SOBRE A IMPLANTAÇÃO DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA NA SECRETARIA DA FAZENDA DO ESTADO DA BAHIA 1. Marta Sueli da Silva Gaino 2

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1 SOBRE A IMPLANTAÇÃO DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA NA SECRETARIA DA FAZENDA DO ESTADO DA BAHIA 1 Marta Sueli da Silva Gaino 2 Resumo Este artigo tem como propósito discorrer sobre as possibilidades de implantação da Universidade Corporativa da Secretaria da Fazenda do Estado da Bahia, baseando-se comparativamente nos princípios enunciados por Marisa Eboli, educadora e autora da obra Educação Corporativa no Brasil: mitos e verdades, na qual enumera os princípios que norteiam as 21 universidades corporativas de sucesso no Brasil e América Latina, de organizações públicas e privadas. O foco de análise será as atuais condições da SEFAZ para a implantação de uma Universidade Corporativa, considerando suas características, identificando semelhanças com os princípios adotados pela autora e pontuando os aspectos que ainda necessitam ser incrementados. Palavras-chave Educação Corporativa / Gestão Organizacional/ Universidade Corporativa O contexto do mundo do conhecimento exige cada vez mais das pessoas que busquem o autodesenvolvimento e a aprendizagem contínua dentro e fora das organizações. Essas, por sua vez, começam a compreender que para alcançar além de produtividade, devem se envolver com a educação de seus funcionários. Essa necessidade de crescimento profissional não é atendida pelo sistema educacional acadêmico, que não está voltado para a capacitação técnica profissional, mas sim para o desenvolvimento de produção de conhecimento científico, precisa ser transformado para ser aplicado ao mercado de trabalho. Para atender a demanda interna, as organizações se movimentam no sentido de implementar treinamentos técnicos operacionais focados em seus processos de produção, visando também o crescimento e desenvolvimento das habilidades de seus funcionários, alcançando níveis mais elevados de compreensão, atuação e gerenciamento dos processos de produção, obtendo resultados mais abrangentes e sistêmicos. Algumas organizações entendem que mais do que implantar um programa eficaz de Treinamento e Desenvolvimento T&D, é necessário completar a formação acadêmica dos funcionários, elevando o nível de graduação, fortalecendo a capacidade intelectual dos empregados e conseqüentemente, valorizando o capital intelectual da organização, possibilitando mudanças de paradigmas internos e externos. Essa capacitação acadêmica é buscada junto a universidades no mercado de ensino, formando parcerias que vão desde a inscrição de funcionários em cursos de linha das escolas, como também a adequação das grades curriculares dos cursos às necessidades 1 Artigo produzido como tarefa de avaliação do MBA em Consultoria e Gestão de Recursos Humanos, realizado pela FIB - Faculdades Integradas da Bahia no período de 2004/ Pós-graduanda em Consultoria e Gestão de Recursos Humanos e Desenvolvimento de Consultores, MBA pela FIB - Faculdades Integradas da Bahia. Assistente Social, Coordenadora de Treinamentos Técnicos da Secretaria da Fazenda do Estado da Bahia. para contato: mgaino@sefaz.ba.gov.br

2 2 específicas das organizações, formando cursos individualizados e específicos que abordem técnicas inovadoras aliadas ao conhecimento científico sobre o tema. Outras organizações estão no processo de identificação de competências pessoais e profissionais necessárias ao desenvolvimento e aperfeiçoamento de seu negócio, a partir das quais possam definir os perfis profissionais dos cargos e funções e daí, elaborar quais os conhecimentos técnicos e científicos acadêmicos são necessários para se construir o profissional ideal para aquela organização na busca da vantagem competitiva no mercado em que atua. Segundo Eboli (2004), hoje, nas organizações, rompe-se a cisão existente entre tempo e espaço de aprendizagem e de trabalho. Assim, as organizações que coordenam a Educação Corporativa incorporam a cultura da educação continuada. Com isso, emerge como pré-requisito para a aprendizagem sustentável, sistemas de aprendizagem baseados na gestão do conhecimento. O Treinamento e Desenvolvimento - antigo T&D, dá espaço à concepção da Educação Corporativa EC objetivando oferecer ao seu quadro funcional uma proposta de educação que promova o desenvolvimento contínuo dos seus colaboradores, e para isso estão utilizando a proposta de Universidade Corporativa. Universidade Corporativa é segundo Meister (1999) um sistema de desenvolvimento de pessoas, pautado pela Gestão de Pessoas por Competências, que identifica cinco aspectos importantes para a sua concretização: organizações flexíveis com estrutura enxuta; a era do conhecimento como base para a riqueza do indivíduo e da empresa; a rápida obsolescência do conhecimento; a empregabilidade; a educação para estratégia global através da necessidade de formação de pessoas com visão internacional dos negócios. Essa nova proposta pressupõe mais uma etapa de investimentos na área de educação organizacional que pretende superar a lacuna existente entre a formação acadêmica e o desempenho profissional do indivíduo. A criação da Universidade Corporativa interfere nos valores da organização, uma vez que conhecimentos, habilidades e competências tornam-se vantagem competitiva, intensificando o desenvolvimento dos empregados, além de apresentar uma imagem sólida aos clientes, aumentando a credibilidade da organização no mercado e viabilizando parcerias; internamente, a área de Recursos Humanos da organização sai fortalecida e revitalizada com a mudança do status do grupo de treinamento para Staff estratégico da administração. Educação e Gestão Organizacional O caráter flexível das organizações abre espaço para mudanças em nas estruturas hierárquicas, que se tornam mais horizontalizadas e descentralizadas; o trabalho fragmentado torna-se integral e complexo, exigindo cada vez mais dos colaboradores uma postura voltada ao autodesenvolvimento e à aprendizagem contínua, que vão além do conhecimento técnico e abrangem o desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades. Desse aspecto deriva a idéia da Universidade Corporativa como veículo eficaz para o alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos de acordo com as estratégias empresariais, focadas numa cultura empresarial de competência e resultado. As mudanças abrangem não só a estrutura, como também os sistemas, as políticas e práticas de gestão.

3 3 Marisa Eboli afirma que os aspectos relativos ao comportamento e às atitudes são os mais relevantes para um estilo diferenciador de gestão empresarial bem sucedida. Para isso a organização deverá desenvolver líderes que sejam capazes de promover a identidade cultural, disseminando os valores organizacionais e assegurando que esses sejam incorporados pelos colaboradores. Na organização da aprendizagem a gestão deve ser pautada no alinhamento das competências pessoais e empresariais, acompanhado de um sistema que avalie o impacto do desempenho individual no resultado dos negócios. Do ponto de vista do indivíduo, é preciso alcançar a maturidade, o auto-conhecimento e, sobretudo internalizar o real sentido da aprendizagem e desenvolvimento contínuos, como um processo constante de crescimento e fortalecimento de seus talentos e competências. Nesta perspectiva a alta administração deve comprometer-se com o processo de aprendizagem, definindo as competências críticas organizacionais, alinhando os programas educacionais às estratégias de negócios visando resultados, além de disponibilizar a tecnologia necessária como ferramenta que favoreça o ambiente propício à aprendizagem. As empresas dispostas a implantar um modelo de Universidade Corporativa devem mapear as competências críticas que irão diferenciá-la estrategicamente, investirem em Gestão do Conhecimento e utilizarem a Gestão por Competência. Eboli identificou sete princípios que norteiam as vinte e uma Universidades Corporativas de sucesso no Brasil e América Latina como sendo: Competitividade, Perpetuidade, Conectividade, Disponibilidade, Cidadania, Parceria, Sustentabilidade. A Secretaria da Fazenda do Estado da Bahia e os princípios da Universidade Corporativa A Secretaria da Fazenda - SEFAZ é um órgão da Administração Pública do Estado da Bahia, criada em 16 de agosto de 1895, transformada pelo Decreto-Lei n , de 30 de abril de 1941, e reorganizada pelas Leis n 6.074, de 22 de maio de 1991, n 7.249, de 07 de janeiro de 1998, e n 7.435, de 30 de dezembro de 1998, que tem por finalidade formular, coordenar e executar as funções de administração tributária, financeira e contábil do Estado, assim como planejar, coordenar, executar e controlar as atividades do Fundo de Custeio da Previdência Social dos Servidores Públicos do Estado da Bahia FUNPREV. O negócio da SEFAZ é Administração Tributária, Captação de Recurso e Controle das Finanças Públicas. Sua missão é prover e administrar os recursos públicos para viabilizar financeiramente o desenvolvimento do Estado. Como visão, pretende atingir a excelência na administração fazendária, sendo reconhecida como uma organização inovadora e eficiente, que valoriza o seu quadro profissional e que se orienta por transparência, ética e responsabilidade social. Tem como Metas Globais manter o equilíbrio fiscal, aumentar a arrecadação anual acima do crescimento da base tributária do Estado e melhorar a qualidade de atendimento aos usuários, contribuintes e cidadãos. Conta com um quadro de cargos permanente composto 1887 servidores do Grupo Fisco e 796 Agentes Públicos lotados na SEFAZ, pertencentes à Secretaria de Administração do Estado da Bahia. Estruturalmente possui uma Diretoria Geral, órgãos de assessoria e controle, além de três Superintendências ligadas diretamente ao Gabinete do Secretário, além de 37 Inspetorias Fazendárias distribuídas pelo território do estado.

4 4 A SEFAZ vem passando por um processo de reestruturação e modernização que gerou vários programas considerados estratégicos para o seu desenvolvimento e avanço tecnológico, o que tem possibilitado o fortalecimento e o cumprimento de suas metas, realizando a contento sua missão alcançando a visão compartilhada pela organização. Para tanto lançou mão dos seguintes programas durante a última década: 1. Programa de Modernização da Secretaria da Fazenda do Estado da Bahia - PROMOSEFAZ Pertence ao Programa Nacional de Apoio à Administração Fiscal para os Estados Brasileiros - PNAFE, que visa fortalecer e modernizar as administrações fiscais dos estados brasileiros, com o objetivo promover a modernização, racionalização e aperfeiçoamento da Gestão Fazendária, incluindo a capacitação do quadro funcional. 2. Programa de Modernização da Área Financeira - PROMAF Convênio de Cooperação Técnica firmado entre SEFAZ e a Fundação Luis Eduardo Magalhães tendo como objeto a implementação das ações de capacitação de recursos humanos da área financeira das demais Secretarias e Órgãos de Estado. 3. Plano de Carreira Consiste em reestruturar o Grupo Fisco quanto à atribuição e desenvolvimento na carreira, respeitando-se a antiguidade, avaliação de desempenho e o nível de capacitação. 4. Programa Permanente de Capacitação e Desenvolvimento do Grupo Fisco - PROCAD Destina-se a adequar o perfil profissional do servidor à missão da instituição, desenvolver suas potencialidades, melhorar seu desempenho e embasar sua evolução na carreira. É composto de quatro subprogramas que são: Aperfeiçoamento Técnico; Desenvolvimento Pessoal e Organizacional; Desenvolvimento Gerencial e Pós-graduação. 5. Sistema de Gestão de Desempenho do Grupo Fisco GDFISCO Trata-se de um modelo participativo e permanente de planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho do servidor, através da negociação de compromissos a serem cumpridos ao longo do exercício. Atendendo a várias demandas do Governo do Estado, com o foco e respaldo na responsabilidade social, a Secretaria da Fazenda, em parceria com diversas Secretarias de Estado, lançou projetos e campanhas objetivando envolver, valorizar e desenvolver os cidadãos de modo a ampliar o conhecimento sobre as atividades do executivo e as possibilidades de participação das comunidades. São eles: 1. Programa de Educação Tributária PET BAHIA Através dos projetos Sua Nota É Um Show e Sua Nota É Um Show de Solidariedade.

5 5 2. Programa Faz Universitário Destinado aos alunos oriundos da rede pública de ensino da Bahia, oferecendo bolsas integrais, segundo critérios eletivos, aos que ingressarem em universidades particulares na Bahia por via de processo seletivo. 3. Programa Primeiro Emprego Visa estimular as empresas a contratarem jovens de 15 a 25 anos sem experiência profissional. A Aplicação dos Princípios da Universidade Corporativa na SEFAZ Princípio da Competitividade Como primeiro princípio a ser adotado pelas Universidades Corporativas, Eboli (2004) invoca a necessidade que as empresas têm de se manterem competitivas no mercado, direcionando a atenção para o fato de que através de UC s bem estruturadas possam buscar o desenvolvimento de seu capital intelectual. Sob outro aspecto, a competitividade na SEFAZ se traduz em garantir uma arrecadação cada vez maior para manter a independência financeira e administrativa do Estado. Está sempre reexaminando, organizando e administrando as competências críticas organizacionais e humanas através da capacitação de seu quadro funcional, desenvolvida pelas ações de sua Diretoria de Recursos Humanos - DRH, para avaliar e combater as sofisticadas formas de sonegação, modificando sempre as ações fiscalizadoras. Trabalha com indicadores de metas em todos os setores, como forma de mensuração do cumprimento das metas globais e os impactos no planejamento estratégico, para atender ao disposto na sua missão, conforme o regimento. Possui programas estratégicos e sociais de educação tributária, exercitando a cidadania e convertendo os resultados em aumento da arrecadação; faz um trabalho inovador na área de atendimento ao contribuinte, estabelecendo um padrão de qualidade na área de atendimento e tecnologia, que a diferencia dos outros órgãos do governo posicionando-se como benchmarking para referencia estadual e nacional. Comporta-se de forma competitiva, no momento em que participa de programas de inovação nas áreas de RH, Atendimento e Tecnologia da Informação, tendo conseguindo o primeiro lugar em concurso promovido pela ABRH / ADVB 3 em 2003 ganhando o TOP de RH e o TOP ONE de RH, pela melhor proposta de inovações na área de RH que alinha a capacitação de seu quadro funcional com a gestão de competências organizacionais. Princípio da Perpetuidade Um dos principais objetivos esperados de um sistema de educação corporativa é a possibilidade da unidade promotora se transformar num veículo de fortalecimento, consolidação, integração e disseminação da cultura organizacional. A UC deve ser um instrumento de alinhamento entre a 3 Associação Brasileira de Recursos Humanos ABRH e Associação dos Dirigentes de Vendas e Marketing do Brasil ADVB, promotoras do concurso TOP de RH e TOP ONE de RH Sérgio Vieira de Mello.

6 6 cultura organizacional e os colaboradores em todos os níveis da cadeia produtiva, disseminando externamente a imagem da organização associada aos valores e princípios culturais, mantendo o apoio aos talentos internos e externos no processo de aquisição das competências humanas críticas, que irão agregar valor ao negócio, gerando resultado para a empresa, seus clientes, acionistas e a comunidade. Esse cenário na SEFAZ reflete o empenho da administração na implantação da Universidade Corporativa como sendo uma evolução dos trabalhos desenvolvidos pela DRH focados na capacitação adequada às diversas demandas dos cargos e peculiarmente, das unidades regionais. Princípio da Conectividade Estar conectado significa participar e ter acesso às informações e formas de construção de conhecimentos disponíveis, interna e externamente na organização, ampliando-se qualidade e quantidade de informações através de rede e outras mídias. A SEFAZ possui várias propostas e ações que facilitam a comunicação e conectividade de seus servidores no exercício de suas atividades diárias. A Internet, Extranet, Intranet e Correio Eletrônico facilitam o contato entre as diversas unidades e seus prepostos, aliando rapidez e segurança nas informações e decisões administrativas do cotidiano. Através do Portal de Sistemas, as tarefas diárias podem ser concluídas em qualquer local, inclusive na residência dos servidores. Também, via intranet, são disseminados conhecimentos básicos de informática, no intuito de informar e capacitar o usuário na utilização dos diversos sistemas, evitando-se chamados desnecessários para a área de Suporte e Atendimento ao Usuário. Princípio da Disponibilidade Segundo Eboli, disponibilidade quer dizer oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de fácil uso e acesso, propiciando condições favoráveis para que os colaboradores realizem a aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar. Nessa máxima cabem várias graduações, principalmente se considerarmos que tipo de serviço deva ser disponibilizado, para quem, por quem, onde, como e porquê. Para atender ao princípio da disponibilidade considera-se, como meio eficiente de disseminação do conhecimento, a Educação a Distância - EAD, através do suporte tecnológico da organização, possibilitando atender qualquer pessoa, em qualquer lugar, a qualquer tempo. Porém nem tudo são flores nesse caminho, uma vez que se não for considerado o fator humano nesse processo, as novas Universidades Corporativas não conseguirão atingir suas metas e o conhecimento pode, ao contrário do esperado, permanecer disponível, porém, sem acesso garantido ou sem procura pelos colaboradores. A tecnologia é a ferramenta que possibilita essa ampliação na disseminação do conhecimento, favorecendo novas formas de ensinar, através da internet ou intranet, além da integração de salas de aulas com infra-estrutura tecnológica específica onde possam ser repassados conteúdos com exposições presenciais e a distância. Porém a simples disponibilização desses conteúdos não basta para se garantir o aprendizado, é necessário conforme Eboli, criar um ambiente organizacional propício à aprendizagem ativa, contínua e compartilhada; aumentando a autonomia dos aprendizes para descentralizar o processo de aprendizado e favorecer o aprendizado ativo,

7 7 autônomo e coletivo, instrumentalizando os alunos para que adquiram competências necessárias para essa mudança de cultura de aprendizagem. A Educação a Distância modifica as relações entre educação, aprendizagem, tecnologias, professores e alunos, dentro e fora das organizações. Para que surta o efeito desejado é necessário que se garanta o sucesso do trinômio conteúdo-tecnologia-serviços. É preciso redesenhar novos papeis para os alunos, instrutores e gestores, com valorização da iniciativa, da responsabilidade pessoal sobre cada processo de aprendizagem, autonomia, liberdade, melhoria e facilitação da comunicação e compartilhamento de experiências. Os novos elementos para manter este sistema educacional dinâmico devem favorecer a conectividade, a customização, a interatividade e a simultaneidade dos serviços oferecidos. No caso da SEFAZ o PROCAD, GDFISCO e o Plano de Carreira, definem critérios que podem ser considerados fatores de influência sobre a disponibilidade de vagas que a UC deve oferecer de modo virtual ou presencial, tendo em vista o número mínimo de horas que cada servidor do fisco deve cumprir para garantir uma chance de promoção. Outro fator que concorre para a manutenção da disponibilidade da UC é a questão tecnológica vinculada à Diretoria de Tecnologia, que deve obter atenção máxima da equipe da DRH, não só para ter a garantia de manutenção da Universidade Corporativa aberta e funcionando em tempo real, como também a garantia de oferecimento dos produtos e serviços diversos a que se propõe via EAD. Princípio da Cidadania O conceito que Marisa Eboli (2004, p.59) traz sobre cidadania é estimular o exercício da cidadania individual e corporativa, formando atores sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e modificá-la, e de atuar pautado por postura ética e socialmente responsável. No âmbito da responsabilidade social, a SEFAZ realiza os projetos sociais que estimulam a cidadania, através do PET e demais programas já enunciados. Sua função primordial é arrecadar tributos para que o Estado possa devolvê-los à sociedade em forma de serviços essências. Internamente esse princípio deve ter foco na valorização e reconhecimento do servidor como um dos fatores que impulsionam a organização no sentido do cumprimento de suas metas e responsabilidades. Princípio da Parceria Para Eboli, é de responsabilidade dos lideres e gestores o processo de aprendizagem de suas equipes, e cabe a eles estimular a participação de seus grupos nos programas educacionais da organização. Quando a organização não tem condições de desenvolver programas próprios, a parceria com instituições de ensino dá suporte para que o quadro de funcionários possa desenvolver as competências necessárias. A SEFAZ através de seu programa de Líder Educador capacitou seu corpo de gestores para atuarem junto a suas equipes, buscando envolver seus liderados no compromisso de cumprimento das metas organizacionais, além de sinalizar a importância do autodesenvolvimento. Através do PROCAD, em seu subprograma de Pós-graduação, mantêm parceria com instituições de ensino

8 8 superior de reconhecida capacidade, propiciando capacitação de seu quadro funcional, atualmente com um índice de 50% de especialistas em área de interesse da organização. Princípio da Sustentabilidade A autora traz as questões de sustentabilidade econômica expondo casos em que muitas UC, quando não tem apoio financeiro suficiente de suas organizações, estão se mantendo com a venda de serviços e cursos para além de suas unidades de negócios. Destaca que a maioria das universidades pesquisadas não conseguiu implantar um sistema eficaz de avaliação e indica o sistema criado por Kirkpatrick 4, no qual faz-se a medição dos resultados alcançados pelos treinamentos objetivando-se cobrir todos os aspectos envolvidos no processo, através de quatro níveis de avaliação que devem ser implementadas antes, durante e depois do treinamento. Eboli considera, entretanto, que as Universidades Corporativas estão em evolução e avançando no desenvolvimento de seus sistemas de avaliação e demonstrativos de resultados, de modo a transformar as despesas em receita interna, mostrando que a área de RH evolui de Centro de Custos para Centro de Investimentos. Na SEFAZ, com relação às questões orçamentárias e financeiras, não deverá ocorrer nenhuma modificação entre o modo de ação da atual DRH e da futura UC, uma vez que não se constituirá a Universidade Corporativa como unidade orçamentária, sendo que o orçamento definido será administrado via Diretoria Geral. Quanto à estrutura física, espera-se para o primeiro trimestre de 2005 a implantação do Centro de Treinamento, que contará com diversas salas de aula, laboratórios de informática, salas de reunião e auditório, ampliando as ações de capacitação e abrindo espaços para uso das demais unidades da organização e, possivelmente de outros órgãos do Estado. A sustentabilidade da UC SEFAZ se caracterizará sobre outros aspectos como a legitimidade provinda das ferramentas PROCAD, GDFISCO e Plano de Carreira, uma vez que se torna o meio pelo qual a DRH passará a executar e controlar todas as ações dos programas de modo a facilitar outros princípios como Disponibilidade, Conectividade e Parceria. A busca pelo maior envolvimento dos lideres nos processos de capacitação de seus servidores e conseqüentemente da equipe de suas unidades fortalecerá o posicionamento dessas chefias como líderes educadores, fechando o círculo entre PROCAD e GDFISCO, possibilitando o processo de Gestão e Avaliação de Desempenho dos servidores do fisco e demais servidores. A credibilidade da UC passa também pela implantação de um Sistema de Avaliação que identifique a real aprendizagem dos servidores baseado na proposta de Kirkpatrick. Mesmo que não exista a necessidade de auferir lucros com os treinamentos disponibilizados, deve-se ter a preocupação de não gerar apenas custo, mas sim, uma relação de investimento/benefício para a organização, identificando-se as ações de treinamento e capacitação como processos impulsionadores do desenvolvimento pessoal e profissional para os colaboradores e conseqüentemente, produzindo os resultados esperados para o crescimento organizacional. 4 Marisa Eboli destaca o sistema de avaliação elaborado por Scotty Parry e Donald Kirkpatrick no qual identificam 04 níveis de avaliação para determinar a eficiência de treinamentos: Avaliação de Reação, de Aprendizado, de Comportamento e de Resultados, citando a obra Evaluating Training Program, de autoria de Kirkpatrick pela Universidade de Wisconsin, EUA.

9 9 Análise do contexto e considerações finais Este trabalho se propôs analisar comparativamente os princípios e aspectos de sucesso das Universidades Corporativas enunciadas por Marisa Eboli (2004) com o contexto da SEFAZ em 2004, com referência à capacidade da organização de implantar uma Universidade Corporativa num órgão da Administração Pública, considerando as restrições orçamentárias, burocráticas e culturais. Muitos dos aspectos destacados pela autora são encontrados na SEFAZ seja via administrativa, com a tradição de treinamento da DRH ou em forma de programas e ações técnicas e sociais dirigidas à sua clientela externa, a sociedade baiana. Dentre os princípios estudados alguns se impõem como necessidade premente como o da Conectividade, que apesar de já ser uma realidade nos sistemas de trabalhos dos servidores, necessita ter sua dimensão ampliada para atender demandas novas a partir da implantação da UC. Com a filosofia de aprendizagem contínua, abrem-se canais para uma mudança de cultura dos líderes e liderados, atendendo e facilitando a busca pela aprendizagem, desmistificando a figura do treinamento presencial como única fonte de transmissão de conhecimento otimizando a aprendizagem contínua. Com o trânsito dos servidores via Educação a Distância pela Universidade Corporativa SEFAZ, abre-se espaço para a familiarização dos usuários com a nova mídia, possibilitando a criação de comunidades virtuais em que os usuários possam disseminar conhecimentos tácitos transformando-os em explícito, aberto a toda a organização. Para o atingimento desse nível de sofisticação tecnológica, destacado pelo Princípio da Disponibilidade, será necessária a garantia do funcionamento do parque de informática da SEFAZ de modo que a velocidade, acesso e disponibilidade atendam aos níveis de exigência dos usuários proporcionando resposta em tempo real, evitando o descrédito da eficiência da Universidade Corporativa por parte da organização. Outros fatores também devem ser considerados para a garantia do sucesso da Universidade Corporativa na SEFAZ; como a utilização de equipamentos de informática será intensa, torna-se urgente o nivelamento dos conhecimentos práticos nessa área. Considerando a capacitação do quadro funcional, percebe-se uma lacuna que não é preenchida atualmente quando da formação de turmas para cursos de informática, seja de sistemas ou de informática básica. Devido ao desnivelamento do conhecimento, recursos são desperdiçados ao incluírem-se alunos de níveis de conhecimento diferenciados na mesma sala, dificultando a transmissão de conteúdo pelo instrutor e o melhor aproveitamento pela classe. A sugestão de um teste de nivelamento que classifique o conhecimento prévio e distribua os participantes em turmas mais homogêneas pode ser efetivado a partir da estruturação da UC, otimizando recursos financeiros e humanos, além de consolidar a aprendizagem focada nas necessidades de cada aluno, evitando novas matrículas das mesmas pessoas nos mesmos cursos. A SEFAZ dispõe de um parque de informática que precisa estar compatível com a demanda de conteúdo e agilidade necessários a Universidade Corporativa, para garantir a realização dos quatro pilares da disponibilização enunciados por Marisa Eboli, conectividade, customização, interatividade e simultaneidade. As ferramentas e sistemas como internet, extranet, intranet e

10 10 correio eletrônico são realidades já absorvidas pela cultura organizacional e certamente deverão ser o ponto de partida para a discussão sobre a capacidade do parque de informática disponível hoje e do incremento que deva sofrer para implantação da EAD para a Universidade Corporativa SEFAZ, o que certamente será objeto de análise pela Diretoria de RH e pela Diretoria de Tecnologia da Informação, com a elaboração de um projeto específico de Educação a Distância.. A sugestão de cautela na implantação da Universidade Corporativa na SEFAZ deve-se ao imediatismo com que a cultura organizacional espera o retorno das ações e investimento na área, o que pode dificultar o processo de implantação e estruturação da Universidade Corporativa com a geração de expectativa acima da capacidade de realização da DRH. O projeto de implantação precisa ser estruturado, com definição clara de qual será a filosofia da Universidade Corporativa, numa visão realista que considere todos os prós e contras, pontos fortes e fracos da cultura organizacional, para que o projeto seja realizável sem ser modesto, e possibilite ampliar cada vez mais o uso da tecnologia para alcançar todos os postos de trabalho, a qualquer tempo e lugar, lembrando sempre que as necessidades dos usuários é que devem nortear os caminhos da Universidade Corporativa. Por fim, é preciso agradecer aos colegas da DRH que através de reuniões de trabalho vem discutindo exaustivamente este tema, buscando idéias inovadoras para o sucesso da implantação da Universidade Corporativa SEFAZ. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: EBOLI, Marisa. Educação Corporativa no Brasil: mitos e verdades. São Paulo, Gente, MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades corporativas. São Paulo, Makron Books, 1999.

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