MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS: TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E APRENDIZAGEM COMO IMPORTANTES FERRAMENTAS PARA O DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA 1

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1 MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS: TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E APRENDIZAGEM COMO IMPORTANTES FERRAMENTAS PARA O DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA 1 VIANA, Camilla Luiza Stracke 2 ; ROHDE, Caroline Lúcia Cantareli 3 1 Trabalho de Revisão Teórica _UNIFRA 2 Acadêmica do Curso de Psicologia do Centro Universitário Franciscano (UNIFRA), Santa Maria, RS, Brasil 3 Orientadora do Curso de Psicologia do Centro Universitário Franciscano (UNIFRA), Santa Maria, RS, Brasil millastracke@unifra.br; rohde.caroline@gmail.com; RESUMO Atualmente as organizações estão confrontadas com mudanças, tais como, a intensa competição internacional, a busca pela melhoria na produção e na qualidade dos serviços, o aumento da produtividade. O objetivo desse trabalho foi fazer uma revisão teórica sobre a importância do treinamento, desenvolvimento e aprendizagem organizacional no desenvolvimento de carreira. Com isso, pode-se entender que, as empresas estão procurando alternativas que contribuam para uma mudança positiva, tanto para a organização como para o trabalhador. Necessitando, assim, investir no desenvolvimento e qualificação contínuos de seus trabalhadores, pois eles deixaram de ser apenas meros objetos da organização, para tornarem-se um dos principais recursos competitivos que estas possuem. Este estudo é de extrema relevância, pois a psicologia vem se inserindo cada vez mais no âmbito organizacional, confirmando através das demandas das organizações as necessidades de atuação do psicólogo nesse contexto. Esses processos encontram-se entre as atividades do campo de atuação dos psicólogos organizacionais. Palavras-chave: Treinamento; Desenvolvimento; Aprendizagem; Desenvolvimento de carreira; Psicologia Organizacional. 1. INTRODUÇÃO Atualmente as organizações necessitam investir no desenvolvimento e continua qualificação de seus trabalhadores. Os trabalhadores deixaram de ser apenas meros 1

2 objetos da organização, para se tornarem um dos principais recursos que as organizações possuem em mãos. A carreira e o seu planejamento tem se tornado cada vez mais importante com a globalização, complexidade, diversidade e individualismo do mundo organizacional. Os conceitos de treinamento, desenvolvimento e aprendizagem organizacional tem ganhado destaque, à medida que as empresas buscam desenvolver estruturas e sistemas mais adaptáveis e eficientes. O mundo atual caracteriza-se por um constante ambiente de mudança. O ambiente que envolve as organizações é mutável e dinâmico, exigindo uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. Os trabalhadores ao perceberem o investimento das organizações em ofertar oportunidades de desenvolvimento, aproveitam esses momentos para também desenvolverem-se individualmente e desenvolverem sua carreira. Nos processos de treinamento e desenvolvimento ocorre o fenômeno da aprendizagem, que pode ser individual ou organizacional. O presente trabalho traz como objetivo contribuir para a discussão da relevância do processo de treinamento, desenvolvimento e aprendizagem para os trabalhadores no seu processo de desenvolvimento de carreira. Como também levantar questionamentos sobre as possibilidades de estratégias e desenvolvimento da psciologia dentro das organiazções. A partir dos motivos apresentados configurou-se o seguinte problema de pesquisa: Qual a relevância do processo de treinamento, desenvolvimento e aprendizagem para os trabalhadores no seu processo de desenvolvimento de carreira? 2. REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 O MUNDO DO TRABALHO Na atualidade, com a globalização da economia e o aumento da competitividade, a tendência que se visualiza nas organizações é a de não mais administrar recursos humanos, mas sim administrar com as pessoas, tratando-as como agentes ativos, dotados de inteligência, criatividade, habilidades e personalidade, não meros recursos da organização. As pessoas passaram a ser consideradas os recursos fundamentais para o sucesso organizacional, constituem um fator de competitividade, como a tecnologia e o mercado (CHIAVENATO, 2002). De acordo com a perspectiva do mesmo autor, o recurso mais importante para as organizações, deixou de ser o capital e passou a ser o conhecimento. As pessoas seus conhecimentos e habilidades mentais passaram a ser a 2

3 principal base da nova organização. As mudanças passaram a ser rápidas, sem continuidade com o passado trazendo um novo contexto de imprevisibilidade. Robbins (2005) traz que as organizações precisam modificar o seu modo de tratar todo mundo da mesma maneira, reconhecendo as diferenças entre seus trabalhadores e respondendo a elas de maneira que visa assegurar a permanência do trabalhador e uma maior produtividade, sem que se discrimine ninguém. Essa mudança pode incluir treinamento e desenvolvimento diferenciado para que atendam diversas necessidades. Esta mudança de filosofia se bem administrada pode aumentar a criatividade e a inovação dentro das organizações. As organizações precisam encontrar novas estratégias de recrutamento e manutenção de seus trabalhadores, apenas bons salários e benefícios não é mais o suficiente. É necessário modificar algumas praticas organizacionais que atendam às necessidades de trabalhadores mais velhos e também dos mais jovens, beneficiando e motivando ambos. Conforme Prahalad e Hamel (1995), a competição acirrada exige o desenvolvimento de uma nova visão estratégica, de dentro para fora, repensando a organização, para torná-la apta a inovar e dominar as oportunidades emergentes. Esta inovação está assentada fundamentalmente no fator humano, o que torna necessário que entendamos a corporação e sua conseqüente influência como fator facilitador ou de resistência, nos processos de mudança. 2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL Conforme Chiavenato (1999), a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia a dia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais. Já para Luz (2003) a cultura organizacional é construída de aspectos, dão às organizações um modo particular de ser. Ela está para a organização, assim como a personalidade está para o indivíduo. Ela representa o conjunto de crenças, valores, estilos de trabalho e relacionamentos, que distingue uma organização das outras. A cultura molda a identidade de uma organização, assim como a identidade e o reconhecimento dos próprios funcionários.. Para Marras (2000), o looping que se forma na repetição constante dessa prática cria o conjunto de valores e crenças que denominamos cultura organizacional. Esse conjunto é obviamente imutável, dinâmico e depende das mudanças dos cenários que permeiam o 3

4 interno e o externo da empresa, fazendo com que se entenda a cultura como um processo constante de adaptação às contínuas mudanças que o tempo e o espaço produzem através das mutações dos próprios sistemas de valores que o sustentam. A cultura desempenha diversas funções dentro da organização. Tem o papel de definir fronteiras, criando distinções entre uma organização das outras. Proporciona um senso de identidade aos membros da organização, ela os aloca em uma estrutura organizacional e ocupacional que é reconhecível por eles mesmos e pelos outros. Cultura também cria e facilita um senso de compromisso com uma entidade social maior do que o simples interesse pessoal. (Robbins, 2005). 2.3 PLANO DE CARREIRA London e Stumph (1982) apud Bercht et al (2009) definem carreira como a sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa, envolvendo uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais, além de expectativas e imposições da organização e da sociedade. Na perspectiva do indivíduo, a carreira é composta pelo entendimento e pela avaliação de sua experiência profissional, enquanto da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Essas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constantes ajustes, desenvolvimentos e mudanças. Porém, é preciso considerar que a vida profissional envolve necessidades individuais e circunstâncias impostas pela sociedade, nem sempre passíveis de controle. Dutra (2002) enfatiza que o entendimento e a avaliação das experiências profissionais compõem a perspectiva do indivíduo na carreira. Essa perspectiva engloba uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Na perspectiva da organização, a carreira envolve outros aspectos como a políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. As duas perspectivas, segundo o autor são conciliadas pela carreira, dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança permanente. 4

5 A organização deve encontrar maneiras de reter esses profissionais, do contrário, seu potencial será aproveitado na concorrência, principalmente porque suas alternativas de trabalho tendem a ser mais amplas (DUTRA, 2008). 2.4 TREINAMENTO ORGANIZACIONAL Segundo Marras (2000), treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um. Segundo a visão do mesmo autor: à organização interessa preencher lacunas de CHA com vistas a otimizar a eficiência e a eficácia individuais e grupais. O trabalhador deve ver o treinamento também como um instrumento que o alavanque na pirâmide social, permitindo-lhe atingir melhorias reais no seu nível de vida. Portanto, é importante que esses interesses sejam, na medida do possível, analisados sob essas duas ópticas. Há interesses intra e interdepartamentais que devem ser conhecidos pela administração ao analisar a introdução da mudança de CHA, refletindo as consequências ou a real necessidade de modificar ou transformar traços culturais já estabelecidos (MARRAS, 2000, p.153). Davies (1973) define treinamento como sendo uma atividade profissional, que capacita o indivíduo, a fim de otimizar os trabalhos realizados na organização, para tanto se faz necessário a especialização do treinamento e dos instrutores. Conforme Marras (2000), o treinamento classifica-se, de acordo com o local onde será realizado: treinamento interno ou externo. Os treinamentos internos podem ser: introdutório, que é usado para facilitar a integração de um novo empregado, ou no trabalho, que referem-se a treinamentos que visam reciclar conhecimentos e práticas dos trabalhadores durante toda sua permanência na organização ou aplicar técnicas de aprendizagens específicas. Os treinamentos externos são módulos de treinamentos aplicados fora do recinto da organização, por empresas de consultorias, e subdividem-se segundo a homogeneidade do grupo: in compony, onde os treinamentos são realizados com trabalhadores de uma mesma empresa, e aberto, onde os participantes são trabalhadores de diversas empresas. De acordo com Robbins (2005) os métodos de treinamento podem ser classificados, além de internos ou externos, como formais ou informais. O treinamento formal é planejado com antecedência e o seu formato é estruturado. O treinamento informal não é planejado, 5

6 não estruturado e é facilmente adaptável às situações e aos indivíduos, nada mais é do que os funcionários ajudando uns aos outros, compartilhando informações, conhecimentos e solucionando problemas em conjunto. 2.5 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Para Marras (2000), o processo de desenvolvimento está centrado nas pessoas e não nos processos. O que se busca ao desenvolver um talento é despertar suas potencialidades, permitindo que essas aflorem e cresçam até o nível desejado de resultados. O termo talentos engloba pessoas interessantes, do ponto de vista empresarial, com características pessoais e potencial que estimulem a organização a investir no seu desenvolvimento para o futuro na empresa, sem levar em conta a posição hierárquica ocupada na organização. O desenvolvimento refere-se ao aprimoramento das competências internas disponíveis na organização, podendo dar-se, no nível individual, mediante treinamento e, no nível organizacional, por intermédio de investimentos em pesquisa (BRANDÃO; FARIA, 2003). A Teoria do Desenvolvimento Organizacional surge de um conjunto de idéias a respeito do ser humano, da organização e do ambiente na perspectiva de propiciar o crescimento e desenvolvimento organizacional, de acordo com suas potencialidades. Voltase para estratégias organizacionais planejadas através de modelos de diagnóstico, intervenção e de mudanças envolvendo modificações estruturais ao lado de modificações comportamentais para melhorar a eficiência e eficácia das empresas (MATOS; PIRES, 2006). 2.6 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL A complexidade que permeia o ambiente empresarial demanda a adoção de vários métodos e modelos de gestão pelas organizações para introduzir um processo de inovação, visando manter a sua capacidade competitiva. As organizações estão buscando implementar processos de mudança e a aprendizagem emerge como uma variável determinante na inovação organizacional, uma vez que implica na mudança de comportamento e atitude das pessoas e conseqüentemente da organização. A essência da inovação é criar o mundo de acordo com uma determinada visão ou ideal. Criar um novo 6

7 conhecimento significa quase literalmente recriar a empresa e todos que estão dentro dela em um processo ininterrupto de auto-renovação pessoal e organizacional (NONAKA apud BAND, 1997) Conforme Fleury e Fleury (1997), a aprendizagem é um processo de mudança, resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir, ou não, a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento. Nadler (1994, p. 57) caracteriza o aprendizado organizacional como sendo a capacidade que uma organização tem de adquirir conhecimentos com as suas experiências e as experiências de outros, e modificar sua forma de funcionar de acordo com esses conhecimentos. A aprendizagem organizacional depende da aprendizagem individual. O aprendizado individual é considerado de importância significativa na aprendizagem organizacional, pois a informação que entra na organização, normalmente, é transmitida por intermédio dos indivíduos (KIM, 1998). Stata (1997) salienta que a aprendizagem organizacional não esta desassociada da aprendizagem individual. Portanto, a aprendizagem difere da individual em dois aspectos: a) a aprendizagem organizacional ocorre através de percepções, conhecimentos e modelos mentais compartilhados e b) o aprendizado e constituindo com base em conhecimentos e experiências passadas, isto é com base na memória organizacional. Para o autor, a aprendizagem resulta na administração da inovação e crescimento da organização, podendo contribuir para a sustentabilidade da vantagem competitiva. As organizações estão tentando implantar sistemas organizacionais capazes de fomentar a prática da aprendizagem no ambiente de trabalho, partindo do princípio de que as organizações são sistemas de aprendizagem (NEVIS; DIBELLA; GOULD apud ALBERTON et al, 2006). O processo se inicia no nível individual, passa pelo grupo até o nível da organização, institucionalizando novas práticas, sistemas ou processos. Vale ressaltar que o aprendizado também pode ocorre no sentido inverso, da organização até o indivíduo (CROSSAN et al, 1998). Uma organização mais inteligente facilita a aprendizagem de todos os seus membros e continuamente se transforma. Aprender não é treinar. Treinar para os autores envolve colocar as pessoas frente a uma informação e as encorajar a usá-la. A aprendizagem encoraja as pessoas a pensar e descobrir coisas por conta própria, de modo a melhorar a eficácia de sua organização (MCGILL; SLOCUM JR., 1995). 7

8 3. METODOLOGIA A metodologia adotada é a pesquisa bibliografica, que segundo GIL(2002), é desenvolvida com base em mateial já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos cientificos. Gil (2002) expõe que a principal vantagem da pesquisa bibliográfica reside no fato de permitir ao investigador a cobertura de uma gama de fenômenos muito mais ampla do que aquela que poderia pesquisar diretamente. Essa vantagem torna-se particulamente importante quando o problema da pesquisa requer dados muito dispersos pelo espaço. Essas vantagens da pesquisa bibliográfica têm, no entanto, uma contrapartida, que pode comprometer e muito a qualidade da pesquisa. Muitas vezes, as fontes secundárias apresentam dados coletados ou processados de forma equivocada. Tendo em vista que os artigos e obras analisados já foram publicados, os critérios éticos observados nesta pesquisa dizem respeito ao compromisso das pesquisadoras em respeitar a autoria e manter a importância das informações. 4. CONCLUSÃO Partindo dessas considerações, o presente estudo contribuiu para a discussão da relevância do processo de treinamento, desenvolvimento e aprendizagem para os trabalhadores no seu processo de desenvolvimento de carreira. Também chamou a atenção para elementos paradoxais próprios do nosso tempo, que levam a questionar as possibilidades de estratégias e desenvolvimento dentro das organizações, sinalizando alguns saberes importantes para a competente atuação do psicólogo na área. Foi possível verificar que diversos autores têm se dedicado a contribuir com pesquisas e estudos sobre os processos de treinamento, desenvolvimento e aprendizagem organizacional, e centram seus estudos na importância desses processos e como eles ocorrem. Com a globalização, a mudança no mercado de trabalho, houve uma significativa mudança na maneira das organizações enxergarem seus colaboradores. As organizações vem investindo em diversos processos, como desenvolvimentos, treinamento, que geram mudanças tanto para a organização, como para os colaboradores. Estes processos geram aprendizados individuais e coletivos, que trazem benefícios pra ambos. O colaborador se qualifica e desenvolve sua carreirra, que consequentemente 8

9 acarreta um ganho para a organização, pois esta se qualifica e evolui com o crescimento e desenvolvimento de seus funcionários.. REFERÊNCIAS ALBERTON, A.; NUNES, L. F.; OLIVEIRA, P. W. S.; SILVA, A. B. Mudança Organizacional e suas implicações na aprendizagem. In: XXVI ENEGEP - Fortaleza, CE, BR, 9 a 11 de Outubro de Disponível em: < >. Acesso em: 08/05/11. BAND, W. A. Competências Críticas: dez novas idéias para revolucionar sua empresa. Rio de Janeiro: Campus, BRUNO-FARIA, Maria de Fátima; BRANDAO, Hugo Pena. Competências relevantes a profissionais da área de T&D de uma organização pública do Distrito Federal. Rev. adm. contemp., Curitiba, v. 7, n. 3, set Disponível em < Acessado em: 25/05/2011. CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. Rio de Janeiro: Elsevier: Campus, Recursos humanos. Ed. compacta, 7. ed. São Paulo: Atlas, DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo, Atlas, A gestão de carreira In:. FLEURY, M.T.L. (org.); LIMONGI - FRANÇA, A. C. As pessoas na organização. São Paulo, Editora Gente, 2002-a.. Competências : conceitos, métodos e experiências. / Organizadores Joel Souza Dutra, Maria Tereza Leme Fleury, Roberto Ruas. São Paulo, SP : Atlas, FLEURY, M. T.; FLEURY, A. Aprendizagem e Inovação Organizacional. 2 ed. São Paulo: Atlas, KIM, G. O elo entre a aprendizagem individual e a aprendizagem organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark,

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