As Universidades Corporativas como elementos de diferenciação organizacional.

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1 As Universidades Corporativas como elementos de diferenciação organizacional. André Ricardo Magalhaes Resumo Na sociedade do Conhecimento, o uso da informação correta no momento certo passou a ser um grande diferencial competitivo. Neste sentido, as Universidades corporativas tem surgido como um elemento propulsor e difusor do conhecimento organizacional. Estas universidades tem sido submetidas a intensos testes, levando a um aumento de sua aceitação e potencializando seu crescimento. Em grande parte devido as modificações mundiais, em função da tecnologia e da globalização, estão causando um impacto na função de treinamento e desenvolvimento humano das organizações, desta forma, tornando a responsabilidade do desenvolvimento e da educação dos funcionários, das próprias organizações. O objetivo deste artigo é discutir sobre capital intelectual nas organizações, sobre o conhecimento nas organizações e como as Universidades Corporativas podem surgir como uma alternativa para a geração de conhecimento dentro da empresa. Especificamente, este artigo faz uma análise sobre a Universidade Corporativa Embasa, empresa de água e saneamento, localizada em Salvador, Brasil. 1 Introdução Embora sejam poucos os indivíduos que já reconhecem a realidade, na opinião de alguns pesquisadores, estamos vivendo em uma Sociedade do Conhecimento. A dependência do conhecimento, informação carregada de aspectos pessoais, colocados em destaque pela globalização e incessante evolução tecnológica, no qual o conteúdo, o significado a interpretação e a qualidade de conhecimentos parte de uma realidade em constante transformação, passam a formar uma sinopse de variadas fontes de ação ou efeito de informar sendo tudo relativo ao espaço, ao tempo, ao social (Aranha, 2002). O capital intelectual está sendo considerado a principal vantagem competitiva da atualidade, uma vez que a concorrência das organizações passou a ser determinada pelas idéias, experiências, descobertas e especializações que conseguiram criar e fundir, promovendo a conquista e o crescimento do mercado, passando a ser a estratégica engrenagem das organizações, saber administrar o conhecimento, pensamento que resulta da relação que se estabelece entre o sujeito que conhece e o objeto que se quer conhecer é o resultado, o fruto do trabalho através do qual as organizações estão transformando a sociedade apresentando desafios não só para as empresas como também para as pessoas que nelas desenvolvem suas atividades laborais.

2 Para Drucker (1997), o Conhecimento ao longo dos anos obteve diferentes funções e significados porque era utilizado para proporcionar o crescimento pessoal e também para aumentar a sabedoria e satisfação individual. As mudanças de paradigmas fundamentam e priorizam a educação como um caminho democrático para a paz (Santos, 2003). 2 Capital Intelectual O Conhecimento é na atualidade o recurso mais valorizado, mais importante no mundo da globalização, este então é um conjunto das partes destinadas a suportar as ações que tem valor na organização, conduzindo a novos processos e tecnologias e a novas formas de interação entre os homens; pois o conhecimento é criado e modificado pelos indivíduos e adquirido através da ação social, estudo, trabalho e lazer. As organizações bem sucedidas são aquelas que sabem conquistar e motivar as pessoas para que aprendam e aplique os conhecimentos obtidos na solução de problemas, na busca da inovação rumo a excelência. Segundo Meister (1999), conhecimento de negócios significa treinar colaboradores e gerentes selecionados para enfrentar os desafios econômicos e estratégicos de como gerenciar um empreendimento comercial global e nesse ponto a universidade corporativa torna-se um veículo de treinamento de funcionários em um conjunto fundamental de técnicas empresariais como finanças, planejamento estratégico e marketing, foco específico nos mercados de interesse da corporação os quais serão alvos da organização no futuro. No passado o gerenciamento era a principal qualificação; nas organizações do século XXI a liderança inspiradora está ofuscando o gerenciamento como a chave do desenvolvimento de um modo de pensar compartilhado e são encorajados a ser agentes ativos de mudanças, em lugar de receptores passivos de instruções; o novo imperativo é agora o desenvolvimento de lideranças, que enfoca: a identificação e o desenvolvimento de pessoas qualificadas. As técnicas de autodesenvolvimento e autogerenciamento ensinam os funcionários a assumir o controle de suas carreiras e a gerenciar o próprio desenvolvimento. A capacidade de gerenciar a própria vida profissional é agora considerada uma diferença cobiçada. A competência adquirida coroa as outras competências exigidas no ambiente de negócios. O conhecimento é um recurso diferente, não ocupa espaço físico, é um ativo intangível cujo valor muitas vezes supera os ativos tangíveis daí as organizações começarem a perceber que administrar pessoas vem antes, durante e depois da administração de qualquer recurso organizacional, seja capital, máquinas, instalações etc, razão pela qual hoje investem mais no conhecimento das pessoas e procuram desenvolver programas de educação em universidades corporativas e virtuais.

3 3 Educação a Distância A Educação a Distância tem uma história de crescente importância; representou funções diferentes pré-industriais, de educação por correspondência e universidades de ensino a distância, criadas em muitos países, o que levou ao surgimento da megauniversidade. Em meados do século XIX, em todos os lugares em que a industrialização modificou as condições tecnológicas profissionais e sociais da vida, a primeira abordagem à educação a distância pode ser identificada. Nessa época foram criadas as escolas por correspondência que se tornaram importantes porque ofereciam instruções àquelas pessoas que eram deixadas de lado pelo sistema educacional, muita das quais bem dotadas que queriam ascender socialmente com o fim de melhorar suas condições e qualidade de vida. Este modelo de educação por correspondência ainda é amplamente usado apesar do interesse mundial na informatização da educação à distância. Nos anos de 1970 teve início uma nova era na educação à distância caracterizada pelo uso dos meios de comunicação de massa eletrônicos analógicos, o rádio e a televisão e mais tarde do vídeo e das fitas cassetes e também dos centros de estudos. A Educação a Distância não pode ser vista como substituta da Educação Convencional, presencial, pois, apenas são duas modalidades do mesmo processo, porém aquela tem como característica, a separação física e temporal entre os processos de ensino e aprendizagem, isto significa não só uma qualidade específica dessa modalidade, mas essencialmente, um desafio a ser vencido promovendose de maneira combinada, o avanço na utilização de processos corporativos de ensino e sendo um sistema e deve prover toda e qualquer oportunidade educacional que seja necessária para qualquer um em qualquer lugar, e a qualquer tempo. Mensurando o desenvolvimento progressivo da educação à distância, não podemos deixar de admitir que revolucionou a educação superior com muitas conseqüências importantes para o futuro, pois, tornou-se uma forma necessária e em muitos círculos até uma forma atraente e popular de ensino e de aprendizagem. A aprendizagem aberta e a distância se caracteriza essencialmente pela flexibilidade, abertura dos sistemas e maior autonomia do estudante. As novas formas de educação aberta utilizam práticas para atender às diversidades de currículos e de estudantes e para responder as demandas nacionais, religiosas e locais ( Belonni, 2001). Na opinião de Oliveira ( 2003), a educação a distância - EAD - interessa a muitos. Ao Estado, para expandir rapidamente a formação universitária em todo o país; às universidades públicas, como forma de ampliar seus serviços sem que precisarem construir novas instalações; a instituições privadas pela possibilidade de redução de seus custos operacionais, aos fabricantes de equipamento e softwares, que brindam ao novo mercado, aos estudantes principalmente aos que trabalham e/ou residem distantes das grandes metrópoles, por democratizar o acesso ao ensino superior, quebrando as barreiras geográficas. Na EAD o aluno deixa de ser um receptor passivo e torna-se o responsável por sua aprendizagem, mas com direito a interagir com seus pares e com seu professor que deixa de ser o dono da saber e o controlador da aprendizagem para ser o orientador que estimula a curiosidade, o debate e a interação com os outros participantes do processo.

4 Para Drucker(1997), a educação a distância é uma transformação revolucionária na maneira como nós nos relacionamos com o conhecimento e não uma adição. 4 Universidades Corporativas Tendências estratégicas externas estão causando grandes impactos sobre a ciência da Administração especialmente no que diz respeito à função de treinamento e desenvolvimento humano, instrumento viável de uma base de pessoas que sustenta o desenvolvimento estratégico das empresas que está levando as organizações a quebrarem paradigmas trazendo para si a responsabilidade, a coordenação do aprendizado e da educação do seu pessoal, procurando suprir as deficiências e o timing de correção do sistema tradicional de educação, seja para atrair e reter talentos seja para atender à gestão do seu capital intelectual (Meister,1999). Devido a essas tendências as empresas estão cada vez mais empenhadas em criar suas Universidade Corporativa (UC), que para muitos é um guarda chuva estratégico para o desenvolvimento e educação de seus funcionários, fornecedores e a comunidade. Sua principal missão consiste em formar um processo e uma mentalidade que permeiem toda a organização, e não apenas um local físico de aprendizado( Lévy, 1993). As primeiras Universidades Corporativas datam na década de 80 já com a premissa de que no início do século XXI, 50 % de toda aprendizagem viria através de nova tecnologia, ou seja, via internet, videoconferência e outros. A Universidade Corporativa difere de um departamento de treinamento, pois, o seu objetivo é reagir à técnica e organização tradicional de treinamento corporativo de forma a utilizar o potencial existente na mente perceptiva de seus funcionários, incluindo a cadeia produtiva de valores, de forma que todos interajam com todos e que as experiências sejam trocadas entre vários departamentos, numa política de cultura de educação continuada esperando no decorrer do processo um retorno que seria a descoberta de talentos, o potencial de habilidades e também os mesmos direitos de aprendizagem e aperfeiçoamento de forma igualitária para todos, sugerindo a educação permanente, simbiose e troca com o meio que o rodeia (Meister, 1999). Segundo Belonni(2001), tornar virtual uma entidade qualquer consiste em descobrir um ponto de apoio com o qual ela se relaciona e orientá-la em direção a este foco. A globalização trás conseqüências à humanidade que serão absorvidas com o passar do tempo e com as mudanças de hábitos por elas geradas num perfeito sistema de retroação. Nos tempos atuais onde os territórios inexistem fisicamente é exigido que o ser humano viva localmente no seu globo personalizado. Os computadores podem ser compartilhados, mas, o universo é diferente para cada indivíduo. Ainda segundo Meister(1999), existem quatro motivos para a criação de uma universidade corporativa que são: desejo de vincular o aprendizado e o desenvolvimento às principais metas empresariais; criar uma abordagem sistemática ao aprendizado e o desenvolvimento; difundir uma cultura e valores comuns em toda a organização e desenvolver a empregabilidade dos funcionários. Os investimentos dessas universidades ficam em torno de 3% a 5% da folha de pagamento da empresa e iniciativas assim promovem uma redução na rotatividade de pessoal, já que os funcionários sentem que a empresa se preocupa com o desenvolvimento de cada um.

5 Para alguns as universidades centralizam as soluções de aprendizado para cada grupo de cargos e funções dentro de uma organização utilizando o treinamento como instrumento de agregação e desenvolvimento da massa critica, reduzindo custos pela escala de contratação, definindo padrões comuns para atuação dos consultores externos, e outros. No Brasil, empresas como ACCOR, MOTOROLA, MACDONALD S, ALGAR E BRAHMA, AMIL, ORACLE estão na liderança quanto à implementação de Universidades Corporativas. Algumas delas foram consideradas como as melhores empresas para se trabalhar, seguem este padrão, mas tem uma grande dificuldade de fazer a passagem de presencial para o virtual, pois o Brasil não é um país on-line ( Costa, 2001). 5 Universidade Corporativa Embasa- UCE Em Salvador, na Bahia, Brasil, a Embasa Empresa Baiana de Águas e Saneamento S/A iniciou um projeto arrojado para o desenvolvimento de pessoas, pois com a transformação e os resultados favoráveis alcançados nos últimos anos em suas áreas de atuação, as mudanças consolidaram uma organização mais competitiva, voltada para atender com eficiência aos seus clientes, consumidores, e exigindo o acompanhamento dos seus colaboradores nesse crescimento. Para contribuir com o desenvolvimento profissional e pessoal dos seus funcionários a empresa inaugurou em dezembro de 2002 a Universidade Corporativa da Embasa UCE, visando resultados e melhoria do desenvolvimento empresarial e institucional do setor de saneamento, estabelecendo um modelo que busca prover a Embasa de um quadro de profissionais cada vez mais dotados de habilidades e competências essenciais, para os serviços de abastecimento de água, coleta e destinação final de esgotos à população do estado. A UCE Universidade Corporativa da Embasa funciona no Centro de Aprendizagem do Rio Vermelho, no Parque Lucaia, em Salvador, o qual foi totalmente reformado passando a funcionar como Campus Corporativo. A Universidade Corporativa é um conceito de desenvolvimento de pessoas, pautado pela gestão de competências, é um modelo de Gestão de Educação Continuada, envolvendo empregados de todos os níveis num processo de aprendizado contínuo, visando melhorar seu desempenho profissional. As universidades corporativas conforme pesquisas feitas surgiram no contexto de organizações flexíveis; destina-se a desenvolver as competências empresariais, para o aumento da competitividade. Sabemos que o empregado qualificado é mais valorizado e com ele a empresa se torna mais competitiva e que vincular o aprendizado e o desenvolvimento às principais metas empresariais, criar uma abordagem sistêmica de aprendizado, difundir a cultura e os valores comuns em toda a organização, através de diversas formas de aprendizagem, são alguns dos motivos que levam a implantação de uma universidade corporativa, exigindo que as empresas repensem a função da educação, e a responsabilidade de construir o elo entre a qualificação profissional e a competitividade. Na Universidade Corporativa, são desenvolvidas a administração simultânea da Inteligência Competitiva (informação e comunicação) e Gestão do Conhecimento (competências e habilidades) de uma organização.

6 A UCE se destina aos públicos interno e externo, força de trabalho, clientes, fornecedores, parceiros e comunidade. A parceria da Embasa e diversas instituições de ensino superior principalmente para chancela de cursos de longa duração, viabilizaram a implantação da universidade Corporativa Embasa UCE. O sistema de educação corporativa idealizada tem como foco as competências e habilidades das pessoas que compõem a força de trabalho da empresa alinhando as suas necessidades de desenvolvimento com as diretrizes, estratégias e políticas empresariais. Fig. 1 - Estrutura de Trabalho da Universidade Corporativa UCE. A estrutura curricular da UCE consiste em três Núcleos na Estrutura Curricular da UCE: Cidadania programas e ações de responsabilidade social e ambiental; Cultura programas e ações de fortalecimento da identidade organizacional; Contexto programas de desenvolvimento de habilidades e competências. O núcleo de contexto consiste em desenvolver competências em três dimensões: organizacionais, interpessoais e técnicas e o núcleo desenvolvimento de habilidades, em duas dimensões: específicas (técnicas e operacionais) e complementares (interpessoais). Os cursos disponíveis poderão ser visualizados no Portal em cursos previstos e no Centro de Autoaprendizagem.

7 Fig.2 -Estrutura curricular da UCE. A Universidade Corporativa da Embasa UCE tem como objetivos: - Desenvolver competências, habilidades e atitudes, visando o crescimento pessoal, profissional e a melhoria da qualidade de vida, com foco nas estratégicas da empresa. - Elaborar e implementar programas educacionais corporativos. - Estimular gerentes e líderes a se comprometerem com a aprendizagem, tornando-as responsáveis pelo processo. - Assegurar o aprendizado contínuo permanente na empresa e o compartilhamento do conhecimento e de experiência em todos os níveis funcionais. - Difundir e contribuir para a consolidação da Missão, Visão, Valores, Estratégias e Cultura empresarial da Embasa. - Criar sistemas eficazes de avaliação dos investimentos, de performance e de resultados obtidos com educação e treinamento otimizando recursos. - Disponibilizar sistema de informação para o gerenciamento de carreira dos empregados da Embasa. A Missão da UCE é desenvolver pessoas e instalar competências (organizacionais técnicas e interpessoais) e habilidades (específicas e complementares) consideradas essenciais para a viabilização das estratégicas empresariais, através da aprendizagem contínua, agregando conhecimentos e disseminando o planejamento estratégico da organização, direcionados na visão, missão e valores definidos pela empresa e sua Visão para 2003: foi ter implantado o programa de

8 educação corporativa voltado para o desenvolvimento de competências e habilidades da força de trabalho e para as necessidades estratégicas da empresa, envolvendo empregados, terceirizados, clientes e fornecedores com metodologias que possam alcançar e mesurar resultados. O foco do aprendizado é o conhecimento do negócio (estratégico, tático e operacional). Desenvolvimento de habilidades (especificas e complementares) e competências (organizacionais técnicas e interpessoais) e a ênfase nos programas concentram-se nas necessidades do negócio saneamento ambiental, tornando o escopo estratégico, e não focado exclusivamente nas necessidades individuais. O Plano de Desenvolvimento de Habilidades e Competências é o plano que foca a experiência profissional, valorizando as habilidades e competências individuais e das equipes, aplicadas no trabalho. Feita a análise do PDCA, pelos empregados serão sugeridos cursos que serão aprovados e priorizados pelos gerentes de cada equipe. O sistema de avaliação será voltado para os resultados esperados pelos gerentes, reforçando os conceitos de habilidades e competência: conhecimento aplicado gerando resultados. Sempre que possível haverá estudos de caso. Os cursos à distância terão tutores, além de uma interatividade com outras pessoas através de Chats-salas de bate-papo e debates. No momento, aula à distância estará disponível apenas dentro da Embasa, através da Intranet, mas muito em breve estarão disponíveis pela Internet. O material a ser utilizado será todo fornecido pelo curso em meio Magnético ou impresso. A duração dos cursos varia, nos cursos presenciais, os horários estarão disponíveis na programação e nos à distância, será dado um prazo aos inscritos para realizarem o curso. Em todos os cursos serão oferecidos certificados ou diplomas. Considerações Finais A Sociedade do Conhecimento é uma realidade ainda não percebida por todos, porque no mundo moderno as organizações deixaram de levar mais em conta seus ativos financeiro passando a valorizar cada vez mais o potencial de seus funcionários, transformando-os em seu ativo intangível, o capital intelectual; capital este que passou a funcionar como uma máquina para o desenvolvimento e crescimento do seu corpo funcional, tomando para si a responsabilidade de prover toda e qualquer oportunidade educacional que se faça necessária para qualquer um em qualquer lugar e a qualquer tempo, seja através do Ensino Presencial ou do Ensino o à Distância. A educação à distância no Brasil, passou por diferentes etapas evolutivas, ocorridas também em outros países que vão desde o curso por correspondência até os atuais processos de utilização conjugada a telemática e multimídia juntamente com materiais impressos. Verificamos que apesar de seus tropeços e acertos a educação a distância hoje é bem aceita e que devido às novas tendências as empresas estão adotando a criação das Universidades Corporativas com o intuito de envolver todos os funcionários, a alta cúpula, a Gerência Média e até mesmo as altas unidades de negócios. As organizações com suas Universidades numa visão compartilhada, oferta aprendizado e conhecimento, desenvolvendo parcerias pró-ativas com instituições de educação superior, visando

9 desenvolver a excelência humana e profissional de seus públicos para que possa obter cada vez mais profissionais dotados de habilidades e competências empresariais para o aumento da competitividade, pois, todas as pessoas envolvidas na cadeia produtiva do negócio da organização, são participantes na sua construção e desenvolvimento. Referências Aranha, M. L. and Pires M.H.(2002). Filosofando Introdução à Filosofia. São Paulo: Ed Moderna. Belonni, M. L.(2001) Educação a Distância. Campinas São Paulo: Autores Associados.(coleção educação Contemporânea). Costa, A. C. A.(2001). Educação Corporativa: um avanço na Gestão Integrada do Desenvolvimento Humano Rio de Janeiro: Editora Quallitymark. Drucker, P.(1997). A sociedade Pós-Capitalista. Lévy, P.(1993). As Tecnologias da Inteligência, São Paulo: Ed. 34. Meister, J. C.(1999). Educação Corporativa. São Paulo 1999: Editora MAKRON Books. Oliveira, E. G.(2003). Educação a Distância na Transição Pardigmática. Campinas, São Paulo. Santos, C. A. www google.com.br. Obtido da Internet em 15/09/2003 às 11:00h.