Analista de Folha de Pagamento. Jornada de Trabalho

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1 Analista de Folha de Pagamento Jornada de Trabalho 1

2 ÍNDICE Capítulo 1 JORNADA DE TRABALHO O que determina a Jornada de Trabalho Marcação de Ponto Obrigatoriedade Jornada Normal de Trabalho Exemplos de Jornada de Trabalho Fórmulas de Cálculo da Jornada de Trabalho Composição da Jornada do Empregado Horista Empregado com Jornada de 40 Horas Semanais Intervalo de Repouso e/ou Alimentação Compensação e Prorrogação de Horas Acordo de Compensação de Horas Acordo de Prorrogação de Horas (Horas Extras) Acordos de Compensação e de Prorrogação Simultâneos Feriado no Sábado X Compensação de Horas Feriado em Dia Útil X Compensação de Horas Jornadas Especiais 15 Capítulo 2 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO Aplicação do Repouso Semanal Remunerado Desconto do Repouso Semanal Remunerado Mensalistas e Quinzenalistas Horista, Diarista e Semanalista Feriado em Domingo X DSR 25 Capítulo 3 TURNOS E ESCALA DE TRABALHO Turnos de Revezamento Turnos Fixos Período de Descanso Escala de Revezamento Banco de Horas 29 2

3 Capítulo 4 FALTAS E ATRASOS Proteção ao Trabalho da Mulher Atestados Médicos com Eficácia Plena 33 Capítulo 5 AFASTAMENTOS PREVIDENCIÁRIOS Auxílio-Doença Acidente de Trabalho CAT- Comunicação do Acidente de Trabalho Auxílio-Acidente Salário-Família Salário-Maternidade A Qualidade de Segurado 49 Capítulo 6 REMUNERAÇÃO DE HORAS EXTRAS E ADICIONAL NOTURNO Cálculo das Horas Extras Empregado Comissionado X Horas Extras Adicional Noturno Hora Extra Noturna 60 3

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5 Jornada de Trabalho Toda contratação de um funcionário presume a determinação de uma Jornada de Trabalho, ou seja, o tempo e as condições em que ele se dedicará à empresa na execução das funções para as quais foi contratado. A definição da Jornada de Trabalho acontece no processo admissional, mas deverá ser acompanhada e registrada durante toda a permanência do funcionário nos quadros da empresa, segundo parâmetros legais e administrativos como: Determinação da Jornada de Trabalho; Fórmulas e Cálculos da Jornada de Trabalho; Compensação e Prorrogação de Horas; Jornadas Especiais; Adicionais e Descontos; Afastamentos Previdenciários. Aqui vamos conhecer os principais enfoques e as melhores práticas para isso. 5

6 CAPÍTULO 1 JORNADA DE TRABALHO 6

7 1.1 O que determina a Jornada de Trabalho A Jornada de Trabalho deve ser estabelecida de forma a atender as necessidades da empresa, assim como, o limite legal estabelecido pela Constituição Federal, ou seja, no máximo quarenta e quatro (44) horas semanais. A legislação apenas estabelece o limite máximo, podendo as partes, empregador e empregado, fixar limites inferiores. Os fundamentos da limitação da jornada de trabalho são pelo menos três: a) biológicos que dizem respeito aos efeitos psicofisiológicos causados ao empregado decorrente da fadiga; b) sociais onde o empregado deve poder conviver e relacionar-se com outras pessoas e dedicar-se à família, dispondo de horas de lazer e; c) econômicos. Por isso, a determinação da Jornada de Trabalho deve levar em consideração, além dos limites legais, que o excesso de jornada de trabalho pode levar à fadiga física e psíquica e conseqüentemente à insegurança do trabalhador gerada pelo cansaço. Daí a necessidade de um controle de jornada para evitar a queda do rendimento. A CLT, em seu art. 61, estabelece que ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. 1.2 Marcação de Ponto Obrigatoriedade A CLT estabelece que a marcação de ponto só é obrigatória para estabelecimentos acima de 10 funcionários (art. 74 2º). Mas, como o ônus da prova em uma ação trabalhista é do empregador, é recomendável que este registro seja adotado sempre, independente do número de funcionários. O registro do ponto, embora seja obrigatório, não tem modelo oficial, podendo ser mecânico (relógio), eletrônico (computadorizado) ou manuscrito. Observa-se que, na prática empresarial, o registro manuscrito é reservado aos funcionários de mais elevada condição, através do Livro de Ponto, sendo muitas vezes utilizada uma folha individual de ponto. A CLT também determina quais empregados não estão obrigados ao registro de ponto (art. 62 Redação dada pela Lei nº de 27/12/1994). São eles: a) os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; b) os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, os diretores e chefes de departamento ou filial. Esta regra também é aplicável aos empregados em exercício de cargo de confiança, desde que o salário do referido cargo (compreendendo a gratificação de função, se houver) seja inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). 7

8 A LEI NA PRÁTICA Portaria nº 1.120, de 08/11/95, do Ministro de Estado do Trabalho - DOU 09/11/95 Sistema Alternativo de Controle de Jornada de Trabalho A portaria nº de 08 de novembro de 1995 do Ministério do Trabalho (DOU de 09/11/95), abre a possibilidade para a adoção de um controle mais simplificado de jornada de trabalho em comum acordo entre empregados e empregadores, desde que autorizados por convenção ou acordo coletivo de trabalho. Além disso, esta portaria deixa claro duas condições: a) que o empregado fica presumidamente obrigado ao cumprimento integral da jornada de trabalho, contratual ou convencionada, vigente na empresa. b) que o empregado será comunicado, antes de efetuado o pagamento da remuneração referente ao período em que está sendo aferida a freqüência, de qualquer ocorrência que ocasione alteração de sua remuneração, em virtude de adoção do sistema alternativo. É BOM SABER Sobre o Quadro de Horários O artigo nº 13 da portaria isentou as empresas do uso do quadro de horário. Esta isenção é ampla abrangendo tanto o quadro de adultos como o de menores. Para tanto a empresa é obrigada a adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário com a entrada, a saída e o descanso do funcionário. Sobre o Conteúdo do Ponto O ponto constitui documento fundamental para levantamento das horas trabalhadas e repousos e das irregularidades de horário. O horário constante no ponto deve corresponder à anotação feita no registro de empregados que deve ser mantida sempre atualizada. A portaria nº eliminou todas as exigências formais do ponto, basta fazer constar no cabeçalho o nome do empregado, a hora de entrada, saída e os descansos. Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do seu horário (art. 74 da CLT 3º). A ficha ou papeleta do serviço externo pode ser manuscrita ou marcada no relógio de ponto. No início da jornada o empregado faz a marcação de dois cartões (ficha ou papeleta), ou seja, 8

9 do que ele vai levar e do que ele devolve a chapeira. Se ele não volta no fim da jornada, este fica marcado só no cartão externo. Sobre a Autenticação do Ponto É interessante que no cartão ponto se insira a seguinte declaração confirmo a freqüência constante neste cartão, que o empregado deve assinar antes que se calcule a folha de pagamento. No ponto eletrônico esta declaração é feita na cópia do extrato mensal emitido pelo computador que tem os mesmos elementos de um cartão preenchido. Quando o ponto é manuscrito pelo apontador (como nas obras de construção civil e no serviço rural) recomenda-se que o empregado rubrique todos os dias no fim da jornada. Sempre que o ponto é manuscrito, seja pelo apontador, seja pelo próprio empregado, devese exigir que anotem a hora efetiva de entrada e de saída, evitando a repetição diária dos mesmos números. Para preservar o poder do ponto como prova judicial, toda rasura ou erro deve ser acompanhado de memorando explicativo do empregado. Sobre a Assinatura do Cartão Ponto A legislação trabalhista vigente não exige expressamente a assinatura do empregado no corpo do cartão ponto. Mas, apesar disso, verifica-se que no âmbito judicial a validade do cartão ponto sem a assinatura do empregado é matéria controvertida. Várias decisões judiciais, no sentido de não aceitar a veracidade do cartão ponto quando não constar a assinatura de seu titular, foram embasadas no entendimento de que somente com a concordância expressa do empregado seriam dadas como válidas as anotações nele contidas. Outras dão como válido o cartão ponto sem a assinatura do empregado uma vez que a lei não a exige. Diante da divergência verificada, recomenda-se à empresa exigir a assinatura do empregado no cartão ou espelho de ponto, visando, dessa forma, resguardar-se em eventuais questionamentos futuros. Sobre a Tolerância no Registro de Ponto As variações de horário nos registros de ponto poderão ser considerados, em eventuais reclamatórias trabalhistas, como tempo à disposição da empresa e, por conseguinte, exigido o pagamento das horas suplementares. A Lei /2001 estabelece que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Veja o exemplo: 9

10 Horário do empregado: Das 08:00-12:00 13:00-18:00 Entrada Saída Entrada Saida 07:58 12:04 12:55 18: minutos + 4 minutos +5 minutos + 3 minutos Apesar de nenhum dos períodos individualmente ter ultrapassado os 5 minutos estabelecidos como tolerância, a soma deles no final do período é de 14 minutos (acima do limite de 10 minutos diários estabelecido na Lei /01), podendo ser cobrado, em futura ação trabalhista, como excesso de jornada. 1.3 Jornada Normal de Trabalho A Constituição Federal, (art. 7º, XIII) diz que a jornada normal de trabalho não excederá às 8 horas diárias, com um limite máximo de 44 horas semanais. Na prática, a média de horas trabalhadas por dia é de 7 horas e 20 minutos, aplicável ao repouso semanal e feriados. Observe: Exemplo 1 - Jornada de Segunda a Sábado 44 h / 6 dias da semana = 7,33333 h 7:00 horas + 0:33 horas 1 hora = 60 min 0,3333 horas = X X = 60 x 0,33 = 19,99 = 20 minutos A jornada normal diária a ser cumprida é de 7 horas e 20 minutos de segunda a sábado. Exemplo 2 - Jornada de Segunda a Sexta, com Sábado compensado 44 h / 5 dias da semana = 8,80 h 8,00 horas + 0,80 horas 1 hora = 60 min 0,80 horas = X X = 60 x 0,80 = 48 minutos A jornada normal diária a ser cumprida é de 8 horas e 48 minutos de segunda a sexta-feira, sendo que o sábado será compensado com as horas excedentes a 7,33h Exemplos de Jornada de Trabalho Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo Semanal 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 44,00 8,80 8,80 8,80 8,80 8,80 Comp. 7,33 44,00 8,00 8,00 8,00 8,00 8,00 4,00 7,33 44,00 9,00 9,00 9,00 9,00 8,00 Comp. 7,33 44,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 36,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 24,00 8,00 8,00 8,00 8,00 8,00 XXXXX 6,

11 1.4 Fórmulas de Cálculo da Jornada de Trabalho Para calcular a Jornada de Trabalho tomamos três valores diferentes: as horas diárias, as horas semanais e as horas mensais. Também são importantes os valores referentes ao DSR Descanso Semanal Remunerado e aos dias úteis do período considerado. Horas diárias = Jornada semanal / 6 dias da semana Exemplo: 44 horas semanais = 7,33 horas 6 dias da semana Importante: observe que o resultado 7,33 está em horas, ou seja, devendo ser transformado para hora/minuto. (1 hora = 60 min. 0,33 hora = X minutos X = 20 min). Horas semanais = Horas diárias x 6 dias da semana Exemplo: 7,33 x 6 dias da semana = 44 horas semanais Horas mensais (mensalista) = Horas diárias x 30 dias do mês Exemplo: 7,33 x 30 dias do mês = 220 horas mensais DSR (Descanso Semanal Remunerado) = Jornada diária DSR do mês = Número de domingos + feriados do mês Dias úteis = Dias do mês dias de DSR do mês Exemplo: Mês de Janeiro de 2008 Dias do mês: 31 dias Dias de DSR do mês: 5 (4 domingos e um feriado) Dias úteis= 31 5 = 26 dias úteis Composição da Jornada do Empregado Horista Horas mensais (horista) = Jornada diária x dias úteis do mês Exemplo: 7,33 x 26 dias úteis de janeiro = 190,66 horas DSR (horista) = Jornada diária x DSR do mês Exemplo: 7,33 x 5 DSR no mês de janeiro = 36,67 Horas mensais mais DSR = 227,33 (7,33 x 31 dias de janeiro) 11

12 1.4.2 Empregado com Jornada de 40 Horas Semanais Jornada diária: 40 h = 6,66 horas 6 Jornada semanal = 6,66 x 6 dias da semana = 40 horas Jornada mensal = 6,66 horas diária x 30 dias do mês = 200 horas Intervalo de Repouso e/ou Alimentação Conforme o art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação. Este intervalo terá a duração mínima de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de duas horas. Para trabalhos contínuos de duração menor de 6 horas, o mesmo artigo estabelece a obrigatoriedade de intervalos de quinze minutos quando a duração ultrapassar de quatro horas, sendo que estes períodos de descanso não serão computados na duração de trabalho (art. 71 da CLT, 1º e 2º). O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho, quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalhador (SSST), se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas extras suplementares (art. 71 da CLT, 3º). Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT, 4º). A LEI NA PRÁTICA Portaria nº 42 de 28 de março de 2007 Os requisitos para a redução do intervalo intrajornada, ou seja, de repouso ou alimentação, foram regulados pela portaria nº 42 de 28 de março de Além de reafirmar a permissão da redução através de convenção ao acordo coletivo, (condicionado ao não regime de trabalho prorrogado e a atenção as normas de segurança e saúde no trabalho referentes aos refeitórios, etc.) ela acrescenta que: convenção ou acordo coletivo deverá conter cláusula que especifique as condições de repouso e alimentação que serão garantidas aos empregados; é vedada a indenização ou supressão total do período; a Fiscalização do Trabalho poderá verificar in loco, a qualquer tempo, as condições em que o trabalho é desenvolvido e tomar providências quanto às irregularidades encontradas; 12 o descumprimento das condições estabelecidas, tanto pela lei como pela convenção ou acordo coletivo, ensejará a suspensão da redução do intervalo até a devida regularização.

13 1.5 Compensação e Prorrogação de Horas Como já verificamos a duração do trabalho não deve ser superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais. Mas a CLT permite que esta jornada seja ampliada em duas formas: a) compensação de horas quando o trabalhador cumpre jornada maior em um dia em troca de dispensa por igual período em outra data. b) prorrogação de horas são as chamadas horas extras, onde o trabalhador estende sua jornada com remuneração extra do período trabalhado. As condições e normas para a adoção destes dois sistemas, verificaremos a seguir Acordo de Compensação de Horas O art. 59 da CLT, em seu parágrafo 2º estabelece que o acréscimo de salário poderá ser dispensado se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 +1,47 +1,47 +1,47 +1,47 +1,47 Comp. 8,80 8,80 8,80 8,80 8,80 Comp. 7,33 Horas trabalhadas para compensação do sábado. J.Diária J.Seman J.Mensal 7, , Acordo de Prorrogação de Horas (Horas Extras) Também é o art. 59 da CLT que autoriza acrescer horas suplementares ao horário normal, até o máximo de 02 (duas), desde que a jornada diária não ultrapasse o limite de 10 horas. Observe o seguinte exemplo: Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 +1,47 +1,47 +1,47 +1,47 +1,47 8,80 8,80 8,80 8,80 8,80 Comp. +1,20 +1,20 +1,20 +1,20 +1, Prorrog. 7,33 J.Diária J.Seman J.Mensal 7, , Horas trabalhadas para compensação do sábado. Horas em regime de prorrogação, devendo ser pagas com adicional de 50% sobre a hora normal. As empresas cujos empregados maiores (homens e mulheres), trabalhem em regime de prorrogação de horário (horas extras), obrigatoriamente, firmam acordo escrito, individual ou coletivo, anotando-o no Livro ou Ficha de Registro e Quadro de Horário. O acordo é celebrado, no mínimo, em duas vias, das quais a 2ª entrega-se ao empregado. 13

14 Importante: o acordo de prorrogação de horas pode ser firmado por prazo determinado ou indeterminado. Todavia, como a Justiça do Trabalho, se solicitada, pode entender que durante o prazo de vigência do contrato o empregado permanece à disposição do empregador fazendo jus às horas extras nele estipuladas, ainda que não trabalhadas, aconselha-se incluir cláusula facultando às partes cancelar a prorrogação ajustada, se, antes de findo o prazo do contrato, a sua continuidade não for conveniente ao empregado, ou se terminar ou diminuir o serviço que o ocasionou. Na elaboração do contrato são discriminadas as parcelas correspondentes ao valor da hora normal e hora extra, com o respectivo adicional, sob pena de configurar-se o chamado salário complessivo (englobado), vedado pela Justiça do Trabalho (Súmula TST nº 91). O acordo de prorrogação será apresentado à fiscalização sempre que solicitado. Ao examinarem cartões ponto e folhas de pagamento e constatarem a existência de horas extras, os agentes da inspeção solicitam os acordos firmados para a prorrogação, ou então, a cópia da comunicação ao órgão regional do MTE. Quando o acordo de prorrogação de horas é proibido? Os acordos de prorrogação de horas não poderão ser celebrados com: Trabalhador menor de idade; Vendedores pracistas, viajantes em geral, funções de serviços externos não subordinados a horário; Trabalhadores nos serviços de estiva, portos, sujeitos a regime especial; Cabineiros de elevador; Telefonistas, as quais somente poderão prestar serviço, além do período normal (máximo de 6 horas diárias), em caso de indeclinável necessidade (art º da CLT) Acordos de Compensação e de Prorrogação Simultâneos O acordo de prorrogação pode ser firmado simultaneamente ao de compensação de horas, mantendo-se o limite de 10 horas para a jornada diária. Exemplo: Se o empregado trabalha, de 2ª a 6ª-feira, 8,48 horas por dia para compensar os sábados, pode trabalhar em horário extraordinário mais 1,12 horas, fazendo jus, neste caso, ao adicional de hora extra. Observa-se que não foi ultrapassado o limite de 10 horas diárias Feriado no Sábado X Compensação de Horas Sendo o sábado feriado, o mesmo não precisa ser compensado, pois é considerado como DSR (Descanso Semanal Remunerado). Neste caso, as horas trabalhadas para compensá-lo (7,33 horas) deverão ser pagas como horas extras. Observe: 14

15 Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 +1,47 +1,47 +1,47 +1,47 +1,47 Feriado 8,80 8,80 8,80 8,80 8,80 Feriado 7,33 J.Diária J.Seman J.Mensal 7, , Feriado em Dia Útil X Compensação de Horas Situação inversa acontece quando o feriado é no dia de semana, pois sendo considerado como DSR o seu pagamento é na ordem de 7,33 h. Neste caso, a empresa poderá descontar do empregado 1:47 h que faltam ser trabalhadas para que o sábado seja totalmente compensado. Veja: Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 +1,47 +1,47 +1,47 Feriado +1,47 Comp. 8,80 8,80 8,80 7,33 8,80 Comp. 7,33 J.Diária J.Seman J.Mensal 7, , É BOM SABER As situações de inversão de horas compensadas em horas extras e vice-versa, como as que foram exemplificadas, nem sempre são bem aceitas na relação empregado/empregador, podendo gerar tensões diversas. Uma boa opção é buscar a determinação dos procedimentos aplicáveis nestes casos através das Convenções e/ou Acordo Coletivo de Trabalho. Veja um modelo de cláusula que poderá ser trabalhada nestes casos: X) Quanto à compensação dos sábados: a) considerar como 08 (oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos o feriado que recair de 2ª a 6ª-feira; b) em contrapartida, quando o feriado recair em sábado, os empregados cumprirão a jornada diária de 08 (oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos, de 2ª a 6ª-feira. 1.6 Jornadas Especiais Muitas categorias têm suas jornadas de trabalho detalhadas por leis específicas, alterando as condições referentes à duração, regras de descanso ou outras particularidades. Conheça algumas delas: Técnicos de Radiologia A Lei n.º 7394/85 fixou a duração do trabalho em 24 horas semanais. Fisioterapeutas e terapeutas ocupacionais jornada semanal fixada em 30 horas, pela Lei nº 8.856/94. Ascensoristas A Lei 3270/30/09/57 prevê 06 horas diárias de trabalho, não podendo ser prorrogadas. 15

16 Digitadores os empregados em atividades de processamento de dados têm o limite máximo de 5 horas de trabalho, com pausa de 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados e outras particularidades, determinadas pela portaria nº 3.751de 23/11/90 e a NR nº 17, item , como vemos na íntegra a seguir: Nas atividades de processamento eletrônico de dados deve-se, salvo o disposto em convenções e acordos coletivos de trabalho, observar o seguinte: a) o empregador não deve promover qualquer sistema de avaliação dos trabalhadores envolvidos nas atividades de digitação, baseado no número individual de toques sobre o teclado, inclusive o automatizado, para efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie. b) O número de toques reais exigidos pelo empregador não deve ser superior a por hora trabalhada, sendo considerado toque real, para efeito desta NR, cada movimento de pressão sobre o teclado; c) o tempo efetivo de trabalho de entrada de dados não deve exceder o limite máximo de 5 horas, sendo no período de tempo restante da jornada, o trabalhador poderá exercer outras atividades, observando o disposto no art. 468 da CLT, desde que não exijam movimentos repetitivos, nem esforço visual; d) nas atividades de entrada de dados deve haver, no mínimo, uma pausa de 10 minutos para cada 50 minutos trabalhados, não deduzidos. Outros dois exemplos de atividades com forte regulamentação específica são os operadores de checkouts e os atendentes de telemarketing ou teleatendimento, descritas e asseguras pelo Anexo I da Norma Regulamentadora 17. Confira. ANEXO I DA NR A organização do trabalho 4.1. A disposição física e o número de checkouts em atividade (abertos) e de operadores devem ser compatíveis com o fluxo de clientes, de modo a adequar o ritmo de trabalho às características psicofisiológicas de cada operador, por meio da adoção de pelo menos um dos seguintes itens, cuja escolha fica a critério da empresa: a) Pessoas para apoio ou substituição, quando necessário; b) Filas únicas por grupos de checkouts; c) Caixas especiais (idosos, gestantes, deficientes, clientes com pequenas quantidades de mercadorias); d) Pausas durante a jornada de trabalho; e) Rodízio entre os operadores de checkouts com características diferentes; f) Outras medidas que ajudem a manter o movimento adequado de atendimento sem a sobrecarga do operador de checkout São garantidas saídas do posto de trabalho, mediante comunicação, a qualquer momento da jornada, para que os operadores atendam às suas necessidades fisiológicas, ressalvado o intervalo para refeição previsto na Consolidação das Leis do Trabalho É vedado promover, para efeitos de remuneração ou premiação de qualquer espécie, sistema de avaliação do desempenho com base no número de mercadorias ou compras por operador. 16

17 4.4. É atribuição do operador de checkout a verificação das mercadorias apresentadas, sendolhe vedada qualquer tarefa de segurança patrimonial. 5. Os aspectos psicossociais do trabalho 5.1. Todo trabalhador envolvido com o trabalho em checkout deve portar um dispositivo de identificação visível, com nome e/ou sobrenome, escolhido(s) pelo próprio trabalhador É vedado obrigar o trabalhador ao uso, permanente ou temporário, de vestimentas ou propagandas ou maquilagem temática, que causem constrangimento ou firam sua dignidade pessoal. 6. Informação e formação dos trabalhadores 6.1. Todos os trabalhadores envolvidos com o trabalho de operador de checkout devem receber treinamento, cujo objetivo é aumentar o conhecimento da relação entre o seu trabalho e a promoção à saúde O treinamento deve conter noções sobre prevenção e os fatores de risco para a saúde, decorrentes da modalidade de trabalho de operador de checkout, levando em consideração os aspectos relacionados a: a) posto de trabalho; b) manipulação de mercadorias; c) organização do trabalho; d) aspectos psicossociais do trabalho; e) agravos à saúde mais encontrados entre operadores de checkout Cada trabalhador deve receber treinamento com duração mínima de duas horas, até o trigésimo dia da data da sua admissão, com reciclagem anual e com duração mínima de duas horas, ministrados durante sua jornada de trabalho Os trabalhadores devem ser informados com antecedência sobre mudanças que venham a ocorrer no processo de trabalho O treinamento deve incluir, obrigatoriamente, a disponibilização de material didático com os tópicos mencionados no item 6.2 e alíneas A forma do treinamento (contínuo ou intermitente, presencial ou à distância, por palestras, cursos ou audiovisual) fica a critério de cada empresa A elaboração do conteúdo técnico e avaliação dos resultados do treinamento devem contar com a participação de integrantes do Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho e da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, quando houver, e do coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional e dos responsáveis pela elaboração e implementação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais. 17

18 ANEXO I DA NR 17 TRABALHO EM TELEATENDIMENTO/TELEMARKETING 5. Organização do Trabalho 5.1. A organização do trabalho deve ser feita de forma a não haver atividades aos domingos e feriados, seja total ou parcial, com exceção das empresas autorizadas previamente pelo Ministério do Trabalho e Emprego, conforme o previsto no Artigo 68, caput, da CLT e das atividades previstas em lei Aos trabalhadores é assegurado, nos casos previamente autorizados, pelo menos um dia de repouso semanal remunerado coincidente com o domingo a cada mês, independentemente de metas, faltas e/ou produtividade As escalas de fins de semana e de feriados devem ser especificadas e informadas aos trabalhadores com a antecedência necessária, de conformidade com os Artigos 67, parágrafo único, e 386 da CLT, ou por intermédio de acordos ou convenções coletivas Os empregadores devem levar em consideração as necessidades dos operadores na elaboração das escalas laborais que acomodem necessidades especiais da vida familiar dos trabalhadores com dependentes sob seus cuidados, especialmente nutrizes, incluindo flexibilidade especial para trocas de horários e utilização das pausas A duração das jornadas de trabalho somente poderá prolongar-se além do limite previsto nos termos da lei em casos excepcionais, por motivo de força maior, necessidade imperiosa ou para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, conforme dispõe o Artigo 61 da CLT, realizando a comunicação à autoridade competente, prevista no 1º do mesmo artigo, no prazo de 10 (dez) dias Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso mínimo de 15 (quinze) minutos antes do início do período extraordinário do trabalho, de acordo com o Artigo 384 da CLT O contingente de operadores deve ser dimensionado às demandas da produção no sentido de não gerar sobrecarga habitual ao trabalhador O contingente de operadores em cada estabelecimento deve ser suficiente para garantir que todos possam usufruir as pausas e intervalos previstos neste Anexo O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing é de, no máximo, 06 (seis) horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração A prorrogação do tempo previsto no presente item só será admissível nos termos da legislação, sem prejuízo das pausas previstas neste Anexo, respeitado o limite de 36 (trinta e seis) horas semanais de tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing Para o cálculo do tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing devem ser computados os períodos em que o operador encontra-se no posto de trabalho, os intervalos entre os ciclos laborais e os deslocamentos para solução de questões relacionadas ao trabalho. 18

19 5.4. Para prevenir sobrecarga psíquica, muscular estática de pescoço, ombros, dorso e membros superiores, as empresas devem permitir a fruição de pausas de descanso e intervalos para repouso e alimentação aos trabalhadores As pausas deverão ser concedidas: a) fora do posto de trabalho; b) em 02 (dois) períodos de 10 (dez) minutos contínuos; c) após os primeiros e antes dos últimos 60 (sessenta) minutos de trabalho em atividade de teleatendimento/telemarketing A instituição de pausas não prejudica o direito ao intervalo obrigatório para repouso e alimentação previsto no 1 do Artigo 71 da CLT O intervalo para repouso e alimentação para a atividade de teleatendimento/telemarketing deve ser de 20 (vinte) minutos Para tempos de trabalho efetivo de teleatendimento/telemarketing de até 04 (quatro) horas diárias, deve ser observada a concessão de 01 pausa de descanso contínua de 10 (dez) minutos As pausas para descanso devem ser consignadas em registro impresso ou eletrônico O registro eletrônico de pausas deve ser disponibilizado impresso para a fiscalização do trabalho no curso da inspeção, sempre que exigido Os trabalhadores devem ter acesso aos seus registros de pausas Devem ser garantidas pausas no trabalho imediatamente após operação onde haja ocorrido ameaças, abuso verbal, agressões ou que tenha sido especialmente desgastante, que permitam ao operador recuperar-se e socializar conflitos e dificuldades com colegas, supervisores ou profissionais de saúde ocupacional especialmente capacitados para tal acolhimento O tempo necessário para a atualização do conhecimento do operador e para o ajuste do posto de trabalho é considerado como parte da jornada normal A participação em quaisquer modalidades de atividade física, quando adotadas pela empresa, não é obrigatória, e a recusa do trabalhador em praticá-la não poderá ser utilizada para efeito de qualquer punição Com o fim de permitir a satisfação das necessidades fisiológicas, as empresas devem permitir que os operadores saiam de seus postos de trabalho a qualquer momento da jornada, sem repercussões sobre suas avaliações e remunerações Nos locais de trabalho deve ser permitida a alternância de postura pelo trabalhador, de acordo com suas conveniência e necessidade. 19

20 5.9. Os mecanismos de monitoramento da produtividade, tais como mensagens nos monitores de vídeo, sinais luminosos, cromáticos, sonoros, ou indicações do tempo utilizado nas ligações ou de filas de clientes em espera, não podem ser utilizados para aceleração do trabalho e, quando existentes, deverão estar disponíveis para consulta pelo operador, a seu critério Para fins de elaboração de programas preventivos devem ser considerados os seguintes aspectos da organização do trabalho: a) compatibilização de metas com as condições de trabalho e tempo oferecidas; b) monitoramento de desempenho; c) repercussões sobre a saúde dos trabalhadores decorrentes de todo e qualquer sistema de avaliação para efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie; d) pressões aumentadas de tempo em horários de maior demanda; e) períodos para adaptação ao trabalho É vedado ao empregador: a) exigir a observância estrita do script ou roteiro de atendimento; b) imputar ao operador os períodos de tempo ou interrupções no trabalho não dependentes de sua conduta A utilização de procedimentos de monitoramento por escuta e gravação de ligações deve ocorrer somente mediante o conhecimento do operador É vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, tais como: a) estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho; b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda; c) exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores Com a finalidade de reduzir o estresse dos operadores, devem ser minimizados os conflitos e ambigüidades de papéis nas tarefas a executar, estabelecendo-se claramente as diretrizes quanto a ordens e instruções de diversos níveis hierárquicos, autonomia para resolução de problemas, autorização para transferência de chamadas e consultas necessárias a colegas e supervisores Os sistemas informatizados devem ser elaborados, implantados e atualizados contínua e suficientemente, de maneira a mitigar sobretarefas como a utilização constante de memória de curto prazo, utilização de anotações precárias, duplicidade e concomitância de anotações em papel e sistema informatizado As prescrições de diálogos de trabalho não devem exigir que o trabalhador forneça o sobrenome aos clientes, visando resguardar sua privacidade e segurança pessoal. 6. Capacitação dos Trabalhadores 6.1. Todos os trabalhadores de operação e de gestão devem receber capacitação que proporcione conhecer as formas de adoecimento relacionadas à sua atividade, suas causas, efeitos sobre a saúde e medidas de prevenção A capacitação deve envolver, também, obrigatoriamente os trabalhadores temporários. 20

21 A capacitação deve incluir, no mínimo, aos seguintes itens: a) noções sobre os fatores de risco para a saúde em teleatendimento/telemarketing; b) medidas de prevenção indicadas para a redução dos riscos relacionados ao trabalho; c) informações sobre os sintomas de adoecimento que possam estar relacionados a atividade de teleatendimento/telemarketing, principalmente os que envolvem o sistema osteomuscular, a saúde mental, as funções vocais, auditivas e acuidade visual dos trabalhadores; d) informações sobre a utilização correta dos mecanismos de ajuste do mobiliário e dos equipamentos dos postos de trabalho, incluindo orientação para alternância de orelhas no uso dos fones mono ou bi-auriculares e limpeza e substituição de tubos de voz; e) duração de 04 (quatro) horas na admissão e reciclagem a cada 06 (seis) meses, independentemente de campanhas educativas que sejam promovidas pelos empregadores; f) distribuição obrigatória de material didático impresso com o conteúdo apresentado; g) realização durante a jornada de trabalho Os trabalhadores devem receber qualificação adicional à capacitação obrigatória referida no item anterior quando forem introduzidos novos fatores de risco decorrentes de métodos, equipamentos, tipos específicos de atendimento, mudanças gerenciais ou de procedimentos A elaboração do conteúdo técnico, a execução e a avaliação dos resultados dos procedimentos de capacitação devem contar com a participação de: a) pessoal de organização e métodos responsável pela organização do trabalho na empresa, quando houver; b) integrantes do Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho, quando houver; c) representantes dos trabalhadores na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, quando houver; d) médico coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional; e) responsáveis pelo Programa de Prevenção de Riscos de Ambientais; f) representantes dos trabalhadores e outras entidades, quando previsto em acordos ou convenções coletivas de trabalho. 21

22 CAPÍTULO 2 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO 22

23 A instituição do repouso semanal tem origem em costumes religiosos que, ao longo do tempo, acabaram incorporados pela legislação civil. Seus mais antigos registros vêm da Bíblia, com o costume do sabbath a guarda do sétimo dia da semana. No século dezenove surgiram legislações sobre o assunto em diversos paises como França, Alemanha e Espanha, entre outros. No Brasil as primeiras leis sobre a matéria eram referentes a categorias profissionais específicas e foram unificadas em 1940 pelo Decreto-Lei 2.308, reproduzido pela CLT em Somente em 1949, a Lei 605 dispôs sobre o repouso semanal remunerado de forma generalizada, definindo o pagamento dos salários nos dias de feriados civis e religiosos. 2.1 Aplicação do Repouso Semanal Remunerado O artigo 1º da Lei 605, de 05 de janeiro de 1949, determina que todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local. Já o Decreto /49 (que regulamentou a Lei 605/49) estabelece em seu artigo 6º, caput, que excetuados os casos em que a execução dos serviços for imposta pelas exigências técnicas das empresas, é vedado o trabalho nos dias de repouso a que se refere o artigo 1º (domingos e feriados). Assim, a princípio, o DSR deve coincidir com o domingo, exceto para aqueles que atuam em atividades autorizadas a funcionar neste dia. Esta autorização pode ser concedida em duas formas: a) em caráter permanente por decreto do Poder Executivo sendo que o próprio regulamento aprovado pelo Decreto /49, já enumera 58 atividades onde se permite o trabalho nos dias de descanso compulsórios. b) em caráter provisório pelos Delegados Regionais do Trabalho, na ocorrência de motivo de força maior ou para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, quando será outorgada por períodos de, no máximo, 60 (sessenta) dias cada. É BOM SABER O descanso semanal é direito irrefutável do trabalhador, ou seja, não pode ser suprimido em nenhuma condição, mesmo que o empregador se proponha ao pagamento dobrado. Isto vale para as atividades autorizadas para o trabalho no domingo, onde o empregado deve gozar o descanso semanal em outro dia da semana. Para o trabalho nos feriados é permitido duas opções: a remuneração em dobro ou a compensação da folga em outro dia (art. 9º da Lei 605/49). 23

24 A LEI NA PRÁTICA O repouso semanal no comércio em geral Lei nº de 5 de dezembro de 2007 O trabalho aos domingos no comércio em geral foi autorizado em caráter permanente a partir de dezembro de 2007, quando a Lei nº alterou a Lei nº , de 19 de dezembro de 2000, tornando definitivas as determinações da MP 388. Esta nova redação determina que: Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição (art. 6º); O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva; É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição (art. 6º-A); As infrações ao disposto nos arts. 6º e 6º-A desta Lei serão punidas com a multa prevista no art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (art. 6º-B); O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas reger-se-á pelo disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho. 2.2 Desconto do Repouso Semanal Remunerado É permitido ao empregador descontar do empregado os valores referentes ao DSR em caso de faltas não justificadas. Mas, na prática, este desconto vem tendo diferentes interpretações, gerados pelo próprio texto da lei Mensalistas e Quinzenalistas Há polêmica quanto ao desconto ou não do Descanso Semanal Remunerado do empregado mensalista e quinzenalista, quando faltam ao serviço sem justificativa legal, em virtude do disposto nos artigos 6º e 7º da Lei nº 605/49 que declaram: Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. (art. 6º) Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias 24

25 do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente. (art. 7º 2º) Há corrente jurisprudencial entendendo que o mensalista e o quinzenalista não estão sujeitos a assiduidade para fazer juz ao repouso remunerado, ou seja, ainda que faltar ao trabalho sem justificativa legal, desconta-se somente o valor correspondente ao dia da falta, visto os dias de repouso serem considerados já remunerados Horista, Diarista e Semanalista Ao horista, diarista e semanalista, o direito ao repouso semanal remunerado depende de o empregado trabalhar durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o horário de trabalho. Semana anterior corresponde ao período de segunda-feira a domingo, anterior a semana em que recair o dia de repouso (Decreto nº /49, art. 11, 4º). Esse entendimento, contudo, não é pacífico. Parte da doutrina e o costume entendem por semana anterior aquela que inclui o repouso da semana em que ocorreu a falta. 2.3 Feriado em Domingo X DSR Quando o feriado incidir em domingo (ou dia de repouso durante a semana para os que trabalham em regime de escala de revezamento), o pagamento do repouso corresponderá a um só dia, não sendo cumulativas as remunerações (art. 11, Dec /49). 25

26 CAPÍTULO 3 TURNOS E ESCALA DE TRABALHO 26

27 Empresas que necessitam de produção constante costumam adotar o sistema de turnos ininterruptos de trabalho. Dependendo das necessidades e a natureza da atividade da organização estes turnos podem ser fixos ou de revezamento. 3.1 Turnos de Revezamento Os turnos de revezamento são aqueles em que o empregado (ou grupos deles) sucede a outro em revezamento, com horários variados a cada período (semana ou quinzena). Para este tipo de jornada o artigo 7º, inciso XIV, da Constituição Federal, determina a duração máxima de 6 horas diárias, salvo negociação coletiva. A caracterização da jornada ininterrupta de trabalho fica clara na Instrução Normativa nº 1 de 12/10/88 (DOU 21/10/88), que a determina como aquela onde: a) a empresa mantém uma ordem ou alternação dos horários de trabalho prestado em revezamento; b) o empregado, ou turmas de empregados, trabalha alternadamente para que se possibilite, em face da ininterrupção do trabalho, o descanso de outro empregado ou turma; c) o revezamento não sofra solução de continuidade no período de 24 horas, independentemente de haver, ou não, trabalho aos domingos. A prorrogação da jornada de seis horas é permitida mediante negociação coletiva, desde que não ultrapasse o limite de duas horas extras diárias. Nestes casos é importante que as empresas sigam as orientações da Inspeção do Trabalho para a correta organização dos turnos de revezamento, atendendo as determinações dos art.71, 1º da CLT (de que qualquer trabalho contínuo, cuja duração ultrapasse quatro horas e não exceda a seis, será obrigatório um intervalo de 15 minutos) e do art. 73, 1º da CLT (que preceitua que a hora noturna no período das 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte é apenas 52 minutos e 30 segundos). Exemplos de turnos de revezamento: 1º) Das 07:15 às 10:15 e das 10:30 às 13:30 2º) Das 13:30 às 16:30 e das 16:45 às 19:45 3º) Das 19:45 às 22:45 e das 23:00 à 01:30 4º) Da 01:30 às 04:30 e das 04:45 às 07: Turnos Fixos Para as empresas em que há sistema de turnos fixos, não havendo, portanto, turno de revezamento, é necessário observar a jornada diária de 7h20. Exemplos de turnos fixos: 1º) Das 05:20 às 13:40, com 1 hora de intervalo 2º) Das 13:40 às 22:00, com 1 hora de intervalo 3º) Das 22:00 às 05:20, com 1 hora de intervalo 27

28 3.3 Período de Descanso Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso, conforme estabelece o art. 66 da CLT. Todo empregado tem direito a um descanso semanal de 24 horas consecutivas. Esse descanso, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. É BOM SABER O trabalho em domingo, seja total ou parcial, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria do trabalho. A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministério do Trabalho expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de sessenta dias (art. 68 da CLT). No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de vinte e quatro horas, com prejuízo do intervalo mínimo de onze horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional (Súmula nº 110 do TST). Salvo por motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço (com autorização da autoridade competente em matéria de trabalho), é proibido o trabalho em feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria. Conforme Regulamento do Decreto nº de 12/08/49, todo empregado tem direito a repouso remunerado, num dia de cada semana, preferentemente aos domingos, nos feriados civis e nos religiosos, de acordo com a tradição local, com exceção dos casos em que a execução dos serviços for imposta pelas exigências técnicas das empresas. Constituem exigências técnicas aquelas que, em razão do interesse público, ou pelas condições peculiares às atividades da empresa ou ao local onde as mesmas exercem suas atividades, tornem indispensável a continuidade do trabalho. Pode ser concedida pela autoridade em matéria do trabalho uma autorização em caráter permanente para o trabalho em feriados civis e religiosos (desde que se estabeleça folga em outro dia da semana) nas atividades constantes na relação do decreto nº Para qualquer outra atividade não relacionada no decreto, deve-se solicitar autorização à autoridade competente em matéria do trabalho e aguardar o pronunciamento favorável ou não para o trabalho aos domingos e feriados civis e religiosos. 28

29 3.4 Escala de Revezamento Nos serviços em que é permitido o trabalho em feriados civis e religiosos, a empresa deve determinar outro dia de folga na semana (com pena de pagar em dobro), sendo estabelecido para isso uma ESCALA DE REVEZAMENTO, previamente organizada e constante de quadro sujeito a fiscalização, com exceção dos elencos teatrais e congêneres para os quais não há necessidade de organizar a escala de revezamento. As empresas legalmente autorizadas a funcionar, nesses dias, deverão organizar a escala de revezamento ou folga, com a obrigação de que, pelo menos em um período máximo de sete semanas de trabalho, cada empregado usufrua pelo menos de um domingo de folga. A escala de revezamento será efetuada através de modelo de livre escolha da empresa (art. 2º, letra b, e art. 3º da portaria nº 417, de 10/06/66). 3.5 Banco de Horas Banco de Horas é o mecanismo que possibilita a compensação do excesso de horas trabalhadas em um dia com a correspondente diminuição em outro, sem o pagamento de horas extras. A inovação denominada Banco de Horas, foi introduzida pela Lei nº 9.601/1998 com a alteração do 2º e instituição do 3º do art. 59 da CLT, que passaram a ter a seguinte redação: 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas de um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. 29