ESTRATÉGIAS DE MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo de caso na NASSAU MOTOS LTDA, Paulo Afonso-BA

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1 FACULDADE SETE DE SETEMBRO FASETE Curso de Administração com Habilitação em Marketing LUCIANO MAIA E SILVA ESTRATÉGIAS DE MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo de caso na NASSAU MOTOS LTDA, Paulo Afonso-BA PAULO AFONSO - BA JUNHO

2 LUCIANO MAIA E SILVA ESTRATÉGIAS DE MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo de caso na NASSAU MOTOS LTDA, Paulo Afonso-BA Monografia apresentada ao curso de Bacharelado em Administração com Habilitação em Marketing, da Faculdade Sete de Setembro FASETE, em cumprimento parcial das exigências para obtenção do título de Bacharel em Administração, sob a orientação do Professor Especialista Alessandro Rocha Borba Cavalcante. PAULO AFONSO - BA JUNHO

3 FACULDADE SETE DE SETEMBRO FASETE Curso de Administração com Habilitação em Marketing PARECER DA COMISSÃO EXAMINADORA DE DEFESA DE MONOGRAFIA DE GRADUAÇÃO DE LUCIANO MAIA E SILVA ESTRATÉGIAS DE MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO, UM ESTUDO DE CASO NA NASSAU MOTOS LTDA, PAULO AFONSO-BA A comissão examinadora, composta pelos professores abaixo, sob a presidência do (a) primeiro (a), considera o discente LUCIANO MAIA E SILVA APROVADO. Paulo Afonso, 17 de Junho de Prof. Alessandro Rocha Borba Cavalcante, Especialista (Orientador). Profª. Jacques Fernandes Santos, Especialista. Prof. Rita Rejane Soares Melo, Especialista.

4 DEDICATÓRIA Dedico este trabalho a minha mãe, que tanto me incentivou a concluí-lo e realizar um sonho ao qual foi tão almejado.

5 AGRADECIMENTOS A Deus, pela saúde, força, capacidade e competência para a conclusão de mais um objetivo. A pessoa na qual com certeza me impulsionou a cada minuto durante todo o curso não deixando desanimar jamais, persistir sempre e enfrentar os obstáculos: minha mãe Alaíde Menezes Maia e Silva. Àquele que infelizmente deixou a mim e meus irmãos ainda muito novos. Não podendo estar presente para vibrar alegremente a realização de mais uma conquista: meu pai Benedito Bezerra da Silva (Em memória). Àqueles que passaram junto comigo todos os momentos de alegrias e tristezas, me fortalecendo com o seu amor ao qual me esforço para dar o melhor: meus filhos, Rebeca Lorena Santos Maia e silva, Lucas Henrique Santos Maia e Silva e esposa, Patrícia Santos Maia e Silva. Aos meus colegas de classe e especialmente aos meus amigos Claudione (falecido), Ênio, Edílson, Michael (desistente), Edson, Jackson, pelo companheirismo, apoio, simplicidade e humildade. Aos que em vários momentos me incentivaram através de palavras de força e acreditaram na minha eficiência, disposição e ousadia quanto à conclusão de mais este objetivo: meus irmãos Maria do Socorro Maia e Silva, Suzana Patrícia Maia e Silva, Andréa Márcia Maia e Silva, Marcelo Henrique Maia e Silva e ao meu padrasto João Fernandes Maia. A todos os professores e mestres pelo aprendizado durante todo o curso, não esquecendo aqueles que se foram e em especial ao orientador, professor e amigo Alessandro Rocha. Ao gestor e colaboradores que compõem a revenda NASSAU MOTOS LTDA distribuidora das motocicletas SUNDOWN MOTOS. Empresa pesquisada que disponibilizou os dados necessários que subsidiaram a conclusão deste trabalho.

6 EPÍGRAFE Crescemos e prosperamos na vida somente se vivermos para os outros e através dos outros. O que nos falta, Deus deu a eles e eles podem nos completar lá onde nós formos necessitados. Eis por que devemos sempre estar abertos a reciprocidade. Thomas Merton Quando todos te abandonam Deus permanece contigo. Mahatman Gandy

7 SILVA, Luciano Maia e Silva, ESTRATÉGIAS DE MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO, um estudo de caso na NASSAU MOTOS LTDA: Concessionária de Motocicletas Sundown, , Faculdade Sete de Setembro FASETE Paulo Afonso BA. RESUMO O presente trabalho monográfico vem através de estudos e pesquisas externas expor de forma clara e de fácil entendimento a importância e necessidade em se planejar e aplicar um programa de Qualidade de Vida no Trabalho eficaz, o que irá influenciar na eficiência dos colaboradores dos diversos setores da concessionária de motocicletas, a Nassau Motos LTDA. Já é do conhecimento que há algum tempo empresas vem se modificando estruturalmente e tecnologicamente para poder se manter no mercado, porém, no futuro as empresas vencedoras serão aquelas que estiverem no grau máximo de interatividade, entrelaçado, ou seja, em total comunhão envolvendo os colaboradores através de programas que os torne satisfeitos e saciados quanto as suas necessidades como também as empresas mantenham-se em crescimento. A metodologia trabalhada consiste em aplicação de questionários com os colaboradores de todos os setores e gestor, pesquisas bibliográficas em livros e também trabalhos onde abordam temas compreendidos que serviram como base para a elaboração, conclusão da pesquisa na empresa. Este trabalho monográfico tem como finalidade verificar através de análise junto a empresa trabalhada o grau de satisfação, conhecimento específico dos colaboradores em seus diferentes setores e sua eficiência. Desta forma, vale ressaltar o papel do líder em promover através de um projeto de clima organizacional, o bem-estar de sua equipe, ambiente agradável e organizado. Conclui-se que a empresa ciente em manter seus colaboradores atualizados profissionalmente e felizes com suas atividades vem se esforçando cada vez mais para executar com seriedade e firmeza suas obrigações e projetos favoráveis direcionado a toda sua equipe, no intuito em manter uma convivência harmônica e agradável entre todos. Palavras-chave: Planejar, Eficaz, Eficiência, Análise e Organizacional.

8 SILVA, Luciano Maya and Silva, STRATEGIES FOR MOTIVATING AND QUALITY OF LIFE AT WORK: A case study NASSAU MOTORCYCLES LTDA Concessionaire of Motorcycles Sundown, , Faculty Seven September FASETE Paulo Afonso BA. ABSTRACT This work monographic comes through studies and research external exhibit a clear and easy to understand the importance and necessity to plan and implement a program of quality of life at work effective, which will influence the efficiency of employees of different sectors of the concessionaire of motorcycles, Nassau Motorcycles LTDA. It is known that there is some time companies has changed structurally and technologically to remain in the market, however, in the future companies awarding shall be those that are the maximum degree of interactivity, interwoven, that is, in total communion involving the employees through programs which makes it satisfied and saciados as to their needs but also companies keep-in growth. The methodology worked consists in application of questionnaires with collaborators from all the sectors and manager, bibliographical research in books and also work where address issues included that served as a basis for the preparation, conclusion of the research in the company. This work monographic has to verify through analysis with the company worked the degree of satisfaction, specific knowledge of employees in their different sectors and their efficiency. In this way, it is worth highlighting the role of leader in promote a project of organizational climate, the well-being of its staff, pleasant and organised. Concludes-that the company aware keeping their collaborators updated professionally and happy with its activities is increasingly trying to implement seriously and firmness their obligations and projects favorable directed to all its staff, in order in maintaining harmonious coexistence among all and pleasant. Key words: Scheme, effective, efficiency, analysis and organizational.

9 LISTA DE ILUSTRAÇÕES LISTA DE QUADROS QUADRO 1 OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E OBJETIVOS INDIVIDUAIS...08 QUADRO 2 NECESSIDADES DE MASLOW E SUAS IMPLICAÇÕES QUADRO 3 CRITÉRIOS DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO QUADRO 4 PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO QUADRO 5 CARGO QUE O COLABORADOR OCUPA NA EMPRESA QUADRO 6 - MELHORIAS NO AMBIENTE DE TRABALHO QUADRO 7 PRINCIPAIS SUGESTÕES SOLICITADAS LISTA DE FIGURAS FIGURA 1 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO 1 FAIXA ETÁRIA DOS COLABORADORES GRÁFICO 2 SEXO DOS COLABORADORES GRÁFICO 3 ESTADO CIVIL DOS COLABORADORES GRÁFICO 4 NÚMERO DE COLABORADORES QUE POSSUA FILHOS GRÁFICO 5 NÍVEL DE ESCOLARIDADE DOS COLABORADORES GRÁFICO 6 RENDA DO COLABORADOR NA EMPRESA GRÁFICO 7 NECESSIDADES DOS COLABORADORES GRÁFICO 8 VISÃO DE CRESCIMENTO DO COLABORADOR NO AMBIENTE DE TRABALHO GRÁFICO 9 SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES NO AMBIENTE DE TRABALHO GRÁFICO 10 INSATISFAÇÃO DOS COLABORADORES NO AMBIENTE DE TRABALHO GRÁFICO 11 FATORES MOTIVACIONAIS E DESEMPENHO NO AMBIENTE DE TRABALHO... 47

10 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS QVT QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO QT QUALIDADE TOTAL AERH ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS RH RECURCOS HUMANOS PCMSO PROGRAMA DE CONTROLE E MEDICINA OCUPACIONAL Norma ISO DIRETRIZES PARA TREINAMENTO GESTÃO DA QUALIDADE

11 SUMÁRIO Capítulo 1 Considerações iniciais Introdução Definição do Problema Justificativa Objetivos: Geral e Específicos Estrutura da monografia Capítulo 2 Fundamentação Teórica Gestão de Pessoas Clima Organizacional Motivação Programas de Qualidade de Vida no Trabalho Capítulo 3 Metodologia Procedimento Metodológico Capítulo 4 Análise dos dados e resultado Caracterização da empresa Análise dos resultados Capítulo 5 - Considerações finais Conclusão Limitações da pesquisa Sugestões para futuras pesquisas Referências Apêndice Anexo... 66

12 1 CAPÍTULO 1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS

13 2 1.1 Introdução O referido estudo de caso trata da importância em se realizar uma estratégia na qualidade de vida no trabalho, gerando motivação, satisfação dos colaboradores e proporcionando resultados positivos para a empresa. Na busca incessante em fidelizar um número cada vez maior de clientes fortalecendo e fixando no mercado em que atua, é de fundamental importância que seja aplicada as estratégias que envolvam o bem-estar do colaborador. Para atender ao cliente externo, não se deve esquecer o cliente interno. Para conseguir satisfazer ao cliente externo, as organizações precisam antes satisfazer a seus funcionários responsáveis pelo produto ou serviço oferecido. A gestão da qualidade total em uma organização depende fundamentalmente da otimização do potencial humano e isto depende de quão bem se sentem às pessoas trabalhando dentro da organização. Bem aplicada e utilizada a estratégia de motivação busca mostrar claramente todos os resultados exigidos por ela com o intuito em obter informações quanto a sua viabilidade de investimento e ou lucratividade relacionada à empresa. Satisfazendo as necessidades dos colaboradores, maximizando o lucro e alcançando as metas desejadas. Desta forma, reforçando a importância quanto ao relacionamento entre empresa e funcionário, devendo ser uma relação de troca. A empresa precisa corresponder às expectativas de seu colaborador para que este corresponda às expectativas da empresa. É uma espécie de mercado interno, no qual o funcionário assume o papel de cliente. Portanto, é fundamental conhecer seus desejos e dar-lhe condições de satisfazê-los. (TAKESHY, 2001, p.243). É notório que hoje em dia o atendimento é um dos fatores que garante a empresa uma identidade e virou uma estratégia que é praticamente impossível de se copiar, ou seja, se tornou um grande diferencial competitivo. Diante disto, é imprescindível que o colaborador esteja a par de todas as informações no que diz respeito aos produtos disponíveis na empresa colocados à venda. Os programas de Qualidade de Vida no Trabalho têm como objetivo criar uma organização mais humanizada, mediante maior grau de responsabilidade e de autonomia no trabalho, recebimento mais constante de feedback sobre o

14 3 desempenho, maior variedade e adequação de tarefas e ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo. Buscando obter através de programas eficazes um maior comprometimento das pessoas para os programas de qualidade total, já que favorecem o envolvimento dos empregados nas decisões que influenciam suas áreas de trabalho. 1.2 Definição do Problema Diante da necessidade em se manter no mercado e obstáculos encontrados pela empresa, no que diz respeito à forte concorrência e competitividade existente entre os que atuam no mesmo ramo e a constatação de que no mercado nos dias atuais, se faz necessária em que se tenha realizado uma estratégia de motivação, fazendo com que seja proporcionado uma Qualidade de Vida no Trabalho na empresa, alcançando suas metas, enraizando no mercado e atingindo o público alvo escolhido. É no trabalho que grande parte da vida é passada e, para a maioria dos indivíduos, trabalhar não é uma opção, mas sim uma necessidade. No contexto em que vivemos, o trabalho passa a ser fundamental, à medida que se configura como forma de garantia de subsistência no contexto de mercado. Mesmo que alguns autores questionem a importância do trabalho na sociedade atual, ainda vivemos em uma sociedade que depende do trabalho para a construção de bens. Os estudos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) são, levando-se em conta essas considerações, uma forma de se compreender o processo do trabalho e seus impactos na vida do empregado, tanto no lado profissional - quer seja pela produtividade, absenteísmo, rotatividade de pessoal (turnover) - quanto no lado pessoal - doenças, insatisfação, conflitos internos dentre outros. É imprescindível dizer-lhe que o trabalho seja qual for, é importante para alcançar os resultados globais planejados pela empresa. Pressupõe, igualmente, a delegação de responsabilidades e o achatamento da pirâmide hierárquica. Numa estrutura tradicional, as decisões estão concentradas nas mãos de poucas pessoas: as que compõem a alta gerência da empresa e que na grande maioria das vezes estão bem longe do público e de suas necessidades imediatas. O que foi escrito e encontrado como problemática, servirá para discorrer na busca de uma solução coerente e eficaz. Dentre os motivos mais freqüentes, pode-

15 4 se destacar, falta de atenção devida ao cliente, falta de total conhecimento, baixo estímulo, ou seja, suas expectativas não foram atendidas em níveis desejados. Assim, observado a necessidade de investigar acerca dos motivos que provocam a ineficiência. Questiona-se: * Quais as necessidades do funcionário e as expectativas organizacionais diante das mudanças exigidas no mercado competitivo? * Como gerar comprometimento (motivação) e qualidade de vida no trabalho na gestão de pessoas? 1.3 Justificativa O referido projeto monográfico tem grande importância para a NASSAU MOTOS LTDA, tendo em vista obter maiores resultados nas vendas, no atendimento direto ao cliente, no atendimento pós-venda, na satisfação dos colaboradores e na ampliação da marca. Com a utilização periódica das estratégias de motivação, espera-se obter resultados importantes para as empresas que não só percebam más que desejam alcançar no cenário ao qual atuam, ciente da importância destas informações o crescimento e destaque profissional. A empresa que atua no ramo de vendas de motocicletas, deseja com os resultados obtidos com esse projeto de pesquisa, resolver possíveis problemas, viabilizar e tornar cada vez mais eficiente a sua atuação e oferta. Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e avanços gerenciais e tecnologias no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa a fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. E com esta

16 5 aplicação, espera solucionar problemas internos e tornar motivados todos os colaboradores. Finalizado as deficiências encontradas na empresa, ou ao menos as minimizado, servirá para que a empresa obtenha resultados satisfatórios com relação a sua aceitação e tenha sucesso em seu aumento de vendas dos seus produtos, aumento de sua clientela, colaboradores eficientes e eficazes. Aguarda-se com a utilização das estratégias mencionadas de pesquisa que venham a ocorrer faturamentos em reais considerados positivos para a empresa e a absorção de prováveis problemas detectados através de uma excelente aplicação quanto à qualidade de vida no trabalho e alcançando as metas já esperadas. O tema proposto foi definido pelo motivo do desalinhamento de expectativas e necessidades entre os funcionários e gestão da NASSAU MOTOS LTDA, assim têm como conseqüência a desmotivação dos funcionários e a falta de diretriz da gestão. Como exemplo, temos o desconhecimento dos produtos e falta de fardamento por parte dos funcionários, e a não visão sistêmica por parte da gestão da empresa. Como a empresa NASSAU MOTOS LTDA atua a pouco tempo no mercado regional necessita obter tais informações que possa proporcionar conforto, satisfação, reconhecimento, empenho cada vez maior e possibilidades de crescimento ao colaborador. A segurança, estabilidade e visão ampliada sobre a atuação da gestão para com seus clientes, envolvendo a forma de tratamento em seu clima organizacional. 1.4 Objetivos Através dos objetivos, o estudo de caso em questão mostrará os itens a serem abordados e conseqüentemente respondidos ao término da pesquisa Objetivo Geral * Analisar as necessidades dos colaboradores e da organização, visando estratégias de motivação e qualidade de vida no trabalho Objetivos Específicos * Pesquisar clima organizacional na empresa em estudo.

17 6 * Analisar motivação e necessidade dos colaboradores. * Relacionar programa QVT e eficiência com a necessidade da empresa. * Descriminar estratégia de motivação na gestão de pessoas. 1.5 Estrutura da Monografia A estrutura do presente trabalho monográfico é constituída por cinco capítulos, descritos e resumidos a seguir: O primeiro capítulo apresenta as considerações iniciais, onde aborda como tema Qualidade de vida no trabalho e Eficiência no setor operacional envolvendo obrigatoriamente o clima organizacional, na empresa Nassau Motos LTDA, definições do problema a ser manipulado na referida pesquisa, as justificativas em informar de como? Por quê? Para quê? A sua importância, seus benefícios, objetivos gerais e específicos do tema em questão. No segundo capítulo que é o referencial teórico, serve como conhecimento fundamental quanto a credibilidade do tema estudado, o que reforça o instrumento em questão como balizador do presente trabalho. O que vem a facilitar a formulação de hipóteses e a fornecer os elementos para a interpretação dos dados. No terceiro capítulo é composto pela metodologia na qual proporciona métodos lógicos a serem elaborados e seguidos de forma segura com o objetivo de coletar informações. No quarto capítulo análise dos dados e resultado, estão descrito as características da empresa como também o seu organograma, visão, missão e as análises já tabuladas juntamente com algumas figuras. O quinto capítulo é composto pelas considerações finais dentre elas, a conclusão que se dá após todo o estudo, limitações da pesquisa e sugestões para futuras pesquisas.

18 7 CAPÍTULO 2 REFERENCIAL TEÓRICO

19 Gestão de Pessoas O contexto em que se situa a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas. Em resumo, as organizações são constituídas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio de esforço pessoal isolado. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizações e sem pessoas, certamente não haveria a Gestão de Pessoas. A empregabilidade e empresabilidade são usados para mostrar, de um lado, a capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos e, de outro, a capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competitivas de seus membros. Quadro 1: Objetivos Organizacionais e Objetivos Individuais. Objetivos Organizacionais Sobrevivência Crescimento Sustentado Lucratividade Produtividade Qualidade nos Produtos/Serviços Redução de Custos Participação no Mercado Novos Mercados Novos Clientes Competitividade Imagem no Mercado Objetivos Individuais Melhores Salários Melhores Benefícios Estabilidade no Emprego Segurança no Trabalho Qualidade de Vida no Trabalho Satisfação no Trabalho Consideração e Respeito Oportunidades de Crescimento Liberdade para Trabalhar Liderança Liberal Orgulho da organização Fonte: Idalberto Chiavenato (1999, p. 5) Segundo Chiavenato (1999, p. 6) A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível a mentalidade que predomina nas organizações, de forma contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada

20 9 organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. A importância quanto a satisfação de empresa - colaborador e colaborador empresa, quanto ao envolvimento participativo visando o interesse mutuo. Por tanto, através dos objetivos mencionados anteriormente, cabe unicamente ao gestor inserir propostas que atendam as necessidades individuais, o que influenciará nos objetivos organizacionais. Ou seja, a empresa oferece condições satisfatórias ao colaborador e de contra partida, no mínimo espera-se atingir sua meta, para depois superá-la Clima Organizacional O clima organizacional é o ambiente interno de uma empresa em que convivem os membros da organização que por sua vez, influencia no comportamento humano. Estando, portanto relacionado com o seu grau de satisfação e motivação, desta forma, o clima organizacional é favorável a partir do momento que possibilita a satisfação e necessidades pessoais serem atendidas, e desfavorável quando as mesmas são frustradas. Algumas empresas concedem a seus empregados outros benefícios além dos atualmente conhecidos e aplicados por boa parte das empresas, como seguro de vida, vale alimentação, plano de saúde e vale transporte, além de contribuírem para a melhoria do clima organizacional, tais benefícios inovadores podem constituir em uma eficaz estratégia quanto a contratação de mão de obra através de seleção, recrutamento e obtenção de novos talentos com a forma aplicada. É de inteira responsabilidade e total interesse da empresa que se realize periodicamente pesquisa junto aos funcionários, com o objetivo de conhecer através de uma avaliação o perfil sócio-econômico, seu grau de motivação, satisfação e integração do funcionário. Sendo fundamental para o setor de Recursos Humanos da empresa, de posse de tais informações poderá dar o apoio necessário e fazê-los sentir-se seguros. (CHIAVENATO, 2001, p. 240). Oliveira apud Takeshy (2001, p. 239), tal clima jamais é algo claramente definido. Ao contrário, é difuso, incorpóreo, como uma espécie de fantasma que se manifesta no dia-a-dia das organizações, numa confusa trama de ações, reações e

21 10 sentimentos jamais explicados. O clima também já foi comparado a um perfume cujo cheiro se pode sentir mesmo sem conhecer os seus ingredientes, embora não seja impossível identificar alguns deles. Enquanto a cultura organizacional se mantém durante toda a existência de uma empresa ou, pelo menos, durante parte dela, apontando os caminhos a serem seguidos em determinadas etapas, os climas organizacionais se modifica conjunturalmente. Os momentos por que passam as organizações em face das dificuldades do mercado e das muitas crises que o país atravessa e a adoção de modernas tecnologias que dispensam pessoas, a contenção nas políticas de salários e benefícios, o aumento de exigências aos empregados, todos esses são fatores que podem alterar o clima de uma organização e comprometer seus resultados. Por tanto, o clima organizacional pode ser definido como o grau de satisfação demonstrado pelos membros de uma organização na qual a motivação é fator fundamental para a realização dos trabalhos. A maioria das organizações se preocupa em aferir periodicamente o seu clima, pois sabe que, dependendo de como este se apresenta, o trabalho pode ficar prejudicado, as relações interpessoais comprometidas e os resultados aquém dar expectativas. A pesquisa de clima organizacional deve abordar: a) Entendimento da missão; b) Crenças e valores; c) Chefia e liderança; d) Relações interpessoais; e) Salários e benefícios. A avaliação desses elementos deve ser vista como um importante instrumento estratégico para o planejamento eficaz das organizações. A pesquisa de clima busca fornecer informações sobre a atitude do público interno com relação à organização, suas expectativas, sua integração num determinado contexto. Portanto, o estudo do clima organizacional é também um instrumento de avaliação do modelo de gestão e da política de desenvolvimento organizacional.

22 11 Podemos estabelecer o seguinte rol de objetivos para uma pesquisa de clima organizacional: a) Estudar a cultura organizacional da empresa; b) Avaliar a imagem que os empregados fazem da empresa, de sua missão e de seus objetivos; c) Medir o grau de satisfação dos empregados com os diferentes aspectos da organização; d) Analisar os padrões de motivação e satisfação, bem como as necessidades e expectativas dos empregados; e) Verificar se existe integração entre os objetivos dos empregados e os objetivos da organização; f) Verificar se existe correlação entre a satisfação na organização e a oferta do composto de benefícios e serviços; g) Verificar o nível de integração entre as áreas/departamentos; h) Estudar as relações funcionais entre os empregados; i) Analisar os padrões de produtividade; j) Medir o grau de envolvimento dos empregados com suas tarefas e responsabilidades, com os clientes e com os agentes internos e externos. (TAKESHY et al, 2001, p.242) O endomarketing ou marketing interno é uma nova disciplina que atua na fronteira entre o marketing e a administração de pessoal, procurando orientar as ações de marketing para a própria organização. Trata-se de educar, treinar e desenvolver os seus empregados. Ao implementar um programa de endomarketing, a organização passa a utilizar internamente o instrumento que os profissionais de marketing utilizam para identificar e satisfazer as necessidades dos clientes. Ou seja, nesse caso, os empregados são vistos como clientes internos. Mattos apud Takeshy (2001, p. 242). O objetivo principal do endomarketing é fazer com que todos trabalhem sintonizados com o objetivo final da organização (a satisfação do cliente), pois daí que resultará a sinergia organizacional. É preciso fazer com que as pessoas se identifiquem com a marca escolhida, e para isso é fundamental que os colaboradores gostem de trabalhar na organização,

23 12 pois, assim como a marca, eles constituem um ativo muito valioso. Deles emanam a criatividade e o talento. É neles que se concentra o principal recurso para a criação de riquezas: o conhecimento. Mas essa coesão interna só será possível se todo funcionário for valorizado como profissional e como pessoa. Só assim ele realmente se comprometerá com os objetivos traçados Motivação Com relação à importância da motivação, o mundo está cada vez mais competitivo nos negócios e exige altos níveis de motivação das pessoas. Empregados motivados para realizar seu trabalho, tanto individualmente como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados. A motivação pode ser entendida como o principal combustível para a produtividade da empresa. Motivar os empregados é certamente uma difícil missão para os gestores em geral. O processo motivacional é demasiado complexo para ser explicado por uma única teoria. Além das conhecidas abordagens clássicas, têm surgido outras que podem ajudar a compreender melhor o tema. Certamente não há uma fórmula para se obter a motivação e o comprometimento. Todavia, um fato que parece revestir-se de grande importância é a qualidade da liderança exercida. Segundo Kondo (1994), os líderes devem ter um sonho, uma visão capaz de motivar a si próprios e sua equipe. Para Robbins e Finley (1997), o gerente deve incentivar a criatividade e nunca se acomodar, buscando sempre a evolução. A motivação resultaria da difusão de uma visão comum, um pensamento que possa arder na mente e nos corações da equipe, dando-lhe uma razão de ser. ( TAKESHY et al, 2001, p. 245). A valorização humana deve ser vista como o objetivo principal das empresas. A satisfação dos clientes só se torna possível com empregados satisfeitos, a inadequação dos sistemas e rotina de trabalho adotado pela maioria das organizações, os quais favorecem a desmotivação, e não o entusiasmo pelo trabalho. Motta apud Takeshy Tachizawa (2001, p. 247), defende a participação como meio eficaz de gerar motivação. A seu ver, é preciso acabar com a repressão organizacional, que produz funcionários alienados, amedrontados e submissos. A participação mobiliza a inteligência da empresa e valoriza o potencial das pessoas,

24 13 permitindo-lhes expressar suas idéias e emoções, desenvolverem relações pessoais e organizacionais mais autênticas e tornarem-se profissionais mais autônomos e competentes. As empresas estão valorizando cada vez mais o comprometimento das pessoas. Os colaboradores comprometidos é que vêm sendo convocados para fazer parte das soluções e é exatamente neles, que as empresas mais tendem a investir. A motivação, por sua vez, é a chave do comprometimento. É muito mais fácil para as empresas conseguirem pessoas competentes do que comprometidas. Por isso, identificar fatores capazes de promover a motivação dos empregados e dominar as técnicas adequadas para trabalhar com ela vem-se tornando tarefa das mais importantes para os gerentes. Motivação é a força que estimula as pessoas a agir. No passado, acreditavase que esta força era determinada principalmente pela ação de outras pessoas, como pais, professores ou chefes. Hoje, sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade. Assim, cada um de nós dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra. Valores Intrínsecos e Extrínsecos Um plano de benefícios pode atender a dois tipos de necessidades dos indivíduos: Necessidades Intrínsecas Necessidades Extrínsecas Necessidades Intrínsecas Necessidades intrínsecas são as endógenas, que nascem e florescem no interior do indivíduo e são, em geral, de caráter psicológico. Por exemplo: necessidades sociais, de relacionamento, de status etc., e podem ser supridos pela organização graças a políticas sociais, valores culturais, práticas gerenciais e outras formas que privilegiem o atendimento desse tipo de necessidade de acordo com a tipicidade do ambiente, o momento vivido pela empresa e a intensidade das necessidades sentidas.

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