FACULDADES INTEGRADAS PROMOVE CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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1 FACULDADES INTEGRADAS PROMOVE CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ARTIGO CIENTÍFICO ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL NOS SETORES FINANCEIRO, PESSOAL, CONTÁBIL E ATENDIMENTO DA UNIDADE ÁGUAS CLARAS DAS FACULDADES INTEGRADAS ICESP PROMOVE DE BRASÍLIA-DF DAS FACULDADES INTEGRADAS ICESP-DF Estudante: Venicio Martins do Nascimento e Luciana Moura Orientador: Prof. Espec. Diel Gomes da Silva Junior BRASÍLIA 2013 Venicio Martins do Nascimento e Luciana Moura

2 CURSO DE TECNOLÓGIA EM GESTÃO DE RECUSOS HUMANOS ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL NOS SETORES FINANCEIRO, PESSOAL, CONTÁBIL E ATENDIMENTO DA UNIDADE ÁGUAS CLARAS DAS FACULDADES INTEGRADAS ICESP PROMOVE DE BRASÍLIA-DF DAS FACULDADES INTEGRADAS ICESP-DF Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito parcial do curso de Gestão de Pessoas, para obtenção do título de Tecnólogo sob a orientação do professor especialista Diel Gomes da Silva Junior. BRASÍLIA 2013

3 Resumo Introdução: Atualmente, as pesquisas de clima organizacional se faz cada vez mais presente dentro das instituições, isso acontece por sua importante função para se alcançar desenvolvimento. Objetivo: Analisar a percepção dos colaboradores dos setores financeiro, pessoal, contábil e atendimento da Unidade Águas Claras das Faculdades Integradas Icesp promove de Brasília-DF. Materiais e Métodos: Quanto aos fins foi utilizada pesquisa exploratória. Quanto aos meios foi a pesquisa documental, bibliográfica e de campo. O instrumento de pesquisa escolhido foi um questionário com 18 questões. Resultado: Foi identificado no estudo deste trabalho a importância do capital humano dentro das instituições Integradas Icesp. Foi também possível identificar que a comunicação é um fator que favorece o desenvolvimento e a motivação do colaborador. Foi identificado que as oportunidades de carreira é fundamental para motivação e desenvolvimento dos colaboradores. Os índices apontaram que houve resultados indesejados quanto a estes quesitos no que diz respeito a treinamento, promoções entre outros. Palavras-Chave: clima organizacional; cultura organizacional; grau de satisfação. Abstract Introduction : Currently it is increasingly present climate research organizational within institutions. Because they are important tools to development of these. Objective: To analyze the perception of employees of accounting financial, personnel, and care of the Aguas Claras Unit Faculdades Integradas Icesp Brasília - DF. Materials and Methods: As for exploratory research purposes was used. As for the means to search was documentary, bibliographical and field. The research instrument chosen was a questionnaire with 18 questions. Results: We identified in this study work the importance of human capital within the Faculdades Integradas Icesp. It is also possible to identify that communication is a factor that gives favors the development and motivation of the employee. It was possible to identify career opportunities that are beneficial for motivation and development. The indices showed that there were unwanted results on these questions in as regards training, and other promotions. Keywords : organizational climate; organizational culture; level of satisfaction.

4 INTRODUÇÃO As FACULDADES INTEGRADAS ICESP FACICESP, Instituição de Ensino Superior, foi criada em 22/03/1995. Inicialmente teve como entidade mantenedora o Instituto Científico de Ensino Superior e Pesquisa- ICESP. Em 1995 esta Instituição de Ensino Superior - IES iniciou suas atividades junto à comunidade do Distrito Federal com a oferta do Curso de Bacharelado em Ciências Contábeis. Em 1996 foi inaugurado o Campus Guará I DF. Em seguida foi criados os cursos de Administração com Habilitação em Análise de Sistemas; os cursos na área de Informática: Processamento de Dados, Redes de Computadores e Segurança da Informação; o curso de Comunicação Social, nas Habilitações de Jornalismo e Rádio e Televisão e, a partir de 2005, os cursos de Tecnologia em Desenvolvimento de Software, Produção Publicitária e Produção Audiovisual. Em 2001 foi inaugurado o Campus Guará II, onde foram transferidos os cursos de Pedagogia com Habilitação em Orientação Educacional e Administração Escolar. Em 2002, ampliou-se a oferta de cursos nesse Campus com a criação do Centro Tecnológico de Aviação Civil CETAC que oferece o Curso Superior de Tecnologia em Aviação Civil. No último semestre de 2013 foi criado, também, o ISE Instituto Superior de Educação com os cursos de Licenciaturas em Letras Habilitação em Magistério em Português/Espanhol e Magistério em Inglês. Em 2004, a partir de uma análise estratégica que indicava a região administrativa do Recanto das Emas como um importante polo de desenvolvimento e crescimento, a então Faculdades UNICESP, inaugurou sua quarta unidade, o Campus Recanto das Emas, onde foram implantados, naquele ano, os cursos superiores da área de Saúde: Tecnologia em Gestão Hospitalar, Tecnologia em Radiologia, Bacharelado em Biomedicina e Bacharelado em Enfermagem. Em 2005 foi criado o Campus Taguatinga, onde iniciou o seu funcionamento com os Cursos de Administração, Superior de Tecnologia em Desenvolvimento de Software, Superior de Tecnologia em Gestão Financeira e Tributária, Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, Superior de Tecnologia em Marketing, bem como as licenciaturas em Pedagogia e Letras com habilitação em Magistério da Língua Portuguesa e Espanhol e Magistério da Língua Inglesa. No ano de 2008 a gestão da UNICA EDUCACIONAL, tomou medidas enxutas de reengenharias e downsises administrativos, trazendo maior produtividade e dinamismo na administração da empresa. Trançando metas administrativas e seguras com foco na qualidade no ensino, atendimento e resultados. Destacamos que nesta mesma época os campi como eram chamadas as unidades de funcionamento, passaram a se chamar de Unidades de Ensino, seguida dos seus

5 respectivos números. Em Janeiro de 2011 as Faculdades inauguram mais uma unidade de funcionamento em Águas Claras - DF. Essa unidade passa a ter os cursos de saúde como seu foco, principal, porém em maio deste mesmo ano, as Faculdades recebem por meio de carta convite do MEC, 4 novos cursos: Ciências Agrárias, Medicina Veterinária, Engenharia de Alimentos e Zootecnia, tornando-se uma unidade especializada em saúde e ciências agrárias. Atualmente as Faculdades ICESP Promove de Brasília contam, com 26 (vinte e seis) cursos de graduação autorizados e/ou reconhecidos pelo MEC, além de uma série de cursos de pós-graduação Lato-Sensu. Segundo Chiavenato (1999), as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro das organizações que por sua vez necessita de pessoas para o seu desenvolvimento e crescimento. Foi observado que a maior parte do tempo gasto por esse colaborador, é para a empresa. Sendo assim, observou-se que o desenvolvimento humano acontece em grande parte dentro das instituições e consequentemente o desenvolvimento corporativo como um todo. Ainda, no autor, o clima organizacional reflete o modo como às pessoas interagem uma com as outras, com os clientes e fornecedores internos e externos, bem como o grau de satisfação com o contexto que as cerca. O clima organizacional pode ser agradável, receptivo, caloroso e envolvente em um extremo, ou desagradável, agressivo, frio e alienante em outro extremo. A luz dessas informações surgiu o interesse de realizar essa pesquisa: Analisar a percepção dos colaboradores dos setores financeiro, pessoal, contábil e atendimento da Unidade Águas Claras das Faculdades Integradas Icesp promove de Brasília-DF. REFERENCIAL Clima organizacional Segundo Champion (1993) clima organizacional é a impressão ou percepção que o colaborador tem do ambiente de trabalho. O autor cita em seu estudo que os empregados podem ter a mesma opinião, porém não tem a mesma percepção quanto ao ambiente que o cerca. Para Litwin (1996) o clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente de trabalhado. Este ambiente é percebido e experimentado pelos colaboradores que influencia para ao seu comportamento junto à instituição. Para Toledo (1997) o clima organizacional é o conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais existentes em uma organização. É uma atmosfera de percepções que diferentes colaboradores têm em vários aspectos para o bem estar e satisfação do seu dia-a-dia cita

6 (BARÇANTE, 2001). Em suma o clima organizacional é todo o ambiente corporativo em seus pontos positivos e negativos, onde influencia para o desenvolvimento e qualidade de vida do colaborador. Cabe ressaltar que, de acordo com os autores supracitados, pode se ter a mesma opinião de clima organizacional, porém a percepção e compreensão são diferentes. As divergências entre essas comunicações causam hoje diferentes conflitos nos ambientes corporativos conforme cita (FINK, 2003). O clima organizacional estuda o ambiente como um todo, verificando as comunicações, melhorias, falhas, entre outras formas que podemos identificar no comportamento humano dentro da instituição. Segundo Lanzer (1995) clima organizacional é a interação dos elementos de cultura organizacional. A autora compara o clima organizacional como um perfume, pois é possível identificar seus efeitos sem conhecer os ingredientes, embora possamos identificar estes tais ingredientes. Para Coda (1993), o clima organizacional é o indicador de satisfação dos membros da instituição em relação aos aspectos da cultura e realidade aparente da organização, como política de Recursos Humanos (RH), modelo de gestão, tomadas de decisão, missão da empresa, valorização profissional e identificação com a empresa. Para Neto (1996) o clima organizacional serve para identificar quais são os fatores que influenciam positivamente e negativamente a motivação das pessoas que integram a empresa. Cultura organizacional A cultura organizacional são os princípios e/ou valores que sediam a instituição. Para Moura (1995) a cultura da instituição pode ser entendida como um conjunto de valores e princípios sedimentados na vida da instituição. Estes conjuntos interagem com a estrutura e o comportamento. Para este mesmo autor, a cultura organizacional são crenças e valores compartilhados com os colaboradores, estruturas e mecanismos de controles, para produzir normas de comportamentos característicos da instituição. A cultura organizacional pode ser aprendida, transmitida e partilhada. Para Moura (2001), os agentes sociais adquirem esses valores, na qual está exposto nas estruturas da empresa. Para Freitas (2000) a cultura organizacional influencia no desenvolvimento humano do colaborador dentro da instituição. Os valores e crenças são agregados aos colaboradores onde ocorre o desenvolvimento destes. A cultura organizacional auxilia nas formas de relacionamento, formas de competência e punições, as atribuições de seus colaboradores, estilos de lideranças adotados, processos de comunicação, entre outros.

7 Para Deher (2008), o estudo da cultura organizacional auxilia para melhorias e acompanhamentos dos processos de seus colaboradores, verificando se os mesmos estão contribuindo com o os valores, crenças, e organização estipulada pela instituição. Política Salarial De acordo com Chiavenato (2004) a política salarial é um tipo de intercâmbio entre pessoas e organizações, onde as pessoas aplicam seu tempo e habilidade em troca de remuneração. Segundo o mesmo, o colaborador busca uma equivalência financeira haja vista que, este exerce responsabilidades para receber seus direitos, que neste caso equivale ao dinheiro. Porém, para Spector (2002) a satisfação do colaborador não é exclusivamente quanto ao reconhecimento financeiro, pois existem outros aspectos que auxiliam na satisfação do colaborador como: clima organizacional. Oportunidade de carreira Carreira é outro elemento que influencia no clima organizacional das empresas. Para Robbins (1999) carreira é a sequência de evolução da experiência e trabalho de uma pessoa através do tempo, ou seja, é o acúmulo de informações que o colaborador obteve durante seu período de desenvolvimento profissional. De acordo com Dutra (1996) carreira é um termo muito utilizado na qual agrega vários significados, contudo de difícil definição. Pode ser utilizado para referir à mobilidade ocupacional, como por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo, ou carreira como profissão, como a carreira militar. Em ambos os casos, a carreira passa o entendimento de um caminho estruturado e organizado no tempo e espaço que pode ser seguido por alguém. Comunicação Interna De acordo com Cohen (2003) a comunicação interna é o intercâmbio entre conteúdo e sentimentos a serem discutidos como informações prestadas e informações recebidas. Dentro desta comunicação existem barreiras que podem bloquear o desenvolvimento de relações e aumentam o risco de um mau relacionamento dentro da instituição. Segundo o Fink (2003) o acúmulo de pequenas falhas de comunicação geram grandes conflitos entre pessoas. O autor citou como pontos cegos, a quebra entre informações prestadas e informações recebidas, isso quer dizer que quanto maior o índice de pontos cegos, maior a influência sobre os outros o indivíduo terá e maior será a oportunidade de diversificar os comportamentos.

8 Relacionamento do trabalho Segundo Cohen (2003), o relacionamento de trabalho está diretamente ligado com a produção e desenvolvimento da instituição, onde o colaborador vê em sua equipe a liberdade de exercer aquilo que foi solicitado. De acordo com Fink (2003) quanto mais coeso o grupo, a identidade destes integrantes que o compõe será clara e fortemente sentida. Conforme Chiavenato (2004) as relações de trabalho deverão estar ligadas com as comunicações, que em suma é o relato da empresa junto aos colaboradores quanto a filosofia de Recursos Humanos e solicitação aos colaboradores de um feedback para sugestões e opiniões sobre o assunto do trabalho. Está ligada também a cooperação que consiste no compartilhamento de tomada de decisões e controle de atividades com os funcionários. Existe o fator de proteção que está ligado ao ambiente psicológico em que este deve contribuir para o bem estar dos colaboradores, contribuindo à proteção de possíveis retaliações e perseguições dentro do ambiente de trabalho. Dentro da relação de trabalho é pedida também a assistência que consiste nas respostas da instituição quanto as necessidades específicas do colaborador. Segundo Chiavenato (2004) é importante ressaltar essa relação entre disciplina e o conflito em que consiste em explanar de forma clara as regras da instituição para lidar com disciplina e conflitos dentro da organização. Essa relação de trabalho é salutar para um desenvolvimento humano e corporativo, haja vista as variáveis de possibilidades de quebras de relação, ocasionando conflitos internos ou quebras de processos. Ambiente de trabalho Para Chiavenato (2004) a higiene do trabalho constitui uma das principais bases para manter a força de trabalho adequada. Está ligada diretamente ao nível de saúde dos colaboradores. Para Baptista (2004) é importante criar a educação dos colaboradores indicando os perigos existentes dentro do ambiente de trabalho e ensiná-los como evitar tais riscos. Fatores como iluminação, ruídos, limpezas, temperaturas, umidade estão diretamente ligados ao bem estar do colaborador onde existem padrões de iluminação que auxiliam na concentração visual. Os ruídos não provocam diminuição quanto à produção dos colaboradores, porém podem influenciar na saúde dos empregados. A temperatura, segundo Chiavenato (2004) é um dos fatores mais relevantes quanto ao ambiente de trabalho, pois é a partir desta que existe a fadiga no ambiente corporativo.

9 METODOLOGIA Conceito de metodologia Metodologia é o estudo das etapas de um determinado processo. Tem como objetivo captar e analisar a característica de vários métodos indispensáveis e suas capacidades, potenciais, seus limites e criticar os pressupostos e implicações de suas aplicações. A metodologia serve para nortear uma pesquisa, ou seja, serve para conduzir a pesquisa ou um conjunto de regras para ensino de ciência e arte. A metodologia é a explicação minuciosa, detalhada, rigorosa e exata de toda ação desenvolvida no caminho do trabalho de pesquisa. É a explicação dos instrumentos utilizados, tempos previstos, equipes de pesquisadores, divisão e trabalho, das formas de tabulação e tratamento dos dados, enfim de tudo aquilo que se utilizou no trabalho de pesquisa (VERGARA, 2007). De acordo com Vergara (2007), os tipos de pesquisa podem ser definidos por dois critérios básicos: quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins Quanto aos fins, a pesquisa foi exploratória, pois é realizado em áreas de pouco conhecimento sistematizado, assim sendo não comporta hipóteses na sua fase inicial, porém no decorrer da pesquisa estas poderão surgir naturalmente (VERGARA, 2007). Quanto aos meios Quanto aos meios de investigação a pesquisa foi de campo, bibliográfica e documental. De campo porque se baseia pela experiência que está sendo aplicada na investigação e é realizada exatamente no local onde são observados os fenômenos estudados (VERGARA, 2007). Documental, pois foi feito de análises de documentos obtidos na instituição. Utilizou-se neste artigo conteúdos encontrados no sitio da web da empresa e em pesquisas relacionadas ao clima organizacional dentro da empresa, com o interesse de agregar os valores para melhor pesquisa. Bibliográfica, porque é aquela realizada com base em material publicado em livros, jornais, revistas, sites na internet, e que sejam disponibilizados ao público em gera,l diz Vergara (2007). Utilizou- se obras relacionadas especificamente aos temas de cultura e clima organizacional.

10 Universo e amostra Conforme Pádua (2007, p. 67), amostra é a representação menor de um todo maior, a fim de que o pesquisador possa analisar um dado universo (um todo). A amostra deve ser representativa para que os resultados sejam considerados legítimos. Para isso o pesquisador deverá organizar um plano de amostragem que possa garantir a representatividade, a significância, e os limites de exatidão (margem de erro) que a pesquisa comporta. As técnicas de amostragem são geralmente utilizadas nos estudos como, inquéritos sociais, pesquisas de opinião, enquetes etc. Neste trabalho, aplicou-se questionário na unidade Águas Claras para universo de 30 colaboradores. Escolha da amostra Optou-se pela amostragem não probabilística, que segundo Mattar (2005) é aquela em que a seleção dos elementos da população para compor a amostra depende ao menos em parte do julgamento do pesquisador ou do entrevistador no campo. Nesta pesquisa estiveram presentes 25 pessoas para aplicação dos questionários sendo estes dos departamentos de pessoal, financeiro e contábil e atendimento. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS No estudo destes gráficos é possível identificar as causas possíveis da ruptura do clima organizacional. Para Champion (1993) é toda percepção que o colaborador tem ao ambiente que o cerca. O clima organizacional verifica e aponta os pontos que são perceptíveis ao desenvolvimento do mesmo quanto ao grau de motivação, (BARÇANTE, 2001).

11 QUESTÃO 01- Política Salarial Exatidão da folha de pagamento 0% 0% 53% 47% Fonte: pesquisa dos autores Forma de pagamento 13% 0% 40% 47% Fonte: pesquisa dos autores Os gráficos demonstram que a instituição estudada possui um grau de satisfação positiva de 93% no quesito política salarial, que segundo Chiavenato (2004), é um fator importante para a motivação dentro da instituição. Para o autor a política salarial não é um quesito único para medição da satisfação do colaborador.

12 QUESTÃO 02- Oportunidade de carreira Possibilidade de crescimento 27% 13% 27% 33% Treinamentos 0% 47% 20% 33%

13 Incentivo à qualificação 20% 7% 20% 53% Valorização dos esforços 7% 33% 33% 27% Fonte: pesquisa dos autores Analisando os gráficos acima podemos verificar que 55% das pessoas que responderam o questionário acreditam que a instituição analisada não possui uma política estruturada de plano de carreira onde, para Robbins (1999) carreira é o contínuo desenvolvimento ou evolução de sua experiência de trabalho. Conforme foi verificado nos

14 gráficos, não existe essa evolução, onde os colaboradores ficam "estacionados" em seus cargos iniciais. A sugestão dada à instituição é a verificação dos cargos de cada colaborador, verificando se eles estão atingindo suas metas e se podem ou não ser promovidos. Conforme Dutra (1996) o feedback é importante para melhor desempenho do colaborador e acompanhamento de melhorias dentro da instituição. QUESTÃO 03- Comunicação interna Comunicação Interna 7% 40% 33% 20% Fonte: pesquisa dos autores Para Fink (2003) o acúmulo de pequenas falhas geram grandes conflitos entre pessoas. Analisando o gráfico acima verificou-se que 60% acreditam que não existe comunicação com os colaboradores quanto às mudanças e melhorias na instituição. As melhorias sugeridas para a instituição pesquisada é o aumento das participações das tomadas de decisões junto aos colaboradores e a comunicação formal quanto aos itens decididos, conforme preconiza Fink (2003)

15 QUESTÃO 04- Relacionamento no trabalho Com os Supervisores 0% 0% 47% 53% Com os auxiliares 0% 0% 40% 60%

16 Com os colegas 0% 0% 33% 67% Fonte: pesquisa dos autores Para Cohen (2003) o relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho contribui para o desenvolvimento da instituição. Com base nessas informações e ao encontro com as informações tabuladas, a instituição possui um ótimo relacionamento com seus supervisores, auxiliares e colegas de trabalho, visto que 57,78% dos participantes avaliam o relacionamento como ótimo e 42,22% avaliam como bom. Em paralelo com Cohen verificamos então que os colaborares desenvolvem suas atividades e têm uma motivação quanto a equipe que o cerca no ambiente corporativo.

17 QUESTÃO 05- Ambiente de trabalho Recursos Materiais e organização na área onde executo meu trabalho 27% 20% 20% 33% Condições de Segurança(EPIS) maquinário 6% 7% 20% 67%

18 Limpeza, ventilação e iluminação na área onde executo meu trabalho 0% 20% 20% 60% Fonte: pesquisa dos autores O gráfico demonstra que 73,33% dos colaboradores apontam que o ambiente de trabalho é favorável para seu desenvolvimento, onde os quesitos analisados foram, condições de segurança, limpeza do ambiente de trabalho, e recursos materiais disponibilizados pela organização para uso profissional. Para Chiavenato (2004) a higiene de trabalho constitui uma das principais bases para manter a força adequada do trabalho. Para Batista (2004) a criação desta educação quanto ao quesito de limpeza do ambiente de trabalho, ensina o colaborador a evitar riscos a sua saúde, pois cria um ambiente saudável para seu desenvolvimento dentro da instituição. CONSIDERAÇÕES FINAIS O objetivo deste trabalho foi analisar a percepção dos colaboradores dos setores financeiro, pessoal, contábil e atendimento da Unidade Águas Claras das Faculdades Integradas Icesp promove de Brasília-DF. Para tanto foi aplicado um questionário e foi possível identificar e analisar falhas quanto aos quesitos necessários para desenvolvimento da instituição e do colaborador que a contempla. Através desta pesquisa analisamos o clima organizacional que é tudo aquilo que o colaborador sente e vive dentro do ambiente corporativo. Foi analisado o subitem de política salarial, em que de acordo com a tabulação realizada mostrou-se

19 favorável para o colaborador. Foi analisado o item da oportunidade de carreira, onde, de acordo com as informações obtidas, 55% acreditam que as possibilidades de crescimento dentro da instituição são baixas. A comunicação interna foi analisada e 60% dos colaboradores da instituição avaliaram como negativa, pois de acordo com os pontos estudados as informações sobre melhorias e mudanças não são informadas aos colaboradores. Foi favorável o quesito dos relacionamentos dentro do ambiente de trabalho, visto que 57,78% dos participantes avaliam o relacionamento como ótimo e 42,22% avaliam como bom. Existe um bom relacionamento quanto a equipe, e existe uma identificação com a equipe de trabalho. Foi analisado também o quesito ambiente de trabalho e de acordo com os dados, 20% dos colaboradores avaliam como ótimo e 33% avaliam como bom a disponibilização de recursos materiais para a que seja exercida as atribuições dentro da instituição. Com base nos dados 20% dos colaboradores avaliam como ótima e 67% avaliam como boa as condições de segurança por ser favorável para os colaboradores, onde o maquinário de segurança é eficaz. A limpeza do ambiente de trabalho foi avaliada com um saldo positivo de 80% dos colaboradores, tornando possível evitar riscos à saúde por contas de doenças causadas pela falta de higiene. Foram analisados demais pontos que foram ao relacionamento junto ao gestor, a empresa e ao grau de motivação. Os resultados foram positivos, pois conforme os dados pesquisados, os colaboradores se sentem estimulados em trabalhar com seus gestores. Conclui-se com base nos resultados da pesquisa realizada que esta instituição é considerada pelos colaboradores um bom lugar para trabalhar. Quanto ao grau de motivação está regular, pois de acordo com as informações obtidas algumas informações dificultam o desenvolvimento do colaborador, como a oportunidade de carreira que é um fator importante para o desenvolvimento pessoal e consequentemente da instituição. No mais, é fundamental reafirmar os pontos importantes desta pesquisa, que é a comunicação e a análise constante do clima organizacional, verificando se condiz com a melhoria contínua a cada vez que é realizada tal pesquisa. Sem o desenvolvimento humano dentro da instituição é impossível que seja realizado o desenvolvimento total desta. Cabe ressaltar que as maiores instituições de mercados possuem colaboradores capacitados e qualificados para exercer as atribuições que a eles foram fornecidas e é desenvolvido neles um interesse contínuo em desenvolver seus próprios conhecimentos. AGRADECIMENTOS Agradecemos primeiramente a Deus que nos concedeu a oportunidade de

20 vivermos uma experiência incrível que é viver. Agradecemos aos nossos familiares que nos apoiaram e acreditaram em cada momento e no ajudou em cada dificuldade. Agradecemos também aos docentes que nos ajudaram na construção deste trabalho e também a construção da base para um profissional no futuro, são esses Diel Junior que se dedicou a nos orientar nesta pesquisa, Henrique Neuto e Bruno Sérgio que nos auxiliaram em toda a construção do capital humano para um melhor profissional, onde os mesmos dedicaram-se em transmitir conhecimento para construção de melhores profissionais no mercado de trabalho, Luiz Augusto e entre vários outros docentes que nos apoiaram e nos transmitiu conhecimento e confiança para desdenhar um melhor futuro. REFERÊNCIAS AQUINO, C. P. Administração de recursos humanos: uma introdução. São Paulo: Atlas,1996. BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas, BERGAMINI, C. W.; CODA; R. (organizadores). São Paulo: Atlas, CASPER, G. et al. Um mundo sem universidades? Organização e Tradução de Johannes Kretschmer; João Cezar de Castro Rocha. Rio de Janeiro, RJ: UERJ CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração. 6.ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999, v.2. CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da administração. 6.ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999, página 440, v.2. CHIAVENATO, I. Recursos humanos: Edição Compacta. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração: Rio de Janeiro: Elsevier, 7. ed, 2003 CODA, R. Psicodinâmica da Vida Organizacional - Motivação e Liderança, São Paulo: Atlas, 2. ed CODA, R. Pesquisa de Clima Organizacional e Gestão Estratégica de Recursos Humanos. LUZ, R. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, SOUZA, E. L. P. Diagnóstico de Clima Organizacional. Revista de Administração Pública, v. 11, n. 2, p , abr./jun., 1977.