (2007, p. 54) alerta para a utilização das defesas que não podem ser exacerbadas, pois assim levam a uma incapacidade de pensar, propiciando a banalização das injustiças no ambiente de trabalho, bem como a aceitação por parte dos trabalhadores, de práticas contrárias a valores éticos e que infringem sofrimento ao outro, passando a ser um modo de consentimento e banalização do mal e das injustiças, pois a precarização dos empregos, a falta de emprego e demais formas de sofrimento no trabalho se tornam naturais, passando até mesmo a serem justificadas. Nessa linha de pensamento, Mendes (2007, p. 54) reafirma que os comportamentos no trabalho passam por uma modificação denominada patologias sociais e, com isso, são desencadeadas as patologias do trabalho e o processo de adoecimento. Ou seja, a utilização de formas de defesa exacerbadas pode levar o trabalhador ao esgotamento e conseqüentemente ao adoecimento, considerando que quando é instalado o processo de anestesia e este atingir o coletivo de trabalho. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS As pesquisas, quanto à abordagem do problema, podem ser classificadas em qualitativa e quantitativa. Conforme Silva e Menezes (2005) apud Matias-Pereira (2007, p. 70), é considerada quantitativa quando sob este enfoque tudo pode ser mensurado numericamente, ou seja, pode ser traduzido em números, opiniões e informações para classificá-las e analisálas. Esclarecem, ainda que esta tipologia, requer o uso de recursos e de técnicas estatísticas como: média, desvio padrão, moda, percentagem, dentre outros. Para Richardson (1999, p ) o método quantitativo é freqüentemente utilizado em pesquisas descritivas que procuram descobrir e classificar a relação entre variáveis, bem como nos que investigam a relação de casualidade entre fenômenos e utiliza-se de técnicas padronizadas como questionários e observação sistemática para a coleta de dados.

4 Semelhantemente, Gil (2000) apud Matias-Pereira (2007, p. 71) classifica a pesquisa descritiva como sendo aquela que visa descrever as características de determinada população ou fenômeno, ou o estabelecimento de relações entre variáveis, complementando que este estudo, em geral, assume a forma de levantamento. Já, na visão de Selltiz (1965) apud Marconi (2007, p. 20) os estudos descritivos descrevem um fenômeno ou situação, mediante um estudo realizado em determinado espaçotempo. Para Andrade (1999, p. 106) também podem ser enquadradas como pesquisas descritivas as pesquisas de opinião, mercadológicas e as que tratam de levantamentos socioeconômicos e psicossociais. Como o objetivo da investigação é refletir sobre uma realidade específica, o processo de investigação se deu sob a forma de estudo de caso que, na visão de Stake (1994 apud GODOY, 2006, p. 119) possibilita a compreensão de um particular caso, em sua idiossincrasia, em sua complexidade. Assim ao optar-se pelo estudo de caso, estar-se-á, fundamentalmente, escolhendo um determinado objeto de estudo buscando a descrição de um fenômeno bem delimitado. Godoy (2006) referindo-se às afirmações de Stake (1994) entende por objeto de estudo uma única pessoa, um grupo de pessoas que compartilham o mesmo ambiente e a mesma experiência, ou ainda uma empresa, uma instituição. Dentre as principais características do método de pesquisa survey podem ser citadas, na visão de Fink (1995a; 1995c) apud Freitas et al (2000, p ), o interesse é produzir descrições quantitativas de uma população; e faz uso de um instrumento predefinido. O survey é apropriado como método de pesquisa quando: deseja-se responder questões do tipo o quê?, por que?, como? e quanto?, ou seja, quando o foco de interesse é sobre o que está acontecendo ou como e por que isso está acontecendo ; não se tem interesse ou não é possível controlar as variáveis dependentes e independentes; o ambiente natural é a melhor situação para estudar o fenômeno de interesse; o objeto de interesse ocorre no presente ou no passado recente. No presente estudo o objeto em análise foi uma organização pública de ensino superior, tendo como nível de análise o sujeito coletivo, representados pela categoria dos Agentes Universitários. Para Lakatos e Marconi (2007, p. 119) na observação não-participante, o pesquisador toma contato com a comunidade, grupo ou realidade estudada, mas sem integrar-se a ela: permanece de fora. Dessa maneira o pesquisador somente presenciou o fato sem participar ou envolver-se em situações. Esse comportamento, porém, não significa que a observação não seja consciente e ordenada. A amostra foi por conveniência, conforme descrita por Selltiz (1987) nessa amostragem acidental ou por conveniência são considerados os casos conforme a necessidade da pesquisa. O instrumento utilizado para a coleta de dados e desenvolvimento dessa pesquisa foi o Inventário sobre Trabalho e Riscos de Adoecimento, ITRA, construído e validado por Ferreira e Mendes (2003), adaptado e revalidado em 2004 com a publicação de Mendes e Col (2005), sendo novamente submetido à validação em 2006, com pequenos ajustes. A segunda versão foi validada e publicada no ano de 2005 por Mendes e Col (2005). O inventário apresentado por Mendes (2007, p ) possui quatro escalas para avaliar quatro dimensões da interrelação trabalho e riscos de adoecimento, traduzidas em quatro escalas. Este inventário objetiva mensurar distintas e interdependentes modalidades de representações dos respondentes, relativas ao mundo do trabalho, sendo divididas em quatro escalas: Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), Escala de Custo Humano no

5 Trabalho (ECHT), Escala de Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho (EIPST) e Escala de Avaliação dos Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT). A escala utilizada para o desenvolvimento do estudo são apresentadas detalhadamente a seguir: Escala de Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho (EIPST) A terceira escala é a Escala de Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho (EIPST), com 32 itens, distribuídos em quatro fatores: realização profissional, liberdade de expressão, vivência de sofrimento e falta de reconhecimento. Dois fatores avaliam o prazer realização profissional e liberdade de expressão, e dois avaliam o sofrimento esgotamento emocional e falta de reconhecimento. Tem por objetivo avaliar a ocorrência de vivências dos indicadores de prazer-sofrimento nos últimos seis meses de trabalho. Essa escala, do tipo likert de 7 pontos, onde 0 corresponde a nenhuma vez,1 = uma vez, 3 = três vezes, 4 = quatro vezes, 5 = cinco vezes e 6 = seis ou mais vezes. É construída com itens positivos para os indicadores de prazer e sua análise deve ser feita por fator e com base em três níveis diferentes, e desvio padrão para cada um. O resultado para a vivência de prazer, conforme Mendes (2007) deve ser considerado da seguinte forma: a) Acima de 4,0 = avaliação mais positiva, satisfatório; b) Entre 3,9 e 2,1 = avaliação moderada, crítico e; c) Abaixo de 2,0 = avaliação para raramente, grave. Constitui também itens negativos para avaliar os fatores de sofrimento e a análise deve considerar: a) Acima de 4,0 = avaliação mais negativa,grave; b) Entre 3,9 e 2,1 = avaliação moderada, crítico e; c) Abaixo de 2,0 = avaliação menos negativa, satisfatório. o Primeiro fator: Realização profissional, indica vivência de gratificação, orgulho e identificação com o trabalho. É composta por 9 itens e confiabilidade de 0,93. o Segundo fator: Liberdade de expressão, indica vivência de liberdade para pensar, organizar e falar sobre o trabalho. É composta por 8 itens e confiabilidade de 0,80. o Terceiro fator: Esgotamento profissional, indica vivência de frustração, insegurança, desgaste e estresse no trabalho. É composta por 7 itens e confiabilidade de 0,89. o Quarto fator: Falta de Reconhecimento, indica vivência de injustiça e desvalorização pelo não reconhecimento do trabalho. É composta por 8 itens e confiabilidade de 0,87. As limitações desse trabalho foram a não aplicação de entrevistas individuais ou coletivas aos participantes para melhor entendimento de seus posicionamentos, a aplicação de todas as escalas integrantes do Inventário de Riscos e Adoecimento no Trabalho, ITRA, pois somente com a Escala de Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho, EIPST, já se poderia atingir os objetivos da pesquisa. Outro fator limitante foi à aplicação do inventário em toda a categoria de agentes universitários, dificultando uma melhor compreensão das questões, o que poderia ser aplicado a determinados grupos, sem a necessidade de exclusão de variáveis para a análise, como por exemplo, a existência de funcionários chefiados por funcionários e outros chefiados por professores, ou ainda, a existência de diferenças de classes entre os pesquisados. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DOS RESULTADOS ESCALA DE INDICADORES DE PRAZER E SOFRIMENTO NO TRABALHO (EIPST) Os resultados aqui apresentados demonstram os dados colhidos na pesquisa após a aplicação do inventário/questionário Escala de Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho (EIPST). Trata-se de uma escala de freqüência do tipo likert de 7 pontos, com variação de 0 a 6, validada por Mendes (2007) e, tem por objetivo a avaliação da ocorrência das vivências de prazer e sofrimento no trabalho nos últimos seis meses. Para se chegar aos indicadores de prazer o sofrimento no trabalho foi aplicado o instrumento com a seguinte questão: Avaliando o seu trabalho nos últimos seis meses, marque o número de vezes em que ocorrem vivências positivas e negativas.

6 Primeiro Fator: Realização Profissional Segundo Mendes (2007) as vivências de prazer no trabalho são representadas pelos fatores realização profissional e liberdade de expressão. O fator realização profissional, indica vivência de gratificação, orgulho e identificação com o trabalho. É composto por 09 itens e são considerados os níveis: a) Acima de 4,0 = avaliação mais positiva, satisfatório; b) Entre 3,9 e 2,1 = avaliação moderada, crítico; c) Abaixo de 2,0 = avaliação para raramente, grave. Tabela 10 - Média, DP e moda do fator realização profissional ITEM MÉDIA DP MODA Satisfação 4,45 1,74 6 Motivação 4,02 1,98 6 Orgulho pelo que faço 4,84 1,74 6 Bem-estar 4,39 1,67 6 Realização profissional 4,45 1,67 6 Valorização 3,92 2,02 6 Reconhecimento 3,82 1,98 4/6 Identificação com as minhas tarefas 4,69 1,38 6 Gratificação pessoal com as minhas atividades 4,59 1,69 6 Resultado Geral 4,35 1,76 Fonte: Dados da pesquisa Para este fator, foram avaliados 7 aspectos/respostas que apresentaram os seguintes resultados: dos 51 pesquisados, 21 responderam pela resposta máxima 6 (seis vezes) para o quesito Satisfação, 09 optaram pela resposta 5 (cinco vezes), 06 pessoas, por 4 (quatro vezes), 07 por 3 (três vezes), 05 pessoas com a resposta 2 (duas vezes), 01 pessoa por 1 (uma vez) e 02 pesquisados optaram pela resposta mínima, ou seja 0 (nenhuma vez). Dessa maneira, o aspecto satisfação, por apresentar índice de 4,45, ou seja, acima do índice base 4,0, pode ser avaliado de forma mais positiva e satisfatória, representando que os pesquisados percebem satisfação com o trabalho, pois os resultados apresentados na tabela mostram que os servidores participantes avaliam positivamente o aspecto realização profissional, demonstrando possuir orgulho pela profissão que atuam e identificação com as atividades que desempenham. Para o aspecto Motivação, observou-se que: 16 pesquisados optaram pela resposta 6 (seis vezes), 11 trabalhadores responderam como 5 (cinco vezes), 06 responderam (quatro vezes), 06 responderam 3 (três vezes), 04 com a resposta 2 (duas vezes), 04 para (uma vez) e ainda 04 pessoas com a resposta mínima 0 (nenhuma vez). Diante desses posicionamentos fica evidente que os pesquisados apresentam estar motivados para o trabalho, pois o índice obtido foi de 4,02, aceito como positivo e satisfatório. Para o aspecto Orgulho pelo que faço chegou-se aos resultados: 28 respondentes optaram pela resposta 6 (seis vezes), 09 pessoas marcaram como 5 (cinco vezes), 05 pessoas optaram por 4 (quatro vezes), 02 por 3 (três vezes), 04 pessoa optaram por 2 (duas vezes), nenhuma pessoa optou por 1 (uma vez) e 04 pessoas optaram por 0 (nenhuma vez). Destarte as manifestações dos servidores observa-se que os mesmos sentem orgulho pelo trabalho que desenvolvem, que representam, pois dentre os itens que compõem o fator, este foi o que mais recebeu manifestações positivas. Para o aspecto Bem-estar observa-se os seguintes dados: 17 colaboradores responderam a questão com a resposta máxima 6 (seis vezes) 12 pessoas optaram por 5 (cinco vezes), 08

7 pessoas marcaram 4 (quatro vezes), 08 optaram por 3 (três vezes), 03 pessoas por 2 (duas vezes), 01 respondeu 1 (uma vez) e 03 pessoas admitiram não sentir bem-estar com o trabalho, respondendo a questão como 0 (nenhuma vez). Quanto ao aspecto bem-estar, observou-se que os servidores sentem-se bem na realização de suas atividades, avaliando-o em 4,39, acima do valor base 4,0, considerado como satisfatório. Observa-se que para o quesito Realização profissional os resultados são se apresentam com pequenas diferenças em relação ao item anterior, dos 51 pesquisados: 17 responderam com 6 (seis vezes), 12 responderam com 5 (cinco vezes), 07 se manifestaram no sentido de 4 (quatro vezes), 08 optaram pela resposta 3 (três vezes), 02 para 2 (duas vezes), ninguém optou por 1 (uma vez) e 03 pessoas optaram pela resposta mínima, 0 (nenhuma vez), sendo que 02 pessoas não manifestaram opinião. Separadamente, o quesito realização profissional foi avaliado de forma satisfatória pelos respondentes, apresentando índice de 4,45, acima do índice estipulado como base. No quesito Identificação com as minhas tarefas os respondentes comportaram-se da seguinte maneira: 19 respostas para 6 (seis vezes), 12 respostas para 5 (cinco vezes), 11 para 4 (quatro vezes), 05 para 3 (três vezes), 02 respostas para 2 (duas vezes), 02 respostas para 1 (uma vez) e ausência de respostas para 0 (nenhuma vez). Mais uma vez observou-se que os pesquisados manifestaram positividade e satisfatoriedade com a identificação com suas tarefas. Este item recebeu índice acima do definido como base para a avaliação. Finalizando os itens que indicam graus de prazer no trabalho observamos que para a Gratificação pessoal com as minhas atividades os pesquisados manifestaram 21 respostas para 6 (seis vezes), 11 para 5 (cinco vezes), 09 respostas para 4 (quatro vezes), 03 deles para 3 (três vezes), 03 para 2 (duas vezes), 02 respostas para 1 (uma vez) e 02 pessoas responderam 0 (nenhuma vez). Por outro lado, os resultados revelam que os servidores avaliam de forma negativa os aspectos valorização e reconhecimento, tendo em vista que estes itens apresentaram as menores médias para fator de 3,92 e 3,82, respectivamente, o que indica que os pesquisados se sentem pouco valorizados e pouco reconhecidos pelo exercício de sua profissão. Ao observar o item Valorização nota-se que os pesquisados responderam como: 16 deles assinalou 6 (seis vezes), 09 optaram por 5 (cinco vezes), 06 marcaram 4 (quatro vezes), 08 optaram por 3 (três vezes), 04 por 2 (duas vezes), 03 responderam 1 (uma vez) e 05 pessoas não se sentiram valorizadas, respondendo a questão como 0 (nenhuma vez). Para os pesquisados o aspecto Reconhecimento apresentou as seguintes respostas: 13 opções para 6 (seis vezes), 8 opções para 5 (cinco vezes), 13 opções para 4 (quatro vezes) 6 opções para 3 (três vezes), 2 opções para 2 (duas vezes), 3 opções para 1 (uma vez) e 6 opções para a resposta nenhuma vez. Segundo Fator: Liberdade de Expressão De acordo com o inventário de Mendes (2007) o fator Liberdade de expressão, indica vivência de liberdade para pensar, organizar e falar sobre o trabalho. É composto por 8 itens e são considerados os níveis: a) Acima de 4,0 = avaliação mais positiva, satisfatório; b) Entre 3,9 e 2,1 = avaliação moderada, crítico; c) Abaixo de 2,0 = avaliação para raramente, grave. Tabela 11 Média, DP e moda do fator liberdade de expressão ITEM MÉDIA DP MODA Liberdade com a chefia para negociar o que precisa 4,63 1,94 6 Liberdade para falar sobre o meu trabalho com os colegas 4,96 1,68 6 Solidariedade entre os colegas 4,84 1,35 6

8 Confiança entre os colegas 4,70 1,46 6 Liberdade para expressar minhas opiniões no local de trabalho 4,49 1,95 6 Liberdade para usar a minha criatividade 4,75 1,92 6 Liberdade para falar sobre o meu trabalho com as chefias 4,65 1,92 6 Cooperação entre os colegas 4,53 1,86 6 Resultado Geral 4,69 1,76 Fonte: Dados da pesquisa Para este fator, Liberdade de Expressão, foram avaliados 7 aspectos/respostas que apresentaram os seguintes resultados: dos 51 pesquisados, 30 responderam pela resposta máxima 6 (seis vezes) para o quesito Liberdade com a chefia para negociar o que precisa, 02 optaram pela resposta 5 (cinco vezes), 06 pessoas, por 4 (quatro vezes), 04 por 3 (três vezes), 04, com a resposta 2 (duas vezes), 02 por 1 (uma vez) e 03 pesquisados optaram pela resposta mínima, ou seja 0 (nenhuma vez). Ainda no fator Liberdade de expressão, o aspecto Liberdade para falar sobre o trabalho com os colegas, observou-se que: 33 pesquisados optaram pela resposta 6 (seis vezes), 04 trabalhadores responderam como 5 (cinco vezes), 04 responderam (quatro vezes), 03 responderam 3 (três vezes), 04 com a resposta 2 (duas vezes), 02 para (uma vez) e 01 com a resposta mínima 0 (nenhuma vez). Para o aspecto Solidariedade entre os colegas os respondentes se manifestaram da seguinte forma: 23 com a resposta máxima 6 (seis vezes), 10 responderam 5 (cinco vezes), 10 por 4 (quatro vezes), 04 optaram por 3 (três vezes), 03 por 2 (duas vezes), 01 com a resposta 1 (uma vez) e ninguém optou por 0 (nenhuma vez). Para o quesito Confiança entre os colegas percebe-se que: 21 pessoas marcaram 6 vezes), 09 com a opção 5 (cinco vezes), 10 optaram por 4 (quatro vezes), 07 pessoas optaram por 3 (três vezes), 01 pessoa por 2 (duas vezes), 01 uma pessoa por 1 (uma vez) e 01 pessoa por 0 (nenhuma vez). Uma pessoa optou por não manifestar opinião quanto a este quesito. Para o aspecto Liberdade para expressar minhas opiniões no local de trabalho observase os seguintes dados: 23 colaboradores responderam a questão com a resposta máxima 6 (seis vezes), 10 optaram por 5 (cinco vezes), 03 marcaram 4 (quatro vezes), 04 optaram por 3 (três vezes), 02 por 2 (duas vezes), 01 respondeu 1 (uma vez) e 5 pessoas admite não ter liberdade no quesito, respondendo a questão como 0 (nenhuma vez). Para a Liberdade para usar a minha criatividade no trabalho nota-se: 29 respostas para o máximo 6 (seis vezes), 08 com opção por 5 (cinco vezes), 03 pessoas com 4 (quatro vezes), 03 pessoas optaram 3 (três vezes), 03 optaram por 2 (duas vezes), 01 por 1 (uma vez) e 04 pessoas com opção por 0 (nenhuma vez). Para a Liberdade para falar sobre o meu trabalho com as chefias percebe-se que: 28 respondentes optaram por 6 (seis vezes), 5 optaram por 5 (cinco vezes), 07 por 4 (quatro vezes), 03 optaram por 3 (três vezes), 03 por 2 (duas vezes), 01 pessoa com a resposta 1 (uma vez) e 04 optaram pela resposta mínima 0 (nenhuma vez). Para o aspecto Cooperação entre os colegas chegou-se aos resultados: 24 respondentes optaram pela resposta 6 (seis vezes), 05 pessoas marcaram como 5 (cinco vezes), 12 pessoas optaram por 4 (quatro vezes), 04 por 3 (três vezes), nenhuma pessoa optou por 2 (duas vezes), 02 pessoas optaram por 1 (uma vez) e 04 pessoas optaram por 0 (nenhuma vez). Os resultados dos itens que compõem o fator demonstram que os servidores consideram como variáveis mais positivas para a vivência de Liberdade de expressão, a Liberdade para falar sobre o meu trabalho com os colegas, a Solidariedade entre os colegas e a Confiança

9 entre os colegas, considerando que estes itens apresentaram as maiores médias para o fator, de 4,96, 4,84 e 4,70 respectivamente. INDICADORES DE SOFRIMENTO NO TRABALHO Primeiro Fator: Esgotamento Profissional De acordo com o inventário de Mendes (2007) o fator Esgotamento profissional, indica vivência de frustração, insegurança, desgaste e estresse no trabalho. É composto por 7 itens e são considerados os níveis: a) Acima de 4,0 = avaliação mais negativa, grave; b) Entre 3,9 e 2,1 = avaliação moderada, crítico e; c) Abaixo de 2,0 = avaliação menos negativa, satisfatório. Tabela 12 Média, DP e moda do fator esgotamento profissional ITEM MÉDIA DP MODA Esgotamento emocional 2,78 1,95 2 Estresse 3,14 1,79 2 Insatisfação 2,22 1,93 0 Sobrecarga 3,06 1,88 2 Frustração 2,22 2,01 0 Insegurança 1,86 1,83 0 Medo 1,57 1,90 0 Resultado Geral 2,41 1,90 Fonte: Dados da pesquisa Para o fator, Esgotamento emocional, foram avaliados 7 aspectos/respostas que apresentaram os seguintes resultados: os 51 respondentes para o item dividiram-se em 06 respostas para 6 (seis vez ou mais), 05 pessoas assinalaram como 5 (cinco vezes), 09 pessoas com resposta para 4 (quatro vezes), 06 pessoas para 3 (três vezes), 10 pessoas assinalaram como 2 (duas vezes), 07 pessoas manifestaram sua opinião como 1 (uma vez) e 08 pessoas responderam como sendo de 0 (nenhuma vez). Com índice de 2,78, comportando-se dentro da escala que considera a avaliação como moderada e crítica, percebe-se que os servidores apresentam grau de esgotamento emocional, de sofrimento ainda que moderado. Para o estresse obteve-se 06 pessoas com resposta 6 (seis vezes), 04 pessoas com 5 (cinco vezes), 07 pessoas com 4 (quatro vezes), 09 servidores apresentaram a resposta 3 (três vezes), 12 servidores assinalaram 2 (duas vezes), 05 pessoas para 1 (uma vez) e 04 pessoas marcaram como sendo 0 (nenhuma vez). Diante dos dados observa-se que os funcionários apresentaram vivências negativas em seu trabalho no que se refere ao estresse, com um índice de 3,14, o maior índice entre os itens, o que indica que em certos momentos são evidenciadas característica de desgaste na execução das atividades. Para o quesito insatisfação os servidores responderam: 04 com a opção 6 (seis vezes), 03 com a opção 5 (cinco vezes), 07 pessoas com a opção 4 (quatro vezes), 07 pessoas foram na opção 3 (três vezes), 09 pessoas marcaram a opção 2 (duas vezes), 07 pessoas com a opção 1 (uma vez) e 14 pessoas não admitiram sentir insatisfação, assinalando 0 (nenhuma vez). A insatisfação, outro elemento presente nas vivências negativas do trabalho, apresentouse, segundo os servidores, também de forma moderada e crítica, pois apresentou índice de 2,22, ou seja, dentro dos estipulados para avaliação deste aspecto. Em relação ao aspecto sobrecarga obteve-se as seguintes respostas: 07 pessoas com a indicação de 6 (seis vezes), 06 pessoas com a indicação de 5 (cinco vezes), 09 pessoas indicaram 4 (quatro vezes), 06 pessoas assinalaram a opção de 3 (três vezes), 12 pessoas

10 indicaram o item com 2 (duas vezes), 06 pessoas como sendo 1 (uma vez) e 05 pessoas com a indicação de 0 (nenhuma vez). A sobrecarga foi o segundo aspecto de maior percepção pelos funcionários, apresentando um índice de 3,06, dentro da escala que merece preocupação por apresentar moderação e criticidade. Referindo-se ao aspecto frustração nota-se que os servidores se manifestaram da seguinte forma: 04 pessoas responderam com sendo 6 (seis vezes), 06 pessoas assinalaram como sendo 5 (cinco vezes), 04 pessoas marcaram como sendo 4 (quatro vezes), 05 cinco pessoas optaram por 3 (três vezes) 11 pessoas consideraram ser 2 (duas vezes), 06 pessoas optaram por 1 (uma vez) e 15 pessoas informaram não sentir frustração, optando pela resposta de 0 (nenhuma vez). Perante os resultados, nota-se que a frustração apresentou vivências semelhantes a da insatisfação, demonstrando assim uma negação de uma satisfação perante o trabalho, por apresentar índice de avaliação 2,22, o que indica forma moderada e crítica. A insegurança foi manifestada conforme segue: dos 51 respondentes 03 responderam com 6 (seis vezes), 02 optaram por 5 (cinco vezes), 06 pessoas escolheram 4 (quatro vezes), 06 deles optou por 3 (três vezes), 06 pela opção 2 (duas vezes), 13 pessoas assinalaram a resposta como sendo 1 (uma vez) e 15 servidores optaram pela resposta de 0 (nenhuma vez). Para o aspecto medo foram os seguintes resultados: dos 51 pesquisados 04 se manifestou pela questão 6 (seis vezes), 01 pela questão 5 (cinco vezes), 04 pela questão 4 (quatro vezes), 05 pela questão 3 (três vezes), 04 assinalando a questão 2 (duas vezes), 12 pessoas para a questão 1 (uma vez) seguidos por 21 pessoas que assinalaram a questão 0 (nenhuma vez). Ao contrário dos demais itens, dois deles se comportaram de forma menos negativa, satisfatória. Os servidores demonstraram não vivenciar insegurança e medo, que tiveram índices de 1,86 e 1,57, respectivamente. Segundo Fator: Falta de Reconhecimento De acordo com o inventário de Mendes (2007) o fator Falta de Reconhecimento, indica vivência de injustiça e desvalorização pelo não reconhecimento do trabalho. É composto por 8 itens e são considerados os níveis: a) Acima de 4,0 = avaliação mais negativa, grave; b) Entre 3,9 e 2,1 = avaliação moderada, crítico e; c) Abaixo de 2,0 = avaliação menos negativa, satisfatório. Tabela 13 Média, DP e moda do fator falta de reconhecimento ITEM MÉDIA DP MODA Falta de reconhecimento de meu esforço 2,45 2,07 0 Falta de reconhecimento de meu desempenho 2,37 2,09 0 Desvalorização 2,08 2,13 0 Indignação 2,49 2,10 0 Inutilidade 1,08 1,82 0 Desqualificação 1,04 1,81 0 Injustiça 1,82 2,18 0 Discriminação 1,24 2,06 0 Resultado Geral 1,52 1,77 0 Fonte: Dados da pesquisa Para este fator, Falta de reconhecimento, foram avaliados 7 aspectos/respostas que apresentaram os seguintes resultados: dos 51 pesquisados, 07 responderam pela resposta máxima 6 (seis vezes) para o quesito Falta de Reconhecimento de meu esforço, seguidos por

11 03 pessoas com a opção 5 (cinco vezes), 06 pessoas com a opção 4 (quatro vezes), 06 pessoas com a opção 3 (três vezes), 09 pessoas com a opção 2 (duas vezes), 08 pessoas com a opção 1 (uma vez) e 12 pessoas com a opção de 0 (nenhuma vez). A sensação de falta de reconhecimento relativo ao esforço dos pesquisados, embora se enquadrar como satisfatório, com índice de 1,82, aproxima-se de percepção moderada e crítica. Em relação ao aspecto Falta de reconhecimento de meu desempenho obteve-se as seguintes respostas: das 51 pessoas pesquisadas 07 responderam com sendo 6 (seis veze), 02 como sendo 5 (cinco vezes), 06 optando por 4 (quatro vezes), 08 pessoas por 3 (três vezes), 07 pessoas respondendo com 2 (duas vezes), 07 pessoas com 1 (uma vez) e 14 pessoas com 0 (nenhuma vez). Com índice de 2,37, o aspecto relativo à falta de reconhecimento quanto ao desempenho, apresenta-se de forma moderada e crítica, indicando que o desempenho, por algum motivo, não vem sendo bem desenvolvido. O item desvalorização recebeu os seguintes resultados: 05 pessoas assinalaram a opção 6 (seis vezes), 05 pessoas para 5 (cinco vezes), 04 pessoas para 4 (quatro vezes), 06 pessoas em 3 (três vezes), 04 pessoas para 2 (duas vezes), 09 pessoas em 1 (uma vez) e 18 pessoas com resposta em 0 (nenhuma vez). Com avaliação de moderada para crítica, a desvalorização é percebida pelos funcionários, quando pensam em vivências sentidas no trabalho. Este item apresentou índice de 2,08, localizado no meio termo da escala avaliativa. As respostas para o aspecto Indignação se comportaram conforme a seguir: 04 pessoas optaram por 6 (seis vezes), 07 pessoas por 5 (cinco vezes), 10 pessoas responderam por 4 (quatro vezes), 04 pessoas escolheram a resposta 3 (três vezes), seguidas por 10 pessoas optando por 2 (duas vezes) e 13 pessoas por 0 (nenhuma vez). A indignação ficou localizada como moderada, crítica, demonstrando que está presente no trabalho dos agentes, apresentando índice de 2,49 na escala. Para o quesito inutilidade obteve-se o seguinte: dos 51 servidores pesquisados 02 manifestaram sentir inutilidade no trabalho em grau 6 (seis vezes), 03 em 5 (cinco vezes), 02 em 4 (quatro vezes), seguidos por 04 pessoas em 3 (três vezes), 01 pessoa em 2 (duas vezes), 06 pessoas para 1 (uma vez) e 33 pessoas com 0 (nenhuma vez). Diante do índice satisfatório de 1,08, percebe-se que os servidores apresentam pouco sentimento de inutilidade. Dos 51 servidores respondentes 04 optaram pela resposta 6 (seis vezes) para manifestar o quesito desqualificação, nenhuma pessoa optou por 5 (cinco vezes), 01 pessoa optou por 4 (quatro vezes), 05 pessoas por 3 (três vezes), 02 pessoas por 2 (duas vezes), 06 pessoas para 1 (uma vez) e 33 pessoas para a questão 0 (nenhuma vez). Quanto aos aspecto desqualificação, nota-se que os pesquisados se manifestaram como menos negativo, satisfatório, pois foi avaliado com índice de 1,04, o menor de todo o fator. Este aspecto é confirmado em comparação ao perfil dos pesquisados, que em sua maioria são graduados (25%) e com pós-graduação em nível de especialização (57%). Para a sensação de injustiça obteve-se respostas como: 08 pessoas optando pela resposta 6 (seis vezes), 01 pessoa em 5 (cinco vezes), 04 pessoas em 4 (quatro vezes), nenhuma pessoa marcou a opção 3 (três vezes), 03 pessoas em 2 (duas vezes), 18 pessoas com 1 (uma vez) e 17 pessoas com a resposta 0 (nenhuma vez). A injustiça, conforme os resultados obtidos é percebida como menos negativa, satisfatória, porém foi o item que mesmo considerado aceitável, foi o que apresentou maior índice indicativo, o que representa que é percebido em maior grau de negatividade.

12 Para o último fator dessa escala, discriminação, percebeu-se que dos 51 funcionários 06 responderam 6 (seis vezes), ninguém optou por 5 (cinco vezes), 02 pessoas admitiram discriminação respondendo 4 (quatro vezes), 03 pessoas optaram por 3 (três vezes), 02 escolheram (duas vezes), 06 por 1 (uma vez) e 32 pessoas por 0 (nenhuma vez). Os servidores sentem o elemento discriminação de forma menos negativa, porém, não pode ser desconsiderado pois, contou com respostas perceptíveis por alguns servidores. Os resultados obtidos demonstram que os servidores avaliam de maneira negativa os itens indignação com índice de 2,49, falta de reconhecimento de meu esforço, com índice de 2,45, falta de reconhecimento de meu desempenho, com índice 2,37 e indignação, com índice de 2,08. Deste modo, estes aspectos contribuem de maneira negativa para a percepção de vivência de sofrimento moderado e crítico no trabalho, destacando a indignação com determinados assuntos relativos ao trabalho, como fator significativo. Por outro lado, o fator apresentou resultados de aspectos que demonstram que os servidores avaliam de forma menos negativa as vivências como, Inutilidade, Desqualificação, Injustiça e Discriminação, indicando que os pesquisados não apresentam percepções de falta de reconhecimento relacionada a esses elementos. AVALIAÇÃO FINAL DO PRAZER E SOFRIMENTO NO TRABALHO Observando os resultados observou-se que os servidores apresentam vivências moderadas de prazer-sofrimento no trabalho com predominância de vivências de prazer. O fator Realização profissional, com média de 4,35, foi considerado positivo, satisfatório. O fator Liberdade de Expressão com média 4,69, também é percebido de maneira positiva. Diante das manifestações, percebeu-se que os servidores, de um modo geral, estão satisfeitos com o seu trabalho, estão motivados, sentem-se bem com suas atividades apresentando orgulho pelo que fazem. Um ponto importante a se considerar é a identificação com as tarefas, o que lhes causa gratificação pessoal, vivências de satisfatoriedade e prazer em trabalhar no serviço público. Perante o resultado indicado como positivo e satisfatório, observa-se que os agentes percebem que as atividades que desenvolvem são gratificantes para sua vida profissional, pessoal e social. Embora as percepções sejam, em sua maioria, positivas, ressalta-se um certo descontentamento, ainda que moderado quanto a valorização e reconhecimento por parte da instituição. O fator Liberdade de Expressão recebeu avaliação de satisfatoriedade em todos os seus aspectos, demonstrando que os servidores apresentam vivências positivas de liberdade para com a instituição, seja nas negociações com seus chefes, para falar de seu trabalho com os colegas, o que significa a confiança entre a categoria. Percebe-se que existe cooperação e solidariedade entre colegas, seja para as conversas informais, ou para a discussão de procedimentos relativos ao trabalho. O fator Esgotamento Profissional com média 2,41, indica que a avaliação está sendo na forma de moderação e criticidade, sugerindo o uso de estratégias defensivas para sua mediação. Com estes resultados pode-se dizer que os funcionários algumas vezes se sentem estressados e sobrecarregados no desenvolvimento de suas tarefas, e apresentam, ainda que moderadamente, um certo grau de esgotamento emocional e frustração com determinados acontecimentos. Por outro lado não apresentam sensações de insegurança e medo, o que poderiam ser caracterizados como mecanismos de defesa.

13 O fator Falta de Reconhecimento com média abaixo de 2,0, significa que os funcionários, em sua maioria, percebem que são reconhecidos pelo seu trabalho, avaliando-o de forma menos negativa, satisfatória. Após resultados da Escala de Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho (EIPST) pode-se verificar que a avaliação comporta-se de maneira: Realização Profissional - mais positiva, satisfatório; Liberdade de Expressão - mais positiva, satisfatório; Esgotamento Profissional - moderada, crítico; Falta de Reconhecimento - menos negativa, satisfatório. Os resultados obtidos, segundo Mendes (2007) devem ser considerados pelas organizações como: a) Positivo/Satisfatório significa resultado positivo e produtor de prazer no trabalho, aspecto a ser mantido e consolidado no ambiente organizacional; b) Moderado/crítico é um resultado mediano, indicador de situação-limite, potencializando o custo negativo e o sofrimento no trabalho. Sinaliza estado de alerta, requerendo providências imediatas a curto e médio prazo. CONSIDERAÇÕES FINAIS No interior das organizações podemos encontrar diferentes significados para o trabalho para cada pessoa. Uns que o consideram como fonte de prazer, outros como passatempo e para muitos esta palavra pode significar a sua própria vida. As organizações têm papel fundamental na vida das pessoas, pois é através delas que o ser humano supre uma necessidade biológica, instintiva, que vem desde sua história biológica, que é a arte de criar. Conforme resultados da Escala de Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho observou-se que os servidores apresentaram vivências moderadas de prazer-sofrimento no trabalho com predominância de vivências de prazer. Mesmo assegurando a realização profissional como moderada/crítica, os servidores pesquisados manifestaram percepção de baixa valorização e reconhecimento em sua profissão. Isto deve merecer atenção da instituição, tendo em vista que o reconhecimento pelo trabalho funciona como fortalecimento da estrutura psíquica e da saúde, de realização do sujeito, mas, por outro lado pode funcionar também como um meio de capturar os trabalhadores em armadilhas de dominação, destinadas ao engajamento da produção, que pode ser utilizado pela organização do trabalho como promessa de auto-realização, e que pode levar o trabalhador à exaustão na tentativa de encontrar o que foi prometido. Para Itani (1997, apud MENDES 2007, p. 45) o reconhecimento pode ser observado em trabalhadores que identificam a construção de identidade a partir de uma imagem atribuída pelo público, que pode ser de eficiência, de segurança, de modernidade, e que, com a percepção de que seu trabalho é reconhecido esses trabalhadores se apropriam dessa imagem sentindo-se reconhecidos como profissionais, adquirindo assim significação e sentido para as sua atividades. A Liberdade de Expressão foi considerada pelos pesquisados como satisfatória em todos os seus aspectos, demonstrando que os servidores apresentam vivências positivas de liberdade para com a instituição, afastando assim o sofrimento. Para que haja mudança na realidade do trabalho os investimentos devem vir de um coletivo, pois mesmo que ocorram de formas individuais não são suficientes, deve haver mobilização e engajamento dos sujeitos no trabalho para que se tenha como resultando a subjetivação. Daí a importância fundamental das oportunidades presentes na organização do trabalho como a liberdade de expressão pela fala e ação na realidade para que sejam construídos os sentimentos de prazer e de emancipação dos trabalhadores. A subjetivação pode ser aproveitada em nome de uma ideologia produtivista, de desempenho, que vai explorar o trabalhador e levá-lo ao sofrimento. Para Mendes (2007, p.31) o sofrimento deve ser interpretado, elaborado e perlaborado num espaço público de discussão e esse espaço se transforma em possibilidade de (re)construção dos processos de subjetivação e do coletivo, uma vez que falar do sofrimento

14 leva o trabalhador a se mobilizar, pensar, agir, criar estratégias para transformar a organização do trabalho. Assim, a mobilização vinda do sofrimento vai se articular ao processo de emancipação e reaproximação de si, do coletivo e da condição de poder do trabalhador. Mesmo que o sofrimento seja parte da condição humana pode ser desvelado pela fala que vai permitir o resgate da capacidade de pensar sobre o trabalho e se transformar num modo de desalienação, o que para Mendes (2007, p.32) funciona como uma apropriação e dominação do trabalho pelos trabalhadores, sendo esse um aspecto fundamental para dar início à construção do coletivo com base na cooperação e nas mudanças da organização do trabalho. O espaço para a fala e escuta do sofrimento dos colaboradores originado na realidade concreta da organização do trabalho, é uma forma de clínica do trabalho, que vai permitir a reconstrução da capacidade de pensar e desenvolver estratégias de ação individuais ou coletivas para confrontar as vivências de sofrimento, pois se buscando o prazer, conseqüentemente se estará assegurando a saúde. Neste estudo, os servidores não apresentam sensações de insegurança e medo, o que poderiam ser caracterizados como mecanismos de defesa. Porém, quanto a fator esgotamento profissional os pesquisados demonstram que o mesmo está sendo na forma de moderação e criticidade, sugerindo o uso de estratégias defensivas para sua mediação, quando percebem a sobrecarga de trabalho, estresse e conseqüentemente dores no corpo, como os principais elementos causadores de esgotamento. Ressalta-se aqui o posicionamento dos servidores quanto aos aspectos psicológicos, que não estão sendo considerados como fatores de sofrimento. Diante desse posicionamento fica clara a despreocupação com os sentimentos negativos em relação ao comportamento relativos a cada indivíduo e sua vida em geral. A maioria apresenta satisfatoriedade e diz não apresentar os sintomas de sofrimento como mau humor, tristeza, amargura, sentimento de incapacidade de realização de tarefas, irritação constante, sensação de abandono, solidão, sensação de vazio e sentimento de desamparo. Por outro lado, um tanto contraditório admitem sensações de inutilidade, desqualificação, injustiça e discriminação. Elementos esses que podem levar ao sofrimento e ao adoecimento. Outro aspecto positivo encontrado foi a satisfatoriedade com as percepções relacionadas aos danos sociais que representam positividade em relação ao comportamento individual e social, tanto no trabalho como nas relações com familiares e amigos. Percebe-se assim, que o trabalho apresenta duplo papel, um desencadeador e outro de colaborador do processo saúde-adoecimento, mostrando que a saúde no trabalho está relacionada às tentativas de transformação de sofrimento em prazer. O estado normal, saudável, não quer dizer que o sofrimento está ausente, mas sim que há possibilidades de o sujeito transformar o sofrimento quando percebe como este foi gerado, suas causas, seus conflitos e suas frustrações, caracterizando assim a existência de equilíbrio entre vivências de prazer e sofrimento, o que parece ser percebido pelos servidores. Apesar dos trabalhadores pesquisados estarem lotados em diferentes órgãos do Campus, todos manifestam vivências semelhantes quando se referem ao contexto de trabalho em que estão inseridos. Os resultados revelaram que os servidores vivenciam prazer e sofrimento no trabalho, conforme observado pela teoria. Embora exista sofrimento, existe também a presença de prazer no trabalho, conforme pressupõe a Psicodinâmica do Trabalho de que sempre haverá vivências de prazer e de sofrimento no ambiente de trabalho, o que resta é a boa administração por parte dos indivíduos para se evitar o adoecimento mental.

15 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia do trabalho científico: elaboração de trabalhos na graduação. 4. ed. São Paulo: Atlas, 199. DEJOURS, Christophe. Psicodinâmica do Trabalho: Contribuições da Escola Dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e trabalho. São Paulo: Atlas, GODOY, Arilda Shimidt. Estudo de caso qualitativo. In: GODOI, Christiane Kleinübing; BANDEIRA-DE-MELLO, Rodrigo; e SILVA, Anielson Barbosa da (org). Pesquisa Qualitativa em Estudos Organizacionais. paradigmas, estratégias e métodos. São Paulo: Saraiva, p LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Fundamentos de metodologia científica. São Paulo: Atlas, MATIAS-PEREIRA, José. Manual de metodologia da pesquisa científica. São Paulo: Atlas, MENDES, Ana Magnólia; FERREIRA, Mário César. Inventário sobre trabalho e riscos de adoecimento - ITRA: instrumento auxiliar de diagnóstico de indicadores críticos no trabalho. In: MENDES, Ana Magnólia. (org). Psicodinâmica do trabalho: teoria, método e pesquisas. São Paulo: Casa do Psicólogo, MERLO, Álvaro Roberto Crespo. Psicodinâmica do trabalho. In: JACQUES, Maria da Graça Corrêa; CODO, Wanderley (orgs). Saúde mental & trabalho: leituras. São Paulo: Vozes, p RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3. ed. São Paulo: Atlas, SELIGMANN-SILVA, Edith. Da psicopatologia à psicodinâmica do trabalho: marcos de um percurso. In: DEJOURS, Christophe. Psicodinâmica do Trabalho: Contribuições da Escola Dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e trabalho. São Paulo: Atlas, 1994.