QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA PERCEPÇÃO DOS EMPREGADOS DA FUNDAÇÃO DOS ECONOMIÁRIOS FEDERAIS
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- Eliana Lacerda Figueiroa
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1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA PERCEPÇÃO DOS EMPREGADOS DA FUNDAÇÃO DOS ECONOMIÁRIOS FEDERAIS QUALITY OF WORKING LIFE IN THE PERCEPTION OF THE FOUNDATION OF EMPLOYEE Autora: Mariley Cruz Oliveira Professor Orientador: Jorge Luiz da Silva Viana FACITEC - Faculdade de Ciências Sociais e Tecnológicas Curso de Administração Julho 2011 RESUMO A Qualidade de Vida no Trabalho mostra de modo geral, como cada ser humano reage às exigências no cotidiano profissional que são vivenciadas de maneira particular, demonstrando ou não suas habilidades em interpretá-las. A QVT é vivida no trabalho a partir da capacidade de adaptação, a qual envolve sempre o equilíbrio obtido entre exigência e capacidade. O presente artigo tem por objetivo identificar a percepção que os empregados da Fundação dos Economiários Federais - FUNCEF tem sobre a qualidade de vida no trabalho, que por meio de um questionário, puderam colocar o que realmente entendem sobre este sistema de qualidade implantado na empresa e se o consideram funcional ou não. O questionário aplicado serviu também como fonte fornecedora de subsídios para melhoria dos males causados pela falta de qualidade ou até mesmo a reivindicação dos direitos que todo funcionário tenha. Para tanto, os dados foram coletados por 25 respondentes. O método realizado para essa pesquisa foi do tipo qualitativo de caráter descritivo, contendo 11 perguntas fechadas, numa escala de concordância, variando de sim a não. Os resultados demonstraram que os trabalhadores da FUNCEF, sentem-se satisfeitos com o programa de qualidade da empresa, indicam a empresa pela sua boa organização e estão de acordo com o programa de qualidade nela implantado, não devendo esquecer que lutar para uma melhor qualidade de vida no trabalho é a solução para o aumento de produtividade, respeito pelo cidadão e melhoria da produção. PALAVRAS CHAVE: Qualidade, trabalho, satisfação. ABSTRACT The Quality of Working Life shows generally how each human being reacts to the demands in everyday professional who are experienced in a particular way, or not showing their skills in interpreting them. The QWL is experienced at work from the adaptability, which always involves the balance struck between demand and capacity. This article aims to identify the perception that employees of the Foundation of the Federal Savings - FUNCEF on the quality of work life, that through a questionnaire, could really understand what to put on this quality system 1
2 implemented at the company and consider whether or not functional. The questionnaire also served as a source provider of grants for improving the harm caused by the lack of quality or even the claim of rights that every employee has. To this end, data were collected by 25 respondents. The method for this research was conducted a qualitative descriptive in character, containing 11 closed questions on a scale of agreement, ranging from yes to no. The results showed that workers FUNCEF, feel satisfied with the company's quality program, indicate the company for its good organization and are in accordance with the quality program it implemented, should not forget that fight for a better quality of life at work is the key to increased productivity, respect for citizens and improve the production. KEY WORDS: Quality, work, satisfaction. 1 - INTRODUÇÃO O conceito de qualidade não é novo, o homem primitivo já vivia em busca constante de melhorias que resultassem em maior eficiência e qualidade nas suas tarefas. Qualidade de vida no trabalho tem por base três elementos: indivíduo, trabalho e organização, e é um movimento em prol do bem estar dos trabalhadores. O conceito de QVT sofreu várias evoluções, e muitos modelos para avaliar a QVT foram criados, sempre no intuito de aplicar ações cada vez mais eficazes e que obtivessem o maior grau possível de assertividade do resultado final: a satisfação do trabalhador com o seu ambiente de trabalho. Nesse contexto, o presente artigo teve como objetivo geral identificar a percepção que os empregados da Fundação dos Economiários Federais - FUNCEF tem sobre a qualidade de vida no trabalho. Os objetivos específicos foram estabelecidos para identificar qual a relação entre o ambiente de trabalho e a percepção dos empregados em relação à qualidade de vida oferecida pela organização, analisar o papel do trabalho em equipe em relação à satisfação com trabalho exercido e a relação entre percepção da qualidade de vida oferecida e a satisfação do empregado com a organização. As hipóteses estabelecidas para a pesquisa, no intuito de buscar as respostas ao problema elaborado foram: H1 - Mais de 80% dos empregados percebem que o programa de qualidade de vida da FUNCEF traz benefícios; H2- Mais de 50% dos empregados da FUNCEF estão satisfeitos com a equipe que trabalham e H3 mais de 50% dos empregados acreditam que podem crescer profissionalmente na empresa em que trabalham. Na sequência são revistos os conceitos sobre qualidade, qualidade de vida no trabalho, sua origem e evolução, o referencial teórico busca fundamentar o instrumento de pesquisa e a análise dos dados. A metodologia detalha os procedimentos utilizados. Resultados e discussões trazem uma avaliação dos resultados obtidos na pesquisa de campo e a conclusão apresenta a confirmação ou refutação das hipóteses. 2
3 2 - REFERENCIAL TEÓRICO QUALIDADE: Não é novo o conceito de qualidade. Há muitos anos atrás o homem primitivo vivia em uma constante busca por materiais mais resistentes para a construção de suas armas. A procura de diversos métodos para obter melhores colheitas às margens do Nilo ou os detalhes que marcaram as edificações da antiga Roma retratam diferentes momentos de um passado distante, mas que em uma análise criteriosa são comuns em suas preocupações com a qualidade. (Rodrigues, 2006). Segundo Abreu (1991), os conceitos de qualidade têm evoluído bastante ao longo do tempo, devido o aprimoramento dos conceitos de gerenciamento, administração, marketing, recursos e produtividade. Com a participação dos profissionais de diversas áreas na vida das empresas, as ações, conceitos, orientações tendem a ser mais abrangentes e mais ricas. Quando Deus fez o mundo, certamente sua primeira preocupação foi com a qualidade do trabalho. O resultado está aí pra todo mundo ver: uma obraprima. A preocupação em fazer bem nasceu e cresceu com o homem. Dando um toquezinho na sua caverna, pra ficar mais aconchegante, ou fabricando aquela panelinha de barro, que dá um sabor todo especial à comida, o homem, à imagem do seu Criador, sempre procurou melhorar sua qualidade de vida. (ABREU, 1991, p.17) A pintura e a música são símbolos de qualidade de um período da história, denominado Renascença. A qualidade passa a ser associada a valores percebidos pelo cliente somente na Revolução Industrial, a partir do século XVI, quando houve a integração de várias sociedades através da troca de produtos. (Rodrigues, 2006). No início do século XX, as preocupações com a qualidade passaram a fazer parte das normas ou objetivos de uma unidade produtiva e integrou alguns conceitos e técnicas para dar acesso a produção com rapidez e produtividade, resultando ainda na conclusão do processo e do produto final. (Rodrigues, 2006). Segundo Feigenbaum (1994), mudanças importantes no processo de qualidade vêm se estendendo durante todo século. Historicamente, essas mudanças acontecem aproximadamente a cada vinte anos. Os produtores devem trabalhar em negócios mais ágeis e mais definidos. E por estarem adotando como base a qualidade, algumas empresas hoje estão com uma margem de lucros acima de 10 vezes o valor constatado na década de Com a alta produtividade das empresas, os produtos possuem melhor qualidade e são fabricados em maiores números, atendendo com eficiência a demanda do consumidor. Feigenbaum (1994). No início do século, havia maior procura do que oferta de produtos e a consequência disso é que o consumidor não podia ser muito exigente e o fornecedor não estava preocupado em atender suas satisfações. Ford dizia que sua empresa atendia seus clientes em qualquer cor de automóvel desde que fosse preto ou preto. Resumindo: se quiser leva, se não quiser larga que outro leva (Grifo, 1994). Essa realidade com o passar do tempo foi mudando radicalmente. Hoje em dia os consumidores estão totalmente entendidos em relação aos seus direitos, com isso os fornecedores estão se empenhando ao máximo para que cada vez mais, 3
4 aumente a qualidade total na sua empresa, para evitar desentendimentos com os clientes e até evitar concorrência (Grifo,1994). Para Grifo (1994), cada um tem um conceito diferenciado para qualidade. Qualidade é o que cada pessoa pensa que é, ou tudo aquilo que percebe que é. O conceito de qualidade depende da percepção de cada um, sendo, portanto, função da cultura do grupo QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO QVT Origem No final do século XIX surgiu a abordagem da Administração Científica, foi marcado então o início da reflexão sobre a vida social organizada devido as transformações provocadas pelo desenvolvimento industrial e pela necessidade de envolver e aumentar a produção dos trabalhadores nesse processo. (Caravantes et al, 2005, pg.46). Na década de 1950 na Inglaterra Eric Trist e seus colaboradores iniciaram as primeiras pesquisas sobre QVT baseando-se em três elementos: indivíduo, trabalho e organização, dando origem ao termo Qualidade de Vida no Trabalho (Bitencourt, 2004). Para Maximiano (2000), o movimento pelo bem estar dos trabalhadores teve grande participação na Revolução Industrial, por conta das condições de trabalho naquela época, que em virtude das linhas de produção tornava o labor repetitivo e causava desmotivação. No século XX, muitos pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a satisfação do individuo no trabalho. Entre eles destaca-se Helton Mayo, cujas pesquisas são altamente relevantes para o estudo do comportamento humano, da motivação dos indivíduos para a obtenção das metas organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador (Vasconcelos, 2001). As pesquisas de Frederick Herzberg detectaram que os engenheiros e contadores entrevistados, associavam a insatisfação com o trabalho ao ambiente de trabalho e a satisfação com o trabalho ao conteúdo. Deste modo os fatores higiênicos capazes de produzir insatisfação abrangem as relações interpessoais com os supervisores, a política e a administração da empresa, condições de trabalho, salários, segurança no trabalho entre outros. Já os fatores motivadores que são geradores de satisfação envolvem reconhecimento, realização, o próprio trabalho, responsabilidade e progresso ou desenvolvimento (Ferreira, Reis e Pereira 1999 e Rodrigues, 1999) Evolução Nadler e Lawler apud Fernandes (1996), França (1997) e Rodrigues (1999), oferecem uma visão abrangente da evolução do conceito de QVT: A QVT como variável (1959 a 1972) tinha como característica a reação do indivíduo ao trabalho, investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo. 4
5 Na abordagem (1969 a 1974) o indivíduo era o foco antes do resultado organizacional, mas ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à direção. A QVT como um método (1972 a 1975) trazia um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. A QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica. Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização é uma particularidade da QVT como um movimento (1975 a 1980), os termos administração participativa e democracia industrial eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT. De 1979 a 1982 a QVT foi como tudo : como panaceia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. E no futuro a QVT como nada : no caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um modismo passageiro Conceito De acordo com França (1997:80) QVT é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da QVT ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o enfoque biopsicossocial é o fator diferencial para realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. Para Limongi (1995) a sociedade atual vive novos paradigmas no modo de vida dentro e fora da empresa gerando novos valores e novas demandas. O autor considera que outras ciências têm dado contribuição significativa ao estudo da QVT, tais como saúde, ergonomia, psicologia e economia. Davis e Newstrom (2001) consideram que a proposta da QVT é desenvolver um ambiente de trabalho que seja tão bom para as pessoas como para a saúde econômica da organização. Para tanto, é necessário que haja um enriquecimento no trabalho, de forma a deixá-lo mais desafiador. O termo QVT foi utilizado por Louis Davis na década de 1970 e para este estudioso o conceito refere-se à preocupação com o bem estar dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas (Chiavenato,1999). Amauri (2002) apresenta uma perspectiva abrangente quando diz que QVT diz respeito a: remuneração, em seus aspectos de equidade; condições de saúde e segurança no trabalho, oportunidades para utilização e desenvolvimento de capacidade, oportunidade de crescimento profissional, e integração social Modelos Foram desenvolvidos por vários pesquisadores, estudos sobre a qualidade de vida no trabalho, cada um desenvolveu um modelo para avaliação da QVT. Conforme demonstra a seguir. 5
6 Em 1973 Walton propôs um modelo de avaliação contendo oito categorias: Critérios Indicadores de QVT 1 - Compensação justa e Equidade interna e externa; justice na compensação; partilha adequada dos ganhos de produtividade; proporcionalidade entre salários. 2 - Condições de trabalho Jornada de trabalho razoável; ambiente físico seguro e saudável; ausência de insalubridade. 3 - Uso e desenvolvimento de Autonomia; qualidades múltiplas; autocontrole relativo; capacidades informações sobre o processo total do trabalho. 4 - Oportunidade de crescimento e segurança Possibilidade de carreira; crescimento pessoal; perspectiva de avanço salarial; segurança de emprego. 5 - Integração social na organização Ausência de preconceitos; senso comunitário; igualdade; mobilidade; relacionamento. 6 - Constitucionalismo Direitos de proteção do trabalhador; privacidade pessoal; tratamento imparcial; liberdade de expressão; direitos trabalhistas. 7 - O trabalho e o espaço total Papel balanceado no trabalho; estabilidade de horários; de vida poucas mudanças geográficas; tempo para lazer da família. 8 - Relevância social do trabalho na vida Imagem da empresa; prática de emprego; responsabilidade social da empresa;responsabilidade pelos produtos. Fonte: Walton apud Fernandes (1996) Hackman e Oldham, em 1975, propuseram que a QVT poderia ser avaliada a partir do enriquecimento das dimensões da tarefa, estados psicológicos críticos e pelos resultados pessoais e de trabalho (CHIAVENATO,1999 apud FERREIRA, 2006). Modelo das dimensões básicas da tarefa: Dimensões da tarefa Estados psicológicos críticos Resultados pessoais e de trabalho Variedade de habilidades; Percepção da significância Satisfação geral com o trabalho identidade de tarefa; significado do trabalho da tarefa Inter-relacionamento; Percepção da Motivação interna para o autonomia responsabilidade pelos trabalho resultados Feedback do intrínseco; Conhecimento dos reais Produção de trabalho de alta feedback extrínseco resultados do trabalho qualidade; absenteísmo e rotatividade baixa Fonte: Fernandes (1996) Modelo de Westley (1979) Westley desenvolveu um modelo para análise da QVT que considera aspectos internos e externos da organização: econômico, político, psicológico e sociológico (Zampier; Stefano, 2005). 6
7 Natureza do problema Econômico (1850) Político ( ) Psicológico (1950) Sintoma do problema Ação para solucionar o problema Injustiça União dos trabalhadores Insegurança Posições políticas Indicadores Insatisfação Greves Insatisfação Greves Alienação Agentes de Desinteresse mudança Absenteísmo Turnover Sociológico Anomia Autodesenvolvi mento Fonte Westley (1979) apud Rodrigues (2002) Modelo Gonçalves (1998) Ausência significado trabalho Absenteísmo Turnover Propostas Cooperação Divisão dos lucros Participação nas decisões Trabalho auto-supervisionado Conselho de trabalhadores Participação nas decisões Enriquecimento das tarefas e de Métodos sócio-técnicos do aplicados aos grupos Musetti (2002) cita que é a partir de uma metodologia apropriada que o modelo de Gonçalves avalia a qualidade de vida no trabalho, considerando a percepção de todos os envolvidos no processo. Os funcionários com suas próprias percepções são responsáveis pela indicação de fatores que condicionam uma melhor QVT. Condições ambientais e organizacionais de trabalho caracterizam esse modelo. Modelo Limongi-França (1996, 2004 e 2005) Limongi e França (2004) apresentaram o modelo Biopsicossocial e Organizacional para avaliar a QVT. Este modelo considera aspectos biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais. e Área investigada Descrição Programas específicos indicadores Setores que desenvolvem Social Ações que ofereçam benefícios sociais obrigatórios e espontâneos e criem oportunidades de lazer e cultura. Direitos legais Atividades associativas e esportivas; Eventos de turismo e cultura; Atendimento à família Serviço social Grêmio esportivo Fundações específicas Recursos Humanos Psicológica Ações que promovam a autoestima e o desenvolvimento de capacidades Processos de seleção e avaliação de desempenho Carreira; Remuneração; Programas participativos Recrutamento e seleção Treinamento de pessoal; Cargos e salários; Relações industriais e ou 7
8 pessoais e profissionais. RH Biológica Ações que promovam a saúde, que controlem os riscos ambientais e atendam necessidades físicas. Mapa de riscos SIPAT; Refeições; Serviço médico; Melhorias ergonômicas; Treinamentos específicos Segurança do trabalho e medicina ocupacional Ambulatório; Nutrição Relações industriais e ou RH Organizacional Investimento Humanismo Competitividade Clareza nos procedimentos Organização geral Contato com o cliente Processos de produção/tecnologia Pressão dos clientes Preparo da documentação Fonte: adaptado de Limongi-França (2004,2005) Para Stefano, Gattai et al (2005), Limongi-França com seu modelo Biopsicossocial propõe uma visão integral e holística do ser humano, onde seus potenciais biológicos, psicológicos e sociais respondem ao mesmo tempo ás condições humanas. 3 - METODOLOGIA TIPOS DE PESQUISA A pesquisa foi realizada de acordo com os conceitos de Vergara (2004), que classifica a pesquisa em dois tipos: quanto aos fins e quanto aos meios. Para Vergara (2004) é possível afirmar que a pesquisa é descritiva, quanto aos fins, quando ela expõe características de determinada população ou determinado fenômeno, podendo estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza. Quanto aos meios a pesquisa é bibliográfica e de campo, que, de acordo com Vergara (2004) é uma investigação empírica, realizada onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo. A pesquisa é bibliográfica na fase do embasamento teórico, quando são levantados os vários conceitos pertinentes ao assunto abordado, evidenciando a importância da qualidade de vida no trabalho para a organização. A pesquisa é de campo, pois foi aplicado questionário aos empregados da Diretoria de Benefícios da FUNCEF, visando demonstrar sua percepção em relação à Qualidade de Vida no Trabalho UNIVERSO E AMOSTRA De acordo com Vergara (2004) universo e amostra define toda população e população amostra. População é um conjunto de elementos (empresas, produtos e pessoas) que possuem características que serão imprescindíveis para o estudo. 8
9 Amostra é uma parte do universo (população) escolhido segundo algum critério de representatividade. A Diretoria de Benefícios da FUNCEF possui em seu quadro 89 empregados. A amostra está aqui representada por 25 pessoas respondentes do questionário. Com base na coleta dos dados a caracterização dos respondentes mostra o perfil dos entrevistados. Dos respondentes analisados 42,3% trabalham na empresa entre 01 a 05 anos, 53,85% trabalham entre 06 e 15 anos e apenas 3,85% trabalham a mais de 15 anos. Quanto ao grau de escolaridade 50% possuem 2º grau completo, 26,92% possuem 3º grau incompleto e 23,08% possuem 3º grau completo. 3.3 COLETA E ANÁLISE DE DADOS Os dados foram coletados nos dias 16 e 17 de junho através da aplicação de um questionário. O questionário foi composto por 11 questões fechadas. As questões 05 e 09 tratam da satisfação no trabalho. As questões nº 03, 04, 07, 10 e 11 são as que envolvem a qualidade de vida no trabalho. As questões nº 01, 02, 06 e 08 são as que tratam da qualidade da empresa. O questionário foi aplicado inicialmente para três empregados, para validação do instrumento de pesquisa. Depois de validado sem restrições foi aplicado aos demais empregados presentes. Após aplicação dos questionários os mesmos foram numerados e tabulados para análise dos dados. 4 - RESULTADOS E DISCUSSÕES Através do instrumento de pesquisa obteve-se dos respondentes os seguintes resultados em relação a percepção dos mesmos quanto à sua Qualidade de Vida no Trabalho: PERGUNTAS Sim Em Parte Raramente Não 1. Você conhece o programa de qualidade implementado na empresa onde trabalha? 2. As ações implementadas pelo programa de qualidade na empresa afetam diretamente os funcionários? 3. Os chefes e Gestores ouvem e colocam em prática as sugestões de seus funcionários? 4. Você se sente livre para contribuir com críticas e sugestões ao (a) seu (sua) chefe? 64% 36% % 16% 0 4% 44% 56% % 40% 0 0 9
10 5. Trabalhar em equipe lhe proporciona satisfação? 6. Os gestores e chefias colaboram para a qualidade e boa imagem da empresa? 7. O ambiente de trabalho facilita o relacionamento entre os funcionários? 8. Você acredita que trabalhando nesta empresa terá oportunidade de fazer carreira e crescer? 9. Você tem um bom relacionamento com sua equipe de trabalho? 10. Nesta empresa as pessoas estão sempre dispostas a ajudar umas às outras? 11. Dentre os benefícios oferecidos, a empresa te oferece plano de saúde? 84% 16% % 16% % 16% % 4% % 20% 4% 0 24% 72% 4% 0 100% Fonte: Pesquisa de campo junho de 2011 Na análise das respostas, quando avaliado o conjunto de informações prestadas na tabela, verifica-se que 100% dos respondentes conhecem o programa de qualidade de vida da empresa, sendo que 64% responderam que conhecem o programa e 36% conhecem em parte. O que demonstra claramente que a empresa está no caminho correto, pois um programa de qualidade de vida deve ser amplamente divulgado e chegar ao conhecimento de todos os empregados. Davis e Newstrom (2001) consideram que a proposta da QVT é desenvolver um ambiente de trabalho que seja tão bom para as pessoas como para a saúde econômica da organização. Para tanto, é necessário que haja um enriquecimento no trabalho, de forma a deixá-lo mais desafiador. Na análise da questão número 02, quando questionados se as ações implementadas pelo programa de qualidade na empresa afetam diretamente os funcionários, 80% dos entrevistados responderam que Sim, 16% responderam em parte e 4% responderam Não, demonstrando que a empresa está aplicando uma metodologia adequada nas ações de QVT. Musetti (2002) cita que é a partir de uma metodologia apropriada que o modelo de Gonçalves avalia a qualidade de vida no trabalho, considerando a percepção de todos os envolvidos no processo. Os funcionários com suas próprias percepções são responsáveis pela indicação de fatores que condicionam uma melhor QVT. Quando questionados se os chefes e/ou gestores ouvem e colocam em prática as sugestões dos funcionários, 44% dos entrevistados responderam Sim e 56% responderam em parte, e ainda quando questionados se sentem-se livres para contribuir com críticas e sugestões ao seu chefe 60% dos entrevistados responderam Sim e 40% responderam em parte o que demonstra que ainda há o 10
11 que ser trabalhado no uso e desenvolvimento de capacidades, um dos critérios de avaliação da QVT, de acordo com o modelo de Walton (1973). De acordo com a análise da questão número 05, 84% dos entrevistados responderam Sim e 16% responderam em parte quando perguntados se o trabalho em equipe lhes proporciona satisfação. E quando questionados se os gestores e chefias colaboram para a qualidade e boa imagem da empresa na questão 06, 84% dos entrevistados responderam que Sim, 4% responderam em parte, mostrando um alto nível de comprometimento e satisfação com o trabalho e comprovando que o programa de Qualidade de Vida está atuando na área Psicológica dos empregados, conforme modelo Biopsicossocial de Limongi e França, onde os mesmos afirmam que ações que promovam a auto-estima e o desenvolvimento de capacidades pessoais e profissionais resultam em empregados satisfeitos e comprometidos com o trabalho. Na questão 07, para 84% dos entrevistados o ambiente de trabalho facilita o relacionamento entre os funcionários e para 16% o ambiente de trabalho facilita apenas em parte esse relacionamento, e na questão 08, 96% acreditam que trabalhando nesta empresa terá oportunidade de fazer carreira e crescer e somente 4% responderam que acreditam em parte nisso, demonstrando que o Programa da empresa está sendo extremamente eficiente, pois de acordo com Amauri (2002), QVT diz respeito a: remuneração, em seus aspectos de equidade; condições de saúde e segurança no trabalho, oportunidades para utilização e desenvolvimento de capacidade, oportunidade de crescimento profissional, e integração social. Quando questionados sobre o relacionamento com a equipe de trabalho na questão número 09, 76% dos entrevistados responderam Sim, 20% responderam em parte e apenas 4% responderam Raramente, evidenciando que a integração social faz parte das ações de Qualidade de Vida no Trabalho da empresa. Na questão número 10 quando perguntados se as pessoas estão sempre dispostas a ajudar umas às outras na empresa, 24% dos entrevistados responderam Sim, 72% responderam em parte e 04% responderam Raramente. De acordo com a análise da questão número 11, 100% dos entrevistados responderam que a empresa oferece Plano de Saúde, o que demonstra preocupação com o bem estar físico e mental dos seus funcionários, deixando claro a marca de sua qualidade e interesse por profissionais também satisfeitos e comprovando que o programa de QVT da empresa promove ações de saúde que atendem as necessidades físicas de seus empregados, como proposto por Limongi e França (2004) no modelo Biopsicossocial e Organizacional para avaliar a QVT que considera aspectos biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais. 5 CONCLUSÃO O objetivo dessa pesquisa foi identificar a percepção que os empregados da Fundação dos Economiários Federais - FUNCEF tem sobre a qualidade de vida no trabalho. Tendo como base o referencial teórico e os resultados apresentados na pesquisa de campo, é possível afirmar que os empregados percebem a organização em que trabalham como fonte provedora de Qualidade de vida. Quanto às hipóteses apresentadas, a hipótese 1 (Mais de 80% dos empregados percebem que o programa de qualidade de vida da FUNCEF traz 11
12 benefícios) foi confirmada no item 2 do questionário, visto que 80% dos respondentes afirmam que as ações implementadas pelo programa de qualidade da empresa afetam diretamente os funcionários; a hipótese 2 (Mais de 50% dos empregados da FUNCEF estão satisfeitos com a equipe que trabalham) também foi confirmada, considerando que no item 5 do questionário 84% dos respondentes afirmaram que trabalhar em equipe lhes proporciona satisfação e no item 9 76% dos respondentes afirmaram que tem um bom relacionamento com a equipe de trabalho. A hipótese 03 (mais de 50% dos empregados acreditam que podem crescer profissionalmente na empresa em que trabalham) foi confirmada na questão 8 do questionário, quando 96% dos perguntados afirmam que acreditam que trabalhando na empresa terão oportunidade de fazer carreira e crescer. A pesquisa demonstrou que é fundamental que a empresa invista em ações de Qualidade de Vida no trabalho e é essencial que os empregados percebam e desenvolvam essas ações. Obter essa percepção dos empregados é garantia de satisfação no trabalho, equipes integradas e consequentemente mais produtividade para a organização. 6 - REFERENCIAS ABREU, Romeu Carlos Lopes de. CCQ - Círculos de Controle da Qualidade, A integração Trabalho Homem - Qualidade Total, Rio de Janeiro, Qualitymark, BITENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, CARAVANTES, Geraldo R., PANNO, Cláudia C.; KLOECKNER, Mônica C. Administração: teorias e processos. São Paulo: Pearson, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 14ª ed. Rio de Janeiro: Campus, FEIGENBAUM, Armand V. Controle da Qualidade Total: Gestão e Sistemas, São Paulo, Makron Books, FERNANDES, Eda. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. Salvador: casa da Qualidade Editora Ltda.,1996. FERREIRA, D.B. Qualidade de vida no trabalho (QVT) dos profissionais de recursos humanos em empresas de grande porte na região de Guarapuava. UNICENTRO Revista Eletrônica Lato Sensu, 5ª Ed.,2008. GRIFO,Equipe. Iniciando os Conceitos da Qualidade Total: Série Qualidade Brasil, São Paulo, Editora Pioneira, 5ª ed., LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2ª ed. São Paulo: Editora Atlas, MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da administração: da escola cientifica à competitividade na economia globalizada. 2ª ed. São Paulo: Atlas, RODRIGUES, Marcus Vinicius. Ações para a Qualidade GEIQ: Gestão Integrada para a Qualidade: Padrão Seis Sigma Classe Mundial, Rio de Janeiro, Qualitymark, RODRIGUES, M. V.C. Qualidade de Vida no Trabalho. 1 o. Rio de Janeiro, Vozes, VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de Vida no Trabalho: Origem, Evolução e Perspectivas, artigo, Disponível em: Acesso em: 13 de março de
13 VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 5ed. São Paulo: Atlas,
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